2026年全国初级经济师之初级经济师人力资源管理考试基础巩固题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年初级经济师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、（2020年真题）某单位安排员工在周六加班，但后期不能安排补休，他们的平均工资为每日300元，则加班费应该是（）。A.500元B.600元C.700元D.800元

2、为了评估培训与开发的效果，可以考察受训人员的行为是否发生改变，以及他们在多大程度上把所学的知识技能运用到工作中，这种方法属于()评估。A.反应B.学习C.工作行为D.结果

3、在确定薪酬等级,对职位的等级做细致划分时采用的变动级差法是使()A.职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大B.绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的C.职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大D.各职位等级中的最高点之间的差相等

4、认为智力可以分解为各种原始能力的是()。A.查理斯·斯皮尔曼B.瑟斯顿C.吉尔福特D.加德纳

5、绩效考核结果不在（）方面应用。A.报酬与奖金的分配B.职务的调整C.企业发展目标的制定D.培训与再教育

6、关于女职工禁忌从事的劳动范围的说法，正确的是（）。A.女职工禁忌从事的劳动范围应当由用人单位与女职工协商确定B.用人单位有权根据实际情况确定女职工禁忌从事的劳动范围C.用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定D.用人单位应当根据女职工要求设定禁忌劳动范围

7、文静是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，文静加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在对该项目进行考核时，由()负责对文静的绩效考核更为合适。A.技术部经理B.销售部经理C.两个部门经理D.更高层的管理者

8、N电器公司成立于1992年，在过去的二十多年中，由最初的总资产几百万元发展成为现在的总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近N公司遇到了比较麻烦的问题，公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多了，这些变化要求生产工人掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是公司专门聘请X技术培训公司来做培训。X公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训与开发方式主要有利用书面资料和录像资料组织研修、现场示范、讲座等。从培训对象来看，该公司的培训属于对()的培训。A.决策管理层B.专业技术人员及操作人员层C.监督管理层D.临时服务人员

9、关于作业能力的说法，正确的是（）。A.作业能力只受生理因素的影响B.延长工作时间可以提高作业能力C.选择正确作业姿势可以提高作业能力D.轮班制度可以提高作业能力

10、下列选项中，关于社会保险登记的说法，正确的是（）。A.劳动者应当自行办理社会保险登记B.劳动者可以自选社会保障号码C.首次参加社会保险的外国人可以不办理社会保险登记D.个人社会保障号码为公民身份号码

11、关于国家的就业方针，说法错误的是()。A.前提是促进就业立法的目标是实现充分就业B.坚持劳动者自主择业C.坚持市场调节就业D.坚持政府促进就业

12、（2017年真题）稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的属于“大五”人格模型的（）因素。A.外向性B.神经质性C.开放性D.公正严谨性

13、下列选项中，关于社会懈怠的说法，错误的是（）。A.社会懈怠将使员工的努力程度降低B.社会懈怠可以“传染”C.社会懈怠与团体规模无关D.社会懈怠受责任分散的影响

14、海德的平衡理论认为态度改变的方法是（）。A.让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择B.哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度C.使自己的行为不再与态度有冲突D.如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少冲突

15、绩效考核指标权重的设计方法包括（）。A.个案研究法B.问卷调查法C.对偶比较法D.关键事件法

16、关于团队奖励的说法，错误的是（）。A.团队奖励计划可以使员工产生较强的凝聚力B.团队奖励计划可以是当团队达到特定的目标后给予的现金奖励C.团队奖励计划可以是当团队的生产力提高时给予的奖励D.在绩效考核指标的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划复杂

17、关于职位说明书的说法，错误的是（）。A.职位说明书是工作分析的成果文件B.职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件C.职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分D.职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求

18、（2017年真题）下列不属于绩效考核指标设计方法的是（）。A.经验判断法B.个案研究法C.业务流程分析法D.专题访谈法

19、由于人力资源的（），各国政府都在努力通过各种措施降低失业率，从而让人力资源尽可能地参与价值创造过程。A.能动性B.社会性C.时效性D.开发性

20、某企业工人每月所拿到的工资比当地的最低工资标准还低，这违背了合理薪酬体系的（）原则。A.竞争性B.激励性C.经济性D.合法性

21、下列属于最简单实用的一种绩效考核方法的是()。A.目标管理法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法D.排序法

22、在劳动合同中，用人单位与劳动者不得约定的条款为（）。A.试用期B.保守秘密C.补充保险和福利待遇D.在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件

