信用社(银行)职工思想动态的调查报告2026(3篇)

信用社(银行)职工思想动态的调查报告2026(3篇)第一篇2026年X月，省联社XX审计中心组织专项调研组，对辖内12家县级农村信用合作联社、87个基层营业网点共1247名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排调研。本次调研共发放匿名问卷1247份，回收有效问卷1231份，有效回收率98.7%，分层开展一对一访谈216人次，其中县级联社班子成员36人、中层管理人员72人、基层一线职工108人，累计蹲点基层网点21个，梳理各类思想诉求、问题建议共472条，全面掌握了当前辖内农信职工的思想主流态势、存在的突出问题及深层诱因，形成本次调查报告。一、当前职工思想的主流态势1.对深化农信改革的认同感持续提升。调研显示，92.3%的受访职工明确支持省联社提出的“坚守县域定位、打造普惠金融主力军”的改革方向，89.1%的职工认为近两年来农信社的市场竞争力、社会认可度有明显提升。2025年辖内涉农贷款余额突破420亿元，较2024年增长18.7%，农户授信覆盖面达到82.3%，累计为12.7万农户、个体工商户解决了融资难题，不少基层职工表示，亲眼看到自己对接的农户通过农信贷款发展产业脱贫致富、个体工商户渡过疫情难关恢复经营，能参与到普惠金融事业中，自身的职业价值感远高于其他商业银行。另有81.7%的职工认为，省联社推动的县域法人治理优化、风险处置化解等改革举措，切实解决了农信社历史遗留的沉疴痼疾，对农信社未来的发展前景充满信心。2.履职担当的主动性不断增强。87.6%的受访职工近一年参与过至少3次面向农户、个体工商户的上门宣传、授信活动，72.4%的职工主动参与过单位组织的金融知识下乡、反诈宣传等公益活动。2025年汛期，辖内12个受灾网点的职工全部主动放弃休假，参与灾后重建和金融服务保障，第一时间上门为受灾农户办理救灾专项贷款，累计发放救灾贷3.7亿元，没有一名职工推诿退缩。调研中，不少基层客户经理提到，农信社的根在县域、在群众，只有主动上门服务，才能保住我们的市场根基，这已经成为绝大多数职工的共识。2025年辖内职工主动请缨参与驻村帮扶、偏远网点轮岗的人数较2024年增长了47%，基层一线的干事创业氛围持续向好。3.职业发展的获得感稳步提升。近两年来，辖内累计有127名基层一线职工通过内部竞聘走上中层管理岗位，占新提拔中层干部总数的76.5%，81.2%的受访职工认为当前的职业发展通道是畅通的，73.8%的职工对自己的薪酬收入水平表示满意或者基本满意。省联社推出的专业技术岗位职级体系，让不少不擅长管理的业务骨干也能通过提升专业能力获得更高的薪酬待遇，目前辖内已有219名职工获评初级、中级、高级客户经理，对应薪酬水平分别相当于网点副主任、主任、县级联社部门经理级别，切实打破了“只有走管理岗才能晋升”的固化思维，有效激发了不同岗位职工的工作积极性。4.合规风控的自觉性显著提高。94.6%的受访职工能够熟练掌握本岗位的合规操作要求，近两年来辖内违规操作信访举报量较前两年下降42.7%，职工主动上报风险隐患的数量增长了112%。随着合规教育的常态化开展，“合规创造价值、违规就是风险”的理念已经深入到绝大多数职工的日常工作中，2025年辖内有32名职工因为主动排查出潜在的信贷风险、操作风险，为单位避免了经济损失，获得了省联社、县级联社的专项奖励，进一步强化了职工的合规意识。