铁路青年职工当前思想状况调研报告(3篇)

铁路青年职工当前思想状况调研报告(3篇)第一篇本次调研以中国铁路北京局集团有限公司衡水车务段35周岁及以下青年职工为调研对象，覆盖客运、货运、运转、装卸、后勤5个业务板块共217名青年职工，通过线上问卷、线下访谈、跟班写实、支部座谈4种方式开展，累计回收有效问卷209份，有效回收率96.3%，开展一对一访谈42人次，参与支部座谈8场，跟班写实覆盖12个中间站，调研维度包含理想信念、职业发展、工作压力、生活诉求、价值认同5个核心模块，全面梳理当前铁路青年职工思想动态的共性特征、突出问题及深层诱因。从调研采集的数据分析来看，当前铁路青年职工思想主流呈现积极向上、担当有为的整体态势，主要体现在三个方面。首先是理想信念坚定，对国铁企业的价值认同度较高。调研数据显示，92.3%的青年职工能准确表述“交通强国、铁路先行”的核心内涵，87.1%的青年认为铁路在国家综合交通体系中具有不可替代的骨干作用，79.4%的青年有加入中国共产党或共青团的意愿，其中32人已被列为入党积极分子。在跟班写实中发现，阜城站97后运转值班员李默已连续3年主动承担春运期间的值班任务，放弃春节与家人团聚的机会，他表示“车站人员紧张，我年轻住宿舍方便，多顶几个班能让家在外地的同事回去看看，这都是应该的”，类似的青年职工在各岗位均有分布，2023年春运期间，衡水车务段共有172名青年职工参与应急值守或志愿服务，占青年总数的79.2%。其次是职业追求明确，技能提升意愿强烈。78.5%的青年近1年参与过至少1次岗位技能培训，62.2%的青年有报考技师、高级技师的职业规划，45.9%的青年希望获得跨岗位、跨系统的交流学习机会。货运岗位的95后青年张磊，入职4年先后考取了货运员、装卸值班员、货运核算员3个职业资格证书，还主动参与段里的货运智能化改造项目，他说“多学一门技能就多一条出路，现在铁路发展这么快，不学习迟早要被淘汰”。2022年以来，衡水车务段共有37名青年职工在局级及以上技能竞赛中获奖，其中11人获得“青年岗位能手”称号。第三是责任意识较强，能够主动承担急难险重任务。在疫情防控、汛期防洪、冬季除雪等关键时期，青年职工始终冲在一线，2022年疫情最严重的时候，衡水车务段组建了23支青年突击队，负责车站消毒、旅客引导、物资运输等工作，其中90%以上的队员是35岁以下青年。在2023年汛期，管内多个中间站遭遇强降雨，青年职工主动留守车站，排查线路隐患，确保行车安全，累计参与应急处置27次，没有发生一起安全事故。在看到主流态势的同时，调研也发现部分青年职工存在一些不容忽视的思想问题，具体表现为以下几个维度。一是不同岗位青年的思想分化明显，存在不平衡性。客运岗位青年的思想压力主要来自旅客投诉和服务考核，调研显示，客运岗位青年平均每年遇到3.2次旅客投诉，其中68%的投诉为旅客自身原因导致，但仍有41%的涉事青年会受到不同程度的考核，委屈感较强，有客运岗位青年在访谈中表示“有些旅客自己误了车，反而怪我们没提醒，投诉到12306，最后不管谁的错，都要扣我们的钱，真的很寒心”。运转岗位青年的压力主要来自倒班制和安全考核，61.7%的倒班岗位青年存在不同程度的睡眠障碍，39.2%的青年认为“工作重复性高，缺乏新鲜感”，长期的生物钟紊乱导致部分青年出现情绪低落、易怒等问题。后勤岗位青年的主要问题是职业发展迷茫，觉得后勤岗位不受重视，晋升机会少，有32岁的后勤职工表示“我在后勤干了8年，还是个办事员，看不到上升的希望，想转岗又没有机会”。二是职业倦怠现象初显，工作动力有所下降。调研显示，29.7%的青年职工存在不同程度的职业倦怠，表现为对工作缺乏热情、敷衍了事、得过且过，其中工作3-5年的青年倦怠比例最高，达到41.2%。导致职业倦怠的主要原因包括工作强度大、考核压力大、晋升通道窄、薪酬涨幅慢等，有运转岗位的青年说“每天就是接发列车、填台账，干来干去都是一样的活，干多干少工资也差不了多少，时间长了就没激情了”。还有部分青年因为长期在偏远中间站工作，社交圈窄，生活单调，逐渐产生了“混日子”的想法。三是价值诉求多元化，对传统思想教育方式接受度不高。