高职法律事务专业二年级《劳动法实务》：无固定期限劳动合同的订立条件与情境化适用教案

高职法律事务专业二年级《劳动法实务》：无固定期限劳动合同的订立条件与情境化适用教案

  一、学情分析与教学理念

  本次教学面向高职院校法律事务专业二年级学生。经过前序课程的学习，学生已具备《民法基础》、《劳动合同法概论》等课程知识，掌握了劳动关系建立、劳动合同基本条款、合同解除与终止等基础概念，能够初步识读劳动合同文本。然而，其知识体系呈碎片化状态，对法律条款的理解多停留在记忆层面，缺乏在复杂、动态的真实职场情境中精准识别法律问题、综合运用法律规则、进行策略性判断和提供实操方案的高阶能力。具体表现为：对“连续工作满十年”、“连续订立二次”等转订无固定期限合同（以下简称“无固定期限合同”）的核心要件理解僵化，对“劳动者提出或同意续订”等程序性环节的实务意义认识不足，对用人单位规避行为的合法性与违法性边界模糊不清。

  基于此，本教学设计秉持“成果导向（OBE）”与“情境学习（SituatedLearning）”融合的理念。教学核心目标不是知识的单向传递，而是构建一个高度仿真的“法律实务工作场”，引导学生像一名执业法律顾问或劳动仲裁员一样去思考、分析和行动。我们将打破传统按法条顺序讲授的模式，转而以“典型工作情境”为牵引，将《劳动合同法》第十四条及相关司法解释、地方裁审纪要的规则解构并嵌入其中。通过“情境导入—问题析出—规则探寻—策略构建—评估反思”的闭环学习流程，促进学生完成从“知道是什么”到“明晰为什么”再到“熟练怎么办”的能力跃迁，最终培养其严谨的法律思维、敏锐的风险洞察和负责任的方案设计能力，达到本专业培养“懂法律、精实务、善沟通”高素质技术技能人才的规格要求。

  二、教学目标

  （一）知识目标

  1.准确复述并阐释可以签订及应当签订无固定期限劳动合同的三种法定情形（劳动者在该单位连续工作满十年；连续订立二次固定期限合同且劳动者无过错；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年）。

  2.精确辨析“连续工作满十年”的计算规则，包括工作年限的合并计算、中断与连续性的认定标准。

  3.清晰说明“连续订立二次固定期限合同”后，续订流程中的双方权利义务关系，特别是劳动者单方提出续订无固定期限合同的权利行使条件与法律效果。

  4.列举实务中用人单位可能采取的规避签订无固定期限合同的常见手段（如合同到期终止后间隔再聘、关联公司间调动、合同期限设计等），并能依据法律原则与规则对其合法性进行初步判断。

  （二）能力目标

  1.分析判断能力：能够基于给定的、包含时间线索、合同订立历史、主体变更等复杂信息的案例事实，独立、准确地判断是否符合签订无固定期限合同的条件。

  2.证据梳理与法律适用能力：能够从纷乱的案件材料中，梳理出证明“连续工作年限”、“连续订立次数”的关键证据链条，并精准链接至相关法律条文和司法解释。

  3.策略构建与风险评估能力：能够分别从劳动者维权和用人单位合规管理的双重视角，设计相应的权利主张方案或用工管理策略，并预判不同方案可能引发的法律风险及后果。

  4.沟通与表达能力：能够在模拟谈判、调解或咨询场景中，使用规范的法律语言，清晰、有条理地向当事人（模拟劳动者或HR经理）解释法律依据、分析利弊并提出建议。

  （三）素养目标

  1.培育严谨求真的法治精神，树立尊重法律、依法行事的职业信念，深刻理解无固定期限合同制度对构建和谐稳定劳动关系的价值。

  2.强化工匠精神，养成对法律条文咬文嚼字、对案件细节抽丝剥茧、对法律结论反复推敲的严谨职业习惯。

  3.增强同理心与职业责任感，理解劳动者在职场中的现实处境与维权困境，也体察用人单位在经营管理中的合规需求，致力于寻求合法、合理、合情的解决方案。

  三、教学重难点

  （一）教学重点

  1.“应当订立”无固定期限合同两种核心情形（连续工作满十年；连续二次固定期限合同后续订）的构成要件深度解析与适用。

  2.在连续工作年限计算中，如何认定因用人单位安排（如调动、待岗）或非因劳动者本人原因（如原单位合并、分立）导致的工作年限承继问题。

  3.劳动者在符合法定条件时，如何有效行使签订无固定期限合同的请求权，该权利的性质（形成权）及其行使方式（明示或默示）的法律效果。

  （二）教学难点

  1.“连续订立二次固定期限合同”后，第三次续订时，用人单位是否享有终止合同的权利？即劳动者提出续订无固定期限合同，是否以用人单位同意“续订”为前提？此处涉及对《劳动合同法》第十四条第二款第三项与第四十六条第五项的体系解释，是当前司法实践中的争议焦点，需引导学生理解不同裁判观点及其法理逻辑。