23、人们从事各种活动，适应生存所必需且影响活动效果的心理特征总和是()。A.能力B.性格C.气质D.个性倾向性

24、运用能力把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内高于市场薪酬水平的部分，应根据（）来给员工定位。A.员工的关键能力开发情况B.员工的知识水平与绩效情况C.员工新技能的获取情况D.员工的职位高低与资历情况

25、顺从是指在他人的直接请求下，按照他人的要求采取行动的倾向。下列因素中，不利于增加顺从可能性的是（）。A.积极的情绪B.强势的态度C.强调互惠性D.合理的原因

26、（2015年真题）下列能力中，不属于瑟斯顿提出的7种原始能力的是（）。A.词的理解B.计数C.推理D.身体运动

27、（2019年真题）按照培训管理的国际标准ISO100015，完整的培训与开发程序包含四个步骤，排序正确的是（）。①培训与开发的需求分析②计划制订③效果评估④实施错误A.①③②④B.③①②④C.①②④③D.①④②③

28、美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法认为，导致事故的最主要因素是（）。A.机械B.人C.环境与媒介D.管理

29、登记失业人员凭()享受公共就业服务和就业扶持政策。A.本人身份证件B.失业登记证C.证明原身份的有关证明D.终止、解除劳动关系或者解聘的证明

30、下列选项中，关于员工援助计划的说法，正确的是（）。A.员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题而设置的系统服务项目B.外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本C.员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划D.内部和外部员工援助计划要分别使用

31、关于工作分析中的主题专家会议法的说法，正确的是（）。A.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节B.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者C.主题专家一般以2—4人为宜D.主题专家会议法的优点在于客观性强

32、A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于人校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：与其他招聘来源相比，在校学生的特点()。A.具有丰富的社会经验B.容易被塑造和培养C.具有熟练地岗位技能D.较为稳重和可靠

33、关于人力资源的说法,错误的是()。A.人力资源可以是指一种以人为载体的能力,而不是特定的大或人口群体B.人是人力资源的载体,人力资源不可能脱离人而单独存在C.从增长和发展的角度来看,未来人力资源的培养和开发可能更为重要D.人力资源的重点在于数量而不是质量

34、关于实施招募活动，错误的陈述是（）。A.发布招募信息必须简洁、明确B.需要人力资源部门和用人部门共同拟定职位说明书C.在招募阶段招募者要热情和礼貌D.可以夸大空缺职位的正面特征，回避或掩饰负面特征

35、下列选项中，关于编写工作说明书注意事项的说法，错误的是（）。A.在编写工作描述时，语言应尽量具体、简明，避免使用模糊性动词B.在编写职位规范时，应根据现有任职者的特征编写C.工作规范的用语应严禁种族、宗教、性别、年龄等方面的歧视D.一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求

36、根据《女职工劳动保护特别规定》,对()用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。A.哺乳未满1周岁婴儿的女职工B.45岁以上的女职工C.有子女正在上学的女职工D.需要进行产前检查的女职工

37、心理学家提出的消除偏见的方法不包括（）。A.减少交流B.平等接触C.创造消除偏见的环境D.对抗刻板印象

38、相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点是（）。A.有可能形成内部矛盾B.由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误C.人员选择余地小D.容易造成“近亲繁殖”

39、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某销售公司工作，双方约定日薪160元。在此期间，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司进入销售旺季，要求小侯每天工作9小时。这种状况一直持续到12月31日劳动合同终止之日。小侯在国庆节黄金周期间（10月1日至7日）连续工作，之后公司在10月11日至13日为小侯放假3天。之后，小侯主张公司应补充支付其加班加点费，但公司拒绝支付。下列选项中，关于小侯主张公司应支付其每日加班1小时的加班加点费的说法，正确的是（）。A.小侯可以要求公司支付每小时工资的150％的加班加点费B.小侯可以要求公司支付每小时工资的200％的加班加点费C.小侯可以要求公司支付每小时工资的300％的加班加点费D.小侯不可以主张公司支付其加班加点费，因为当事人约定的是日薪制

40、某公司因业务快速发展，需要尽快从组织外部招募一位高水平的财务总监，此时比较合适的招募来源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘会C.招聘网站D.猎头公司

41、奠定人格赖以生成的物质基础的是()。A.情境B.遗传C.环境D.教育

42、在对态度的定义中，强调了态度的组成及特性的学者是（）。A.阿尔波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉尔福特

43、下列选项中，关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（）。A.绩效考核指标评价标准都应该用结果来衡量B.经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法C.绩效考核指标越多，考核越精确D.绩效考核指标的确定不需要员工参与