与老一辈职工相比，当代青年职工的诉求不再局限于工资待遇，而是更加注重职业成长、生活品质、个人尊严等多个方面。调研显示，45.9%的青年希望单位提供更多跨岗位交流机会，38.3%的青年希望改善单身宿舍条件，32.5%的青年希望单位组织更多的文体活动，27.1%的青年希望减少不必要的会议和培训。而传统的思想教育方式，比如开会念文件、讲大道理，青年普遍不感兴趣，有63.2%的青年表示“单位组织的思政学习都是走形式，学完就忘，没什么用”，更有青年直接说“与其开两个小时的会讲大道理，不如给我们解决点实际问题”。四是网络舆情对青年思想的影响加大，意识形态领域存在风险。当代青年是互联网原住民，每天花在网上的时间平均超过4小时，他们获取信息的渠道主要是抖音、B站、微信公众号等新媒体，而传统的报纸、电视、单位宣传栏等渠道的影响力逐渐下降。调研显示，27.3%的青年表示曾在社交平台看到过针对铁路行业的负面评价，其中12.4%的人表示“会产生一定的情绪波动”，还有8.7%的青年表示“会转发给同事或者朋友讨论”。部分青年容易被网上的错误言论误导，比如对铁路的薪酬待遇、管理方式产生误解，甚至产生不满情绪，还有个别青年在网上发布不当言论，造成了不良影响。上述思想问题的产生，并非单一因素作用的结果，而是行业属性、制度机制、环境变化等多重因素叠加的产物。首先是铁路行业的特殊属性带来的客观制约。铁路作为国家重要的基础设施，具有半军事化管理的特点，纪律要求严，考核标准高，作业流程规范，这就导致青年职工的工作自主性较低，必须严格按照规章制度办事，不能有丝毫的随意性。调研中，青年职工反映最多的就是考核项点太多，人均每月面临12项左右的考核指标，小到仪容仪表不规范，大到作业违章，都会被扣钱，有些考核甚至连申辩的机会都没有。此外，铁路的很多岗位需要24小时值守，倒班制是常态，长期的作息不规律不仅影响身体健康，也会对心理状态产生负面影响，尤其是沿线小站的青年，工作地点偏远，生活条件艰苦，社交圈狭窄，更容易产生孤独感和失落感。其次是职业发展通道相对狭窄，激励机制不够完善。目前铁路系统的职业发展主要有管理岗和技能岗两条通道，但是管理岗的编制非常有限，大部分青年职工很难有机会走上管理岗位，而技能岗的晋升周期又比较长，按正常的晋升路径，从初级工到高级技师至少需要15年的时间，35岁以下的青年大部分还处于中级工、高级工阶段，晋升速度慢，导致部分青年觉得“看不到希望”。此外，薪酬分配的激励作用不够明显，干多干少、干好干坏的差距不大，尤其是一线职工的薪酬涨幅较慢，跟不上物价上涨的速度，导致部分青年的工作积极性不高。第三是生活保障配套措施滞后，无法满足青年的多样化需求。近年来，铁路系统在改善职工生活条件方面做了很多工作，但是仍然存在一些短板，尤其是沿线中间站的生活设施还比较落后，有些小站没有健身房、读书角，快递配送不方便，甚至连洗澡、吃饭都成问题。单身青年的交友问题也比较突出，调研显示，68.4%的沿线中间站青年处于单身状态，其中72.1%的人认为“工作地点偏远，社交圈窄”是主要原因，很多青年因为找不到对象而产生焦虑情绪，甚至有部分青年因为这个原因选择辞职。此外，青年职工的住房、子女教育、老人赡养等问题也比较突出，尤其是家在外地的青年，面临的压力更大。第四是思想工作的方式方法滞后，针对性和实效性不强。传统的思想工作方式主要是开会、学习、谈话，形式比较单一，内容比较空洞，不符合当代青年的特点和需求，很难引起青年的共鸣。很多单位的思想工作都是“大水漫灌”，没有针对不同岗位、不同年龄、不同学历的青年进行分类引导，导致效果不佳。此外，部分基层管理者对思想工作不够重视，认为“只要把生产任务完成就行，思想工作不重要”，平时很少和青年职工交流，不了解他们的思想动态，等到出了问题才去解决，往往已经晚了。还有的管理者做思想工作的时候，只会讲大道理，不会站在青年的角度考虑问题，甚至用命令的语气和青年说话，导致青年产生抵触情绪。针对当前青年职工的思想状况及存在的问题，结合铁路工作实际，可从五个层面优化青年思想工作体系，不断提升青年职工的归属感、获得感和幸福感。一是强化精准化思想引领，筑牢青年理想信念根基。