管理心理学开卷期末考试简答题试题及答案

管理心理学开卷期末考试简答题试题及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.被称为“管理心理学之父”，并主持了著名的“霍桑实验”的学者是（）。A.泰勒B.梅奥C.马斯洛D.西蒙2.在管理心理学中，把人看作是“经济人”，主张采取“任务管理”措施的理论是（）。A.X理论B.Y理论C.Z理论D.超Y理论3.知觉者对某个对象产生某种印象后，在该印象的影响下，对此对象的其他特征也作出相应判断的心理现象属于（）。A.首因效应B.晕轮效应C.近因效应D.刻板印象4.根据马斯洛的需要层次理论，最高层次的需要是（）。A.尊重的需要B.社交的需要C.自我实现的需要D.安全的需要5.赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到满意和不满意的因素是（）。A.保健因素B.激励因素C.环境因素D.个人因素6.弗鲁姆的期望理论中，激励力量（M）的大小取决于（）。A.效价和期望值B.工具性和期望值C.效价和工具性D.努力、绩效和奖励7.一个人在群体中，不知不觉地受到群体压力的影响，在知觉、判断和行为上表现出与群体大多数人一致的现象，称为（）。A.服从B.从众C.模仿D.暗示8.在归因理论中，把行为原因归结为外部环境的，称为（）。A.内归因B.外归因C.稳定归因D.不稳定归因9.气质类型中，表现为强、不平衡、外向的特征是（）。A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质10.管理者通过信息交流，建立相互之间的了解和信任，从而协调人际关系的过程是（）。A.领导B.沟通C.控制D.组织11.提出了“公平理论”，认为员工不仅关心自己得到的绝对报酬，更关心相对报酬的学者是（）。A.亚当斯B.斯金纳C.麦格雷戈D.大内12.领导生命周期理论认为，对于“低成熟度”（既无能力也无意愿）的下属，应采取的领导风格是（）。A.告令式（高任务、低关系）B.说服式（高任务、高关系）C.参与式（低任务、高关系）D.授权式（低任务、低关系）13.人际关系测量中，通过矩阵图示法或Sociogram（社会测量图）来分析群体成员之间相互吸引或排斥关系的工具是（）。A.霍桑实验B.社会测量法C.归因训练D.敏感性训练14.某人对工作的态度非常积极，认为工作本身就是一种享受，这主要体现了（）。A.内源性动机B.外源性动机C.亲和动机D.成就动机15.勒温的群体动力学公式B=f(A.行为B.人C.环境D.时间16.个性心理特征的核心成分是（）。A.能力B.气质C.性格D.兴趣17.在沟通网络中，信息传递速度最快，但成员满意度最低的沟通模式是（）。A.轮式沟通B.链式沟通C.圆式沟通D.全通道式沟通18.组织变革中，由于员工担心失去原有地位、利益或习惯而产生的阻力属于（）。A.心理阻力B.经济阻力C.社会阻力D.技术阻力19.下列哪项不属于大五人格理论的维度？（）A.外向性B.宜人性C.神经质D.支配性20.情商（EQ）的核心内容包括自我认知、自我管理、自我激励、识别他人情绪和（）。A.逻辑推理B.人际关系管理C.空间想象D.身体协调二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.管理心理学的研究对象主要包括（）。A.个体心理B.群体心理C.领导心理D.组织心理E.消费心理2.马斯洛需要层次理论中，属于缺失性需要的是（）。A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我实现需要3.影响知觉选择性的主观因素包括（）。A.兴趣和爱好B.需要和动机C.过去经验和知识D.个性特征E.对象的组合特性4.群体发展的阶段通常包括（）。A.形成阶段B.震荡阶段C.规范阶段D.执行阶段E.解体阶段5.菲德勒权变理论中，确定情境有利性的维度包括（）。A.上下级关系B.任务结构C.职位权力D.工作环境E.薪酬水平6.激励理论按其研究内容的不同，可以分为（）。A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合型激励理论E.归因型激励理论7.有效沟通的障碍主要来自（）。A.发送者的障碍B.接收者的障碍C.信息传递通道的障碍D.