44、下列关于职位说明书内容的陈述，错误的是（）。A.职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范B.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力及其他要求D.工作描述和工作规范相互独立，自成体系

45、招聘的费用与应聘者的人数的比值称为（）。[2012年真题]A.招聘单价B.录用比率C.应聘比率D.招聘时间

46、关于劳工公约的主要内容，说法不正确的有（）。A.会员国应根据国家条件、实际情况和可能制定、实施并定期检查有关残疾人职业康复和就业的国家政策。B.准许就业的最低年龄，不低于完成义务教育的年龄，在任何情况下不得低于15岁。C.在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。D.如会员国的经济和教育设施不够发达，可以规定最低就业年龄为13岁。

47、绩效考核的结果通常不可应用于（）。A.评估培训效果B.薪酬分配C.招聘D.组织战略的确定

48、关于招聘的含义，正确的说法是()。A.在招聘阶段，需要采用多种测评方法B.让潜在的合格人员对组织的相关岗位产生兴趣，前来应聘这些职位C.为组织岗位挑选合格人选的过程D.是人员的招聘录用中技术性最强的一步

49、（）是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作自身特性等方面的书面描述。A.工作描述B.工作规范C.工作说明D.工作成果

50、（2017年真题）使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，这体现的是薪酬体系设计原则中的（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则

51、基本薪酬的类型屮不包括()A.职位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低新酬

52、人格特质在组织中的应用主要体现在对()的研究上。A.领导B.计划C.激励D.控制

53、关于社会保险的说法，正确的是（）。[2013年真题]A.国家强制性养老保险具有营利性B.为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务C.我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值D.如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将来支付的保险金

54、（）同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。A.外部公平性B.内部公平性C.个人公平性D.团队公平性

55、()表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。A.比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬变动范围

56、工作分析的结果之一是职位说明书，它包括工作描述和工作规范两部分。下列不属于工作规范要求的是（）。A.工作职责要求B.工作经历要求C.工作技能要求D.教育背景要求

57、事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.4

58、职工李某2012年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色。直至公司对其劳动合同进行普查时，才发现与李某漏签了劳动合同。于是，公司提出要与李某补签书面劳动合同。但李某要求公司先支付其另一半工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果李某不同意补签书面劳动合同，公司将随时与李某终止劳动关系，随后，因李某不同意订立书面劳动合同，公司向李某送达了终止劳动关系的书面通知。李某收到书面通知后，要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。根据以上资料，回答下列问题：关于公司与李某订立书面劳动合同的说法，正确的是()。A.公司与李某必须在2012年2月28日前订立书面劳动合同B.公司可以随时与李某订立书面劳动合同C.公司与李某应当在2012年3月31日前订立书面劳动合同D.公司与李某应当签订无固定期限劳动合同

59、“晓丽，进来啊，请坐！要不要喝点茶？我记得你喜欢浓一些的，是吧？坐下来，找我有什么事？”“哦，赵总经理……”“叫我老赵好了，对啦！你的男朋友好吗？他叫李晨吧？”“是的。总经理，我要说的是南方公司的工作计划出了点麻烦，那是……”“不用细说！”赵总经理说着，从他的椅子上站起来，走到晓丽旁边。“我不想听这些。你看现在我已经答应南方公司，在12月1日以前他们就可以使用那套电脑系统。我是一个言出必行的人，而这一点在此行业中也是顶重要的。我的公司总能如期交货。”“可是……”晓丽想说。“让我再做个肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那个系统可以在下周准时运行，不管它是怎么弄出来的。不管怎样，我们将弥补服务保证上的额外成本”，赵总经理说。“赵总经理，请你看……”晓丽想说出她的观点。“叫我老赵”，赵总经理改正称呼，将手搭在她的肩上，送她到了门口，“我让你当经理，我想你不会让我失望的。并非我对你的工作不满意——我不是这样的，否则你就不会在这儿了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必须坚强一点，表现得更主动与积极。你没有见过其他经理为一点小事就来找我吧！”“当然”，他说，当他们快到办公室门口时，他降低了语气，“如果你有解决不了的问题，就请让我知道。你知道我的门对你是永远敞开的，正如同对其他所有我的下级敞开一样，我喜欢这样单独的谈话。不要让我和大家产生隔阂。我不想像某些人那样，脱离群众，食古不化，我的门是永远敞开的。好了，还有其他问题吗？”晓丽摇摇头，“没有了，每一件事都很顺利。”“太好了，我就喜欢听到这些，明天干部会议上见。”晓丽点点头，向着电梯走去。根据以上资料，回答下列问题：若按信息沟通的渠道和沟通的结果进行分类，案例中晓丽与赵总经理的沟通分别为()。A.正式沟通；成功B.正式沟通；不成功C.非正式沟通；不成功D.非正式沟通；成功