要改变传统的“大水漫灌”式教育，针对不同岗位、不同群体的青年特点，制定差异化的思想引领方案。针对倒班青年时间不固定的特点，推行“线上微党课”“班前5分钟思政”“学习强国积分挑战赛”等灵活多样的学习方式，让青年可以利用碎片化时间学习。针对青年喜欢新媒体的特点，利用抖音、B站、微信公众号等平台，创作青年喜闻乐见的思政内容，比如拍摄“青年岗位能手”的故事、铁路发展的短视频，制作动漫、H5等产品，让思想教育变得生动有趣。还要注重典型引路，选树青年身边的先进典型，比如“最美铁路人”“青年岗位能手”“新时代铁路榜样”等，用身边人身边事教育引导青年，让他们学有榜样、行有示范。二是畅通职业发展通道，激发青年干事创业动力。要进一步完善“管理岗+技能岗”双通道发展机制，拓宽青年职工的职业发展路径。在管理岗选拔方面，要加大对优秀青年的选拔力度，推行“公开竞聘、择优录取”的机制，打破论资排辈的传统，让有能力、有担当的青年能够脱颖而出。在技能岗晋升方面，要优化晋升条件，缩短晋升周期，建立技能竞赛获奖、创新成果突出等破格晋升机制，比如在局级及以上技能竞赛中获得一等奖的青年，可以直接晋升上一级技能等级，让青年有更多的晋升机会。还要加强青年的技能培训，推行“订单式培训”“导师带徒”升级版，根据青年的需求和岗位的需要，制定个性化的培训方案，帮助青年提升技能水平。比如给每个青年职工制定“职业成长规划”，明确成长路径和目标，让他们知道自己努力的方向。三是优化工作生活保障，解决青年后顾之忧。要持续推进“暖心工程”，改善青年职工的工作生活条件，尤其是沿线中间站的生活设施，比如建设健身房、读书角、职工食堂，解决快递配送、洗澡难、吃饭难等问题，让青年在车站也能感受到家的温暖。要关注青年的交友问题，定期组织青年联谊活动，比如和地方的企事业单位联合举办相亲会、户外运动、读书会等活动，拓宽青年的社交圈。还要解决青年的住房、子女教育、老人赡养等实际问题，比如推进保障性住房建设，为青年职工提供宿舍或者住房补贴，和地方的学校合作解决子女入学问题，建立困难职工帮扶机制，对家里有困难的青年给予帮助。针对倒班青年的休息问题，要优化排班机制，在保证安全生产的前提下，合理安排休息时间，尽量减少占用青年的休息时间开会、培训，让青年能够得到充分的休息。四是完善心理疏导机制，呵护青年心理健康。要高度重视青年职工的心理健康问题，建立健全心理疏导机制，配备专职或者兼职的心理咨询师，设立心理辅导室，为青年提供免费的心理咨询服务。定期开展心理测评，建立青年心理档案，对存在心理问题的青年进行重点关注和干预。针对倒班青年、安全关键岗位青年的心理压力大的问题，推行“作业后心理缓冲”“心理解压沙龙”等活动，比如在运转车间设立心理舒缓室，配备按摩椅、宣泄人、沙盘游戏等设施，让青年在工作之余能够放松心情。还要加强心理健康知识的宣传普及，让青年学会自我调节，缓解心理压力。五是创新思想工作方式，提升思想工作实效。要树立“以青年为中心”的工作理念，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，多做雪中送炭的事情，少做锦上添花的表面文章。要建立青年诉求直达通道，比如设立书记信箱、总经理信箱、青年诉求热线等，让青年有问题可以直接反映，并且建立“接诉即办”机制，对青年反映的问题要及时回复、及时解决，不能敷衍了事。要加强基层团组织建设，发挥团组织联系青年的桥梁纽带作用，多组织青年喜欢的文体活动，比如电竞比赛、露营、摄影比赛、剧本杀等，丰富青年的业余生活，增强青年的凝聚力和归属感。还要加强基层管理者的培训，提升他们做思想工作的能力和水平，让他们学会和青年打交道，站在青年的角度考虑问题，真正成为青年的知心人、贴心人。第二篇本次调研聚焦中国铁路郑州局集团有限公司机务系统35周岁及以下青年职工，覆盖电力机车司机、内燃机车司机、机车检修、设备运维、整备作业5个核心岗位共342名青年职工，通过匿名问卷、深度访谈、班组恳谈、心理测评4种方式实施，累计回收有效问卷331份，有效回收率96.8%，开展深度访谈57人次，组织班组恳谈11场，完成标准化心理测评296人次，重点研判安全生产压力下青年职工的思想变化、职业认知、心理状态及诉求期盼，为机务系统青年思想工作优化提供实证依据。