人员思想动态汇报(3篇)

人员思想动态汇报(3篇)第一篇202X年第三季度，XX炼化公司运行二部围绕120万吨/年催化裂化装置检修、夏季稳产保供两项核心任务，全覆盖开展4轮一线员工思想动态摸排，累计访谈岗位员工172人，发放匿名调研问卷216份，梳理共性思想诉求12项、个性问题7项，整体思想稳定向好的同时也存在部分倾向性苗头，现将具体情况汇报如下。一、当前队伍思想整体态势本次调研覆盖运行二部全部4个生产班组、2个辅助班组、3个职能组，受访人员中30年以上工龄老员工27人、10-30年工龄中年员工89人、1-10年工龄青年员工100人，调研样本代表性覆盖全部岗位序列、年龄层级，能够准确反映队伍真实思想状态。一是拥护国企改革的共识度持续提升。今年以来公司深化三项制度改革，落地“绩效分配向一线倾斜、晋升通道向技能人才开放”两项核心政策，运行二部一线倒班岗位绩效系数从1.2上调至1.4，上半年有3名一线技能骨干通过技能等级认定直接晋升为班组长，受访员工中92%明确表示支持改革举措，认为改革真正让干事的人得实惠、有奔头。三季度装置检修期间，全部门员工主动放弃217天调休，12名老党员带头承担塔器清淤、催化剂装填等高风险高负荷任务，催化一班班长李建国连续72小时盯在检修现场，哪怕痛风发作疼得走不动路，也坚持坐在操作室指导参数调整，确保检修比计划提前3天完成，一次开车成功，整个检修过程没有出现一起安全隐患，充分体现了员工对改革的认可转化为了干事创业的实际动力。二是职业发展的主观能动性显著增强。今年公司首次开放技能人才跨序列转岗通道，一线技能人员只要通过相关考核就可以转岗至技术、管理序列，同时落地“技能大师工作室”专项培养计划，获评省级技能大师的员工可享受与部门负责人同等的薪酬待遇。调研显示，87%的青年员工、62%的中年员工明确表示有提升技能等级、参与更高层级项目的意愿，三季度共有47名员工主动报名参加公司组织的催化工艺、设备运维、安全管理三类专项培训，其中22名青年员工主动申请加入技能大师王浩的工作室，利用下班时间跟着学习装置优化技术，目前已有3名员工提出的换热网络优化、余热回收改造两项技改方案通过公司评审，预计每年可降低装置能耗12%，创造经济效益2700万元。三是民生保障的满意度稳中有升。今年运行二部针对一线员工反映的倒班休息条件差、就餐不方便等问题，先后投入120万元升级改造4个班组的倒班休息室，更换了隔音门窗、空调、折叠床，在装置现场设置了24小时恒温饮水点、应急医药箱，同时协调公司后勤部门开通了倒班员工专属餐线，凌晨2点也能吃到热乎的饭菜。调研显示，员工对民生保障的满意度从去年底的68%提升至91%，不少外地员工表示，现在倒班之后能睡个安稳觉，不用再吃冷饭，公司的关心落到了实处，自己干起活来也更有动力。二、当前存在的倾向性思想问题虽然整体思想态势向好，但调研中也发现了部分苗头性问题，如果不及时引导解决，很可能影响队伍稳定性和工作积极性。一是大龄一线员工普遍存在技能焦虑。本次调研中，45岁以上的一线员工共39人，其中72%表示对新上线的智能巡检系统、数字化操作平台存在使用障碍，担心自己跟不上技术迭代的节奏，最终被岗位淘汰。比如催化三班的主操张建军，已经在一线工作了28年，对装置的每一个阀门、每一条管线都了如指掌，之前手写巡检记录、手动调整参数从来没有出过差错，但自从今年上线智能巡检系统之后，需要用PAD扫码上传巡检数据、在线调整参数，他学了五六次还是经常出错，上个月因为漏传了一个巡检点的数据被扣了绩效，那段时间他情绪非常低落，甚至跟班长提出想调到后勤去做杂活，觉得自己“老了没用，跟不上年轻人的节奏了”。