60、人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好，这种现象称为()。A.社会懈怠B.社会荣誉C.社会责任感D.社会促进

61、最直接反映一个人情绪状态的是（）A.情绪B.面部表情C.身体表情D.言语表情

62、某软件公司规模不断发展壮大，员工人数已从原来的20多人增加到现在的400多人，但管理层却发现公司的工作效率明显地下降了，相同类型的项目，过去5个人1个月可以完成，而现在10个人1个月都完成不了。由于绩效降低，员工人心涣散。该公司目前的团体表现为()。A.小规模，高凝聚力B.大规模，低凝聚力C.小规模，低凝聚力D.大规模，高凝聚力

63、企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额()的部分,准予扣除。A.12%B.14%C.15%D.18%

64、薪酬体系建立的依据是（）。A.工作分析与职位评价B.职位评价C.薪资结构设计D.薪资分级和定薪

65、招募工作最先要做的是（）。A.确定招募需求B.制订招募计划C.安排招募时间D.选择招募渠道

66、（2015年真题）关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（）。A.通过经验判断法确定绩效考核指标B.通过工作分析法确定绩效指标权重C.绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成D.绩效考核指标体系主要由考核标准、考核方法、考核主体构成

67、有些企业倾向于选择那些已婚的求职者，而不是那些到了婚嫁年龄却依然单身的求职者，这体现了甄选参考的（）依据。A.工作经验B.个人特征C.身体特征D.人格类型

68、用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的应承担的法律责任是（）。A.出劳动行政部门责令改正B.订立无固定期限劳动合同，小再支付经济补偿金C.按已经履行的应订立无固定期限合同的期间向劳动者支付赔偿金D.自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资

69、提供公共服务、关系公共利益的，可以设定行政许可，那么行政许可不可以由（）设立。A.法律B.法规C.国务院决定设立D.地方政府设立

70、（）费用低，速度快，节省时间和人力，调查范围广，不影响被调查人员的正常工作。A.工作日志法B.访谈法C.问卷调查法D.主题专家会议法

71、管理奖励计划是达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对（）进行奖励。A.销售人员B.企业员工C.股东D.经理

72、除了个体干预外，职业倦怠的干预方式还包括（）。A.内部干预B.外部干预C.团体干预D.组织干预

73、()理论认为态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程。A.学习B.认知一致性C.诱因D.自我选择

74、关于工作扩大化的说法，错误的是（）。A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性B.延长工作周期是工作扩大化的一种方式C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法

75、小明在十字路口过马路时，人行横道指示灯显示为绿灯，但一辆大型卡车依旧向他飞速驶来。他心跳加快，出了一身冷汗，当卡车停止时，他才感到害怕。能够解释这个现象的理论是（）。A.认知评价理论B.詹姆斯—兰格理论C.动机理论D.坎农巴德理论

76、对于“白领员工”，最适合的基本薪酬是()薪酬。A.绩效B.能力C.职位D.技能

77、（2020年真题）关于工作满意度的说法，不正确的是（）。A.良好的工作环境可以提高员工的工作满意度B.挑战性大的工作才能激发员工的工作满意度C.员工的人格特征在一定程度上影响工作满意度D.员工所在的社会群体影响着个体的工作满意度

78、2011年8月,李某入职甲软牛公司(以下简称里公司)担任锵售总监,双方签订为期2的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同已经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件、而且他也不满足约定竞业限的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除余劳动合同，甲公司不应孩反对，李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下筒称乙公司)担任销售总監。甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公可工作,但乙公司以己签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。关于竞业限制期限附说法,正确的是()A.甲公司与李某签订2年期限的劳动合同，可以约定2年以上竞业限制期限B.甲公司与李某约定的竞业限制期限不得少于3年C.甲公可与李某约定的竞业限制期限不得超对2年D.甲公司支付李某竞业限制经济补偿的期限可以短于竞业限制期限

79、2008年7月1日，王某初次就业后进入甲公司工作，至2012年12月31日劳动合同终止。2013年1月1日，王某与乙公司建立劳动关系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期间，乙公司未能安排王某带薪年休假，也未向王某支付应休未休年休假工资。王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请．要求乙公司支付其2015年和2016年应休未休年休假工资。乙公司认为，王某在其公司工作期间请病假累计1个多月，不应享受带薪年休假待遇，请求劳动争议仲裁委员会驳回王某仲裁申请。王某可以享受的2015年度带薪年休假是（）天。A.5B.10C.15D.20