从调研数据来看，机务系统青年职工的思想整体保持稳定，呈现出责任意识强、技能提升快、敢打硬仗的鲜明特征。首先是安全底线思维牢固，岗位责任感突出。机务系统作为铁路行车安全的核心环节，直接关系到旅客的生命财产安全，长期的安全宣传和严格的管理让青年职工形成了强烈的安全意识。调研显示，96.4%的青年职工能准确背诵本岗位的“安全红线”内容，91.2%的青年认为“安全是铁路工作的生命线，也是个人职业发展的底线”，87.3%的青年在作业中会主动提醒同事注意安全事项。郑州机务段的95后动车组司机王浩，入职6年以来，累计安全行驶120万公里，没有发生过一起违章作业，他说“每次开车的时候，身后坐着上千名旅客，我手里握着的不仅是闸把，更是上千个家庭的幸福，一点都不敢马虎”。2022年以来，郑州局机务系统共有62名青年职工被评为“安全标兵”，占安全标兵总数的68.9%。其次是技能提升意愿强烈，成长速度较快。机务系统的技术更新迭代快，对职工的技能水平要求高，青年职工普遍有较强的学习动力，主动提升自己的业务能力。调研显示，82.5%的青年近2年参与过至少2次岗位技能比武，73.4%的青年有考取更高等级机车驾驶证的规划，其中46.8%的青年把“成为动车组司机”作为近期职业目标。机车检修岗位的97后青年刘阳，入职3年就考取了机车钳工高级工证书，还参与了段里的“复兴号机车故障排查”创新项目，研发的故障快速检测工具，将检修时间缩短了30%，他说“现在机车更新换代太快了，要是不赶紧学，很快就跟不上了，只有把技术练过硬，才能在岗位上站稳脚跟”。近3年来，郑州局机务系统共有43名青年职工在全路技能竞赛中获奖，其中17人获得“全路青年岗位能手”称号。第三是敢于担当作为，在急难险重任务中冲锋在前。在汛期防洪、冬季除雪、疫情防控、重点物资运输等关键时刻，青年职工始终冲在最前面。2021年河南暴雨期间，郑州局机务系统组建了12支青年抢险突击队，负责机车抢修、线路排查、物资运输等工作，连续奋战72小时，累计抢运救灾物资127列，疏散旅客3.2万人次，其中35岁以下青年占比89.2%。2023年春运期间，为了应对客流高峰，很多青年司机主动放弃休息，加班加点，累计加开临客142列，没有发生一起晚点事故，保障了旅客的出行需求。调研也发现，机务系统青年职工面临的思想压力比其他系统更为突出，部分青年存在不同程度的心理焦虑、职业迷茫、家庭矛盾等问题，需要引起高度重视。一是高安全压力导致的心理焦虑问题较为普遍。机务系统的作业直接关系到行车安全，一旦出现失误，就可能造成严重的后果，面临的考核也非常严厉，一次违章作业可能就会被下岗培训，甚至吊销机车驾驶证，这给青年职工带来了巨大的心理压力。心理测评结果显示，72.8%的青年职工存在不同程度的“作业焦虑”，其中21.3%的青年焦虑程度达到中等及以上，主要表现为作业时精神高度紧张、下班后反复回想作业流程、担心出现失误、睡眠质量差等。有青年司机在访谈中表示“每次值乘的时候，心都提到嗓子眼，眼睛不敢离开信号，手里的闸把攥得紧紧的，一趟下来，衣服都湿透了，晚上睡觉有时候还会梦见自己漏了信号，突然就惊醒了”。还有的青年因为压力太大，出现了头痛、失眠、食欲不振等身体症状，影响了正常的工作和生活。二是职业发展通道狭窄，“天花板”效应明显。机务系统的职业发展路径相对单一，尤其是机车司机岗位，从副司机到正司机，再到动车组司机、指导司机，之后的晋升空间就非常小了，而管理岗位的编制又非常有限，大部分青年司机很难有机会走上管理岗位。调研显示，58.3%的青年司机认为“职业晋升通道太窄，干到指导司机就到顶了”，32.7%的青年表示“看不到未来的发展方向，干一天算一天”。郑州机务段共有35岁以下青年司机427人，而指导司机岗位只有32个，其中35岁以下的只有7人，晋升比例不足2%，这让很多青年觉得“再努力也没用”。此外，技能岗位的薪酬待遇和管理岗位差距较大，即使是高级技师，工资也不如一个车间副主任，导致很多青年不愿意走技能成才的道路，都想挤管理岗的“独木桥”。三是长期驻外导致的家庭矛盾突出。