企业人力资源管理师二级考试题库及答案

企业人力资源管理师二级考试题库及答案一、单项选择题（每题1分，共30分）1.在设计岗位说明书时，如果企业规模较大或岗位设置繁杂，最适宜采取的设计方法是（）。A.调查问卷法B.面谈法C.工作日志法D.现场观察法2.（）不仅包含各个部门的具体工作内容，而且包含了部门之间的协作关系，是组织结构设计的细化工作。A.岗位设置B.部门结构C.组织职能设计D.功能设计3.企业人力资源规划中，人员配置计划的内容不包括（）。A.人员优化计划B.人员晋升计划C.人员补充计划D.人员轮换计划4.某企业通过开展“定岗、定编、定员、定责”工作来优化人力资源配置，这属于人力资源管理的（）基础工作。A.制度化B.标准化C.科学化D.系统化5.在审核人工成本预算时，应当关注（）。A.预算总额是否超过上年实际支出额B.预算总额是否与企业的经营状况相匹配C.各部门预算是否平均分配D.预算是否完全满足员工的加薪要求6.（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。A.招聘渠道选择B.筛选简历C.人员选拔D.录用决策7.适用于选拔专业人员、管理人员、技术人员等常采用的面试方法是（）。A.压力式面试B.行为描述面试C.单独面试D.综合面试8.在招聘成本评估中，招聘单价等于（）。A.招聘总费用/招聘人数B.招聘总预算/计划招聘人数C.总直接成本/实际录用人数D.总间接成本/实际录用人数9.（）属于心理测验中的能力测验。A.智力测验B.人格测验C.兴趣测验D.投射测验10.员工培训需求分析中，（）旨在确定员工目前的能力与完成工作任务所需能力之间的差距。A.组织分析B.工作分析C.人员分析D.战略分析11.在制定年度培训计划时，首先要做的是（）。A.确定培训目标B.分配培训资源C.草拟培训方案D.培训需求分析12.（）是培训评估中最基础、最常用的评估方法。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.测试法13.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和（）。A.绩效管理程序的设计B.绩效考核指标的设计C.绩效评价方法的设计D.绩效反馈面谈的设计14.（）是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效考核B.绩效诊断C.绩效反馈D.绩效改进15.关键绩效指标（KPI）的核心是（）。A.企业战略目标B.岗位职责C.工作行为D.工作态度16.在提取KPI指标时，常用的“SMART”原则中，“R”代表（）。A.具体的B.可度量的C.可实现的D.现实的17.（）比较适用于管理性、服务性岗位的绩效考核。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.目标管理法D.成对比较法18.360度考评评价主体不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.外部招聘专家19.薪酬调查的目的是为了（）。A.确定企业的薪酬水平B.节约企业成本C.满足员工要求D.遵守法律法规20.（）是指以工作的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据。A.岗位评价B.薪酬调查C.绩效考核D.素质测评21.岗位评价方法中，（）只能粗略地判断岗位价值，无法精确计量。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.计点法22.在社会保障体系中，（）是保障程度最高的保险项目。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险23.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同B.提前30日以书面形式通知劳动者解除合同C.不得解除合同D.只能终止合同24.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明（）。A.派遣期限B.工作岗位C.用工单位D.劳动报酬25.工资集体协商的主要内容不包括（）。A.工资分配制度B.工资支付方式C.工资标准D.员工招聘计划26.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.90日D.1年27.劳动行政部门在处理劳动争议时，应遵循（）的原则。A.合法、公正、及时处理B.着重调解C.查明事实D.依法处理28.企业劳动争议调解委员会的主任由（）担任。A.企业代表B.职工代表C.工会代表D.劳动行政部门代表29.