二、当前职工思想存在的突出问题1.不同群体的差异化思想困惑凸显。从年龄分层来看，35岁以下青年职工中，57.2%表示面临“业绩考核压力大、工作节奏快、个人时间被严重压缩”的问题，32.4%的青年职工认为自己的专业能力跟不上数字化转型的要求，担心未来被岗位淘汰，另有19.7%的青年职工表示对未来的职业发展没有清晰的规划，存在迷茫心态。35-50岁中年职工中，48.3%表示对大数据分析、智能风控、线上产品运营等新业务的掌握程度不足，37.6%的中年职工因为不会操作新型业务系统，经常需要求助年轻同事，产生了强烈的挫败感，还有26.8%的中年职工上有老下有小，家庭负担重，很难抽出固定时间参加培训学习，技能提升的速度跟不上业务迭代的速度。50岁以上临近退休职工中，29.1%存在“躺平”心态，认为“反正马上要退休了，多干少干都一样”，不愿意承担新的工作任务，对单位组织的学习培训、业务拓展活动参与积极性很低，甚至存在“多做多错、少做少错、不做不错”的消极思想。2.思想传导的断层问题较为突出。42.7%的基层职工表示，单位的政策要求、改革动态大多是通过工作群转发文件的方式传达，没有专门的解读和沟通，很多政策内容自己一知半解，甚至存在误解。31.2%的基层网点负责人表示，日常工作主要精力都放在抓业务考核上，很少专门抽出时间和职工谈心谈话，了解职工的思想动态，部分网点甚至半年都没有开过一次思想交流座谈会，导致很多职工的诉求不能及时反馈，负面情绪不能及时疏导。调研中发现，有个别县级联社在调整绩效考核方案时，没有提前征求基层职工的意见，方案出台后也没有做好解读，导致基层职工对新的考核方案存在严重不满，甚至出现了集体怠工的情况，严重影响了业务开展。3.薪酬分配的公平性感知存在偏差。37.4%的受访职工认为，当前的薪酬分配过于向管理层、营销岗位倾斜，后台支撑岗位、柜面岗位的薪酬水平偏低，付出和收获不成正比。28.9%的职工认为绩效考核指标设置不合理，部分指标脱离基层实际，比如要求乡镇网点每月完成200个手机银行开户指标，但是当地年轻人口大多外出务工，剩下的都是没有智能手机的老人，根本没办法完成指标，导致职工的工作积极性严重受挫。还有22.7%的职工表示，不同县级联社之间、同一联社不同网点之间的薪酬差距过大，相同岗位的职工因为所在区域不同，收入差距能达到2-3倍，但是工作压力和工作量并没有明显差距，容易产生不平衡心理。4.数字化转型的适配焦虑普遍存在。53.6%的受访职工表示，近两年来新系统上线、新业务推出的速度太快，培训跟不上，很多操作还没熟练就又要换新的系统，工作起来力不从心。41.8%的职工表示，数字化转型后自己的工作量反而增加了，比如很多线上业务办理后还要人工复核，还要额外填报各种数据报表，比之前纯线下办理的工作量还要大。还有32.1%的职工担心，随着智能柜台、线上服务的推广，柜面岗位、传统信贷岗位会被逐步淘汰，自己未来会面临转岗甚至失业的风险。三、思想问题的成因分析1.外部环境的冲击。当前银行业同质化竞争加剧，国有银行、股份制银行不断下沉县域市场，互联网金融平台也在持续分流普惠金融客群，农信社的市场份额面临被挤压的风险，业绩压力不断加大，最终传导到每一个职工身上，导致职工的工作压力、心理压力都明显上升。另外，数字化浪潮对传统银行业的业务模式、岗位设置都产生了巨大的冲击，职工需要不断学习新的知识技能，适应新的工作要求，很容易产生焦虑情绪。2.内部管理的短板。