80、某机槭制造公司准备在其零售部门安装一套最先进的计算机系统。这套系统的安装将对其零售部门的几百名员工产生直接的影响,这种影响不仅表现在使用计算机系统的技术方面而且表现在更多的员工将会在计算机终端上工作,对绝大多数员工来说这完全是一种新的技能,因而需要对员工进行广泛的培训由于该部门人员的职能多种多样,培训面临着种种挑战:60%的员工在仓库工作,负责部件的装配、收货和仓储;其余40%的员工在20千米外的一个办公基地工作;部门的员工受教育的程度参差不齐该公司已有一个完整的内部培训部,因此公司决定让内部培训部来实施培训。但是要在较短的时间内对几百名员工进行培训有很大困难,于是该公司考虑请在培训服务和方式均合适的M咨询公司来帮忙。M公司在设计和实施大規模培训计划方而享有盛誉,其拟采用的培训开发方式主要有:利用书面资料和录像资料组织研修、组织参与式练习、讲解范例,以及开设专题讲座按照培训的内容来划分,此次培训属于()A.专业知识培训之B.价值观及文化培训C.操作技能培训D.某础知识培训二、多选题

81、B公司是一家生产通讯设备的企业，经过十多年的发展，具备了较大的规模，原有的人事管理体制已不适应其发展的需要，很多问题纷纷显露出来。因此，人力资源部门向公司建议开展工作分析，更新原有的职位说明书。尽管公司高层对工作分析不太了解，但还是批准了这一提议。鉴于对人力资源管理的认识不足以及资金的限制，公司决定由缺乏经验的人力资源部作为实施主体。人力资源部的人员在简单收集了公司内外的一些背景信息后，参照书本编制了一些问卷，对相关工作人员进行访谈，并对研发人员的工作进行观察。但是问卷的回收情况很不理想，由于题目比较晦涩，答题质量也不高；在访谈过程中，很多人答非所问，一些高层由于时间问题没有参加访谈；对于研发人员采用的观察法也收效甚微，甚至因不了解专业技术询问过多，影响其工作而遭到抱怨。最终，人力资源部门只能根据这些有限的信息草草编制职位说明书。职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。最终，公司的工作分析以失败告终。根据以上资料，回答下列问题：案例中使用观察法进行工作分析收效甚微的主要原因是()。A.分析人员没有掌握研发技术B.研发人员缺少合作态度C.已采用问卷调查法必然影响观察法的效果D.观察法不太适用于脑力劳动

82、实行综合计算工时工作制的职工在法定节日工作的，用人单位应当依法支付给职工不低于工资的（）的工资报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

83、属于就业歧视的是（）。A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作C.妇女不得从事矿山井下作业D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员

84、()是客观评价和确定劳动者从事某种职业的专业知识和能力能否达到职业要求，并由国家实施职业准入控制的制度。A.劳动预备B.职业资格证书制度C.促进就业制度D.职业技能鉴定

85、关于绩效的说法,错误的是()。A.绩效在一定程度上反映了员工的工作行为和工作结果B.绩效是员工内在素质的一种体现C.企业绩效是个人绩效的叠加D.绩效是个人对组织的承诺

86、在绩效考核指标体系中，对各项指标重要程度进行权衡和评价的是（）。A.绩效考核指标B.绩效考核指标权重C.绩效考核指标评价标准D.绩效考核指标评价方法

87、（）是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。A.认知成分B.情感成分C.道德成分D.行为倾向成分

88、招募工作最先要做的是（）。A.确定招募需求B.制订招募计划C.安排招募时间D.选择招募渠道

89、两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体是()。A.团体B.非正式团体C.利益团体D.团队

90、为了减少小道消息的负面影响，管理者可能采取的方法不应包括（）。A.明文禁止传播小道消息B.明确公开进行重要决策的时间表，减少人们的焦虑和猜测C.有意地向非正式沟通渠道透露一些正式消息D.公开讨论最坏的情况

91、（2016年真题）下列关于工作挑战性与工作满意度之间关系的说法，正确的是（）。A.两者呈正相关关系B.两者呈负相关关系C.两者呈倒“U”形关系D.两者呈正“U”形关系