（）是劳动力市场的基本规律。A.供求规律B.竞争规律C.价值规律D.替代效应30.劳动安全卫生预算的编制程序中，第一步是（）。A.编制劳动安全卫生预算B.劳动安全卫生保护费用总额预算C.决策目标D.提出方案二、多项选择题（每题2分，共20分）31.企业组织结构变革的程序包括（）。A.组织结构诊断B.实施结构变革C.组织结构评价D.确定变革目标E.反馈变革信息32.工作岗位分析的准备阶段包括（）。A.明确岗位分析的目的B.收集相关资料C.制定调查计划D.设计调查方案E.根据调查结果进行分析33.内部招聘的优点包括（）。A.激励内部员工B.选择风险小C.费用较低D.适应性强E.有利于培养员工的忠诚度34.招聘申请表的设计应遵循（）原则。A.效率原则B.节约成本原则C.客观原则D.完整原则E.简洁原则35.培训课程设计应遵循的原则包括（）。A.符合成人学习规律B.符合企业生产经营需求C.符合职业生涯发展需求D.系统化原则E.形式多样化原则36.绩效管理总流程的设计包括（）阶段。A.准备B.实施C.考评D.总结E.应用开发37.平衡计分卡（BSC）的指标维度包括（）。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长E.外部环境38.薪酬级差的大小主要取决于（）。A.岗位之间的价值差别B.企业薪酬政策C.员工工龄D.员工绩效E.劳动力市场供求状况39.劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同但需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任D.客观情况发生重大变化，致使合同无法履行E.劳动者严重违反用人单位规章制度40.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则三、简答题（每题10分，共30分）41.简述无领导小组讨论的操作流程。42.简述企业绩效考评中可能出现偏误的种类及其成因。43.简述岗位薪酬体系设计的基本步骤。四、综合分析题（每题20分，共40分）44.案例分析：某科技公司是一家处于快速发展期的软件开发企业，现有员工200人。随着业务量的激增，公司发现原有的组织结构和管理模式已经无法适应发展的需要。主要表现为：部门之间职责不清，协作困难；新产品开发周期长，响应市场速度慢；员工晋升通道单一，核心技术人员流失率较高。为此，公司决定进行人力资源管理的全面改革。首先，公司对组织结构进行了调整，从原有的直线职能制转变为项目矩阵制。接着，公司人力资源部开始着手设计新的绩效管理体系，试图通过绩效考核来提升员工的工作效率和项目交付质量。在推行新的绩效管理体系的初期，人力资源部直接套用了行业内一家知名企业的KPI指标库，要求所有员工每月填写详细的KPI完成情况，并强制分布绩效等级（A、B、C、D四级，D级为不合格，比例为10%）。实施三个月后，效果并不理想。技术人员抱怨KPI指标过于繁琐，占用了大量开发时间，且部分指标（如“代码行数”）并不能真实反映工作质量。项目经理反映矩阵制下员工的双重汇报关系导致绩效考核权责不清，不知道该由谁来打分。同时，强制分布法导致团队气氛紧张，协作意愿下降。公司高层对此非常困惑，不知道问题出在哪里。请运用人力资源管理相关理论，分析该公司在绩效管理变革中存在的主要问题，并提出改进建议。45.案例分析：A制造企业是一家拥有1000余名员工的中型企业，主要生产家用电器。近年来，由于市场竞争加剧，原材料价格上涨，企业利润空间被严重压缩。为了控制成本，企业采取了冻结薪酬增长、缩减福利等措施。然而，这导致员工士气低落，关键岗位技术人员流失严重，生产效率下降，产品质量事故频发。为了扭转局面，公司高层决定重新设计薪酬体系。人力资源部经过薪酬调查发现，公司的薪酬水平在当地处于中下水平，特别是核心技术岗位的薪酬远低于市场平均水平。同时，公司原有的薪酬结构中，固定工资比例过高，绩效奖金占比小，且缺乏长期激励机制，无法激励员工关注企业的长期发展。人力资源部提出了新的薪酬调整方案：1.提高核心岗位的薪酬水平，使其达到市场75分位值。2.调整薪酬结构，降低固定工资比例，增加绩效奖金和技能工资的比重。3.针对高管和核心技术人员，引入股票期权计划。4.优化福利制度，设立“企业年金”和补充医疗保险。但是，该方案在提交总经理办公会讨论时遇到了阻力。财务部门认为大幅提高薪酬成本会进一步压缩利润，企业目前难以承受。生产部门经理则担心降低固定工资会增加员工的不安全感，导致队伍不稳定。请结合薪酬管理理论，分析该企业面临的主要薪酬困境，并论证人力资源部提出的调整方案的合理性，同时给出具体的实施建议以平衡成本与激励的关系。参考答案及解析一、单项选择题1.【答案】A【解析】调查问卷法特别适合于在岗位数量较多、岗位设置繁杂的大型企业中进行岗位调查。