一是思想教育工作的针对性、实效性不足，很多单位的思想教育还是停留在读文件、开大会的层面，没有结合职工的实际思想困惑开展引导，和职工的需求严重脱节，甚至引起职工的抵触情绪。二是职业发展体系还不够完善，针对不同年龄层、不同岗位的职工的职业发展规划不够清晰，尤其是中年职工的转岗、晋升通道还不够畅通，不少中年职工觉得自己“上不去、下不来”，职业发展进入瓶颈期。三是薪酬考核机制还不够科学，部分指标设置没有充分考虑不同区域、不同网点的实际差异，缺乏弹性，考核过程的透明度也不够，导致职工对薪酬分配的公平性产生质疑。四是职工的权益保障机制不够健全，心理疏导、压力缓解的配套服务不足，目前辖内只有3家县级联社配备了专职的心理辅导员，大部分职工遇到心理问题都没有正规的求助渠道，负面情绪长期积累很容易产生极端思想。3.职工个体的认知偏差。部分职工对改革发展的趋势认识不足，仍然存在“等靠要”的思想，不愿意主动学习提升，适应新的工作要求，总觉得单位应该照顾老员工、应该给老员工安排轻松的岗位，一旦要求他们学习新技能、承担新任务就产生不满情绪。还有部分职工的职业预期过高，和现实的工作环境、薪酬待遇存在落差，容易产生不满情绪。四、思想引导的对策建议1.分层分类开展精准思想引领。针对青年职工，建立“导师带徒”机制，为每一名新入职职工配备职业发展导师，帮助青年职工制定清晰的职业发展规划，定期组织青年职工座谈会、素质拓展活动，缓解青年职工的工作压力，及时解决青年职工在工作、生活中遇到的问题。针对中年职工，开展定制化的技能提升培训，采用线上+线下结合的方式，灵活安排培训时间，重点培训数字化操作、新业务知识，设置符合中年职工学习特点的课程内容，减少纯理论讲解，增加实操演练，切实解决中年职工的本领恐慌问题。针对临近退休职工，建立“银龄顾问”机制，邀请临近退休的职工发挥经验优势，参与客户维护、风险排查、青年职工传帮带等工作，给予适当的绩效奖励，让临近退休职工感受到自己的价值，激发他们的工作积极性。2.完善思想动态传导响应机制。建立“月谈心、季研判、年排查”的思想动态工作机制，要求网点负责人每月至少和每一名职工谈心谈话一次，县级联社每季度开展一次思想动态研判，省联社审计中心每年开展一次全覆盖的思想动态排查，对职工反映的问题建立台账，逐项落实整改，及时向职工反馈整改进度，打通职工诉求上传下达的通道。出台重大政策、调整考核方案前，要充分征求基层职工的意见，做好政策解读，避免因为信息不对称导致职工产生误解。3.优化薪酬考核与职业发展体系。针对不同区域、不同类型的网点设置差异化的考核指标，提高考核的科学性、公平性，适当提高后台支撑岗位、柜面岗位的绩效权重，平衡不同岗位之间的薪酬差距，同一区域相同岗位的薪酬差距控制在合理范围内。完善基层职工晋升通道，县级联社中层管理岗位招聘时，预留不低于70%的名额面向基层一线职工，建立管理岗、专业技术岗并行的职业发展通道，让职工不管是走管理路线还是专业技术路线都能获得对应的薪酬待遇和职业荣誉感。4.健全职工权益保障与压力缓解机制。2026年底前实现辖内所有县级联社都配备专职的心理辅导员，每季度至少开展一次心理健康讲座、心理疏导活动，为职工提供免费的心理咨询服务，帮助职工缓解工作压力。严格落实带薪休假制度，定期组织职工体检、文体活动，丰富职工的业余生活。针对数字化转型带来的工作负担增加的问题，组织技术部门优化系统功能，减少不必要的人工操作和数据填报，切实为基层职工减负。