类似的情况在大龄员工中非常普遍，不少老员工觉得自己干了一辈子，现在被新设备难住了，有很强的挫败感。二是部分青年员工存在职业规划模糊问题。受访的76名30岁以下青年员工中，有31%表示不知道自己未来的职业发展方向，22%觉得一线倒班太辛苦，想要转岗到后勤或者行政岗位，甚至有7%的青年员工私下投递过其他行业的简历。比如去年入职的985大学毕业生刘畅，学的是化工工艺专业，刚来的时候积极性很高，主动跟着师傅跑现场学技术，但倒班半年之后，因为作息不规律出现了严重的失眠，加上身边的同学有的去了互联网公司、有的去了事业单位，收入比他高还不用倒班，他就开始动摇，觉得一线倒班没有前途，多次跟人力资源部提出想要转岗到行政部门，哪怕工资降一点也愿意。还有部分青年员工觉得技能晋升通道太漫长，要从初级工升到高级技师最少要20年，不如考公务员或者去其他行业发展，稳定性更高。三是绩效分配的公平性仍有优化空间。虽然公司已经出台了绩效向一线倾斜的政策，但在部门内部的二次分配中，仍然存在“干多干少差距不大、干好干坏靠班长打分”的问题，不少员工反映额外付出的劳动没有得到对应的回报。比如催化四班的两个副操，上个月王凯主动承担了12次临时采样、3次设备清理的额外工作，而另一个副操李明只完成了自己的本职工作，但是班长打分的时候王凯只比李明多了2分，绩效只差了56块钱，王凯觉得非常不公平，之后再有额外的工作他也不愿意主动承担了。还有员工反映，绩效打分的标准不透明，班长跟谁关系好就给谁打高分，干的活再多也不如跟班长搞好关系，这种想法在不少员工中都存在，严重影响了大家的工作积极性。四是家庭层面的共性诉求没有得到充分解决。运行二部有32对双职工都在一线倒班，其中27对有未成年的孩子，不少双职工反映，两个人倒班时间错不开的时候，孩子没人接送、没人照顾，只能托付给老人或者邻居，非常不放心。比如运行一班的主操赵伟和妻子都在倒班，孩子上小学二年级，上个月两个人同时上夜班，孩子一个人在家发烧到39度，还是邻居发现了送到医院，赵伟知道之后在操作室哭了，觉得自己对不起孩子。还有41名外地员工反映，公司现在的员工宿舍还是4人间，没有独立的卫生间，平时休息的时候很容易被室友打扰，想要申请单人间或者双人间但是没有名额，不少已经结婚的外地员工只能在外面租房子，每个月房租就要花掉工资的三分之一，经济压力很大。还有员工反映，探亲假的审批太严格，有时候家里有事想要请探亲假，部门以生产忙为理由不批，只能请事假扣工资，大家意见很大。三、已采取的思想引导和问题解决措施针对调研中发现的问题，运行二部第一时间召开专题会议研究解决方案，逐项落实责任人和完成时限，目前已经解决了8项共性问题，其余4项正在推进中。一是分层分类开展技能帮扶，缓解老员工技能焦虑。针对大龄员工不会使用智能设备的问题，运行二部选拔了12名会操作、有耐心的青年员工担任“小导师”，和大龄员工结成一对一帮扶对子，利用下班时间开展专项培训，从最基础的PAD操作、扫码上传数据教起，直到老员工能熟练操作为止。同时出台容错机制，老员工使用智能设备时只要不是故意漏传、错传数据，都不扣绩效，给老员工足够的学习适应时间。目前已经有82%的大龄员工能熟练操作智能巡检系统和数字化操作平台，张建军现在已经能独立完成全部巡检操作，上个月还因为发现了一处设备隐患得到了公司的嘉奖，他说“现在觉得自己还能再干10年，不会被淘汰了”。二是开展职业规划引导，帮助青年员工明确发展方向。运行二部邀请人力资源部、技能大师工作室的负责人先后开展3次职业规划座谈会，给青年员工详细讲解技能、技术、管理三个序列的晋升通道、考核标准、薪酬待遇，同时邀请3名从一线成长起来的技能大师、部门负责人分享自己的成长经历，告诉青年员工一线岗位是最能锻炼人的地方，只要有能力、肯干事，就有上升的通道。