电广传媒员工考核管理制度

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湖南电广传媒股份有限公司

HUNANTV&BROADCASTINTERMEDIARYCO.,LTD.

企业管理与人力资源管理征询项目

员工考核管理制度（征询成果文献编号:051）

北京新华信管理顾问有限企业

2023年9月

目录

员工考核管理制度.....................................................1

第一章总则..............................1

第二章组织和职责................................................“・・・・3

第三章考核原则....................................................6

第四章考核流程.....................................................7

第五章考核内容和周期..............................................10

第六章考核量化措施................................................12

第七章考核成果申诉................................................15

第八章考核成果运用................................................16

第九章例外事项考核................................................18

第十章考核文档归档、保管和查阅....................................20

第十一章附则......................................................21

附表................22

附表1一员工绩效考核目的......................................................22

附表2一员工绩效考核成果量化表................................................23

附表3一员工德能考核成果量化表................................................24

附表4一员工考核申诉表........................................................25

附表5—例外事项考核表........................................................26

员工考核管理制度

第一章总则

第一条为全面客观考核评价企业员工，协助员工H勺提高素质能力和工

作绩效，全面贯彻贯彻电广传媒发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定

本制度。

第二条员工考核绩是指在一定期期内，企业通过制定有效、客观的考核

原则，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评估，并对考核成果进行合理运用

以激发员工口勺工作积极性和发明性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。

第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可

以客观理解下属的工作状况，在分析考核成果的基础上有针对性地提出改善措

施，进而实现管理目日勺，提高工作效率。

第四条员工考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实行员工考

核，人力资源管理部门可以精确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免

等决策提供根据，还可认为企业人力资源规划和纽织培训工作提供基础信息。

(1)本制度合用于电广传媒总部所有员工，不过不包括如下员工：

(2)董事长

(3)董事和监事

(4)总裁

(5)驾驶员

(6)临时员工

（7）未能在任何一种确定口勺工作岗位上工作满一种季度的员工。

第五条企业董事长和总裁的考核措施参见文献《电广传媒中高管人员鼓

励约束机制提议》。

第二章本制度所称的“高管人员”包括“企业副总裁、

总监、董事会秘书和总裁助理”，“中层管理人员”包

括“部门总经理和部门副总经理”，“一般员工”包括

不属于高管人员和中层管理人员的所有列入考察对象

员工。

第三章组织和职责

（1）总裁是员工考核工作日勺最终责任者，负责：

（2）审批员工考核管理制度

（3）审批员工考核原则

（4）审批员工考核成果

（5）审批考核成果运用方案。

（1）行政副总裁是员工考核管理体系的主管领导，负责：

（2）监督和指导人力及源部组织实行员工考核工作

（3）审核员工考核原则

（4）审核员工考核管理制度

（5）审核考核成果运用方案。

（6）人力资源部是员工考核的组织部门，负责：

（7）编制和修订员工考核管理制度。人力资源部根据企业实际管理环

境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和

可行性。

（8）编制和修订员工考核原则。人力资源部根据企业战略和职位阐明

书组织编制各职位日勺员工考核原则，当企业战略或者职位荻责