第二篇2026年第一季度，XX市城区农村信用合作联社组织专项调研组，针对辖内23个营业网点、342名在岗职工开展思想动态专项调研，重点聚焦城区市场竞争加剧、数字化业务迭代加速背景下职工的思想波动、诉求表达与行为倾向，累计回收有效问卷329份，有效回收率96.2%，分层召开中层干部、客户经理、柜面人员、后台支撑人员专题座谈会7场，一对一访谈职工68人次，梳理各类问题诉求317条，形成本次调查报告。一、城区社职工思想的核心特征1.市场竞争意识普遍较强。调研显示，87.2%的城区社职工能够清晰认识到城区市场的竞争激烈程度，79.4%的职工主动了解过其他商业银行的产品、服务和优惠政策，68.3%的职工会主动收集客户的需求建议，反馈给产品部门优化产品设计。2025年城区社各项存款余额突破180亿元，各项贷款余额突破120亿元，较2024年分别增长16.3%和19.7%，市场份额在城区银行业中排名第三，不少职工表示，城区市场不进则退，只有主动出击、做好服务，才能保住我们的市场地位。2.学习提升意愿迫切。76.8%的受访职工近一年主动参加过至少2次外部的专业培训，62.7%的职工已经取得或者正在备考银行业相关的职业资格证书，比如注册信贷分析师、理财规划师、金融科技工程师等。不少职工表示，城区客户的金融需求越来越多元化，对职工的专业能力要求也越来越高，如果不主动学习提升，根本没办法满足客户的需求，也没办法在激烈的竞争中立足。2025年城区社组织的内部培训出勤率达到98%以上，不少职工还主动要求增加培训的频次和内容深度。3.对扁平化管理的认可度高。68.9%的受访职工认为，城区社推行的扁平化管理模式，减少了管理层级，提高了工作效率，很多问题可以直接反馈给联社管理层，不需要层层上报，解决问题的速度更快。2025年城区社推行“网点吹哨、部门报到”机制，基层网点遇到的问题，后台部门必须在24小时内响应解决，得到了基层职工的一致好评，92.1%的职工认为该机制切实解决了基层的实际困难。4.对客户服务的价值认同统一。91.3%的受访职工认为，做好客户服务是城区社在激烈的市场竞争中突围的核心优势，86.7%的职工能够做到主动为客户提供差异化、个性化的服务。2025年城区社客户满意度达到96.8%，较2024年提升了2.3个百分点，累计收到客户赠送的锦旗、感谢信72件，不少职工表示，客户的认可就是对我们工作最大的肯定，也是我们不断提升服务质量的动力。二、存在的突出思想问题1.业绩压力带来的心理倦怠问题突出。62.7%的客户经理认为每月存贷、中间业务考核指标压力超出自身承载能力，48.3%的职工表示近半年出现过失眠、焦虑、情绪低落等症状，12.7%的职工有过离职的想法。调研中发现，某网点客户经理2025年连续3个月考核未达标，网点负责人只对其进行了绩效扣罚，没有及时了解其未达标原因，也没有给予相应的业务支持和心理疏导，最终该客户经理主动辞职，带走了自己对接的120多个优质客户，给单位造成了不小的损失。还有37.2%的职工表示，为了完成考核指标，经常需要加班，甚至周末也不能休息，没有时间照顾家庭，家庭和工作的矛盾越来越突出。2.数字化转型下的岗位淘汰焦虑明显。41.2%的柜面人员担心智能柜台推广后面临转岗压力，36.8%的传统信贷客户经理担心线上贷款产品推广后，自己的岗位会被取代。不少年龄偏大的柜面人员表示，自己只会操作传统的柜面业务，对智能设备的操作不熟练，也不会营销理财产品、信用卡等中间业务，一旦柜面岗位减少，不知道自己能做什么。