92、（2015年真题）引发作业疲劳最直接、最客观的原因是（）。A.年龄因素B.心理因素C.工作方式因素D.管理风格因素

93、高级管理人员是组织管理决策层的重要人物，对其培训的主要内容通常包括（）。A.专业知识的提升B.知识和意识C.如何处理人际关系D.管理知识与管理技能

94、在个人劳动力供给曲线的某一段上，随着工资率上升，劳动力供给逐渐增多，这种情况表明，工资率上升的()。A.规模效应大于替代效应B.规模效应大于收入效应C.收入效应大于替代效应D.收入效应小于替代效应

95、在实际工作中，组织很少对培训与开发进行投资收益评估，这是因为对其进行评估()。A.困难而且成本高B.没有意义C.得不偿失D.方法不成熟

96、根据费斯廷格的认知失调理论，在行为与态度不一致的情况下，人会产生不愉快的感觉，老王不愿意经常出差，于是希望离职，老王所采用的这种减少认知失调的方法实际上是（）。A.改变态度B.改变认知的重要性C.改变认知D.改变行为

97、向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的()。A.专业知识培训B.操作技能培训与开发C.基础知识教育D.价值观及企业文化塑造

98、下列关于绩效考核指标的说法，正确的是()。A.制定考核指标时应避免一线员工的参与B.不同性质的工作应设置不同的指标C.应全部用结果而不用行为作为考核指标D.考核指标的权重应由员工自己设定

99、当企业内部人员不能满足企业的需求，外部招聘的弊端又难以克服时，这时企业比较合适的人员招聘的做法是（）。A.高层岗位采取外部招聘B.技能性工作岗位采取内部招聘C.关键性岗位采取外部招聘D.低层次岗位采取外部招聘

100、《就业促进法》规定的就业方针，错误的是（）。A.坚持劳动者自主择业B.市场调节就业C.政府促进就业的方针，多渠道扩大就业D.企业主动吸纳就业

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：本题考查加班加点管理。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬。

2、答案：C本题解析：工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。

3、答案：C本题解析：变动减级差法,即职位等级越高,邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大于员工而言,一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多从长期来看,员工是实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。

4、答案：B本题解析：瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，确定了七种因素作为原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。

5、答案：C本题解析：绩效考核完成后,管理者不能对评价结果置之不理,而是应当将其利用在人力资的其他环节中,如薪酬与奖金的分配、职务的调整、培训与再教育等。

6、答案：C本题解析：《劳动法》第59条明确规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

7、答案：C本题解析：文静虽然是技术部的员工，但她现在加入了销售部所执行的项目，在业务上接受销售部经理的管理，因此在对该项目进行考核时，技术部经理和销售部经理都对她的工作行为和结果非常熟悉，故应让两个部门的经理同时考核其绩效，这样考核才会更全面、更公正。

8、答案：B本题解析：本题考查不同对象的培训与开发。N公司急需能够掌握更为先进技术的工人，显然，需要对公司内的各类专业技术人员和操作人员进行培训。

9、答案：C本题解析：通过改革机器、工具、改进操作方法，改善生产条件、劳动制度、劳动企业和作业环境，可以显著地提高作业者的作业能力和工作效率。改进操作方法包括正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法。

10、答案：D本题解析：本题考查社会保险登记。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，A、C错误。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。B错误，D正确。

11、答案：A本题解析：《就业促进法》规定的就业方针是：国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。其实质是，按照建设社会主义市场经济的要求，完善市场就业机制，使一切有劳动能力的劳动者获得平等的就业机会。

12、答案：B本题解析：“大五”人格模型的5个维度包括：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。其中，神经质性的双极定义为稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的。

13、答案：C本题解析：个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的努力相对越小，心理学家将这种个体在组织中努力水平下降的现象叫作社会懈怠。

14、答案：B本题解析：根据海德的平衡理论，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态，哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度。

15、答案：C本题解析：绩效考核指标权重的设计方法包括：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法。

16、答案：D本题解析：团队奖励计划的优点：①在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；②团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。选项D错误。

17、答案：C本题解析：工作分析的成果文件之一是职位说明书，又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。职位说明书包括：①工作描述，是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件；②工作规范，又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。

18、答案：A本题解析：绩效考核指标的设计方法包括：①工作分析法；②个案研究法；③业务流程分析法；④专题访谈法；⑤问卷调查法。

19、答案：C本题解析：时效性是指人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。它强调了在实践上充分利用人力资源的重要性。因此，从宏观经济的角度来讲，各国政府都在努力通过各种措施降低失业率，从而让人力资源尽可能地参与价值创造过程。