反馈机制的缺失E.心理定势8.下列属于Y理论假设的有（）。A.工作对人来说是一种享受B.人们具有自我指导和自我控制的能力C.人们追求的是责任和挑战D.人们缺乏进取心，逃避责任E.管理者需要强制和惩罚9.压力的来源主要包括（）。A.工作因素B.组织因素C.个人因素D.环境因素E.社会因素10.提高组织凝聚力的途径包括（）。A.建立共同的目标B.提高群体的绩效C.加强群体内部的沟通D.增加群体的外部压力E.控制群体的规模三、填空题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）1.管理心理学是研究管理过程中________及其活动规律的科学。2.知觉的基本特性包括选择性、整体性、理解性和________。3.气质是先天的、表现在心理活动动力方面的特征，具有________性。4.奥尔德弗的ERG理论中，E代表生存需要，R代表关系需要，G代表________需要。5.亚当斯的公平理论中，投入与产出的比较分为横向比较和________比较。6.期望理论认为，如果目标价值很高，但实现的概率极低，则激励力量________。7.人际关系按其性质可分为良好的人际关系和________的人际关系。8.群体规范是指群体所确立的行为标准，它对成员具有________和约束作用。9.领导者的素质结构通常包括政治素质、知识素质、能力素质和________素质。10.路径—目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保这些目标与群体的或组织的总体目标________。11.组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的、为组织成员普遍认可和遵循的价值观、行为规范及________的总和。12.组织变革按其工作的重点不同，可以分为以结构为中心、以技术为中心和以________为中心的变革。13.冲突不仅具有破坏性，也具有________性，如激发创新、解决分歧等。14.事业生涯管理是个体对职业发展进行策划、准备、实施和________的过程。15.工作满意度的测量方法中，最常用的是________法和面谈法。四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1.管理心理学2.晕轮效应3.激励4.群体凝聚力5.组织文化五、简答题（本大题共5小题，每小题8分，共40分）1.简述梅奥的“霍桑实验”及其主要结论。2.简述弗鲁姆期望理论的基本模式及其在管理中的应用。3.简述人际关系建立与发展的阶段性特征。4.简述领导生命周期理论（情境领导理论）的主要观点。5.简述组织变革中员工心理阻力产生的原因及克服方法。六、论述题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）1.试述马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论的主要内容，并结合实际谈谈如何在管理中综合运用这些理论激励员工。2.案例分析：某科技公司研发部张经理是一位技术专家，业务能力极强，但他性格内向，不善于与下属沟通。最近，公司下达了一项紧急且高难度的研发任务，张经理直接按照自己的思路制定了详细的计划，并强制要求下属严格执行，不允许有任何异议。他经常加班加点，期望以此带动大家。然而，一个月过去了，项目进度严重滞后，团队成员士气低落，甚至有几名骨干员工向公司提交了调岗申请。请运用管理心理学的相关理论（如领导风格、沟通、激励等）分析张经理管理中存在的问题，并提出具体的改进建议。参考答案一、单项选择题1.B2.A3.B4.C5.B6.A7.B8.B9.B10.B11.A12.A13.B14.A15.C16.C17.A18.A19.D20.B二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABC6.ABCD7.ABCDE8.ABC9.ABCDE10.ABCDE三、填空题1.人的心理2.恒常性3.稳定4.成长5.纵向6.接近于零（或很小）7.不良（或对立）8.规范9.身体（或心理）10.一致11.物质载体（或物质设施）12.人（或人员/心理）13.建设（或积极）14.评估15.问卷调查（或量表）四、名词解释1.