针对刘畅这样觉得倒班辛苦的青年员工，部门负责人专门找他谈心，给他讲了技能大师王浩从一线倒班工人成长为省级技能大师，享受国务院特殊津贴的经历，同时给他安排了适合的工作任务，让他参与到装置优化的技改项目中，现在刘畅已经打消了转岗的念头，全身心投入到技术学习中，上个月他提出的一项参数优化方案，让装置的收率提升了0.5%，创造了300多万的经济效益。三是优化绩效分配机制，确保分配公平透明。运行二部重新修订了内部绩效分配细则，把所有的额外工作都量化成积分，1个积分对应25元绩效，比如临时采样1次积1分，设备清理1次积2分，技改项目参与1次积10分，所有积分每天在班组群里公示，月底直接按照积分核算绩效，不需要班长打分，彻底杜绝了人情分、关系分的问题。新的分配细则执行之后，上个月王凯因为额外工作多，积了32分，绩效比李明多了800块，他说“现在干多干少一目了然，付出多少就能得到多少回报，我们干起活来也更有劲头了”。四是切实解决员工的实际生活诉求。针对双职工孩子没人照顾的问题，运行二部协调公司后勤部门和附近的小学、幼儿园合作，开通了双职工子女专属晚托班，每天下午放学之后由专门的老师负责接孩子到公司的职工之家，辅导作业、提供晚餐，直到父母下班之后来接，解决了双职工的后顾之忧。针对外地员工的住宿问题，运行二部已经向公司提交了宿舍改造申请，计划明年上半年把所有4人间宿舍都改造成2人间，同时申请了15个单人间名额，给结婚或者有特殊需求的员工居住。针对探亲假审批的问题，运行二部明确规定，只要员工提前一周提交探亲假申请，没有极端特殊的生产情况都必须批准，实在因为生产忙不能批的，要给员工核算加班工资，或者安排后续调休，不能让员工吃亏。四、下一步工作安排下一步运行二部将建立思想动态摸排长效机制，及时掌握员工的思想变化，解决员工的实际诉求，确保队伍稳定，各项生产任务顺利完成。一是建立常态化的思想沟通机制。每个月召开一次员工诉求座谈会，各个班组的员工代表都可以参加，直接向部门负责人提意见和诉求，能当场解决的当场解决，不能当场解决的要给出明确的解决时限。同时在装置现场、职工之家设置匿名意见箱，开通线上诉求反馈小程序，员工24小时都可以提交诉求，3个工作日内必须给出回复，确保员工的诉求能第一时间传达到管理层。二是持续开展技能提升行动。针对不同年龄段的员工定制培训课程，大龄员工侧重智能设备操作、新工艺新知识的普及，青年员工侧重工艺技术、设备运维、技改创新能力的提升，每年评选10名“技能之星”，给予5000元的现金奖励，同时优先推荐参加技能等级认定、晋升班组长，激励员工主动提升技能。三是进一步优化薪酬福利体系。明年计划向公司申请把一线岗位的绩效系数再上调0.2，同时提高高温补贴、防寒补贴的标准，从现在的每个月300元提升到500元，每年安排员工进行一次免费的全面健康体检，每两年组织一次省外疗休养，让员工实实在在享受到发展的红利。四是加强企业文化建设。每个月举办一次员工生日会，每季度举办一次趣味运动会、书法比赛、篮球比赛等文体活动，丰富员工的业余生活，增强员工的归属感和凝聚力。同时加大对先进典型的宣传力度，每个季度评选一批“岗位标兵”，把他们的事迹贴在部门的宣传栏里，让大家学有榜样、赶有目标，在全部门形成干事创业的良好氛围。第二篇202X年上半年，XX互联网公司内容运营中心针对旗下短视频、直播、社区三大业务线的327名员工开展思想动态全面调研，通过1对1访谈、线上问卷、离职员工回溯等方式，累计收集有效反馈309份，梳理出思想层面的共性特征8项、风险点6项，整体队伍干事创业的积极性处于较高水平，但受行业环境变化、业务调整等因素影响，也出现了部分值得警惕的思想波动，现将具体情况汇报如下。