(岗位分析)某公司职位岗位分析的方法及步骤

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（岗位分析）某公司职位岗

位分析的方法及步骤

20XX年XX月

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公司职位分析的方法及步骤

于我国，当下的大多数企业均施行了岗位责任制。于许多企业中，你均能够查阅

到厚厚的壹本岗位责任手册，于手册中有企业每一个部门的部门职能和每一个职

位的

岗位职责，书写得非常细致和系统。

岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的壹个提高，但就现实情况而言，于

多数企业里，岗位责任手册只是壹套形式上的文件，且没有得到认真的落实。没

有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩

效考评。

职务分析的方法

壹、观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，

且通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法

合用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为

直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1.直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察合用于工作周期很短

的职位。如保洁员，他的工作基本上是以壹天为壹个周期，职位分析人员能够壹

整天尾随着保洁员进行直接工作观察。

2.阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须

分阶段进行观察。比如行政文员，他需要于每年年终时筹备企业总结表彰大会。

职位分析人员就必须于年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，

职位分析工作无法迟延很长期，这时采用工作表演法更为合适。

3.工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常

的工作程序以外，仍有不少突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人

员能够让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

于使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条

件好的企业，能够使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分

析。此外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，且且尽量不要引起被观

察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

二、问卷调查法

职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。

问卷法合用于脑力工作者、管理工作者或者工作不确定因素很大的员工，比如软

件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析.要注意的是，调

查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷壹定要设计得完整、科学、

合理。

国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷

调查方法。其中比较著名的有：

1.职位分析调查问卷PAQ

职位分析调查问卷是美国普渡大学PurdueUniversity的研究员麦考米克等人研究

出壹套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类

型的职位。PQA有194个问题，计分为六个部份：资料投入、用脑过程、工作

产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2.阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人于19寸年设计了阈值特质分析问卷。特质取向的研究

角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是:

具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，且且特质的差

异能够通过标准化的心理测验反映出来，那末就能够确定该特质为完成这壹工作

所需的个体特质之壹。

3.职业分析问卷OAQ

美国控制数据运营咨询企业于1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描

述。QAQ是壹个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特

点的多项选择问卷。例如，于OAQ中，软件职位被规划分为19种贡任、310

个任务和105个个性特点。

然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们能够根

据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些

三、面谈法

也称采访法，它是通过职位分析人员和员工面对面的谈话来采集职位信息资料的

方法。于面谈之前.，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，壹般于面谈时能够

按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有

较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，乂要

使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记

录，且且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开辟人

员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是：

1.所提问题要和职位分析的目的有关；

2.职位分析人员语言表达要清晰、含义准确；

3.所提问题必须清晰、明确，不能太涵蓄；

4.所提问题和谈话内容不能超HI被谈话人的知识和信息范围；

5.所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或者涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1.参和法

也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参和到员工的工作中去，扮

演员工的工作角色，体味其中的工作信息。参和法合用于专业性不是很强的职位。

参和法和观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析

人员需要真正地参和到工作中去，去体味工作，而不是仅仅摹仿壹些工作行为。

2.典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的

时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3.工作日志法

是由员工本人自行进行的壹种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详

细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而采集工作信息。需

注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为壹个周期，而不

应该于下班前壹次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日

志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4.材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料・，比如类似的企业已经做过相应的

职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5.专家讨论法

专家讨论法是指请壹些关联领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职

位分析的壹种方法。这种方法适合于发展变化较快，或者职位职责仍未定型的企业。

由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希翼见到的

职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每一个方法均有自身

的

优点和缺点，所以每一个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的

是

壹致的：为了得到尽可能的详尽、真正的职位信息。

职位设计的原则

美国管理学家哈克曼于壹篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：

1、充分考虑技能的多样性；

2、充分考虑任务的完整性；

3、要向员工阐明每项任务的意义；

4、要设置职位反馈环节。

哈克曼认为，满足了上述的原则，就能够使员工体验到工作的重要性和自己所负

的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内于激励作用，形成高质量的工

作绩效及对工作高度的满足感。

职位设计的形式

常见的职位设计的形式有以下4种：

1、工作轮换

工作轮换是指于不同的时间阶段，员工会于不同的岗位上进行工作。比如人力资

源部门的招聘专员工作和薪酬专员的工作，从事该项工作的员工能够于壹第

进行壹次工作轮换。

工作轮换的优点于于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工

作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效

率。

但它也有壹定的局限性：首先，它只能限于少部份的工作轮换，大多数的工作是

无法进行轮换的，因为很难找到双方正好均能适合对方职位资格要求的例子；另

外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。

2、工作丰富化

也叫充实工作内容，是指于工作内容和责任层次上的基本改变，且且使得员工对

计戈k组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加

完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、工作扩大化

工作扩大化是指工作的范围扩大，旨于向工人提供更多的工作，即让员工完成更

多的工作量。当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，

会让员工感到更加充实。

4、以员工为中心的工作再设计

它是将组织的战略、使命和员工对工作的满意度相结合。于工作再设计中，充分

采用员工对某些问题的改进建议，可是必须要求他们说明这些改变对实现组织的

整体目标有哪些益处，是如何实现的。

进行职位分析的常规步骤

麦考米克于1979年提出了面谈法的堂些标准，它们是：

1.所提问题要和职位分析的目的有关;