2.【答案】C【解析】组织职能设计不仅包含各个部门的具体工作内容，而且包含了部门之间的协作关系。3.【答案】A【解析】人员配置计划包括人员晋升计划、人员补充计划、人员轮换计划等。人员优化计划通常属于人力资源规划的调整部分或独立的专项计划，但在某些教材分类中，配置计划侧重于现有人员的合理流动与安排，而优化更多涉及结构调整。严格来说，标准教材中人员配置计划主要指晋升、补充、轮换。4.【答案】B【解析】“定岗、定编、定员、定责”属于人力资源管理的标准化基础工作。5.【答案】B【解析】审核人工成本预算时，应当关注预算总额是否与企业的经营状况相匹配，确保人工成本的投入产出效益。6.【答案】C【解析】人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，直接决定招聘质量。7.【答案】B【解析】行为描述面试（BehavioralDescriptionInterview）是基于行为的连贯性原理发展起来的，适用于选拔专业人员、管理人员、技术人员等。8.【答案】A【解析】招聘单价=招聘总费用/招聘人数。9.【答案】A【解析】能力测验包括智力测验、特殊能力测验（如机械能力、音乐能力）等。人格、兴趣、投射属于人格与兴趣测验。10.【答案】C【解析】人员分析旨在确定员工目前的能力与完成工作任务所需能力之间的差距。11.【答案】D【解析】制定年度培训计划的首要步骤是培训需求分析。12.【答案】A【解析】问卷调查法是培训评估中最基础、最常用的评估方法，便于数据收集和统计。13.【答案】A【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。14.【答案】A【解析】绩效考核是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。15.【答案】A【解析】关键绩效指标（KPI）的核心是企业战略目标，它是从战略目标分解而来的。16.【答案】D【解析】SMART原则中，S代表Specific（具体的），M代表Measurable（可度量的），A代表Attainable（可实现的），R代表Realistic（现实的），T代表Time-bound（有时限的）。注：不同教材对A和R的中文翻译略有差异，但R通常指Realistic。17.【答案】B【解析】行为锚定等级评价法（BARS）将关键事件和等级评价有效结合，比较适用于管理性、服务性岗位的绩效考核。18.【答案】D【解析】360度考评评价主体包括上级、下级、客户、同事（平级）以及本人，不包括外部招聘专家。19.【答案】A【解析】薪酬调查的直接目的是为了确定企业的薪酬水平，保持外部竞争性。20.【答案】A【解析】岗位评价是指以工作的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据。21.【答案】A【解析】排列法是最简单的岗位评价方法，只能粗略地判断岗位价值，无法精确计量。22.【答案】A【解析】在社会保障体系中，养老保险是保障程度最高、覆盖面最广的保险项目。23.【答案】B【解析】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除合同，并支付经济补偿。24.【答案】A【解析】劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。25.【答案】D【解析】工资集体协商的内容包括工资分配制度、工资支付方式、工资标准、工资水平等，不包括员工招聘计划。26.【答案】D【解析】劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。27.【答案】A【解析】劳动行政部门在处理劳动争议时，应遵循合法、公正、及时处理的原则。28.【答案】C【解析】企业劳动争议调解委员会的主任由工会代表担任。29.【答案】A【解析】供求规律是劳动力市场的基本规律。30.【答案】C【解析】劳动安全卫生预算的编制程序中，第一步是决策目标。二、多项选择题31.【答案】A,B,C【解析】企业组织结构变革的程序包括：组织结构诊断、实施结构变革、组织结构评价。32.【答案】A,B,C,D【解析】工作岗位分析的准备阶段包括：明确岗位分析的目的、收集相关资料、制定调查计划、设计调查方案。E属于分析阶段。33.【答案】A,B,C,E【解析】内部招聘的优点包括：激励内部员工、选择风险小（对员工了解全面）、费用较低、适应性强（对文化熟悉）、有利于培养员工的忠诚度。34.【答案】A,C,E【解析】招聘申请表的设计应遵循效率原则、客观原则、简洁原则。35.【答案】A,B,C,D【解析】培训课程设计应遵循：符合成人学习规律、符合企业生产经营需求、符合职业生涯发展需求、系统化原则。