一、当前队伍思想基本面本次调研覆盖内容运营中心全部12个业务组，受访人员中核心业务岗员工214人、管理岗员工47人、职能支持岗员工66人，入职1年以内新员工98人、1-3年员工122人、3年以上老员工107人，调研结果能够全面反映不同岗位、不同司龄员工的真实思想状态。一是对公司战略调整的认可度较高。今年以来整个互联网行业流量见顶，公司主动调整战略，从“流量优先”转向“盈利优先”，砍掉了3个长期亏损的非核心业务，把资源集中到内容付费、直播电商等核心盈利业务上。调研显示，87%的受访员工明确表示理解和支持公司的战略调整，认为在当前的行业环境下，先保证活下去才能谈长期发展，没有必要为了虚的流量规模烧钱。内容生态组原来负责的创作者补贴项目，每个月要烧2000多万，但是带来的用户留存率只有12%，战略调整之后，团队主动砍掉了补贴项目，转向付费内容孵化，从上游签约原创作者，打造独家付费专栏，上线3个月就实现了单月盈利120万，团队负责人说“原来大家都在为了数据烧钱，现在终于能沉下心来做真正有价值的内容，反而更有成就感了”。上半年整个内容运营中心的营收同比增长了42%，利润同比增长了117%，超出了年初制定的目标，员工的士气普遍比较高昂。二是对灵活办公等福利政策的满意度较高。公司从去年开始推行“弹性工作制+每周2天居家办公”的政策，员工只要完成自己的工作任务，不需要坐班打卡，同时公司还为员工提供免费的三餐、不限量的零食咖啡、免费的健身房和心理咨询服务，每年给员工15天的带薪年假和5天的带薪病假。调研显示，92%的员工对公司的福利政策表示满意，认为这些政策非常人性化，能够平衡工作和生活。比如有孩子的女员工，每周可以选2天居家办公，不用早起送孩子上学，也不用因为孩子生病请假，工作效率反而比坐班的时候更高。不少员工表示，之前在其他公司上班，每天通勤就要花2个小时，现在居家办公的时间省下来，可以多睡一会或者运动一会，幸福感提升了很多。三是能力提升的主观需求非常强烈。调研显示，82%的员工明确表示希望公司能提供更多的专业培训机会，提升自己的核心竞争力，其中运营方法论、数据分析、短视频剪辑、直播运营四类培训的需求最高。今年上半年公司一共组织了16次内部培训，邀请行业内的专家和公司的核心骨干讲课，每次培训都爆满，不少员工甚至主动加班补上因为参加培训落下的工作。还有67%的员工表示自己会主动花钱报外面的课程学习，提升自己的技能，害怕跟不上行业发展的节奏被淘汰。比如直播运营组的员工张萌，自己花了8000多块报了直播操盘手的课程，学完之后把学到的方法用到自己负责的直播间，让直播间的GMV翻了3倍，她自己也因为业绩突出晋升为主管，她说“互联网行业变化太快了，要是不学习，半年就会被淘汰，现在多学点东西，不管是在公司发展还是以后出去找工作，都有底气”。二、当前存在的主要思想问题虽然整体态势向好，但受行业大环境和公司内部管理问题影响，也出现了不少影响队伍稳定性的思想风险点，如果不及时解决，很可能导致核心员工流失，影响业务发展。一是新员工普遍存在裁员焦虑。今年以来整个互联网行业裁员消息不断，公司上半年也优化了15%的非核心岗位，不少新员工担心自己会被裁掉，尤其是入职不满1年的新员工，调研显示60%的新员工表示最近经常失眠，担心自己的KPI不达标被优化。比如社区运营组的新员工李浩，今年3月份刚入职，上个月的KPI完成了91%，没有达到100%的要求，他就连续半个月每天加班到12点，哪怕手里的活都干完了，也要坐在工位上假装忙，害怕领导觉得他工作不饱和裁掉他，上个月他因为过度劳累胃出血住院，出院之后第一时间就回公司上班，不敢多请假。