还有29.7%的职工表示，新系统上线太频繁，每次都要花大量时间学习新的操作流程，适应起来非常吃力。3.不同用工身份的身份认同落差较大。目前城区社有劳务派遣制职工87人，占职工总数的25.4%，调研显示，73.4%的劳务派遣制职工认为晋升、薪酬待遇与正式职工存在不公平差异，62.1%的劳务派遣制职工表示没有归属感，只要有更好的工作机会就会选择离职。2025年城区社劳务派遣制职工的离职率达到18.7%，远高于正式职工3.2%的离职率。不少劳务派遣制职工表示，自己干的工作和正式职工一样，甚至比正式职工还多，但是工资只有正式职工的70%左右，也没有资格参与内部竞聘，看不到发展的希望。4.跨部门协作的推诿心态较为普遍。48.3%的受访职工表示，跨部门协作时经常遇到部门之间相互推诿的情况，很多问题明明是其他部门的职责，但是总是推给基层网点或者其他部门，导致问题迟迟得不到解决。37.6%的职工认为，当前的考核机制只考核单个部门、单个岗位的业绩，没有对跨部门协作的成效进行考核，导致大家都不愿意承担额外的工作，只要不是自己职责范围内的事，都不想管。比如网点反馈的系统bug，技术部门说是业务部门的需求不合理，业务部门说是技术部门的开发有问题，来回推诿几个月都解决不了，严重影响了基层的工作效率。三、成因分析1.城区市场的同质化竞争挤压盈利空间。目前城区有各类银行业金融机构27家，还有大量的小额贷款公司、互联网金融平台，存贷利差不断收窄，中间业务竞争也非常激烈，城区社的盈利压力不断加大，只能通过提高考核指标、增加考核压力的方式来倒逼职工拓展业务，最终导致职工的工作压力不断增加。2.考核机制刚性有余弹性不足。当前城区社的绩效考核采用“百分制+倒扣制”的模式，指标设置非常刚性，没有充分考虑不同网点的区位差异、客户资源差异，也没有设置缓冲期，只要完不成指标就扣罚绩效，甚至影响年度评优、晋升，导致职工的心理压力非常大。同时，考核只看重最终的业绩结果，不考虑职工的努力程度和实际困难，很容易打击职工的工作积极性。3.思想教育的形式化问题突出。城区社的思想教育大多采用集中学习、线上答题的方式，内容大多是理论知识，没有结合职工的实际思想困惑，也没有针对心理压力大、职业焦虑等问题开展专门的疏导，导致思想教育没有起到实际作用。不少职工表示，每次思想教育都是走形式，浪费时间，根本解决不了自己的实际问题。4.职工权益保障的供给滞后。城区社目前没有配备专职的心理辅导员，也没有建立职工心理疏导的机制，职工遇到心理压力只能自己消化，或者和同事朋友倾诉，没有专业的疏导渠道。同时，劳务派遣制职工的权益保障不到位，转正通道不畅通，薪酬待遇和正式职工差距较大，导致劳务派遣制职工的归属感不强。四、对策建议1.优化绩效考核机制，设置阶梯式考核指标。针对不同网点的区位特点、客户资源情况，设置差异化的考核指标，设置保底指标、奋斗指标、挑战指标三个阶梯，完成不同阶梯的指标对应不同的绩效奖励，减少倒扣项，增加正向激励，给职工留出足够的缓冲空间。同时，建立考核帮扶机制，对连续两个月考核未达标的职工，由部门负责人、业务骨干组成帮扶小组，帮助其分析未达标原因，制定提升方案，给予相应的资源支持，而不是简单的扣罚绩效。2.完善岗位轮换与转岗培训体系。针对数字化转型带来的岗位调整，提前制定岗位轮换和转岗培训计划，对柜面人员、传统信贷客户经理开展定制化的转岗培训，培训内容包括理财营销、客户维护、线上业务操作等，考核合格后安排到零售客户经理、财富管理等岗位，避免出现职工因为岗位调整失业的情况。