36.【答案】A,B,C,D,E【解析】绩效管理总流程的设计包括：准备、实施、考评、总结、应用开发五个阶段。37.【答案】A,B,C,D【解析】平衡计分卡（BSC）的指标维度包括：财务、客户、内部流程、学习与成长。38.【答案】A,B,E【解析】薪酬级差的大小主要取决于：岗位之间的价值差别、企业薪酬政策、劳动力市场供求状况。39.【答案】A,C,D【解析】用人单位解除劳动合同但需支付经济补偿的情形包括：A、C、D。B（被追究刑事责任）和E（严重违纪）属于无需支付补偿的情形。40.【答案】A,B,D,E【解析】劳动争议仲裁的原则包括：一次裁决原则、合议原则、回避原则、区分举证责任原则。强制原则通常不是仲裁的基本原则，仲裁遵循自愿原则（但劳动仲裁是诉讼的前置程序，具有一定的强制性管辖，但在仲裁程序内部强调的是调解和裁决）。更准确的教材表述通常包含：一次裁决、合议、回避、强制原则（指仲裁的效力）等。此处依据常见二级教材，选A,B,D,E更为稳妥，若教材包含强制原则则选上。注：劳动争议仲裁实行“一裁终局”仅限于特定小额案件，一般案件可起诉，所以“一次裁决”有时指仲裁机构内部的一次裁决。依据标准题库，通常选A,B,D,E。三、简答题41.【答案】无领导小组讨论的操作流程主要包括以下几个阶段：（1）前期准备阶段：①编制讨论题目。题目应具有争论性，没有绝对的对错。②设计评分表。确定测评维度（如组织协调能力、言语表达能力、说服能力等）及权重。③选定考官并培训。确保考官熟悉观察要点和评分标准。④安排场地。环境应安静、明亮、圆形座位，便于交流。⑤组织应聘者。分组，安排抽签决定座位号。（2）具体实施阶段：①宣读指导语。考官向被测评者宣读试题、时间要求和规则。②个人观点陈述阶段。被测评者轮流阐述自己的观点和理由。③自由讨论阶段。被测评者进行自由讨论，最终达成一致意见或选出代表。④总结陈词阶段。推选一名代表向考官汇报讨论结果。（3）评价与总结阶段：①考官根据观察记录进行评分。②回收整理相关资料。③召开考官会议，综合评价每位被测评者的表现。42.【答案】企业绩效考评中常见的偏误种类及其成因如下：（1）分布误差：①晕轮误差（光环效应）：因某一特质突出而掩盖其他特质。成因：考评者缺乏信息或对被考评者有偏见。②趋中倾向：考评结果集中在中间等级，避免极端。成因：考评者缺乏自信或不想得罪人。③过宽或过严偏误：评价普遍偏高或偏低。成因：考评标准不明或主观印象。（2）个人偏见：①优先效应（首因效应）：第一印象影响后续评价。②近因效应：近期表现影响整体评价。成因：考评者心理认知规律，缺乏客观记录。（3）自我中心效应：①对比偏差：考评者将自己的标准作为尺度。②相似性偏差：对与自己相似的下属评价较高。成因：考评者以自我为参照系。（4）评价标准不明确：指标定义模糊，导致理解歧义。43.【答案】岗位薪酬体系设计的基本步骤如下：（1）岗位分析。对岗位的工作内容、职责、权限等进行系统梳理。（2）岗位评价。根据劳动技能、责任、强度、条件等要素，对岗位相对价值进行评价，得出岗位等级序列。（3）市场薪酬调查。收集同行业、地区同类岗位的薪酬水平数据。（4）确定薪酬结构与等级。将岗位评价结果与市场数据结合，确定薪酬区间、中点值、级差、档差等。（5）薪酬等级的套算与调整。将现有员工纳入相应的薪酬等级，并进行必要的测算和调整。（6）制定薪酬管理制度。明确薪酬支付、调整、计算等规则。（7）实施与反馈。执行新方案并监控效果。四、综合分析题44.【答案】该公司在绩效管理变革中存在的主要问题：1.绩效指标设计不当：直接套用其他企业的KPI指标库，未结合本公司实际（软件开发）进行提取。指标如“代码行数”不仅不能反映质量，还会误导员工。2.绩效考核流程与组织架构不匹配：实行矩阵制后，员工受职能部门和项目组双重领导，但人力资源部未明确考核主体（谁打分），导致权责不清。3.考核周期和方式不合理：要求所有员工每月填写详细KPI，对于研发类工作来说，月度考核过于频繁，且耗费大量精力，干扰核心业务。4.绩效结果应用（强制分布）使用不当：在转型期强制规定10%的不合格比例，破坏了团队氛围，加剧了内部竞争，不利于协作。5.缺乏绩效沟通与反馈：实施过程中似乎只是单向要求填表，缺乏对指标的辅导和结果的反馈。改进建议：1.科学提取KPI指标：组织业务骨干和项目经理，基于公司战略和项目目标，运用SMART原则重新设计指标。对于研发人员，应侧重于产品交付质量、进度、客户满意度等，而非代码行数。2.明确矩阵制下的考核主体：建议采取“双重考核，权重分配”的方式。例如，工作业绩（项目成果）由项目经理考核（占70%），工作能力/态度由职能经理考核（占30%），并在制度中予以明确。3.优化考核周期：针对研发项目周期长的特点，将月度考核改为项目节点考核或季度考核，减少日常事务性工作负担。4.调整强制分布政策：在变革初期，取消