20、答案：D本题解析：薪酬的合法性原则是指企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

21、答案：D本题解析：排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。这是最简单实用的一种绩效考核方法。

22、答案：D本题解析：劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；但不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

23、答案：A本题解析：能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。

24、答案：A本题解析：将员工放入薪酬宽带中的特定位置一般有三种方法：①绩效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。

25、答案：B本题解析：心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。有三个因素特别有助于建立良好的顺从气氛：第一是积极的情绪，情绪好的时候人们顺从的可能性更大；第二是强调顺从的互惠性，社会中的互惠规范要求一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，这种规范可以用来促进他人顺从的可能性；第三是合理的原因，如果能给请求一个合理的原因，那么人们顺从该请求的可能性也会更大。

26、答案：D本题解析：美国心理学家瑟斯顿把智力分为各种原始的能力，他确定了7种因素作为原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。

27、答案：C本题解析：本题考查培训与开发程序。按照培训管理的国际标准ISO100015，完整的培训与开发程序包含四个步骤：培训与开发的需求分析、计划制订、实施和效果评估。

28、答案：B本题解析：美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法，即从人、机械、环境与媒介、管理四个方面进行分析。通过对事故原因进行分析，可以发现，在各种导致事故的因素中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通过对人产生间接作用，而导致事故发生的。

29、答案：B本题解析：登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策。

30、答案：A本题解析：员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。

31、答案：A本题解析：本题考查工作分析方法的内容。主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节，A选项正确；主题专家会议的主持人最好是组织中与目标菅理职位相关的中层管理人员，B选项错误；主题专家一般以5—8人为宜，需要根据会议的主要目的确定。C选项错误；主题专家会议法的缺点在于其结构化程度低，缺乏客观性。

32、答案：B本题解析：与社会招聘相比学校招聘有很多优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。选项A、C、D，老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，其具有良好的知识、技能、职业道德和忠诚感。

在进行招聘活动时，首先应确定招聘的规模，将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模；其次是对招聘时间进行相应的管理，分析各个阶段所需时间，避免造成人力物力的浪费。A公司在前两次招聘活动中没有作出相应的管理，并且其面试管理也不成功，面试时间与发放录用通知的时间间隔太长。

为避免之前两次失败的招聘活动再次出现，人力资源部应先确定招聘规模，并对应聘人员的信息进行相应的整理，建立详细的应聘人员信息库；其次是对招聘时间进行分析；再次，缩短面试与发放录取通知单的时间间隔。

在进行录用决策时需要注意：①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本；④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。

33、答案：D本题解析：人力资源的重点在于质量而不是数量,也就是说,一个国家或者一个组织中聚集的总体知识、技能、能力和经验是人力资源中最重要的因素。只有不断提升人力资源质量,才能确保人力资源对一个经济或者组织作出更大的页献。

34、答案：D本题解析：招募者特别需要注意不要盲目夸大职位空缺的正面特征，回避或者掩饰其负面特征，从而对求职者产生误导。这是因为如果求职者是在被误导的情况下加入组织的，他们将来很可能会产生一种上当受骗的感觉，离开组织的可能性就会很大。如果真的出现这种情况，那么实际上是在浪费组织的资源。

35、答案：B本题解析：制定职位标准是用来规范任职者的。而不是让职位去适应任职者。切记工作规范是对任职者的要求，而非根据现有职位人员的特征编写（B错误）。

36、答案：A本题解析：我国《职工劳动保护特别规定》规定,安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动,以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的,由劳动行政部门责令用人单位改正按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款。

37、答案：A本题解析：为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些可能的方法：对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境。

38、答案：B本题解析：相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点有：①适应或定向的时间比较长；②对应聘者了解少，可能发生招聘错误；③对内部人员的积极性产生不利影响等。

39、答案：A本题解析：《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150％的工资报酬。

40、答案：D本题解析：猎头公司专门帮助客户企业寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。猎头公司还可以节省拟招募高级管理人才的组织的高管人员的时间，因为它们不仅承担了为这些空缺职位获取合格候选人的工作，而且从一开始时就对可能是数百人的求职者进行了一次又一次的筛选。

41、答案：B本题解析：遗传以间接的方式潜在地影响人格的形成，它奠定了人格赖以生成的物质基础。

42、答案：C本题解析：弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。他的定义强调了态度的组成及特性。

43、答案：B本题解析：经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法（B正确）。对不同性质的工作要设定不同的绩效标准，有些工作的标准不能用结果来衡量，而需要用工作的行为加以衡量（A错误）。绩效考核指标要做到不缺失、不冗余，考核指标的缺失和冗余都会影响绩效考核的客观性和公正性（C错误）。绩效考核指标的确定过程要加强员工的参与（D错误）。

