2026年中小学教职工劳动合同管理制度

2026年中小学教职工劳动合同管理制度为规范中小学教职工劳动用工管理，保障学校和教职工双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》《新时代基础教育强师计划（2022-2035年）》《教师队伍建设改革实施方案（2024-2026年）》及人力资源社会保障、教育行政部门相关政策规定，结合中小学办学实际，制定本制度。一、适用范围1.本制度适用于全国范围内公办、民办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、工读学校、直属教学辅助机构（含教研室、电教馆、青少年活动中心）等教育机构（以下统称“学校”）与所有建立劳动关系的教职工。2.本制度所指教职工包括专任教师、行政管理人员、教学辅助人员、工勤技能人员、编外聘用人员、临时顶岗人员，不包括按公务员法管理的人员、退休返聘人员、劳务派遣人员（劳务派遣人员管理另有规定）。二、劳动合同订立原则与主体资格（一）订立原则学校与教职工订立劳动合同，应当遵循合法合规、平等自愿、协商一致、公平公正、诚实信用的原则，不得违反法律、行政法规及教育行业政策规定，不得损害公共利益及第三方合法权益。（二）用人单位主体资格1.订立劳动合同的学校应当具备独立法人资格，由法定代表人或其书面授权的校级负责人作为甲方代表签署劳动合同；不具备独立法人资格的学校分支机构，需经所属法人单位书面授权后方可与教职工订立劳动合同。2.学校应当在招聘公告中明确岗位要求、薪酬标准、考核规则、福利待遇等核心信息，不得设置歧视性聘用条件，不得向应聘人员收取报名费、押金、保证金等费用，不得扣押应聘人员的身份证件、资格证书等材料。（三）劳动者主体资格1.应聘教职工应当符合以下基本条件：（1）遵守宪法和法律，具有良好的思想政治素质和道德品行，符合新时代教师职业行为十项准则要求；（2）专任教师需取得对应学段、对应学科的教师资格证书，思政课教师需符合思政岗位政治素质审核标准，特殊教育教师需取得特殊教育相关资质，专业技术岗位人员需取得对应岗位的职业资格或技能等级证书，工勤岗位人员需符合岗位技能要求；（3）身体健康，能正常履行岗位职责，无传染性疾病、精神类疾病等影响正常工作的疾病；（4）首次订立劳动合同的人员，男性年龄不超过55周岁、女性年龄不超过50周岁，属于市级以上骨干教师、特级教师、正高级教师、高技能人才等特殊急需人员的，年龄可适当放宽，最高不超过法定退休年龄。2.有下列情形之一的人员，不得聘用：（1）受过剥夺政治权利或故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的；（2）被撤销教师资格、列入教师失信黑名单的；（3）有体罚学生、有偿补课、收受家长财物等师德失范行为记录的；（4）被依法列为失信联合惩戒对象的；（5）法律法规规定不得聘用为教职工的其他情形。三、劳动合同的类型与订立流程（一）劳动合同类型学校应当根据岗位性质、用工需求，与教职工协商确定劳动合同类型，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。1.固定期限劳动合同：指约定合同终止时间的劳动合同。首次与教职工订立固定期限劳动合同的，期限一般为3年，试用期为6个月，试用期包含在劳动合同期限内；第二次续订固定期限劳动合同的，期限可约定为3-5年，不得再次约定试用期。2.无固定期限劳动合同：指约定无确定终止时间的劳动合同。符合下列情形之一，教职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除教职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）教职工在本学校连续工作满10年的；（2）连续订立两次固定期限劳动合同，且教职工不存在本制度第六条第（一）款规定的过失性辞退情形、不存在第六条第（二）款第1项、第2项规定的非过失性辞退情形，续订劳动合同的；（3）属于省级以上骨干教师、特级教师、正高级教师、教学名师、名校长等高层次人才，本人提出订立无固定期限劳动合同的。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指以某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同，适用于短期顶岗教学、专项教研项目、特定赛事指导、校舍专项运维等临时性、阶段性岗位，合同期限最长不超过12个月，不得约定试用期。（二）订立流程1.招聘审查：学校发布招聘公告后，对应聘人员提交的材料进行资格初审，组织笔试、面试、试讲、实操等考核环节，对应聘人员的思想政治素质、师德师风、业务能力、身体条件进行全面审查，其中思政岗位、德育岗位、班主任岗位需增加政治考察环节，考察不合格的不予录用。2.合同签订：学校确定拟录用人员后，应当自用工之日起30日内与教职工订立书面劳动合同，劳动合同一式三份，学校、教职工、教育主管部门各留存一份，具有同等法律效力。学校不得与教职工订立空白劳动合同，不得在劳动合同中约定违反法律法规的条款，不得强制教职工签订放弃权益的补充协议。3.备案登记：劳动合同订立后，学校应当在15日内将用工信息报属地人力资源社会保障部门办理用工备案，为教职工办理社会保险、住房公积金、职业年金（公办学校）缴纳手续，按规定为教职工申报工资、职称评审、培训等相关权益。4.试用期考核：试用期内学校应当对教职工的岗位适配度、师德表现、工作能力进行月度考核及试用期期满考核，考核内容包括学生满意度测评、教学效果评估、规章制度执行情况等，试用期考核合格的，自试用期满次日起正式聘用；考核不合格的，学校应当提前3日书面告知教职工解除劳动合同，无需支付经济补偿。（三）劳动合同必备条款劳动合同应当载明以下必备内容：1.用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险、住房公积金及福利待遇；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护（明确教学岗位粉尘防护、心理健康疏导、特殊教育岗位安全防护等保障内容）；9.师德考核、岗位考核的规则及结果应用；10.劳动合同变更、解除、终止的条件；11.违反劳动合同的责任；12.劳动争议处理的方式；13.