高等基础心理 10

第十三章

高校教师心理汇报人：XXX2026年X月XX日前言本章学与教目标1.了解胜任力及高校教师胜任力的概念和培养过程；2.理解工作动机的概念及其理论；3.了解学习教师职业角色的形成阶段及其培养途径；4.了解工作压力的概念、理论及高校教师的工作压力来源。教学难点：1.能够运用压力管理策略解决教育教学过程中的实际问题；2.将高校教师成长培养路径与个人成长实际相结合。教学重点：1.掌握高校教师压力管理策略，能够正确看待压力、调试压力；2.掌握激发高校教师工作动机的方法。第一节

高校教师的胜任力第二节

高校教师的工作动机第三节

教师的成长：从新手到专家第四节

高校教师压力管理第一节

高校教师的胜任力一、什么是胜任力第一节

高校教师的胜任力心理学家麦克里兰提出:胜任力是与工作绩效或重要生活结果直接相关的知识、技能、个人特质或者动机美国学者斯宾塞夫妇完善解释:胜任力为能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能等。高校教师胜任力是成功实施大学教育教学、科学研究和社会服务等职业活动需要具备的内在素质，包括自我概念、特质、动机以及相关的人格特点等。一、高校教师胜任力研究进展第一节

高校教师的胜任力1、根据高校教师的工作性质和所需要具备的能力，高校教师胜任力涵盖基础胜任力、教学胜任力、科研胜任力和创新胜任力，能够对高校教师工作绩效进行有效的预测。2、根据高校教师所需要具备的心理特征，建立的高校教师胜任力特征模型，包含共性的胜任力特征：尽责性、创新力、成就动机、进取心、学习能力、关系建立、自信、科研能力和尊重。3、根据不同类型的高校教师来建构高校教师胜任力模型，例如，工科院校高校教师胜任力特征模型、思政教师胜任力特征模型、高校创业教育教师胜任力模型。一、高校教师胜任力的培养第一节

高校教师的胜任力1、招聘符合高校教师胜任力特征的教师2、根据高校教师胜任力特征进行培训3、将高校教师胜任力特征纳入考核系统第二节

高校教师的工作动机一、工作动机的概念第二节

高校教师的工作动机动机是指由一定的目标引导、维持和激发个体活动的内在心理过程或内部动力动机定义三要素：强度、方向和持续性。个体试图付出多大的努力，努力指向有利于组织的方向，持续性维度工作动机的主要理论：双因素理论、需求理论、自我决定理论和期望理论四种二、工作动机的理论第二节

高校教师的工作动机1.双因素理论由心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出。包括两类不同的因素，分属两套作用机制：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。赫茨伯格把管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就，这些因素被称为激励因素。赫茨伯格双因素理论二、工作动机的理论第二节

高校教师的工作动机2.需求理论麦克里兰的需求理论主要关注三种需求：成就需求、权力需求和归属需求成就需求是指人们希望不断进步、做得更好来取得成就、获得成功的需求权力需求是人们希望能够影响他人、控制他人，使他人以自己所希望的方式行事的需求归属需求则是建立友好、亲密的人际关系的需求二、工作动机的理论第二节

高校教师的工作动机3.自我决定理论该理论认为，任何事情当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。外部奖励倾向于降低个体的内部动机，当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作的动机的看法会从外部解释转变为内部解释。高校教师教学工作动机包括：内在的教育情怀、对教学的兴趣以及外在的完成高校对教师授课课时量的要求、达到学校对教师的教学评价目标等。高校教师科研工作动机包括：外部的学术评价、职称晋升制度、科研评价机制，以及高校教师个体内在的科研兴趣等。二、工作动机的理论第二节

高校教师的工作动机4.期望理论弗鲁姆（VictorVroom）的期望理论认为，人们以某种特定的方式行事的意愿强度取决于他们对某种特定结果及其吸引力的期望程度期望理论主要关注三种关系：努力—绩效关系、绩效—奖励关系和奖励—个人目标关系努力—绩效关系是指人们相信某种特定程度的努力可以实现某种绩效水平的程度绩效—奖励关系是指个体相信某种特定的绩效水平可带来理想结果的程度奖励—个人目标关系是指工作中的奖励可满足个人目标或个人需求的程度，以及这些潜在的奖励对个体的吸引力三、激发高校教师的工作动机第二节