机务系统的司机很多跑长线交路，比如跑广州、成都、上海等方向，一走就是两三天，甚至四五天，每月在外的时间有15-20天，根本顾不上家庭，导致很多青年职工和家人之间产生矛盾。调研显示，63.2%的已婚青年职工表示“因为工作性质，无法照顾家庭，和家人有矛盾”，其中21.4%的人表示“矛盾比较突出，曾考虑过转岗”。有个跑广州线的青年司机说“我儿子今年3岁，每次我回家他都认生，跟我不亲，上次我老婆发烧到39度，我在外面跑車，回不来，她一个人带着孩子去医院，跟我吵了好几天，我也知道她不容易，但是我没办法，工作走不开，真的很愧疚”。还有的青年因为长期驻外，对象都找不到，尤其是跑长线的司机，相亲都没时间，很多人谈了对象因为聚少离多而分手。四是技术迭代快带来的本领恐慌。近年来，铁路技术发展迅速，从和谐号到复兴号，再到智能动车组、自动驾驶技术，机车的更新换代越来越快，对司机和检修人员的技能要求也越来越高，很多青年职工觉得跟不上技术发展的步伐，产生了本领恐慌。调研显示，52.6%的青年表示“新设备、新技术更新太快，学习压力大，担心被淘汰”，尤其是年龄稍大一点的青年，学习能力下降，更觉得吃力。还有的青年反映，现有的技能培训内容太理论化，和实际操作脱节，而且培训时间都是占用休息时间，大家有抵触情绪，培训效果不好。有机车检修青年说“每次新机车上线，都是给我们发一本厚厚的说明书，让我们自己看，然后考个试就算培训完了，真到了修的时候，还是一头雾水，不知道从哪下手”。上述问题的产生，与机务系统的岗位属性、制度机制、工作模式等密切相关，是多种因素共同作用的结果。首先是岗位的高风险性和高压力性。机务系统是铁路安全的第一道防线，作业标准高、要求严、责任大，一旦出现失误，就可能造成车毁人亡的严重后果，因此考核也非常严厉。据统计，2022年郑州局机务系统因违章受到考核的青年职工有79人，其中3人被调离司机岗位，2人被吊销机车驾驶证，这对青年职工的心理冲击非常大。此外，机车司机的作业环境也比较差，长时间坐在狭小的驾驶室里，精神高度集中，噪音大、颠簸，容易产生疲劳，长期下来，不仅对身体造成伤害，也会影响心理状态。其次是职业发展通道的结构性矛盾。机务系统的岗位设置相对固定，管理岗位编制少，尤其是基层车间的管理岗位，一个车间只有几个指导司机、几个技术员，而青年职工数量多，竞争非常激烈。此外，技能等级晋升的周期长，从初级工到高级技师至少需要15年，而且名额有限，很多青年干了十几年还是个高级工，看不到晋升的希望。薪酬分配机制也不够合理，技能岗位的待遇偏低，和管理岗位差距大，导致青年职工的获得感不强，工作动力不足。第三是工作与家庭的时空冲突。机务系统的生产组织模式决定了司机必须跟着交路走，长线交路的司机长期驻外，和家人聚少离多，无法承担家庭责任，容易引发家庭矛盾。尤其是已婚青年，面临着子女教育、老人赡养、家务劳动等多重压力，如果家人不理解，就很容易产生矛盾，甚至导致婚姻破裂。而目前单位在这方面的支持措施还比较少，没有有效的机制来缓解青年职工的家庭压力。第四是技能培训体系的适配性不足。现有的技能培训大多是“满堂灌”的形式，内容偏理论，缺乏实际操作的训练，和岗位需求脱节，导致青年学了之后用不上，学习积极性不高。此外，培训的时效性不强，新设备上线之后，培训跟不上，导致青年职工很长时间都无法熟练操作，影响工作效率。培训的时间安排也不合理，大多占用青年的休息时间，导致青年有抵触情绪，培训效果打折扣。针对机务系统青年职工的思想状况及存在的问题，需要从心理疏导、职业发展、家庭支持、技能培训等多个方面入手，综合施策，不断提升青年职工的心理调适能力和职业归属感。一是构建全方位“心理护航”体系，缓解青年心理压力。要高度重视青年职工的心理健康问题，建立健全心理健康服务体系，每个机务段至少配备2名专职心理咨询师，设立标准化的心理辅导室，为青年提供免费的心理咨询、心理测评、心理疏导等服务。要建立“安全心理档案”，对青年职工的心理状态进行动态监测，尤其是对安全关键岗位的青年，要定期开展心理测评，对焦虑程度较高的青年进行重点干预，必要时可以调整岗位，避免发生安全事故。要推行“作业后心理缓冲机制”，在司机退勤后，可以到心理舒缓室休息半小时，通过按摩、听音乐、玩宣泄玩具等方式放松心情，缓解压力。