发生变化时，对考核原则进行对应的修订，以保证考核原则日勺合

理性和可行性。

（9）对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内

容包捻考核流程、考核指标评价措施、搜集考核信息的措施等。

通过对考核者培训来协助考核者对日勺实行员工考核制度，保证

考核成果日勺客观性和公正性。

（10）审核、汇总和分析考核成果。人力资源部对考核成果进行审核,

保证各部门考核程序合理化；对考核成果进行汇总，并协助考核

者一起分析业绩考核目的没有完毕的原因，寻找对应的改善措

施。

第六条确定运用考核成果运用方案。人力资源部记录分析职工日勺考核成

果，作为调整职工薪酬、确定职工晋升资格、确定职工培训需求等人力资源管理

决策时根据。

第七条员工考核成果归档和保管。员工考核成果是重要的人事档案，人

力资源部要进行及时归档，并妥善保管。

（1）企业高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：

（2）监督分管部门管理者公正实行员工考核工作。

（3）审批分管部门员工业绩考核目的，

（4）审核分管部门员工的考核成果。

（5）直接上级主管是考核执行者，负责：

（6）提出业绩考核目日勺。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属

沟通日勺基础上提出员工的I业绩考核目日勺。

（7）执行员工考核。直接上级主管在充足理解掌握下属日勺考核信息的

基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。

第八条分析考核成果。直接上级主管针对下属的考核成果，分析业绩考

核目的没有实现的原因，与被考核者一起寻找对应的改善措施。

第四章组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过

程中，要常常性与下属进行全方位沟通，通过考核前

沟通保证下属理解和认同业绩考核目的，通过考核期

间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目

的，通过考核后沟通保证被考核者接受考核成果，并

寻求对应的改善措施。

第五章对于在考核期内换岗的职工，由换岗后职位考

核者进行年考核，换岗后职位考核者在考核时需要与

换岗前职位的考核者进行有关沟通，以尽量客观进行

考核。

第六章考核原则

第九条系统原则：考察对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部

分职工；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。

第十条透明原则：考核流程、考核措施和考核指标是清晰明确的；考核

者与被考核者对业绩考核目日勺不会存在明显日勺分歧。

第十一条客观原则：考核根据是符合客观事实日勺，考核成果是以多种记录

数据和客观事实为基础的，尽量防止个人主观原因影响考核成果的客观性。

第十二条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与

被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作口勺评价与意见，使考核成果公

正合理。

第十三条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将

本考核期之前的体现强加于本次日勺考核成果中，也不能取近期日勺业绩或比较突

出日勺一两个成果来替代整个考核期的业绩。

对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职

责范围相对等；业绩考核目口勺与企业实际客观条件相对等。

可行原则：考核者能病口勺执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可

以量化的I;考核信息是可以获得日勺。

第七章考核流程

第十四条考核流程包括考核原则编制流程、业绩考核目的编制流程、考核

算施流程、考核成果反馈和运用流程等子流程。

（1）《员工考核原则》编制流程包括如下环节：

（2）人力资源部组织考核者和被考核苕提取考核指标。

（3）人力资源部在获得有关职位的考核指标的基础上，根据职位阐

明书编制《员工考核原则》，员工考核原则包括考核指标、考核

指标权重、考核周期、考核关系、考核指标定义，考核指标信息

来源、指标量化措施等内容（详见文献《电广传媒员工考核原

则》）。

（4）行政副总裁负责审核《员工考核原则》。

（5）总裁负责审批《员工考核原则》。

（6）《员工业绩考核目的》（见附表1）编制流程包括如下环节：

（7）直接上级主管根据《员工考核原则》，以历史数据、企业年度经

营计划、部门工作计划等为根据，确定各个业绩考核指标的业绩

考核目的J,并与被考核者就业绩考核目的进行沟通，到达共识的

基础上编制出《员工业绩考核目的》。

（8）考核者的上级负责审核《员工业绩考核目口勺》中目的口勺合理性。

（9）人力资源部负责审核《员工业绩考核目的》中流程对的性和文档

H勺规范性。

（10）高管人员负责审批《员工业绩考核目日勺》。

第十五条本条规定合用于部门总经理（不含部门总经理）如下员工，部门

总经理口勺业绩考核目的为部门管理目【付，详细内容参看文献《电广传媒经营管理

目日勺考核管理制度》和《电广传媒经营管理目的考核原则》。

（11）考核算施流程包括如下环节：

（12）考核者根据《员工业绩考核目日勺》，定期或不定期确认被考核者

