2026年劳动争议调解员练习题库及答案

2026年劳动争议调解员练习题库及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《劳动人事争议调解仲裁法》，下列哪项不属于劳动争议调解组织？A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.行业协会调解中心答案：D2.劳动争议调解过程中，调解员发现双方存在重大误解，正确的处理方式是？A.直接按照己方理解引导达成协议B.暂停调解，告知双方可申请仲裁C.澄清事实，帮助双方重新认知争议点D.记录误解内容，提交仲裁机构认定答案：C3.某公司与员工因未签书面劳动合同产生争议，员工主张12个月的双倍工资赔偿。根据《劳动合同法》，调解员应认定最长可支持的双倍工资月份为？A.6个月B.11个月C.12个月D.24个月答案：B4.劳动者因拖欠工资申请调解，用人单位提出已过1年仲裁时效。调解员核实发现，劳动者曾在6个月前通过微信向人事经理催要工资，此时时效状态为？A.已届满，不予支持B.因中断重新计算1年C.因中止继续计算剩余期限D.因不可抗力延长答案：B5.调解过程中，用人单位以“商业秘密”为由拒绝提供工资发放记录，调解员应？A.视为用人单位放弃举证权利，支持劳动者主张B.告知用人单位拒绝提供证据可能承担不利后果C.终止调解，建议劳动者直接起诉D.要求劳动者自行收集其他间接证据答案：B6.某员工离职时，用人单位以“未完成工作交接”为由扣发最后1个月工资。根据《工资支付暂行规定》，调解员应认定？A.用人单位有权暂扣工资直至交接完成B.工资应按时支付，交接争议可另行处理C.双方可约定暂扣比例，但不得超过50%D.用人单位需证明交接未完成造成损失方可扣发答案：B7.非全日制用工双方因“是否属于劳动关系”发生争议，调解员判断的关键依据是？A.工作时间是否平均每日不超过4小时B.是否签订书面劳动合同C.用人单位是否为其缴纳社保D.劳动者是否接受用人单位管理答案：D8.劳动者主张休息日加班但未提供考勤记录，用人单位提交的电子考勤显示其未加班。调解员应重点核查？A.电子考勤的原始数据存储方式及完整性B.劳动者是否有其他同事证人证言C.用人单位是否存在加班审批制度D.劳动者岗位的工作性质是否需要加班答案：A9.孕期女职工因身体原因申请调整工作岗位被拒，调解员应依据哪部法律协调？A.《妇女权益保障法》B.《社会保险法》C.《就业促进法》D.《安全生产法》答案：A10.调解协议达成后，双方申请司法确认。若法院发现协议内容违反公序良俗，应如何处理？A.裁定驳回确认申请B.直接修改协议内容后确认C.告知双方重新协商D.认定协议部分有效答案：A二、简答题（每题6分，共30分）1.简述劳动争议调解中“自愿原则”的具体体现。答案：自愿原则贯穿调解全过程：（1）是否启动调解自愿，任何一方不得强迫对方接受调解；（2）调解过程自愿，调解员不得偏袒或强制双方接受解决方案；（3）达成协议自愿，调解协议需双方真实意思表示，不得胁迫；（4）履行协议自愿，一方不履行时，另一方可依法申请仲裁或诉讼，不得强制履行。2.列举用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的常见调解要点。答案：（1）确认劳动关系存续期间，明确社保欠缴的具体时段；（2）核实缴费基数是否符合职工上年度月平均工资标准；（3）区分职工个人应缴部分与单位应缴部分，避免混淆；（4）告知用人单位补缴社保的法定义务（《社会保险法》第60条）；（5）若劳动者主张现金补偿，需说明社保具有强制性，原则上应补缴而非折现；（6）协商解决因欠缴导致的损失（如医疗费无法报销），可约定赔偿金额。3.简述调解员在处理“违法解除劳动合同”争议时的调解策略。答案：（1）核实解除理由是否符合《劳动合同法》第39-40条规定（如严重违纪、不胜任工作等）；（2）审查解除程序是否合法（如是否通知工会、是否送达解除通知书）；（3）若确认违法解除，向用人单位说明需支付赔偿金（经济补偿2倍）的法律后果；（4）若劳动者要求继续履行合同，需评估岗位是否存在、双方是否有继续履行的可能；（5）引导双方协商赔偿金额或继续履行的具体条件（如调整岗位、改善工作环境），平衡双方利益。4.劳动者主张“未休年休假工资”，调解员需重点核查哪些事实？答案：（1）劳动者连续工作年限（需满12个月方可享受年休假）；（2）当年应休年休假天数（根据累计工作年限，1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天）；（3）用人单位是否安排年休假或已支付未休年休假工资（需提供考勤记录、工资条等证据）；（4）未休年休假工资的计算基数（正常工作期间的工资，不含加班费）；（5）仲裁时效（未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊时效，劳动关系存续期间不受1年限制）。5.调解过程中，一方当事人情绪激动、拒绝沟通，调解员应如何应对？答案：（1）暂停现场调解，给予当事人冷静时间；（2）单独沟通，倾听其情绪背后的诉求（如被拖欠工资的焦虑、被解雇的委屈）；（3）运用共情技巧，表达理解（如“我能感受到您现在很着急，我们一起想办法解决”）；（4）引导当事人聚焦问题本身（如“您希望通过调解解决什么问题？