还要加强心理健康知识的宣传普及，定期举办心理健康讲座，让青年学会自我调节的方法，比如深呼吸、冥想、运动等，及时缓解心理压力。二是优化职业发展通道，拓宽青年成长空间。要进一步完善“管理岗+技能岗”双通道发展机制，打破“官本位”的思想，提高技能岗位的待遇，让青年职工有更多的选择。在管理岗选拔方面，要加大对优秀青年的选拔力度，推行“公开竞聘、优中选优”的机制，打破论资排辈的传统，让有能力、有担当的青年能够脱颖而出。比如可以设立“青年管理岗储备库”，把优秀的青年职工纳入储备库，进行重点培养，有岗位空缺的时候，优先从储备库中选拔。在技能岗晋升方面，要优化晋升条件，缩短晋升周期，增加高级工、技师、高级技师的名额，建立破格晋升机制，比如在全路技能竞赛中获得一等奖的青年，可以直接晋升技师，享受相应的待遇。还要设立“首席技师”“技能专家”等岗位，给予高额的岗位津贴，让技能人才也能有高收入、高地位，激发青年走技能成才道路的积极性。三是完善家庭支持保障机制，解决青年后顾之忧。要针对机务系统青年职工长期驻外的特点，建立健全家庭支持保障体系，帮助青年解决家庭实际困难。要建立“青年职工家庭帮扶台账”，对家里有困难的青年，比如老人住院、子女上学、家属失业等，单位要主动上门帮扶，组织志愿者帮忙照顾老人、接送孩子，解决青年的后顾之忧。要优化交路安排，在保证运输效率的前提下，尽量缩短长线交路的时间，增加青年职工回家的次数，比如推行“长短班搭配”的模式，让青年司机跑几趟长线之后，安排几趟短线，有更多时间照顾家庭。还要定期组织“家属开放日”活动，邀请家属到单位参观，了解职工的工作环境和工作性质，增进家属对职工工作的理解和支持，减少家庭矛盾。针对单身青年的交友问题，要定期和地方的企事业单位联合举办联谊活动，拓宽青年的社交圈，帮助青年解决婚恋问题。四是构建精准化技能培训体系，提升青年技能水平。要改变传统的“满堂灌”培训方式，推行“订单式”“沉浸式”培训，根据青年的需求和岗位的需要，制定个性化的培训方案。比如针对新机车、新设备的培训，可以采用模拟驾驶、VR实训、现场实操等方式，让青年在实践中学习，提高培训的实效性。要加强培训师资队伍建设，选拔业务能力强、表达能力好的青年技术骨干担任兼职教师，让青年教青年，更容易接受。要合理安排培训时间，尽量把培训安排在工作时间内，少占用青年的休息时间，提高青年的参与积极性。还要建立“师带徒”长效机制，给每个新入职的青年配备一名经验丰富的师傅，不仅教业务技能，还要传作风、带思想，帮助青年快速成长。此外，要鼓励青年参与技术创新，设立青年创新基金，对青年的创新成果给予奖励，激发青年的创新活力。第三篇本次调研针对全国18个铁路局集团公司近3年（2021-2023年）入职的35周岁及以下青年职工开展分层抽样调研，覆盖车、机、工、电、辆、供、客7个业务系统共1247名青年职工，其中“00后”占比76.3%，通过网络问卷、驻地访谈、线上焦点小组、社交媒体行为分析4种方式采集数据，累计回收有效问卷1192份，有效回收率95.6%，开展线上焦点小组16组，深度访谈89人次，重点分析新一代铁路青年职工的价值观念、职业预期、行为特征、思想诉求的新变化，为新时代铁路青年工作迭代升级提供数据支撑。从调研结果来看，新一代铁路青年职工的思想主流积极健康，呈现出鲜明的时代特征，既传承了铁路人的光荣传统，又具有新时代青年的独特气质。首先是价值观念多元正向，爱国情怀浓厚。调研显示，93.7%的青年职工认同社会主义核心价值观，89.2%的青年认为“铁路事业是值得为之奋斗的崇高事业”，78.5%的青年表示“看到中国铁路的发展成就，会感到由衷的自豪”。在涉及国家利益和民族尊严的问题上，青年职工普遍立场坚定，比如在观看庆祝中国共产党成立100周年大会、北京冬奥会开幕式等重大活动时，很多青年都在社交平台上发表爱国言论，表达民族自豪感。上海局集团公司的00后客运员张小雨，入职前是一名短视频博主，喜欢拍生活日常，入职后她把铁路客运员的工作日常拍下来，发在抖音上，累计获赞超过500万，很多网友因为她的视频了解了铁路职工的辛苦，也感受到了中国铁路的发展，她表示“我想通过我的视频，让更多人看到铁路人的真实样子，为铁路事业代言”。