H勺工作绩效，并作有关的记录，必要时就业绩考核目的完毕状况

与被考核者进行沟通，以协助下属更好完毕各项考核目的。

（13）被考核者【付有关部门或职位，确认、记录、汇总被考核者的考核

信息，并及时将考核信息传递给考核者。

（14）考核者根据《员工考核原则》对被考核者的各项考核指标进行量

化打分，将考核得分及重要根据填入《员工考核成果量化表》（见

附表2和附表3）,并计算得出员工日勺考核成果。

（15）副总裁对部门总经理如下员工（不含部门总经理）日勺考核成果的

公正性和合理性进行审核。

（16）人力资源部对所有员工考核成果的合规性进行审核。

（17）总裁办公会审议员工考核成果。

（18）总裁审批员工考核成果。

（19）考核成果反馈和运用流程包括如下环节：

（20）考核者就考核成果组织下属进行沟通，尽量协助被考核者就考

核成果到达共识，并协助被考核者一起分析考核成果，寻求对应

日勺改善措施。

（21）人力资源部按照考核成果，制定考核成果运用方案，包括薪酬调

整、职位晋升、员工培训等。

（22）行政囿总裁审核考核成果运用方案。

（23）总裁审批考核成果运用方案。

（24）人力资源部执行考核成果运用方案。

第八章考核内容和周期

第十六条员工考核内容包括德能考核和绩效考核。

（25）德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容。其中：

（26）高管人员诚信品德占50%,工作能力占50%。

第十七条中层管理人员诚信品德占40%,工作能力占60%。

第十八条一般员工诚信品德占30%,工作能力占70%。

第十九条绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。

（27）高管人员工作态度占20%,工作业绩占80%o

第二十条中层管理人员工作态度占30%,工作业绩占70%。

第二十一条一般员工诚信工作态度占40%,工作业绩占60%。

第二十二条所有员工的德能考核周期都是年度考核。

（1）不同样的员工实行绩效考核的周期是不同样样H勺，管理层级越

高则考核周期越长，其中：

（2）高管人员日勺绩效考核周期为年度考核。

（3）中层管理人员的绩效考核周期为六个月考核和年度考核。

（4）一般员工的绩效考核周期为季度考核。

（I）季度考核一年开展四次，考核算施时间是每季度结束后半个月

内，详细时间如下：

（2）第一季度考核时间是4月1日—4月15日

（3）第二季度考核时间是7月1日—7月15日

（4）第三季度考核时间是10月1日—10月15日

（5）第四季度考核时间是次年1月1日―1月15日。

第二十三条六个月考核时间是财务六个月结束之后一种月内完毕，即7

月1日―7月31日完毕上六个月考核。

第二十四条年度考核时间是财务年度结灾后一种月之内完毕，即次年1

月1日―1月31日完毕上年日勺年度考核。

第二十五条员工考核的详细内容参见文献《电广传媒员工考核原则》。

第九章考核量化措施

第二十六条考核者根据多种自己掌握的考核信息以及有关部门或职位

提供的考核信息，根据考核评分原则对每一项指标进行量化打分，详细打分量化

措施参看文献《电广传媒员工考核原则》。

第二十七条考核者把考核指标得分计入《员工考核成果量化表》（见附

表2和附表3）。

第二十八条员工考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重日勺加权

累加值，其计算公式为“考核得分一Z（指标考核成果得分x指标权重）。

（1）各部门员工（不包括部门总经理）考核得分要合理分布，合理分

布是指：

（2）部门内员工最低考核得分不得高于65分（含65分）。

（3）部门内任何两个员工H勺考核得分差距不得少于4分（含4分）。

第二十九条对于部门员工人数少于4人者（含4人，包括部门总经理）

的部门考核成果可以不遵照“部门内员工最低考核得分不得高于65分”日勺规定,

不过必需要有对应的阐明。

（1）企业高管人员在审核分管部门的员工考核得分时;假如发既有

不公正现象或者考核成果分布不合理时，可以规定考核者进行

重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门员工考

核成果满足合理分布H勺规定，不过修正考核得分要遵照如下规

定:

（2）加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，不

过加分幅度不得高于8分（含8分）。

（3）扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，不

过扣分幅度不得高于8分（含8分）。

（4）对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以到达共识。

（5）对考核得分进行修正时要附上对应的根据。

第三十条员工绩效考核的年度考核得分等于各季度绩效考核得分口勺平均

值。

第三十一条根据年度绩效考核得分计算出绩效考核成果系数，计算公式

为“绩效考核成果系数=年度绩效考核得分/75”

（1）根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综合考

核得分，计算公式如下：

（2）高管人员的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分X

50%+年度德能考核得分X50%”

（3）中层管理人员的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分

X60%+年度德能考核得分X40%”