  2.用人单位通过“逆向派遣”（让劳动者与劳务派遣公司签约，但仍在原岗位工作）、设立关联公司交替签约等“隐蔽性规避行为”的合法性边界识别与司法审查原则。这需要学生穿透形式审查实质，运用“实际履行原则”和“保护劳动者合法权益原则”进行综合判断。

  3.如何将分散的法律条文、司法解释、地方裁审意见整合成一套可操作的分析框架，用于应对千变万化的实务案例，培养学生举一反三、迁移应用的能力。

  四、教学方法与资源

  （一）主要教学方法

  1.多线索案例教学法：精选一组涵盖不同适用情形、不同规避手段、带有争议焦点的复合型案例，作为贯穿全程的学习素材。案例设计由浅入深，从单一要件识别到多重要件混合判断。

  2.情境模拟与角色扮演法：创设“劳动法律咨询窗口”、“企业内部合规评审会”、“劳动仲裁庭调解现场”三类典型工作场景。学生分组扮演劳动者、企业HR、法务顾问、仲裁员、律师等不同角色，在特定情境任务驱动下进行探究、辩论与决策。

  3.可视化思维工具辅助法：引入“时间轴线图”用于清晰呈现工作年限与合同订立序列；使用“要件分解树状图”帮助拆解和记忆复杂的法律构成要件；运用“法律关系架构图”分析涉及关联公司的复杂用工结构。

  4.对比辨析与归纳总结法：对易混淆概念（如“续订”与“终止”、“应当签订”与“可以签订”）、相似但结论迥异的案例进行对比分析，引导学生自主归纳裁判规则和判断标准。

  （二）教学资源准备

  1.主案例包：包含4-5个核心教学案例的详细文字材料，附关键证据（如历年劳动合同、工资流水、调令、公司通知等）的模拟件。

  2.法律规范汇编：提供《劳动合同法》相关条款、最高人民法院劳动争议司法解释（一）、（四）相关条款、以及本地高级人民法院与劳动争议仲裁委员会的最新审理纪要摘要。

  3.角色任务卡：为每个模拟场景中的不同角色设定具体任务目标和背景信息。

  4.多媒体课件：动态演示法律要件分析过程、案例关键时间线、不同判决思路对比图等。

  5.实时反馈工具：利用在线教学平台的投票、弹幕、小组讨论区功能，进行课堂即时问答与观点收集。

  五、教学实施过程（总计8课时，分四次进行）

  第一次课（2课时）：基石构建——解锁无固定期限合同的“法定密码”

  阶段一：情境锚定，问题导入（15分钟）

  教师活动：不直接出示法条，而是播放一段精心剪辑的短视频。视频呈现两位职场人士的困境：A员工在一家科技公司工作了9年11个月，合同即将到期，HR暗示可能不续签；B员工与公司已连续签订两次三年期合同，第二次合同到期前收到公司发出的《终止劳动合同通知书》。视频结尾定格于两位主人公困惑的面孔和画外音：“我的饭碗，还能端稳吗？”

  学生活动：观看视频，代入角色感受焦虑与不确定性。在课堂互动平台快速输入自己第一时间想到的法律问题或关键词。

  设计意图：创设真实、紧迫的情感卷入场景，瞬间激发学生的学习兴趣和探究动机。收集学生的初始疑问，暴露其认知起点和可能的误区。

  阶段二：概念初探与规范梳理（40分钟）

  教师活动：引导学生回顾《劳动合同法》中关于合同期限的基本分类，引出“无固定期限劳动合同”的概念，强调其“稳定性”而非“永久性”的核心特征，纠正“铁饭碗”的世俗误解。随后，组织学生以小组为单位，限时查阅《劳动合同法》第十四条，找出法律规定的三种签订情形，并尝试用自己的话进行分类（“可以签”和“应当签”）。