高校教师的工作动机1.提升工作意义感2.提高工作自主性3.给予及时反馈4.参与决策第三节

教师的成长：从新手到专家一、教师成长的理论第三节

教师的成长：从新手到专家1.福勒和布朗的生涯关注理论（1）关注生存阶段刚入职的教师面临的是一个教师专业发展的关键期，突出特点是“骤变与适应”。教师面对自己新角色的适应，关注的焦点是自下而上的适应性。（2）关注情境阶段随着教学基本“生存”知识、技能的掌握，由关注自我的生存，转到更多地关注教学情境。如何教好每一堂课的内容，如何平衡教学育人和科研工作的关系等与教学情境有关的问题。（3）关注学生阶段教师开始尝试通过自己的教学对学生产生影响，使自己教的内容逐步适应学生的现有水平和需要。考虑学生的个别差异，认识到不同发展水平的学生有不同需要。一、教师成长的理论第三节

教师的成长：从新手到专家2.伯利纳和德瑞福斯的教师成长五阶段理论（1）新手阶段（2）优秀新手阶段（3）胜任阶段（4）熟练阶段（5）专家阶段二、教师职业角色的形成阶段第三节

教师的成长：从新手到专家1.角色认知阶段这一阶段，主要表现为能了解教师职业角色所承担的社会责任，能将教师所充当的角色与社会上其他职业角色区分开。2.角色认同阶段对教师角色的认同，不仅表现在在认识上了解了教师角色的行为规范，而且表现在在情感上有了较深的体验。3.角色信念阶段教师在角色扮演中，将职业角色的社会要求转化为个体的心理需要，这时教师坚信自己对教师职业的认识是正确的，并将其作为规范自己行为的指南，形成了教师特有的自尊心和荣誉感。三、教师成长培养的途径第三节

教师的成长：从新手到专家1.系统的理论学习（1）内容知识即有关所授学科内容的知识。新手教师可以通过以内容为基础的课程和学校外的经验获得。（2）教育学知识教育学知识即怎样进行教学的知识，一般包括如何提高学生的学习动机，如何在课堂上管理不同水平的学生，以及如何设计和实施考试等。（3）特定内容的教育学知识特定内容的教育学知识即怎样对所教的具体内容进行教学的知识，怎样解释一个具体概念，怎样说明和解释某个过程和方法，怎样纠正学生在学科知识上的一些错误理论和概念等。三、教师成长培养的途径第三节

教师的成长：从新手到专家2.课堂教学观摩课堂教学观摩可以是有组织化的，也可以是非组织化的。一般而言，为培养新教师和教学经验欠缺的年轻教师，宜进行组织化观摩。非组织化观摩要求观摩者有相当完备的理论知识和洞察力，否则难以达到观摩学习的目的。3.微型教学实践微型教学是指通过自己实际进行教学而获得丰富经验，这是提高教学水平的另一重要途径。但是，对经验较少的新手来说，是一件困难的事。可以采用微型教学，即以少数学生为对象，在较短时间内（5～20分钟），尝试做小型的课堂教学，可以把这种教学过程摄制成录像，在课后再进行分析。三、教师成长培养的途径第三节

教师的成长：从新手到专家4.教学决策训练教学过程中包含着一系列决策，判断自己的教学行为引起的学生的反应是否符合期望，如果符合就继续维持自己的行为；如果不符合，就要采取一定的预防和矫正措施。通过让教师或实习生进行教学决策训练，可以提高教师的教学能力。特韦克尔（Twelker）设计了决策训练的程序。事先向接受训练的教师提供有关所教班级的各种信息，包括学业水平、学习风格、班级气氛等。然后，再让他们观看教学录像，从中吸取自己认为重要的成分。三、教师成长培养的途径第三节