我们可以一起讨论可行的方案”）；（5）若情绪持续失控，可建议更换调解时间或由其信任的亲友陪同参与，避免冲突升级。三、案例分析题（每题10分，共50分）案例1：2025年3月，某科技公司程序员张某离职，主张在职期间（2023年5月-2025年2月）公司未与其签订书面劳动合同，要求支付双倍工资差额18万元。公司辩称：“张某入职时签署了《劳务合作协议》，双方是劳务关系，无需签劳动合同。”经调解核实：张某每日固定9:00-18:00到岗，接受公司考勤管理，工资由公司按月转账，工作内容属于公司主营业务。问题：调解员应如何认定双方关系？双倍工资差额的计算期间及法律依据是什么？答案：（1）双方属于劳动关系。判断标准为：张某受公司考勤管理（人身隶属性）、工资由公司按月支付（经济从属性）、工作内容属于公司主营业务（组织从属性），符合劳动关系特征，《劳务合作协议》名称不影响实质认定（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条）。（2）双倍工资差额计算期间为2023年6月-2024年4月（共11个月）。依据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签劳动合同，应支付双倍工资；满1年未签视为已订立无固定期限劳动合同，不再支持双倍工资。张某2023年5月入职，故最长支持11个月（2023年6月至2024年4月）。案例2：2025年5月，某制造企业以“经济性裁员”为由解除20名车间工人劳动合同，未支付经济补偿。工人申请调解，称公司裁员前未召开职工大会，也未向工会说明情况。公司辩称：“因订单骤减，已口头通知工会，属于合法裁员。”问题：调解员应如何认定裁员合法性？若违法，用人单位需承担何种责任？调解中可提出哪些解决方案？答案：（1）裁员不合法。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足：①依照企业破产法规定进行重整等法定情形；②提前30日向工会或全体职工说明情况；③听取工会或职工意见；④向劳动行政部门报告。本案中公司未召开职工大会、未书面通知工会，程序违法。（2）若违法解除，用人单位需支付赔偿金（经济补偿2倍）。经济补偿按工作年限，每满1年支付1个月工资（《劳动合同法》第47、87条）。（3）调解方案建议：①公司撤销裁员决定，与职工协商变更劳动合同（如调整工作时间、短期轮岗）；②若继续裁员，按法定标准支付赔偿金（经济补偿2倍）；③协商分期支付补偿，或额外提供职业培训、推荐就业等帮扶措施。案例3：2025年7月，外卖骑手王某申请调解，称平台公司未为其缴纳社保，且每月扣除“意外险”费用200元但未实际投保。平台辩称：“骑手是‘合作商’，双方签有《合作协议》，不属于劳动关系，无需缴社保。”经调查：王某需每日在线满8小时，接单后需在30分钟内送达，超时扣钱，工资按单量计算，平台统一配发工服和配送箱。问题：调解员应如何认定双方关系？社保争议及意外险费用问题如何处理？答案：（1）双方属于劳动关系。王某需遵守平台在线时长、配送时限等规则（人身隶属性），工资与劳动成果直接相关（经济从属性），平台提供劳动工具（组织从属性），符合劳动关系特征（《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》）。（2）社保处理：平台应补缴劳动关系存续期间的社保（养老、医疗、工伤等），个人部分由王某承担；若因未缴导致王某无法享受社保待遇（如工伤赔偿），平台需赔偿损失。（3）意外险费用：平台扣除费用但未投保，属于克扣工资，应返还已扣费用，并可协商额外补偿（如为王某补缴意外险或支付等值金额）。案例4：2025年9月，某教育机构教师李某休完3个月产假后回岗，公司以“岗位已调整”为由安排其至后勤部门，工资降低30%。李某拒绝调岗，公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。李某申请调解，要求恢复原岗位并补发产假期间绩效工资。问题：调解员应如何认定公司调岗及解除行为的合法性？产假工资争议的法律依据是什么？答案：（1）调岗及解除行为违法。根据《妇女权益保障法》第48条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、辞退或限制其晋级、晋职。李某产假后回岗，公司单方调岗降薪无合理理由（如原岗位已撤销需提供证据），属于违法变更劳动合同；以“不服从安排”解除劳动合同，构成违法解除（《劳动合同法》第42条）。（2）产假工资：若公司已缴纳生育保险，李某应享受生育津贴（《社会保险法》第56条），津贴低于原工资的，公司需补足差额；若未缴纳生育保险，公司应按原工资标准支付产假期间工资（《女职工劳动保护特别规定》第8条）。调解中可建议公司恢复原岗位，补发产假工资差额，或协商调至其他对等岗位并维持原工资水平。案例5：2025年11月，某餐饮公司服务员赵某离职时，公司以“餐具丢失”为由扣发其最后1个月工资3500元。赵某称丢失餐具是客人损坏，与己无关，公司未提供证据证明赵某存在故意或重大过失。问题：调解员应如何处理工资扣除争议？若调解不成，赵某可通过哪些途径维权？答案：（1）公司无权扣发工资。根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成