  学生活动：小组合作，阅读法条，进行初步分类和表述。选派代表分享分类结果及理由。

  教师活动：点评各组的分类，系统讲解：

  1.“可以签订”情形（第十四条第一款）：双方协商一致。强调其平等自愿基础。

  2.“应当签订”的三种法定情形（第十四条第二款）：（1）劳动者在该单位连续工作满十年的；（2）连续订立二次固定期限合同，且劳动者无第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形，续订合同的；（3）用人单位初次实行或国企改制重新订立合同，劳动者在该单位连续工作满十年且距退休不足十年的。明确此时用人单位的法定义务属性。

  利用可视化树状图，将“应当签订”的三种情形并列展示，重点标红关键数量词“十”、“二”和核心行为词“连续工作”、“连续订立”、“续订”。

  学生活动：跟随讲解，在学案上绘制自己的要件树状图，标注关键词。针对“连续工作满十年”的起算点、试用期是否计入等细节提问。

  设计意图：从感性认知过渡到理性梳理，通过自主发现和教师精讲相结合，牢固建立无固定期限合同订立情形的法律规范框架。可视化工具帮助记忆和理解复杂要件。

  阶段三：聚焦难点——“连续”二字的深度解析（35分钟）

  教师活动：提出核心探究问题：“法律上的‘连续’，是否等于日历上的‘无缝衔接’？”呈现微型案例一：员工小王2014年3月入职甲公司，合同三年。2017年2月合同到期后，公司未及时续签，但小王继续工作至2017年5月公司才补签新合同，起始日期写为2017年5月。问：小王的“连续工作年限”从何时起算？“连续订立”的次数如何计算？

  学生活动：小组辩论。一方可能认为合同中断了3个月，工作年限和订立次数应重新计算；另一方可能依据“事实劳动关系”主张连续性未断。

  教师活动：揭示答案并深度解析：

  1.工作年限的“连续”：重点讲授“因用人单位原因未及时续签而形成事实劳动关系”的，视为劳动合同的续延，工作年限连续计算（援引司法解释）。强调“非因劳动者本人原因”是判断关键。介绍实践中视为“连续”的其他情形：医疗期、孕期、产期、哺乳期、停工留薪期、带薪年休假、依法参加社会活动期间，以及用人单位安排的脱产培训、待岗等。

  2.订立次数的“连续”：合同到期后，劳动者继续工作，用人单位未表示异议，后补签合同，视为连续订立。两次固定期限合同之间短期间隔（如一个月内）是否中断“连续”，需结合地方裁审意见和用人单位意图综合判断，但倾向保护劳动者。

  引入“时间轴线图”工具，教师示范如何将小王的入职、合同到期、事实劳动期间、补签合同等节点在时间轴上标出，从而直观判断连续性。

  学生活动：在教师示范后，尝试就另一个简单变式案例（如合同到期后间隔半年，劳动者在其他单位短暂工作后又回原单位）绘制时间轴线图并进行小组分析。

  设计意图：集中火力攻克第一个教学重点与难点。通过案例争辩激发深度思考，通过教师精讲澄清法律真意，通过工具示范授予分析方法，实现“知其然且知其所以然”。

  第二次课（2课时）：情境深研——二次固定期限合同后的“续订权”博弈

  阶段一：温故知新与情境升级（20分钟）

  教师活动：快速回顾第一次课核心知识点，通过一道多选题进行检测。随后，引入本次课的核心情境：“当你第二次固定期限劳动合同即将期满，你手中的‘王牌’该如何打出？”呈现主案例二：李女士与乙公司于2019年1月1日、2022年1月1日连续订立两次三年期固定期限劳动合同。第二次合同将于2024年12月31日到期。2024年11月1日，公司向李女士发出《劳动合同到期不再续签通知》。李女士希望留下。

  学生活动：分析案例二，判断李女士是否符合签订无固定期限合同的条件。如果符合，她接下来应该怎么做？

  设计意图：承上启下，巩固旧知，并自然引出本次课的核心争议焦点。

  阶段二：权利性质辨析与行使规则探究（50分钟）

  教师活动：将学生分为“劳动者组”、“用人单位组”和“仲裁员组”。

  1.第一轮辩论：焦点——“用人单位有无终止权？”劳动者组主张：只要劳动者提出续订无固定期限合同，用人单位就必须签订，无权终止。用人单位组主张：法律规定“续订劳动合同的”，意味着需要双方就“续订”达成合意，若我方不同意续订，则条件不成就，可以终止并支付经济补偿。仲裁员组聆听并准备初步意见。