其次是学习能力强，接受新事物快。新一代青年成长在互联网时代，接触的信息多，学习能力强，对新技术、新设备的接受速度快，很多单位的新系统、新设备都是青年先学会，然后再教老职工。调研显示，91.4%的青年能在一周内熟练掌握新上线的信息化系统，比如智能客服系统、智能检修系统、电子客票系统等，远高于老职工的平均水平。广州局集团公司的00后信号工李子轩，入职2年就参与了段里的“智能信号设备故障诊断系统”研发项目，利用自己所学的编程知识，优化了故障诊断算法，将故障排查时间缩短了40%，他说“我从小就喜欢捣鼓电子设备，现在工作中用到的新技术我都很感兴趣，学起来也快，能把自己的兴趣用到工作中，感觉很有成就感”。近3年来，全路青年职工共获得国家专利1200余项，其中80%以上的专利有近3年入职的青年参与。第三是创新意识强烈，勇于探索尝试。新一代青年思想活跃，敢于创新，不满足于现状，喜欢尝试新的工作方法和思路。调研显示，62.7%的青年职工有参与岗位创新的意愿，28.3%的青年已经有了自己的创新小成果，比如“五小”发明、工作法改进等。很多青年还利用新媒体平台，创新工作方式，比如有的客运员用短视频科普乘车知识，有的货运员用直播推销货运产品，都取得了很好的效果。成都局集团公司的00后货运员王佳，利用自己的直播特长，在抖音上开展货运产品直播推介，累计吸引了10万多名货主关注，带动货运量增长了15%，她表示“以前都是货主主动来找我们，现在我们主动出击，用直播的方式推广货运产品，效果很好，以后我还想尝试更多的新方式”。调研也发现，新一代铁路青年职工的思想状况更为复杂多变，存在一些新的问题和挑战，需要引起高度重视。一是职业预期与现实存在较大落差，离职倾向有所上升。很多青年入职前对铁路工作的认知存在偏差，认为铁路是“铁饭碗”，工作轻松、稳定、待遇好，但是入职后发现，铁路工作不仅辛苦，还要倒班、考核严、压力大，和预期差距很大，导致部分青年产生了失落感，甚至有离职的想法。调研显示，57.2%的新入职青年表示“实际工作和入职前的预期差距很大”，其中21.6%的人表示“有过离职的想法”，尤其是高学历的青年，落差更大，离职倾向更明显。有个北京交通大学毕业的研究生，入职后被分到了一个偏远的中间站当连结员，每天干的都是体力活，他说“我当初学的是交通运输规划，以为能搞调度或者设计，结果每天就在小站里摘风管、提钩，学的东西一点都用不上，感觉自己的人生都没有价值，真的想辞职不干了”。还有的青年表示“倒班太辛苦了，生物钟完全乱了，身体都吃不消，赚的钱还不够以后看病的”。二是对铁路的半军事化管理模式不适应，身份认同模糊。新一代青年大多是独生子女，成长环境比较优越，自我意识强，追求个性和自由，而铁路实行半军事化管理，强调纪律、服从、统一，两者之间存在明显的冲突，导致部分青年不适应，对铁路的身份认同度不高。调研显示，48.9%的青年认为“单位的管理太严格，不够人性化”，比如仪容仪表要求严、请假难、休息时间经常被占用等。有个00后客运员说“我觉得只要把工作做好，服务好旅客就行，为什么非要要求刘海不能过眉，指甲不能留长，连染个头发都不行，太形式主义了，感觉一点都不尊重个人的选择”。还有的青年表示“单位动不动就开会、学习，占用休息时间，一点私人空间都没有，感觉自己不是来上班的，是来当兵的”。32.1%的青年表示“对铁路职工的身份没有太强的归属感，只是把它当成一份普通的工作”。三是社交方式圈层化，集体归属感不强。新一代青年的社交方式主要是线上社交，喜欢在网上和同好交流，现实中的社交圈比较窄，和单位同事的交流不多，对单位的集体活动参与度不高，集体归属感不强。调研显示，53.4%的青年表示“除了工作，和单位的同事很少有私下交流”，61.2%的青年更愿意在网上和网友聊天，而不是和单位同事聚会。单位组织的集体活动，比如运动会、歌唱比赛、座谈会等，青年的参与度很低，37.8%的青年表示“单位组织的活动没意思，不想参加”，还有21.5%的青年表示“宁愿在家睡觉，也不想参加单位的活动”。