2.4 人力资源电子课件

第二章内部环境第四节人力资源HumanResources《内部控制》课程INTERNALCONTROLInternalEnvironment第二章内部环境·第四节人力资源主要内容01人力资源的内涵定义与战略意义02控制目标与风险五大控制目标·三类主要风险03引进与开发的风险控制引进制度·开发控制·三类人员04使用与退出的风险控制考核激励·退出机制05案例分析华为的人力资源管理06课堂练习判断题+思考题第二章内部环境·第四节人力资源一、人力资源的内涵与控制目标人力资源的内涵定义人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。战略意义企业内部控制设计和实施离不开人，良好的人力资源是确保企业内部控制设计合理、运行有效的关键，最终影响企业控制目标的实现。党的二十大报告强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，要实施人才强国战略。五大控制目标1确保人力资源与企业长远发展目标一致，适应企业可持续发展2确保人力资源政策合法合规3确保招聘到足够、胜任的员工，满足生产经营需要4确保员工开发培养有效，不断提升专业素养和职业道德素养5建立完善激励政策，充分调动员工积极性，发挥工作潜力第二章内部环境·第四节人力资源二、人力资源管理中应当关注的风险风险01结构/开发风险人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全可能导致企业发展战略难以实现。风险02激励/关键岗风险人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。风险03退出机制风险人力资源退出机制不当可能导致法律诉讼或企业声誉受损。第二章内部环境·第四节人力资源三、人力资源的引进与开发的风险控制（一）（一）建立和完善人力资源引进制度1.完善引进制度根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制订年度人力资源需求计划；完善引进制度，规范工作流程，按计划、制度和程序组织引进工作。2.优化选聘和选拔制度根据人力资源能力框架要求，明确各岗位职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、公开公平公正原则，选拔优秀人才。做到因事设岗、以岗选人。3.建立见习期和岗前培训制度建立科学合理的见习期制度和岗前培训制度，签订见习合同。见习期满考核合格者正式录用并签订正式合同；不合格者解除见习合同，确保人才真正满足岗位需求。（二）加强人力资源开发的风险控制重视开发工作，建立员工长效培训机制，不断提升员工经验和能力；加强后备人才队伍建设，通过全员知识技能持续提升，不断提升员工综合素质。第二章内部环境·第四节人力资源三、人力资源的引进与开发的风险控制（二）（三）企业各类人员引进与开发的具体风险控制高管人员引进引进重点：是否符合发展战略；是否符合当前和长远需要；是否有明确岗位设定和能力要求；是否有公平公正公开的引进方式。开发开发要求：引进计划提交董事会审议通过后实施；确保高管具备履职能力并认同企业文化与价值观；考虑激励和约束有效结合，创造良好工作环境。专业技术人员引进引进重点：是否具备相应专业能力，是否认同企业价值观与文化，关注事业心、责任感和使命感。开发开发要求：注重知识持续更新，结合技术攻关及新技术、新工艺、新产品开发开展专题培训等继续教育；建立良好激励约束机制，以事业、待遇、情感留人。一般员工引进引进重点：严格遵循国家法律法规要求，招收具有一定技能、能够独立承担工作任务的员工，确保产品和服务质量。开发开发要求：加强岗位培训，不断提升技能和水平；营造良好工作环境，建立科学合理的员工管理制度，确保员工队伍稳定性。第二章内部环境·第四节人力资源四、人力资源使用与退出的风险控制（一）（一）人力资源使用的风险控制1.建立健全人力资源考核体系（1）考核指标体系的设计①建立创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性②建立以绩效为核心的分配激励制度③完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，对多种生产要素按贡献参与分配④发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用，注重对考核结果的科学运用（2）考核结果的处理着重运用于：改进工作绩效、薪酬及奖金分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划、作为员工退出的重要依据。2.人力资源的激励绩效考核要与薪酬相挂钩，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，既体现效率优先又兼顾公平，杜绝管理人员获得超越其实际贡献的薪酬。企业福利的重要作用①吸引企业所需要的员工②降低员工的流动率③激励员工，提高员工士气④提高员工对企业的认可度与忠诚度第二章内部环境·第四节人力资源四、人力资源使用与退出的风险控制（二）（二）人力资源退出的风险控制1.建立人力资源退出机制退出途径：自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等。真正做到能上能下、能进能出，实现人力资源优化配置和战略目标。1将退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化，获得员工理解与支持2建立科学合理的退出标准，使退出机制程序化、公开化3建立在遵守法律法规基础上，严格按法律规定操作，给予相应补偿退出的具体措施2.解除劳动合同考核不能胜任的员工，安排再培训或调整岗位；转岗培训后仍不能满足要求的，按规定程序解除劳动合同。3.竞业限制和保密协议高管、核心技术人员和关键管理人员退出时，涉及关键技术、商业秘密或国家机密的，签订竞业限制和保密协议，并支付相应补偿。总体要求为确保企业发展战略实现，企业应注重健全人力资源管理制度与机制；定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。第二章内部环境·第四节人力资源【案例2-3】华为的人力资源管理案例背景任正非曾说：人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理能力才是企业的核心竞争力。华为的人力资源管理有五大特色，使人力资源管理成为公司发展的核心竞争力。选人强调素质和能力重视校园招聘，与高校合作招聘优秀应届毕业生；不计成本引进业界高端人才引领创新和变革。育人使人才永远处于学习成长状态贯彻「以员工自我负责为主，公司协助为辅」方针；在实践中发展成长；从实践人员中优选干部到艰苦岗位锻炼；全员导师制。用人双机制协同并行以责任结果为导向的绩效考核机制+以任职者资格为牵引的能力提升机制。绩效考核分绝对考核和相对考核。留人保持奋斗者姿态持续淘汰懈怠者和沉淀层；「去除平庸」人才优化策略；让在岗者有压力；高薪酬+员工持股+全面回报机制。管人结果评估与质量管理监管遵循强化思想引导、查处分离、分权制衡、分层授权、宽严相济原则；充分授权同时保持高度警觉。第二章内部环境·第四节人力资源课堂练习判断题1.人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。（）2.企业人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。（）3.专业技术人员的引进应重点考虑其专业能力，无需关注其是否认同企业价值观与文化。（）思考题1.人力资