法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（四）可约定条款学校与教职工可以在协商一致的基础上，约定以下条款：1.服务期条款：学校为教职工提供专项培训费用（含出国研修、骨干教师专项培养、高层次学历提升等），对其进行专业技术培训的，可以与教职工订立服务期协议，约定服务期最长不超过5年，教职工违反服务期约定的，应当按照约定向学校支付违约金，违约金数额不得超过学校提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2.保密条款：学校可以与教职工约定保守学校的校本教研成果、学生个人信息、招生考试信息、未公开的办学决策等商业秘密和保密事项，教职工违反保密约定给学校造成损失的，应当承担赔偿责任，情节严重的依法追究法律责任。3.竞业限制条款：针对掌握学校核心教研资源、办学机密的核心岗位教职工，学校可以约定离职后1年内不得在本行政区域内同类营利性教育机构利用学校专有资源开展牟利性活动，学校应当在竞业限制期限内按月给予教职工经济补偿，补偿标准不低于当地最低工资标准的1.5倍，教职工违反竞业限制约定的，应当按照约定向学校支付违约金，违约金标准不超过学校支付的竞业限制补偿总额的3倍。四、劳动合同的履行与变更（一）劳动合同履行1.学校与教职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。学校应当严格执行国家及地方工资政策，按时足额支付教职工劳动报酬，不得拖欠、克扣教职工工资，按规定保障教职工的寒暑假带薪休假、定期体检、培训进修、职称评审、评优评先等合法权益，落实教师工资不低于当地公务员平均工资水平的法定要求。2.教职工应当遵守学校的各项规章制度，恪守教师职业道德，履行岗位职责，完成教育教学、管理服务等工作任务，不得从事有偿补课、违规校外兼职等违反“双减”政策及教师职业行为准则的活动，不得损害学校、学生及家长的合法权益。3.学校变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；学校发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的学校继续履行。（二）劳动合同变更1.变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由学校和教职工各执一份。2.有下列情形之一的，学校可以单方调整教职工的工作岗位及对应薪酬标准：（1）教职工年度考核被确定为不合格等次的；（2）教职工因身体原因不能胜任原岗位工作，经二级以上医院出具诊断证明的；（3）因办学布局调整、学校岗位设置变动，原岗位撤销的；（4）符合教育主管部门教师轮岗交流政策要求，需调整工作岗位的。3.教职工对岗位调整有异议的，应当在收到调整通知之日起5个工作日内向学校提出书面申诉，学校应当在10个工作日内作出答复，申诉期间不影响岗位调整决定的执行。五、劳动合同的解除和终止（一）双方协商解除学校与教职工协商一致，可以解除劳动合同，由教职工主动提出解除劳动合同的，学校无需支付经济补偿；由学校主动提出解除劳动合同的，应当按本制度规定支付经济补偿。（二）教职工单方解除1.教职工提前30日以书面形式通知学校，可以解除劳动合同；教职工在试用期内提前3日通知学校，可以解除劳动合同。教职工应当按约定办理工作交接手续，未办理工作交接给学校造成损失的，应当承担赔偿责任。2.有下列情形之一的，教职工可以随时通知学校解除劳动合同：（1）学校未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）学校未及时足额支付劳动报酬的；（3）学校未依法为教职工缴纳社会保险费的；（4）学校的规章制度违反法律、法规的规定，损害教职工合法权益的；（5）学校以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定教职工可以解除劳动合同的其他情形。3.学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫教职工劳动的，或者学校违章指挥、强令冒险作业危及教职工人身安全的，教职工可以立即解除劳动合同，不需事先告知学校。（三）学校单方解除劳动合同1.过失性辞退：教职工有下列情形之一的，学校可以解除劳动合同，无需提前通知，也无需支付经济补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反学校规章制度的，包括但不限于：连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的；体罚、侮辱学生经教育不改的；从事有偿补课、违规校外兼职、收受家长礼品礼金等师德失范行为，情节严重的；违反考试招生规定造成恶劣影响的；（3）严重失职，营私舞弊，给学校造成重大损害（指直接经济损失达到5万元以上或造成恶劣社会影响）的；（4）教职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经学校提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）被撤销教师资格、列入教师失信联合惩戒名单的。2.非过失性辞退：有下列情形之一的，学校提前30日以书面形式通知教职工本人或者额外支付教职工1个月工资后，可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿：（1）教职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由学校另行安排的工作的；（2）教职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经学校与教职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，包括但不限于学校撤并、办学规模缩减、岗位取消等情形。3.经济性裁员：学校因生源持续下降、办学调整等原因需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占学校职工总数10%以上的，应当提前30日向工会或者全体教职工说明情况，听取工会或者教职工的意见后，裁减人员方案经向教育主管部门、人力资源社会保障部门报告，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；（4）市级以上骨干教师、特殊教育教师、偏远乡村学校教师。