  2.教师引导与理论输入：辩论后，教师不急于给出标准答案，而是引导学生审视《劳动合同法》第十四条第二款第三项与第四十四条第一项（合同期满终止）、第四十六条第五项（合同期满终止需支付经济补偿的情形）的逻辑关系。介绍当前司法实践中的两种主要观点：

  *观点一（多数地裁审观点，倾向于保护劳动者）：在符合“连续订立二次”且劳动者无过错的前提下，劳动者提出续订无固定期限合同，用人单位必须续订。用人单位的“终止权”在此种情况下实质上被剥夺。否则，第十四条第二款第三项的立法目的（防止合同短期化）将落空。

  *观点二（少数观点，强调文义）：确实需要用人单位有“续订”的意愿。若用人单位不同意续订而终止，属于合法终止，但需支付经济补偿金（依据第四十六条第五项）。

  展示来自不同地区法院的真实判决书摘要，印证两种观点的存在。

  3.第二轮研讨：焦点——“劳动者如何有效行使权利？”明确无论采纳哪种观点，劳动者“提出续订”是关键动作。讨论：提出方式是口头还是书面？应在何时提出（合同期满前？收到终止通知后？）？提出续订是否必须明确要求“无固定期限合同”？若劳动者仅表示“愿意继续工作”，效力如何？

  教师活动总结：强调实务中，为避免争议，劳动者应在合同期满前，以书面、可留存证据的方式（如挂号信、电子邮件、有记录的企业OA系统）明确向用人单位提出“要求签订无固定期限劳动合同”。这是将法律赋予的“形成权”付诸实施的关键一步。

  学生活动：各组根据角色进行辩论、陈述和研讨。仲裁员组在教师讲解后，尝试对案例二作出模拟裁决并说明理由。

  设计意图：通过角色扮演和两轮研讨，将学生直接置于法律争议的漩涡中心，深刻体会法律解释的张力与裁判的不确定性。培养学生多角度思辨能力和基于证据、法理进行说理的能力。

  阶段三：程序要点与证据意识强化（20分钟）

  教师活动：呈现几个因程序瑕疵导致权利主张失败的简短案例。例如：劳动者在合同到期后一个月才提出；劳动者口头提出但无法举证；劳动者提出的对象是部门主管而非人力资源部等。引导学生总结成功行使权利的“程序清单”和“证据清单”。

  学生活动：分组合作，分别从劳动者维权角度和用人单位合规管理角度，起草一份《劳动合同续订阶段权利义务提示函》的核心要点。

  设计意图：将实体法知识转化为程序性行动指南，强化学生的证据意识和风险防控意识，衔接后续的模拟实操环节。

  第三次课（2课时）：综合演练——穿透复杂用工的“迷雾”

  阶段一：复合情境挑战导入（25分钟）

  教师活动：引入一个高度复杂的主案例三“集团公司的迷宫”：张某2008年入职A公司（集团公司下属工厂）。2015年，因集团业务调整，A工厂关闭，张某被安排至同城关联企业B公司工作，劳动关系转入B公司，工龄连续计算。张某与B公司于2015年、2018年签订两次固定期限合同。2020年，B公司为“优化用工结构”，要求张某与集团指定的劳务派遣公司C签订劳动合同，然后以派遣形式回到B公司原岗位工作。张某与C公司签订了两年合同。2022年，C公司合同到期后，B公司表示不再需要该岗位，终止用工。张某主张其实际工作年限已超十年，要求与B公司签订无固定期限合同。B公司否认。

  学生活动：初次阅读案例，感受信息的复杂性。分组进行第一轮事实梳理：利用白板或思维导图软件，画出A、B、C公司与张某之间的法律关系变迁图，标注时间节点、合同主体、工作地点岗位等信息。

  设计意图：提供接近真实商业世界复杂性的综合案例，挑战学生的信息处理、事实梳理和关系建构能力。

  阶段二：分层突破与规则适用（55分钟）

  教师活动：引导学生将复杂问题分解为几个核心子问题，分组攻坚：

  1.攻坚组一：工作年限能否合并计算？研究焦点：从A公司到B公司的转移，是否属于“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？依据是什么（调令、工资发放主体变更、社保缴纳记录等）？司法解释关于工龄承继的规定如何适用？

  2.攻坚组二：“逆向派遣”的法律性质？研究焦点：张某与C公司签约后仍回B公司原岗工作，这属于真正的劳务派遣吗？B公司与C公司之间是派遣协议还是借用之名行规避之实？司法实践中“实际用工单位”与“签订合同单位”分离时，如何认定真正的用人单位？能否适用“揭开公司面纱”原则或“实际履行原则”？