管理心理学：是研究管理过程中人的心理活动及其规律的科学，它运用心理学、社会学、人类学等相关学科的理论和方法，探讨组织管理中个体、群体、领导及组织层面的心理现象，旨在提高管理效率，实现组织目标。2.晕轮效应：亦称光环效应，是指在人际知觉中，人们由于对某人的某种特征（如外貌、智力、社会地位等）形成突出印象后，从而掩盖了对该人其他特征的了解和判断的一种心理现象。它是一种以点概面、以偏概全的主观倾向。3.激励：在管理心理学中，激励是指持续激发人的动机和内在动力，使人始终保持在一种兴奋状态中，朝着期望的目标积极行动的心理过程。其核心在于调动人的积极性。4.群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引、相互接纳以及群体成员对群体的认同和忠诚程度。高凝聚力的群体通常表现出成员间沟通频繁、关系融洽、共同遵守规范、维护群体荣誉等特征。5.组织文化：是指组织在长期的生存和发展过程中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它是组织的精神内核，对组织成员的态度和行为具有深层的导向、约束和凝聚作用。五、简答题1.简述梅奥的“霍桑实验”及其主要结论。答：霍桑实验是指1924年至1932年间，在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的一系列关于工作条件与生产效率关系的实验研究，由梅奥等人主持。实验主要包括照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验四个阶段。主要结论如下：（1）人是“社会人”而非单纯的“经济人”。影响员工积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素，如人际关系、归属感等。（2）生产效率主要取决于员工的“士气”。士气的高低取决于员工的社会需求（如被尊重、被接纳）的满足程度，而非单纯的工作环境。（3）企业中存在“非正式组织”。非正式组织有自己的规范和领袖，对成员的行为有重要影响，管理者不能忽视或简单禁止，而应善于引导。（4）新型的领导能力在于提高员工的满意度。管理者不仅要具备技术能力，更要具备社会交往能力，善于倾听和沟通，通过处理人际关系来提高生产效率。2.简述弗鲁姆期望理论的基本模式及其在管理中的应用。答：期望理论由弗鲁姆提出，基本模式为：M=其中，M（Motivation）代表激励力量；E（Expectancy）代表期望值，即个体根据自己的经验判断，通过努力能够达到目标绩效的概率；I（Instrumentality）代表工具性（或关联性），即个体相信达到绩效后会获得预期奖励的可能性；V（Valence）代表效价，即奖励对个体的重要程度或吸引力。在管理中的应用：（1）确立适宜的目标。目标应具有挑战性，但通过努力是可以实现的（提高E值），避免目标过高让人望而生畏或过低缺乏动力。（2）提高绩效与奖励的关联性。必须言出必行，建立公正的绩效考核制度，让员工确信只要达到绩效就一定能得到承诺的奖励（提高I值）。（3）针对员工需求设置奖励。了解员工当前最迫切的需求，采取不同的奖励形式（如奖金、晋升、荣誉、培训机会等），以提高奖励对员工的吸引力（提高V值）。（4）正确处理三种关系。处理好努力与绩效的关系（能力匹配）、绩效与奖励的关系（诚信兑现）、奖励与个人需要的关系（按需激励）。3.简述人际关系建立与发展的阶段性特征。答：人际关系的建立和发展是一个动态的过程，通常可以分为以下几个阶段：（1）觉察阶段：这是人际关系形成的初始阶段。双方尚未直接接触，只是通过感官或第三方信息察觉到对方的存在，形成初步印象，产生是否交往的意向。（2）表面接触阶段：双方开始进行初步的互动，如打招呼、简单的寒暄。此时彼此了解较少，交往主要遵循角色规范（如礼貌），情感投入较低，关系较为脆弱。（3）亲密互惠阶段：随着交往深入，双方开始建立信任感，自我暴露程度增加，涉及更深层的话题。双方开始互相提供帮助、支持和情感慰藉，心理距离拉近，形成较为稳定的朋友或伙伴关系。（4）稳固伴侣阶段：这是人际关系的最高阶段。双方经过长期考验，形成了高度的心理相容和深刻的情感依恋。彼此不仅是利益的交换者，更是精神的寄托者，关系具有极高的稳定性和排他性。4.简述领导生命周期理论（情境领导理论）的主要观点。