有个00后青年说“单位组织的活动都是给老员工搞的，什么唱歌、打球，我们都不感兴趣，我们喜欢的剧本杀、露营、电竞，单位又不组织，所以干脆就不参加了”。四是利益诉求具象化，奉献精神有所弱化。与老一辈铁路职工“讲奉献、讲付出”的价值观不同，新一代青年更加注重个人利益，追求付出与回报成正比，对薪酬待遇、工作环境、休息时间等方面的要求更高。调研显示，69.2%的青年认为“薪酬待遇应该和工作强度匹配”，42.7%的青年表示“如果有更高收入的工作，会考虑跳槽”。很多青年不仅看重工资，还看重工作的舒适度、个人成长空间、生活品质等，比如有的青年宁愿少拿点工资，也不想倒班，有的青年宁愿在大城市当临时工，也不想去偏远小站当正式工。还有的青年表示“单位总是让我们讲奉献，但是从来不说给我们什么回报，奉献是相互的，不能只让我们付出，不给我们好处吧”。五是网络意识形态风险不容忽视。新一代青年是互联网原住民，每天花在网上的时间平均超过5小时，他们的思想观念很容易受到网络舆论的影响。调研显示，72.3%的青年获取信息的主要渠道是抖音、B站、小红书等新媒体，而单位的宣传渠道对他们的影响很小。部分青年容易被网上的错误言论误导，比如历史虚无主义、躺平主义、拜金主义等，对铁路的历史和光荣传统了解不多，甚至产生误解。调研显示，32.1%的青年不知道“人民铁路为人民”宗旨的由来，18.4%的青年表示“在网上看到抹黑铁路英雄的言论，不会主动反驳”，还有的青年在网上发布不当言论，吐槽单位的管理和待遇，造成了不良影响。新一代青年职工的思想问题，与他们的成长环境、社会背景、教育经历密切相关，也与铁路系统的管理方式、青年工作模式的滞后性有关。首先是成长环境的差异导致价值观念的不同。“00后”青年成长在我国经济快速发展的时期，物质条件比较优越，没有经历过艰苦的岁月，他们的自我意识更强，更加注重个人的感受和利益，追求个性和自由，对权威和规则的认同感较低。而铁路作为传统的国有企业，实行半军事化管理，强调纪律、服从、奉献，这种管理模式和青年的价值观念之间存在明显的冲突，导致青年不适应。此外，互联网的发展也对青年的思想观念产生了深远的影响，青年接触的信息更加多元，价值观念也更加多元化，不再像老一辈职工那样思想单纯，容易被引导。其次是入职教育和思想引领不到位。很多单位的入职教育主要是讲规章制度、安全知识、考核要求，很少讲铁路的历史、光荣传统、发展前景，导致青年对铁路事业的认同感不高，不知道自己工作的意义和价值。调研显示，46.3%的青年表示“入职培训的时候，大部分时间都是讲考核、讲纪律，很少讲铁路的光荣传统和发展前景”。思想引领的方式也比较落后，还是老一套的开会、念文件、讲大道理，不符合青年的特点和需求，很难引起青年的共鸣，甚至会引起青年的反感。第三是管理方式不够人性化，没有充分考虑青年的需求。铁路系统的管理模式已经延续了几十年，虽然近年来有所改进，但是整体上还是比较刚性，不够灵活，没有充分考虑新一代青年的特点和需求。比如在仪容仪表、考勤管理、休息时间等方面的要求过于严格，不够人性化，让青年觉得不被尊重。此外，很多基层管理者还是用老一套的管理方法，只会下达命令，不会和青年沟通交流，不了解青年的想法和诉求，甚至对青年的个性化需求持否定态度，认为青年“娇气”“吃不了苦”“不听话”，导致青年和管理者之间产生隔阂。第四是青年工作的方式方法滞后，跟不上时代的发展。很多单位的共青团工作还是老一套，比如组织“青年大学习”、开展志愿服务、举办文体活动，形式比较单一，内容比较陈旧，不符合青年的兴趣和需求，吸引力不强。团干部大多是兼职，没有太多的时间和精力去做青年工作，也不了解青年的想法，工作的针对性和实效性不强。此外，青年工作的考核机制也不够合理，往往只看活动的数量，不看活动的效果，导致很多活动都是为了完成任务而搞，青年根本不感兴趣。针对新一代铁路青年职工的思想特点和存在的问题，需要转变观念，创新方式，构建符合新时代青年特点的青年工作体系，不断增强青年职工的认同感、归属感和获得感。一是创新思想引领方式，增强青年的价值认同。要改变传统的思想引领方式，用青年喜欢的方式讲好铁路故事，传递正能量。要充分利用新媒体平台，比如抖音、B站、小红书、微信公众号等，创作青年喜闻乐见的内容，比如短视频、动漫