  3.攻坚组三：签订无固定期限合同的主张对象是谁？基于前两个问题的结论，张某应该向B公司还是C公司主张权利？或者可以同时主张？其“连续订立二次”的计数，是否因C公司的介入而中断？

  教师活动在各组研讨中巡回指导，提供必要的法律依据索引（如《劳动合同法实施条例》第十条关于工龄承继的规定，关于劳务派遣“三性”岗位的规定等）。随后，组织各组汇报研究成果。

  学生活动：分组进行深度法律研究、案例检索（教师提供模拟数据库或摘要）、讨论并形成小组意见。派代表进行汇报，接受他组质询。

  设计意图：培养学生分解复杂法律问题、进行专项法律研究、团队协作和综合论证的能力。通过对“关联公司调动”、“逆向派遣”等典型规避手段的解剖，使学生掌握穿透形式看实质的法律分析方法，攻克教学难点。

  第四次课（2课时）：迁移应用与价值内化

  阶段一：多元情境模拟实战（60分钟）

  教师活动：设置三个平行的模拟工作站，学生分组轮转。

  *工作站A：劳动法律咨询窗口。学生扮演值班律师/法律援助工作者，接待带着不同问题前来咨询的“劳动者”（由教师或助教扮演，提供不同案情脚本，如：工作满九年的老员工、第二次合同到期前被暗示不续签的销售员、被要求与子公司重新签约的技术骨干等）。咨询者需在10分钟内梳理事实、给出初步法律意见和行动建议。

  *工作站B：企业人力资源合规评审会。学生扮演公司HR经理或法务，针对公司即将到期的若干份劳动合同（案例包提供）进行评审。任务包括：识别哪些员工可能已符合签订无固定期限合同条件；评估若不予续签的法律风险与成本；设计合法合规且合情合理的处理方案（如协商变更合同内容后续签固定期限合同、协商解除、安排至新设子公司等需谨慎评估的方案），并撰写简短的《风险提示与处理建议报告》。

  *工作站C：仲裁庭调解现场。基于案例二或案例三，学生分别扮演申请人（劳动者）、被申请人（公司）代理人和仲裁调解员。在调解员主持下，围绕是否应当签订无固定期限合同、补偿方案等核心争议点进行谈判协商，力求达成调解协议。

  学生活动：分组进入不同工作站，根据角色任务卡快速准备并开展模拟。轮转体验不同立场和角色。

  设计意图：将前序课程积累的知识与能力，在高度仿真的多元化工作场景中进行综合应用和淬炼。培养学生快速反应、临场应变、沟通谈判、方案设计与文书撰写等综合职业能力。

  阶段二：总结提炼与素养升华（30分钟）

  1.知识图谱共建：教师引导全体学生共同回顾，利用平台协作工具，以“无固定期限劳动合同订立”为中心，集体绘制一张涵盖“法定情形”、“核心要件解析”、“常见规避行为识别”、“权利行使程序”、“双视角风险与策略”五大板块的立体化知识图谱。

  2.价值反思与引导：提出讨论题：无固定期限合同制度，究竟是保护了劳动者的“铁饭碗”，还是促进了企业建立长期、稳定、互信的雇佣关系？它在当前经济形态和就业市场背景下，面临着哪些挑战？作为未来的法律实务工作者，我们应如何秉持专业精神，既坚决维护劳动者合法权益，又促进企业合规健康发展，助力构建和谐劳动关系？

  3.终极挑战与课后延伸：布置一项开放式研究性作业：检索并分析一份本地区近三年内关于“连续订立二次合同后用人单位终止合法性”的真实劳动争议仲裁裁决书或法院判决书，撰写一份不少于800字的案例分析报告，要求归纳案情、提炼争议焦点、分析裁判逻辑并阐述自己的见解。

  学生活动：参与知识图谱共建，踊跃发表对制度价值的看法，理解课后作业要求。

  设计意图：通过共建将碎片化知识系统化、结构化。通过价值讨论，将技能学习提升到职业信念和社会责任培育的高度，实现素养目标的内化。研究性作业将学习从课堂延伸至课外，对接真实法律实践，培养终身学习能力。

  六、教学评价设计

  本课程采用“过程性评价与终结性评价相结合、能力表现与知识掌握并重”的多元评价体系。

  （一）过程性