2.职位分析人员语言表达要清晰、含义准确;

3.所提问题必须清晰、明确，不能太涵蓄；

4.所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5.所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或者涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1.参和法

也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参和到员工的工作中去，扮

演员工的工作角色，体味其中的工作信息。参和法合用于专业性不是很强的职位。

参和法和观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析

人员需要真正地参和到工作中去，去体味工作，而不是仅仅摹仿壹些工作行为。

2.典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的

时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3.工作日志法

是由员工本人自行进行的壹种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详

细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而采集工作信息。需

注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为壹个周期，而不

应该于下班前壹次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日

志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4.材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料•，比如类似的企业已经做过相应的

职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5.专家讨论法

专家讨论法是指请壹些关联领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职

位分析的壹种方法。这种方法适合于发展变化较快，或者职位职责仍未定型的企业。

由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希翼见到的

职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每一个方法均有自身

的优点和缺点，所以每一个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的

目的是

壹致的；为了得到尽可能的详尽、真正的职位信息。

职位设计的原则

美国管理学家哈克曼于壹篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：

1、充分考虑技能的多样性；

2、充分考虑任务的完整性；

3、要向员工阐明每项任务的意义；

4、要设置职位反馈环节。

哈克曼认为，满足了上述的原则，就能够使员工体验到工作的重要性和自己所负

的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内于激励作用，形成高质量的工

作绩效及对工作高度的满足感。

职位设计的形式

常见的职位设计的形式有以下4种：

1、工作轮换

工作轮换是指于不同的时间阶段，员工会于不同的岗位上进行工作。比如人力资

源部门的招聘专员工作和薪酬专员的工作，从事该项工作的员工能够于壹年

进行壹次工作轮换。

工作轮换的优点于于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工

作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效

率。

但它也有壹定的局限性：首先，它只能限于少部份的工作轮换，大多数的工作是

无法进行轮换的，因为很难找到双方正好均能适合对方职位资格要求的例了，另

外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。

2、工作丰富化

也叫充实工作内容，是指于工作内容和责任层次上的基本改变，且且使得员工对

计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加

完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、工作扩大化

工作扩大化是指工作的范围扩大，旨于向工人提供更多的工作，即让员工完成更

多的工作量。当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，

会让员工感到更加充实。

4、以员工为中心的工作再设计

它是将组织的战略、使命和员工对工作的满意度相结合。于工作再设计中，充分

采用员工对某些问题的改进建议，可是必须要求他们说明这些改变对实现组织的

整体目标有哪些益处，是如何实现的。

进行职位分析的常规步骤

1.具体开辟

2.审查其他开辟人员的开辟文档

3.安排调研及外出工作

4.召集开部门会议

5.组织技术讨论和学习

6.向行政部申请本部门办公用晶

7.系统维护

8.组织整理部门办公环境

9.整顿部门纪律

10.请假审批

11.设备申请预批

12.和部门人员沟通

二部门现行开辟作业流程

1.收到要求调研的信息采源：副总经理、市场部

2.准备调研计划包括魂定调研时间、地点、调研提纲；第壹次调研由市场部进

行联系

3.实施调研

4.整理调研方案

5.出需求规格说明书要取得用户签字

6.出概要设计书、详细设计书

如果中标：

7.修改概要设计书、详细设计书

8.编码产生的技术文档有：开辟方案、变更方案、开辟总结等

9.测试及调试产生的技术文档有；测试方案、软件问题方案等

10.编写验收方案、使用说明书、维护手册

11.组织验收小项目：开辟部组织；大项目：开辟部、市场部联合组织

12.交工文档；项目总结

13.软件维护由关联开辟人员进行

三工作中最难解决的问题

1.文档管理。文档出不齐，给以后开辟造成相当大的妨碍

2.上级领导安排的暂时任务

3.不必要的维护，浪费时间

4.越权领导

四最容易职责不明的工作

1.光盘管理

2.上网

3.小设备的申请及调

换

4.其他部门的幻灯片制作

五建议

1.建议由开辟部保管光盘

2.培训惟独大批新员工同时到来时进行，个别进人公司的新员工通过具体工作

进行培训

3.建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，且和工资

挂钩

4.建议由XXXXX部负责公司NT服务器的软件管理，硬件管理及SUN服务器的

网络管理

信息分析阶段

信息分析阶段是将各种采集信息方法所采集到的信息进行统计、分析、研究、归

类的壹个过程。于信息分析阶段最好参照企业以前的职位分析资料和同行业同职

位其他企业的关联职位分析的资料，以提高信息分析的可靠性。

于信息分析过程中，仍能够请求基层管理者提供匡助，确保没有什么疑点。

信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容：

基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等；

工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工

作流程、人际交往、