还有不少新员工表示，现在找工作太难了，要是被裁了，可能半年都找不到合适的工作，所以哪怕天天加班也不敢有怨言。二是老员工普遍存在职业倦怠和晋升瓶颈问题。调研显示，入职3年以上的老员工中，45%表示觉得工作没有新鲜感，每天都是重复的内容，42%表示遇到了晋升瓶颈，管理岗的职位有限，升不上去，薪酬也涨不动，有离职的想法。比如直播运营部的主管王磊，已经在公司干了4年，带的团队业绩连续两年都是部门第一，但是上面的经理位置一直没有空缺，他升不上去，工资也已经2年没涨过了，最近有不少竞品公司开双倍的薪资挖他，他已经在考虑离职。还有不少老员工表示，自己刚进公司的时候积极性很高，经常主动加班想点子，但是现在觉得干多干少都一样，升不上去，也拿不到额外的奖励，所以现在只愿意完成自己的本职工作，不愿意再多付出。三是绩效考评的合理性受到普遍质疑。公司目前的KPI体系要求每个月的核心指标要环比增长10%，但是现在整个行业的流量已经见顶，增长难度非常大，不少员工表示根本完不成KPI，完不成就扣绩效，有的甚至扣一半工资，大家意见很大。比如社区运营组的5个员工，负责的板块用户规模已经到了瓶颈，连续3个月的KPI只完成了70%左右，每个月都要扣2000多块的绩效，其中有2个员工已经提交了离职申请，剩下的3个也在找工作。不少员工表示，公司的KPI完全脱离实际，领导拍脑袋定数字，根本不管行业环境和业务实际，完不成就扣工资，根本不考虑员工的感受。四是薪酬倒挂问题严重，老员工流失风险高。调研显示，有68%的入职3年以上的老员工，工资比新入职的同岗位员工低，比如一个入职3年的运营，工资是12k，但是今年新招的同岗位运营，没有任何经验，工资就是15k，老员工心里非常不平衡，觉得公司不重视老员工，宁愿花高价招新人，也不愿意给老员工涨工资。比如内容审核组的老员工刘敏，已经在公司干了5年，业务能力非常强，每个月的绩效都是前几名，但是工资只有10k，今年新招的审核员，经验比她少很多，工资都有11k，她找领导提过好几次涨工资，领导都以公司有薪酬体系为理由拒绝了，最近她已经拿到了竞品公司的offer，工资是18k，马上就要离职。五是工作生活平衡问题突出，员工幸福感下降。虽然公司推行灵活办公政策，但是不少业务线要求员工24小时在线，哪怕是周末或者休假的时候，也要随时回复工作消息，大促的时候更是要连续一周每天加班到11点，很多员工表示根本没有自己的生活，谈恋爱的没时间约会，结婚的没时间照顾家人。比如短视频运营组的女员工张婷，已经怀孕3个月，上个月618大促的时候，领导要求她连续一周加班到10点，她因为劳累过度出现了先兆流产的症状，住院了一周，出院之后领导还是要求她加班，她已经提交了离职申请。还有不少员工表示，现在微信里全是工作群，每天几百条消息，休假的时候也不能安心玩，随时要处理工作，根本没有休息的时间。三、已采取的应对措施针对调研中发现的问题，内容运营中心第一时间和公司人力资源部、行政部沟通，出台了一系列针对性的解决措施，目前已经取得了初步成效。一是及时传递稳定政策，打消员工裁员焦虑。公司专门召开了全员大会，CEO明确表示，今年只要核心业务保持盈利，就不会再大规模裁员，优化的只是连续两个季度绩效不达标的员工，同时公布了今年的招聘计划，还要招聘100名核心业务岗的员工，让大家不用担心被裁。同时各个业务组的负责人都和自己的下属做了1对1的沟通，告诉他们只要好好干，不会随便裁员，给员工吃下定心丸。调研显示，目前员工的裁员焦虑情绪已经下降了40%，不少新员工表示现在不用再假装加班了，干完活就可以准时下班。