（4）一般员工的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分X

70%+年度德能考核得分X30%二

（1）根据年度考核得分，将被考核者的考核成果划分为A.B.C.D.E五

个等级，五个等级的I评价原则如下：

（2）A级：优秀,90＜综合考核得分W100

（3）B级：良好,801综合考核得分工90

（4）C级：合格,70V综合考核得分＜80

第十章D级：较差,50v综合考核得分（70

第十一章E级：不胜任,0v综合考核得分《50。

第十二章考核成果申诉

第三十二条在员工考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果

有异议，有权在考核结束后（考核成果告知到被考核者）7个工作日内向人力资

源部提出申诉。

第三十三条员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》（见

附表4）,提交人力资源部。

第十三章人力资源部负责统一受理员工考核成果申诉，

登记员工申诉记录并立案。

第十四章人力资源部负责将员工申诉意见传递到考核者,

并听取有关状况，必要时组织考核者、被考核者和分管

领导进行沟通，提出对应的对策以防止考核不公正现

象的发生。

第十五章考核成果运用

(1)员工考核成果是企业人力资源管理决策的重要根据，其中：

(2)德能考核成果是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要

根据。

第三十四条绩效考核成果除了是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培

训日勺重要根据，还与绩效工资和奖金直接挂钩。

第三十五条每次绩效考核结束后，企业将根据员工的绩效考核成果调整

绩效工资，调整后绩效工资等于“基准绩效工资X绩效考核成果系数”，调整后

的绩效工资原则合用于后一考核期，直至后一考核期考核成果出来再次调整。

第三十六条每次年度考核结束后，企业将根据员工的考核成果调整薪酬

等级，详细调整措施详见文献《电广传媒薪酬管理制度》。

第三十七条员工考核成果是职位晋升决簧的重要根据。人力资源部根据

企业人力资源规划提出职位晋升计划，并对有关员工日勺综合考核成果进行排名,

排名靠前的职工自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织有关人员进行

综合评议，最终做出职位晋升决策。

第三十八条员工考核成果是员工淘汰决策的重要根据，企业实行评议制

员工淘汰措施，人力资源部对总部员工的综合考核成果进行排名，排名靠后的

5%职工进入末位淘汰候选名单，人力资源部组织有关人员进行综合评议，最终

做出末位淘汰名单决策。

第十六章员工职位晋升或者淘汰决策时，对综合考核成

果排名按照“分级归属”原则，即高管人员在一起排名,

中层管理人员在一起排名，一般员工在一起排名。

第十七章员工考核成果是评估员工培训需求的重要根据O

人力资源部根据职工的考核成果及其考核成果分析，

制定出意在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划,

必要时与被考核职工及其上级主管一起分析考核成果

并制定对应的培训计划。

第十八章例外事项考核

（3）例外事项考核是例行的员工考核原则指标所不能涵盖到的考核

内容进行单独考核，并对考核成果单独运用，包括两方面内容：

第三十九条重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给

企业带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、

重大泄密事故等。

第四十条突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而

给企业带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓

展、重大社会奖项等。

第四十一条例外事项考核算行不定期考核，由考核者根据被考核者日勺实

际体现，提出《例外事项考核表》（见附表5）。

第四十二条人力资源部组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出对

应日勺考核成果。

（4）行政副总裁负责审核提议，并提出例外事项考核成果处理提案：

（5）重大工作失误惩罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、罢职、

开除、追究法律责任等。

第四十三条突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、卤位工资升级、职

位晋升等。

第四十四条例外事项考核算施连带责任制度，根据被考核者日勺例外事项

考核成果，对其直接上级进行适度的惩罚或奖励。

第四十五条总裁办对例外事项考核成果处理提案进行审议

第四十六条总裁审批例外事项考核成果处理提案。

第四十七条有关部门（人力资源部或者总裁办）负责贯彻例外事项考核

成果处理提案。

第十九章考核文档归档、保管和查阅

第四十八条考核文档包括考核目的、考核成果、考核信息、例外事项考

核成果等有关文档和量表。

第四十九条考核文档统一由人力资源部进行保管。

（1）人力资源部根据企业档案管理制度，对考核文档进行归类和标

识以以便查阅，妥善保留考核文档。

（2）考核文档是重要日勺人事档案，人力资源部要实行分级保密管理

制度，防止考核文档被无关者查阅。

（3）总裁利行政副总裁在需要时可以查阅所有员工的考核文档。

（4）其他副总裁（包括总监和总裁助理）在需要时可以查阅本系统员

工时考核文档。

（5）部门总经理（包括部门副总经理）在需要时可以查阅本部门员工

日勺考核文档。

（6）员工需要时可以查阅本人日勺考核文档。

超过以上范围的查阅者，需要提交书面申请汇报，由直接上级审核，行政副总

裁审批后才能进行查阅。

第二十章附则

第五十条本制度由电广传媒人力资源部起草和修订，经由电广传媒总裁

审批后公布。

第五十一条本制度自公布之日起施行。

第五十二条本制度由电广传媒人力资源部负责解释。

附表

附表1一员工绩效考核目的

被考核者姓名所属部门

职位名称考核期

指标名称目的值确定目日勺的根据

刚

性

业

绩

目

的

软

性

业

绩

目

的

被考核者（签名）时间

考核者（签名）时间

上级审核者（签名）审核时间

人力资源部审核（签名）审核时间

审批者（签名）审批时间

附表2一员工绩效考核成果量化表

被考核者所属部门职位名称考核期

指标名称权重目的值实际值考核得分得分阐明

刚性

业绩

指标

指标名称权重得分考核得分阐明

软性

业绩

指标

指标名称权重得分考核得分阐明

工作

态度

指标

考核者

合计考核得分考核时间

（签名）

审核者

修正后考核得分审核时间

（签名）

修正分数重要根据

合规性审核者（签名）合规性审核时间

审批者（签名）审批时旬

附表3一员工德能考核成果量化表

被考核者所属部门职位名称考核期

指标名称权重平均得分指标名称权重平均得分

诚信

工作能

口口德

力指标

指标

下级考核得分合计权重下级考核最终得分

指标名称权重得分