学校裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4.禁止解除情形：教职工有下列情形之一的，学校不得依照本制度第（三）款第2项、第3项的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的教职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女教职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律法规规定的其他情形。教职工存在本制度第（三）款第1项规定的过失性辞退情形的，不受本条限制。（四）劳动合同终止有下列情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合同期满的；2.教职工开始依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的；3.教职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.学校被依法撤销、解散或者办学许可证被吊销的；5.法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满，有本制度第（三）款第4项规定的禁止解除情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。其中，属于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的教职工的劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。六、经济补偿与赔偿标准（一）经济补偿标准1.学校按本制度规定应当向教职工支付经济补偿的，按教职工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向教职工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向教职工支付半个月工资的经济补偿。2.本条所称月工资是指教职工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等所有货币性收入，计算基数不得低于当地最低工资标准。教职工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。3.经济补偿应当在教职工办结工作交接手续后15日内支付完毕。（二）赔偿标准1.学校违反本制度规定解除或者终止劳动合同，教职工要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行；教职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，学校应当按照经济补偿标准的2倍向教职工支付赔偿金，支付赔偿金的，不再支付经济补偿。2.学校自用工之日起超过1个月不满1年未与教职工订立书面劳动合同的，应当向教职工每月支付2倍的工资；自用工之日起满1年不与教职工订立书面劳动合同的，视为学校与教职工已订立无固定期限劳动合同。3.教职工违反本制度规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给学校造成损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额按实际损失计算，实际损失难以计算的，按教职工上年度年收入的1-3倍计算。七、特殊用工管理（一）编外聘用人员管理1.公办学校编外聘用教职工应当纳入学校教职工统一管理，实行同工同酬，与同岗位在编教职工享有同等的职称评审、培训进修、评优评先、休息休假等权益，学校应当按规定为编外聘用教职工足额缴纳五险一金，符合当地入编政策的优秀编外教职工，可通过专项招聘程序纳入事业编制管理。2.公办学校不得在教学岗位使用劳务派遣人员，所有教学岗位编外人员应当直接与学校订立劳动合同，不得通过第三方机构代缴社保、代发工资。（二）劳务派遣人员管理1.劳务派遣人员只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位，包括保安、保洁、食堂工作人员、后勤运维人员等，不得安排在教学、行政、德育等核心岗位，劳务派遣人员占学校总用工人数的比例不得超过10%。2.学校应当与具备合法资质的劳务派遣单位订立劳务派遣协议，明确劳务派遣人员的薪酬标准、社保缴纳、劳动保护等内容，监督劳务派遣单位履行用工主体责任，保障劳务派遣人员的合法权益，劳务派遣人员的工资应当由劳务派遣单位按时足额发放，学校不得克扣、截留劳务派遣人员的劳动报酬。（三）特殊情形人员管理1.符合政策要求离岗创业的教职工，3年内保留与学校的劳动关系，劳动合同期限自动续延，学校停发工资待遇，按规定保留其社会保险关系，离岗创业期间的工龄连续计算，离岗创业期满后返回学校的，按原岗位级别安排工作，期满后不返回的，解除劳动合同。2.挂职锻炼、交流轮岗的教职工，与原学校的劳动合同继续履行，挂职、交流期间的薪酬待遇由原学校发放，接收单位可以按规定给予相应的补贴，挂职、交流期满后返回原学校工作。3.临时顶岗人员（用于替代产假、病假、长期外出培训的在岗教职工）应当与学校订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，待遇与同岗位在岗教职工一致，连续聘用不得超过2次，累计聘用期限不得超过24个月。八、考核与合同动态管理1.学校应当建立健全教职工考核制度，实行年度考核与聘期考核相结合，考核内容包括师德师风、工作业绩、考勤情况、教学效果、学生及家长满意度等，其中师德师风考核实行一票否决制，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。2.年度考核结果为基本合格的，学校应当对其进行诫勉谈话，安排岗位培训，下一年度考核仍为基本合格的，调整工作岗位；年度考核结果为不合格的，学校可以直接调整工作岗位，或者安排待岗培训，待岗培训期间只发放基本工资，待岗培训后重新考核仍不合格的，学校可以解除劳动合同。3.聘期考核结果为合格及以上等次的，合同期满后可以续订劳动合同；聘期考核结果为不合格的，合