二是优化晋升体系，拓宽老员工发展通道。公司原来的晋升体系只有管理岗一条通道，现在新增了专业专家岗，分为初级专家、中级专家、高级专家、首席专家四个等级，最高级别的首席专家享受和总监同等的薪酬待遇，不需要带团队，只要专业能力够就能晋升。目前已经有3名入职3年以上的老员工评上了高级专家，工资涨了30%，王磊也因为业绩突出评上了高级专家，打消了离职的念头，他说“原来以为只有当管理才能涨工资，现在走专业通道也能有好的发展，我愿意继续留在公司干”。三是优化绩效考评体系，贴合业务实际。公司重新调整了KPI考核标准，把原来的环比增长10%的要求，调整为根据不同业务的发展阶段制定不同的考核指标，成熟业务重点考核利润和用户留存，新业务重点考核用户增长和模式跑通，不再一刀切要求增长。同时增加了创新奖励，员工提出的创新点子落地之后产生的利润，10%归员工个人或者团队所有。比如社区运营组的员工提出的付费社群的点子，现在每个月能盈利50万，团队拿到了5万的奖金，大家的积极性一下子就上来了，现在整个部门的员工都在主动想新的业务方向，不再只盯着KPI了。四是解决薪酬倒挂问题，保障老员工权益。公司启动了老员工薪酬调整计划，今年下半年会给所有入职2年以上的老员工统一调薪，幅度在10%-30%之间，根据绩效等级确定，同时明确规定，新员工的薪酬不能高于同岗位同绩效的老员工，从制度上避免薪酬倒挂的问题。刘敏因为绩效突出，这次调薪之后工资涨到了16k，她已经拒绝了竞品公司的offer，愿意继续留在公司。五是优化工作制度，保障员工休息权。公司明确规定，除非有极端特殊的情况，不得要求员工在下班时间或者休假的时候处理工作，大促期间的加班要提前申请，给员工发双倍的加班工资，同时提供免费的夜宵和打车报销，怀孕的女员工可以不用加班，也可以申请调岗到更轻松的岗位。张婷出院之后，领导给她调岗到了内容审核的轻松岗位，不用加班，她也撤回了离职申请。四、下一步工作安排下一步内容运营中心将继续完善员工关怀体系，及时解决员工的思想问题和实际诉求，打造稳定、有战斗力的团队，支撑业务持续发展。一是建立常态化的沟通机制。每个部门每周开一次“吐槽会”，员工可以随便提意见和诉求，部门经理当场回复，解决不了的上报给公司，每个月做一次全员思想动态调研，及时发现苗头性问题，第一时间解决。同时设立匿名投诉邮箱，员工如果遇到领导要求无偿加班、恶意扣绩效等问题，可以直接投诉，公司会严肃处理。二是持续完善福利体系。明年公司会新增10天的育儿假、10天的陪护假，给员工缴纳补充公积金，缴费比例从现在的5%提高到12%，每年给员工5000块的学习经费，可以用来报课、买书，鼓励员工提升自己的技能。同时公司正在建设员工子女托管中心，员工可以把孩子带到公司托管，解决双职工的后顾之忧。三是加强员工职业发展支持。公司和国内多所高校合作，开设在职研究生班，员工报考的话公司给报销一半的学费，每年选10名优秀的员工到国外的顶尖互联网公司交流学习，拓宽员工的视野。同时给每个员工制定专属的职业发展规划，由直属领导和HR一起跟员工沟通，明确员工的发展方向和提升路径，让员工知道自己努力的方向。四是打造轻松的企业文化。公司明确反对无意义的加班，只要员工完成了自己的工作任务，就可以准时下班，不用看领导的脸色。每个月举办一次团建活动，比如露营、剧本杀、徒步等，让员工放松心情，加强团队凝聚力。同时每年举办一次“金点子”大赛，员工提出的好点子只要落地，就能拿到丰厚的奖金，鼓励员工创新。