答：领导生命周期理论由赫塞和布兰查德提出，该理论认为，有效的领导风格应依据下属的“成熟度”水平（即完成特定任务的能力和意愿）进行调整，不存在一种万能的领导方式。该理论将领导风格分为四类：（1）告知型（高任务、低关系）：适用于“低成熟度”下属（R1）。下属既无能力也不愿意承担责任，领导者需要明确指令，告诉他们做什么、怎么做。（2）推销型（高任务、高关系）：适用于“较低成熟度”下属（R2）。下属有意愿但缺乏能力，领导者需同时提供指令行为和支持行为，解释决策，通过沟通激发热情。（3）参与型（低任务、高关系）：适用于“较高成熟度”下属（R3）。下属有能力但缺乏意愿或信心，领导者应减少指令，通过支持性行为鼓励下属参与决策，倾听其想法。（4）授权型（低任务、低关系）：适用于“高成熟度”下属（R4）。下属既有能力又有意愿，领导者只需授权，给予充分的信任和自主权，不进行过多干预。5.简述组织变革中员工心理阻力产生的原因及克服方法。答：心理阻力产生的原因：（1）不确定感和安全感丧失。变革意味着打破现状，员工担心未来不稳定，失去工作保障或熟悉的工作流程。（2）既得利益受损。变革可能改变权力结构、资源分配或薪酬体系，部分员工担心自身地位、收入或特权下降。（3）习惯与惯性。长期形成的工作习惯和思维定势难以改变，变革要求学习新知识、新技能，员工会产生心理惰性。（4）缺乏信任。如果员工对管理层的动机或能力不信任，会认为变革只是为了管理层获益，从而产生抵触。克服方法：（1）教育与沟通。在变革前充分宣传变革的必要性、紧迫性和愿景，消除信息不对称，让员工理解变革。（2）参与与介入。让员工参与变革方案的制定和实施过程，增加其主人翁感和责任感，减少抵触情绪。（3）促进与支持。提供心理咨询、技能培训等资源，帮助员工适应变革，缓解焦虑。（4）谈判与协商。对于阻力较大的关键人物或群体，可以适当通过利益交换的方式达成共识。（5）强制与coercion。在紧急情况下，通过行政命令或威胁处理顽固阻力，但需慎用。六、论述题1.试述马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论的主要内容，并结合实际谈谈如何在管理中综合运用这些理论激励员工。答：（1）理论内容：马斯洛需要层次理论：将人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。认为低层次需要满足后，高层次需要才会成为主要激励力量。赫茨伯格双因素理论：将影响员工满意度的因素分为保健因素（如薪酬、工作环境、政策）和激励因素（如成就、赏识、工作本身的挑战性）。保健因素只能消除不满，不能产生满意；只有激励因素才能真正激发员工的积极性。麦克利兰成就需要理论：认为人在生理需要满足后，主要的需要是成就需要、权力需要和亲和需要。高成就需要者喜欢挑战性工作，渴望反馈；高权力需要者喜欢影响和控制他人；高亲和需要者重视人际关系。（2）综合运用：在管理实践中，应针对不同员工的特点和需求层次，采取多维度的激励策略：首先，基于马斯洛理论，构建全面的薪酬福利体系。保障员工的基本生活（生理需要），提供稳定的工作环境和社保（安全需要），这是激励的基础。同时，建立团队活动、俱乐部等满足员工的社交需要。其次，结合赫茨伯格理论，优化工作设计。单纯提高薪资（保健因素）可能效果有限，管理者应更多关注激励因素。例如，通过工作丰富化增加工作的挑战性和趣味性，建立公正的表彰制度让员工获得成就感，赋予员工更多的责任和自主权。再次，运用麦克利兰理论，实施差异化激励。对于高成就需要的员工（如技术骨干、销售精英），应分配具有适度风险的目标，并及时给予绩效反馈；对于高权力需要的员工，可提供晋升机会或赋予管理职责；对于高亲和需要的员工，可安排在协调性、服务性强的岗位，营造和谐的工作氛围。最后，建立动态激励机制。员工的需求是变化的，管理者应定期进行员工满意度调查和需求分析，随着员工职业生涯的发展调整激励手段。例如，对于新入职员工，薪酬和安全感是重点；对于资深员工，晋升和自我实现更为重要。通过上述理论的有机结合，实现物质激励与精神激励并重，最大化地激发组织活力。2.案例分析：答：张经理作为技术专家，在管理上存在明显问题，导致了项目滞后和团队士气低落。从管理心理学角度分析如下：（1）存在的问题：第一，领导风格不当。张经理采用强制式的领导风格，直接制定计划并要求严格执行，不允许异议。这种风格属于“高任务、低关系”的告