同时，合理控制新系统上线的节奏，新系统上线前至少安排1个月的培训和试运行期，给职工足够的时间适应新的操作流程。3.打通劳务派遣职工的转正通道，消除身份差异。建立劳务派遣制职工转正机制，每年拿出不低于10%的正式职工招聘名额，专门面向工作满3年、年度考核均为合格以上等次的劳务派遣制职工，转正后薪酬待遇、晋升资格和正式职工完全一致。同时，适当提高劳务派遣制职工的薪酬水平，逐步缩小和正式职工的差距，缴纳住房公积金、企业年金等福利，增强劳务派遣制职工的归属感。4.建立跨部门协作考核机制，打破部门壁垒。将跨部门协作的成效纳入部门和个人的绩效考核，对主动配合其他部门解决问题、完成协作任务的部门和个人给予额外的绩效奖励，对推诿扯皮、延误工作的部门和个人给予相应的处罚。建立“首问负责制”，不管是哪个部门收到基层网点的问题诉求，都要负责跟进解决，不能推诿，确保基层的问题能够在最短时间内得到解决。5.健全职工心理疏导和权益保障机制。2026年6月底前配备专职的心理辅导员，每月开展一次心理健康讲座，为职工提供免费的心理咨询服务，帮助职工缓解工作压力。严格落实带薪休假制度，强制职工休年假，定期组织职工开展文体活动、团建活动，丰富职工的业余生活，缓解职工的工作压力。同时，建立“职工诉求直通车”机制，职工可以直接向联社管理层反映问题，管理层必须在3个工作日内给予回复，切实解决职工的实际困难。第三篇2026年4月至5月，XX省联社XX办事处组织专项调研组，针对辖内39个偏远乡镇信用社、217名在岗职工开展思想动态专项调研，重点关注乡镇网点交通不便、客群结构单一、工作生活条件相对艰苦背景下的职工思想稳定性、服务动力与职业发展诉求，调研采用蹲点驻点、入户访谈、匿名问卷结合的方式，覆盖所有偏远乡镇网点的在岗职工，有效问卷回收率100%，累计整理职工诉求建议189条，形成本次调查报告。一、乡镇社职工思想的积极面1.扎根基层的奉献意识较强。调研显示，83.9%的受访职工在当地居住超过5年，76.5%的职工能熟练使用当地方言开展业务，68.2%的职工表示愿意长期在乡镇网点工作。不少职工表示，自己就是当地人，对当地的情况熟悉，和老百姓的感情深，能为家乡的老百姓做些实事，感觉很有意义。2025年，辖内偏远乡镇网点累计发放涉农贷款27.6亿元，较2024年增长17.2%，农户授信覆盖面达到78.9%，为当地的乡村振兴工作做出了重要贡献，不少乡镇政府给信用社送了锦旗、感谢信，职工的职业荣誉感很强。2.对县域普惠金融的价值认同感高。91.7%的受访职工认为，农信社是乡镇老百姓自己的银行，是普惠金融的主力军，我们的工作直接关系到老百姓的生产生活，关系到乡村振兴的推进。不少职工提到，很多农户要跑几十里山路才能到网点办理业务，我们多上门一次，老百姓就少跑一次路，虽然辛苦，但是很有价值。2025年，辖内偏远乡镇网点的职工累计上门为农户办理业务1.2万次，为行动不便的老人、残疾人上门办理社保卡激活、贷款发放等业务3200多次，得到了当地老百姓的一致好评。3.与当地群众的情感联结紧密。78.3%的受访职工能叫出自己对接的大部分农户的名字，了解他们的家庭情况、产业发展情况，很多老百姓遇到金融问题首先想到的就是找信用社的职工。不少职工表示，当地的老百姓都很朴实，你对他们好，他们就会信任你，很多老百姓家里有喜事都会邀请我们去做客，这种情感联结是城区网点的职工感受不到的。4.对农信社的归属感较强。