第三篇202X年度，XX省农业科学院作物育种研究所针对全所112名科研人员、行政辅助人员、试验基地工人开展全覆盖思想动态调研，累计召开专题座谈会8场，访谈人员97名，收回有效问卷108份，梳理思想层面的积极特征7项、突出问题5项，整体队伍扎根科研、服务三农的思想根基牢固，但受科研评价机制、职业发展瓶颈、生活保障不足等因素影响，也存在部分影响科研积极性的思想动向，现将具体情况汇报如下。一、当前队伍思想整体态势本次调研覆盖研究所4个核心研究室、2个试验基地、3个职能科室，受访人员中科研人员68名、行政辅助人员21名、试验基地工人23名，35岁以下青年科研人员32名，调研样本覆盖全部岗位类型和年龄层级，能够准确反映全所人员的真实思想状态。一是对种业振兴政策的认同感极强。国家出台种业振兴行动方案以来，省农科院加大了对育种研究的投入，给作物育种研究所新增了5000万的科研经费，新建了200亩的试验基地，政策的支持让全体人员的干劲十足，调研显示98%的受访人员表示，种业振兴的政策让自己的工作更有价值感，愿意扎根育种事业，为保障国家粮食安全做贡献。去年研究所的小麦育种团队培育的耐盐碱小麦新品种“鲁麦128”，亩产突破了1800斤，在全省的盐碱地推广了120万亩，给农民增收了2.3亿元，团队的所有成员连续半年在试验基地加班，没有一个人抱怨，团队带头人王教授说“我们搞育种的，一辈子能育出一个让农民增产增收的好品种，就值了，现在国家这么重视种业，我们赶上了最好的时候，再苦再累也愿意”。二是科研创新的积极性持续高涨。调研显示，85%的科研人员表示愿意花3-5年甚至更长的时间做长线的基础研究，哪怕短期内出不了成果，不会为了快出成果去做短平快的项目。今年研究所一共申请了12个国家级科研项目，比去年多了4个，其中有7个是5年以上的长线基础研究项目，还有3名青年科研人员主动申请去鲁西北的偏远试验基地工作，最长的要待3年，负责耐盐碱作物的选育试验。比如90后博士李刚，去年刚入职，就主动申请去偏远的东营试验基地工作，那里条件非常艰苦，夏天温度能到40度，冬天风刮得脸疼，他说“育种研究必须扎根田间，光在实验室里是育不出好品种的，我年轻，吃点苦不算什么，能育出好的耐盐碱品种，比什么都强”。三是服务三农的使命感非常强。研究所每年都要组织科技下乡活动，给农民提供种植技术指导，今年一共组织了27次科技下乡活动，所有的科研人员都主动报名参加，有的甚至自己开车跑几百公里，去偏远的农村给农民解决种植问题，没有一个人要报酬。比如玉米育种团队的张教授，上个月听说聊城的一个村玉米出现了病害，连夜开车300多公里赶过去，在地里待了一整天，给农民讲解病害的防治方法，还给农民免费送去了抗病的玉米种子，连农民给他准备的饭都没吃就赶回来了，他说“农民种点地不容易，我们搞育种的，就是要为农民服务，看着他们增产增收，我们心里就高兴”。二、当前存在的突出思想问题虽然整体思想态势向好，但调研中也发现了不少长期存在的问题，影响了科研人员的积极性和队伍的稳定性，需要尽快解决。一是青年科研人员普遍存在“唯论文”的焦虑。目前的职称评审体系中，SCI论文的权重非常高，但是育种研究很多是应用研究，需要长期在田间试验，很难发高水平的SCI论文，不少青年科研人员为了评职称，不得不花大量的时间写论文，没有时间做真正的育种试验。比如入职2年的90后博士刘畅，学的是作物遗传育种专业，本来想沉下心来做小麦育种试验，但是评副高要求至少要有2篇一区SCI论文，他不得不每天待在实验室里做分子实验，写论文，一年下来去试验地的次数不到10次，他说“我也知道要多去地里，但是不发论文就评不上职称，就算育出好品种也没用，只能先把论文搞定了再说”。不少青年科研人员反映，现在的评价体系逼着大家去做容易发论文的基础研究，没人愿意做周期长、难出论文的应用育种研究，长期下去，很难育出真正适合农民种植的好品种。