教师的成长：从新手到专家5.教学反思训练（1）教学反思的含义教学反思是教师以自己的教学活动过程为思考对象，对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程，是一种通过提高参与者的自我觉察水平来促进能力发展的途径。（2）教学反思的内容第一，对于活动的反思；第二，活动中的反思；第三，为活动反思。（3）教学反思的过程或环节教学反思的进行经历了四个阶段：第一，具体经验阶段，第二，观摩与分析阶段，第三，重新概括阶段，第四，积极的验证阶段，三、教师成长培养的途径第三节

教师的成长：从新手到专家5.教学反思训练（4）教学反思的方法①写反思日记，在一天的教学工作结束后，写下自己的经验，并与指导教师共同分析；②详细描述，教师相互观摩彼此的教学，详细描述他们所看到的情景，并对此进行分析和讨论；③交流讨论，来自不同学校的教师聚集在一起，首先提出课堂上发生的问题，然后共同讨论解决的办法，最后得到的方案为所有教师及其他学校所共享；④行动研究，为弄明白课堂上遇到的问题的实质，探索用以改进教学的行动方案，教师以及研究者合作进行调查和实验研究。第四节

高校教师压力管理一、工作压力的概念在管理学和组织行为学的研究领域中，学者关注工作的压力问题，并将其称为工作压力。工作压力是对工作环境的反应，如：焦虑、失眠等；基于刺激—反应交互作用的定义，工作压力是对负性工作环境知觉后的反应。工作压力的来源一般包括工作负荷、工作复杂程度、角色冲突等。尽管我们通常从负面的角度来讨论压力，但其实它也有积极的价值。例如，高校教师接受年度绩效评估时，会感受到压力，但一份优秀的绩效评定结果可能会导致晋升、更大的责任和更高的薪水。第四节

高校教师压力管理二、工作压力的理论1.认知—评价理论拉扎勒斯（Lazarus）提出了情绪认知评价理论，该理论关注个体评估情境压力所产生的情绪体验，以及情绪对个体态度与行为的影响，提出了情绪产生的初评价和次评价两个过程。初评价侧重事件的相关性和效价。目标相关性关注事件与自身目标是否相关，这是情绪产生的前提，且情绪的强度与目标的重要性相关，通常目标对个体越重要，个体的情绪强度也越大。次评价阶段，个体会对事件有更多意义上的分析，该阶段个体会产生情绪和应对方式。此阶段具体包括责任归因、应对可行性和未来预期三个方面的评估。第四节

高校教师压力管理二、工作压力的理论2.

自我损耗理论鲍迈斯特（Baumeister）等人，提出了自我损耗理论，认为心理资源对自我的执行功能是不可或缺的，且所有的执行功能需要的是同一种资源，一个领域的资源损耗会减少另一领域的可用资源。自我损耗指的是由于先前意志活动导致个体资源不足而在随后意志活动中能力或意愿的暂时下降。根据自我损耗理论，当个体执行需要付出努力、进行自我控制的活动时，个体随之进入自我损耗状态。高校教师作为教学活动的主要实施者，一方面要面临教学科研的压力，另一方面要面临职称晋升的压力，他们在应对这两大压力时会消耗其心理资源。第四节

高校教师压力管理三、高校教师的工作压力1.社会的快速发展对高校教师提出新的要求现代社会的快速发展带动科学研究的快速发展，高校教师要不断适应各种新的教学技术和方法。要把握新一代大学生的心理特点，不断调整教学方法，以满足教书育人的目标。2.高校工作环境对教师的影响高校作为高校教师的日常工作环境，其氛围和管理体系直接影响教师的工作压力。3.高校教师家庭氛围的影响高校教师的家庭氛围也可能影响其压力感，如果教师缺乏家庭的情感支持、无法与家人有效沟通都会造成他们体验较强压力感。4.高校教师自身的特点教师作为感受工作压力的主体，其自身特征也是一项重要影响因素，当教师不能协调好家庭和工作之间的关系，或者对工作中的人际关系处理不当时，他们进而产生压力感、倦怠感。第四节

高校教师压力管理四、高校教师压力管理的策略1.改善外部环境（1）在组织层面一方面，高校要关注教师的心理健康和压力问题