82.9%的受访职工表示，农信社给自己提供了稳定的工作和收入，在当地属于收入水平较高的群体，很感谢农信社，愿意为农信社的发展贡献自己的力量。不少职工表示，自己家里好几辈人都在农信社工作，对农信社有很深的感情，早就把农信社当成了自己的家。二、存在的突出思想问题1.生活保障不足带来的归属感弱化。47.9%的偏远乡镇网点没有职工食堂，职工每天要自己买菜做饭，还有38.7%的网点周转宿舍条件简陋，存在漏雨、没有热水、没有取暖设备等问题，冬天冷夏天热，居住条件很差。调研中发现，某偏远乡镇网点只有2名职工，网点没有食堂，也没有通自来水，每天要到1公里外的老乡家挑水，做饭还要用柴火，生活非常不方便。还有29.7%的职工反映，乡镇网点的交通不便，到县城要坐1-2个小时的车，周末回家很不方便，很多职工半个月甚至一个月才能回一次家，照顾不了家庭。2.青年职工婚恋难题突出。35岁以下青年职工中，67.2%的人处于未婚状态，其中82.1%的人表示，乡镇的交际圈太窄，周围都是老年人，很少有同龄人，很难找到合适的恋爱对象。不少青年职工表示，自己也想长期在乡镇工作，但是找不到对象，家里一直催，没办法只能考虑考到县城或者辞职到城里工作。2025年，辖内偏远乡镇网点的青年职工离职率达到11.3%，其中60%以上的离职原因是婚恋问题。3.职业上升通道狭窄带来的发展焦虑。调研显示，近3年偏远乡镇网点职工晋升到县级社中层的比例仅为2.1%，远低于城区网点的11.4%，72.4%的乡镇网点职工表示，自己在乡镇网点工作了十几年，还是普通职工，看不到晋升的希望。还有68.9%的职工表示，乡镇网点的培训机会很少，很多新业务、新知识都没有机会学习，专业能力提升很慢，和城区职工的差距越来越大，就算有晋升的机会也竞争不过城区的职工。4.工作负荷不均带来的失衡心态。不少偏远乡镇网点只有2-3名职工，要负责所有的业务办理、客户拓展、风险排查等工作，全年几乎没有完整的公休假，遇到职工生病或者有事，剩下的职工就要24小时值班，工作负荷非常大。调研中发现，某偏远乡镇网点只有2名职工，已经连续2年没有休过公休假，甚至过年都要轮流值班，家里有急事也走不开，职工的怨言很大。还有42.9%的职工表示，乡镇网点的考核指标和城区网点差不多，但是乡镇的客户资源少、经济条件差，完不成指标的概率比城区大很多，收入却比城区职工低很多，感觉很不公平。5.数字化工具适配性差带来的工作负担。58.5%的职工反映，乡镇的网络信号很差，很多地方没有4G信号，移动展业设备经常断线，没办法正常使用，很多业务本来可以上门办理，但是因为信号问题办不了，还要老百姓跑到网点来，反而增加了老百姓的负担，也增加了职工的工作量。还有37.2%的职工表示，很多数字化系统都是按照城区的需求开发的，不适合乡镇的实际情况，比如很多农户没有智能手机，不会用手机银行，但是考核指标里要求完成多少手机银行开户、线上贷款投放，根本没办法完成。三、成因分析1.资源投入向城区倾斜的导向偏差。长期以来，县级联社的资源投入大多向城区网点倾斜，不管是硬件设施、人员配置还是培训资源，都优先保障城区网点，对偏远乡镇网点的投入不足，导致乡镇网点的工作生活条件长期得不到改善，职工的诉求得不到重视。2.针对乡镇网点的政策配套不足。目前没有针对偏远乡镇网点职工的专门激励政策，乡镇补贴标准很低，每个月只有几百块钱，不足以弥补乡镇职工的额外生活成本。同时，晋升、培训等方面也没有对乡镇职工的倾斜政策，导致乡镇职工的发展机会比城区职工