二是科研人员待遇偏低，经济压力大。研究所是事业单位，工资是按照事业单位的标准发放的，刚入职的博士每个月到手的工资只有6000多块，比去种业企业的同专业同学少一半还多，还要还房贷、养孩子，经济压力非常大。比如入职3年的博士王浩，每个月到手工资6500块，房贷每个月要还5200块，剩下的1300块连生活费都不够，孩子的奶粉钱、幼儿园学费都要靠父母补贴，最近有个上市种业公司开35万年薪挖他，他已经在考虑离职，他说“我也热爱育种事业，但是我也要养家糊口，总不能一直靠父母养着吧”。调研显示，有42%的青年科研人员表示接到过种业企业的挖角邀请，有27%的人有离职的想法，主要原因就是待遇太低。三是试验基地工人身份认同低，队伍不稳定。试验基地的23名工人都是合同工，没有事业编制，每个月的工资只有3000多块，也没有职称晋升的通道，很多工人觉得自己只是打工的，不是科研队伍的一员，工作积极性不高，队伍非常不稳定。比如基地工人张师傅，已经在试验基地干了12年，对育种试验的流程非常熟悉，能准确辨别几十个小麦品种，是育种团队的好帮手，但是因为没有编制，一直不能转成正式的科研辅助人员，工资也一直没涨多少，最近他打算辞职去外面的工地打工，每个月能赚6000多块，他说“我对这里有感情，但是要养家，没办法，只能走”。近3年试验基地已经走了8个熟练工人，新招的工人没有经验，经常弄错试验材料，影响了试验的准确性。四是科研经费使用不灵活，科研人员垫钱现象普遍。目前的科研经费报销要求非常严格，很多田间试验的花费，比如请农民帮忙干活的劳务费、买小额的农资、下乡的交通费等，很多都没有正规发票，不能报销，不少科研人员不得不自己垫钱，有的一年要垫好几万。比如大豆育种团队的李教授，每年要在试验基地请农民帮忙播种、收割，一天要给农民开200块的工资，但是这些劳务费没有发票，不能报销，他每年要自己垫两万多块，他说“科研经费里有劳务费的预算，但是报销要求太严，要农民的身份证、银行卡号，还要签合同，太麻烦，农民也不愿意给这些信息，只能自己垫钱，时间长了也垫不起”。不少科研人员反映，现在搞科研，不仅要会做试验、写论文，还要会做账、找发票，精力都被这些杂事占用了。五是高级职称名额少，职业发展瓶颈突出。研究所的高级职称名额非常有限，目前全所有27名副研究员，只有3个研究员的空缺，很多干了10多年的副研究员，成果也不少，但是一直评不上研究员，觉得看不到希望，工作积极性越来越低。比如45岁的副研究员赵军，已经工作了18年，培育了3个玉米新品种，推广了50多万亩，但是连续5年评研究员都因为名额不够没评上，现在他已经把大部分精力放在了外面的种业公司兼职上，所里的工作只是应付，他说“干多干少都评不上，不如干点私活多赚点钱”。三、已采取的解决措施针对调研中发现的问题，研究所第一时间向院党委汇报，争取政策支持，同时出台了一系列内部改革措施，目前已经解决了部分问题，取得了初步成效。一是优化科研评价体系，破除“唯论文”导向。研究所出台了职称评审新办法，把论文的权重从原来的40%降到了15%，把品种审定数量、推广面积、给农民带来的收益、服务三农的成效作为主要的评审指标，对于应用研究类的科研人员，哪怕没有SCI论文，只要育出的品种推广面积达到50万亩以上，就可以直接评研究员。今年的职称评审中，王教授没有SCI论文，但是他培育的“鲁麦128”推广了120万亩，直接评上了研究员，给全所的科研人员做了很好的导向，现在不少青年科研人员已经把精力从写论文转移到了田间试验上，刘畅今年已经去试验基地待了80多天，正在开展小麦新品种的选育