44、答案：D本题解析：职位说明书包括两个部分：①工作描述；②工作规范。工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。这两部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。

45、答案：A本题解析：招聘成本的评估包括以下两个方面：①将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；②计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算：

46、答案：D本题解析：《(残疾人)职业康复和就业公约》规定，会员国应根据国家条件、实际情况和可能制定、实施并定期检查有关残疾人职业康复和就业的国家政策。《准予就业最低年龄公约》规定，准许就业的最低年龄，不得低于完成义务教育的年龄，在任何情况下不得低于15岁。不过，如果成员国的经济和教育设施不够发达，在与有关雇主组织和工人组织协商后，初步规定最低年龄为14岁。《消除就业和职业歧视公约》的主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。

47、答案：D本题解析：绩效考核在人力资源管理中的作用如下：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

48、答案：B本题解析：招聘，是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。选项A、C、D为录用选拔。

49、答案：A本题解析：本题考查工作分析的实施流程。工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作特性的文字描述。

50、答案：D本题解析：经济性原则是指使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

51、答案：D本题解析：基本薪酬是指企业根据员1所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬,它为员⊥工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。根据薪酬发放依据,可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

52、答案：A本题解析：人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上。由于领导在组织管理中的作用非同一般，而特质又比较容易总结，所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手。他们把研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上，提出了一系列的理论。

53、答案：B本题解析：社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不可以用商业保险来代替社会保险，两者有着本质区别。社会保险与商业保险的比较如表10-1所示。表10-1?社会保险与商业保险的比较

54、答案：A本题解析：本题考查薪酬体系设计。外部公平性即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们各自的贡献也相似。

55、答案：A本题解析：选项B，薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置；选项C，薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率；选项D，薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

56、答案：A本题解析：工作规范描述了工作对人的知识、技能、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求，而工作职责是工作描述的内容。

57、答案：C本题解析：聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

58、答案：C本题解析：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。李某3月1日被招入公司，所以3月31日前订立劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

59、答案：C本题解析：沟通是指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径，其目标是使接受者理解信息的含义。有效的沟通可以达到知识和情感的共享，促进团体内部的交流。

沟通按方向分类可以分为垂直沟通和横向沟通两大类。垂直沟通是指团体或组织中在高低各个结构层次之间进行的沟通，垂直沟通的形式主要有：①下行沟通，是指信息由团体或组织中具有较高权威的层级流向权威较低的层级的沟通过程；②上行沟通，是指由下属向上级进行的信息流通，其目的主要是汇报当前的工作进展、绩效，反映现存的问题或困难，反映员工的意见、情绪。本案例中晓丽与赵总经理的沟通既有上行沟通，又有下行沟通，因此属于垂直沟通。

若按信息沟通的渠道分类，沟通可以分为正式沟通和非正式沟通，本案例中晓丽与赵总经理的沟通是通过非正式沟通渠道进行的，属于非正式沟通。信息沟通的目标是使接受者理解信息的含义。本案例中，赵总经理经过沟通显然仍不了解晓丽的意见和想法，沟通的目标没有实现，因此沟通是失败的。

选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。知觉的选择性会影响信息接受者对信息的检取和处理。本案例中，赵总经理在沟通时，只选择符合自己喜好的信息，其他则统统充耳不闻。这必然会导致信息歪曲，影响信息沟通的顺利进行。

在团体中，沟通的作用主要有控制、激励、情感表达、信息流通四种。有效的沟通可以达到知识和情感的共享，促进团体内部的交流。赵总经理的行为给沟通造成了障碍，不利于信息在组织中的传递，更不利于领导者及时掌握组织内部的真实情况。保持沟通渠道畅通是领导者的职责所在，赵总经理应该对自己的心理与行为进行调整。

60、答案：D本题解析：社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。

61、答案：B本题解析：本题考查表情。心理学家常把人类的表情分为面部表情，审题表情和言语表情，一般来说，面部表情是最重要的，也是最直接反应一个人情绪状态的。A说法为干扰项，CD说法不符合题意，B说法正确。

62、答案：B本题解析：本题考查团体凝聚力。案例中，员工人数已从原来的20多人增加到现在的400多人，但管理层却发现公司的工作效率明显地下降了，绩效降低，员工人心涣散。该公司目前的团体表现为大规模，低凝聚力。ACD说法均为错误，B说法符合案例内容。

63、答案：B本题解析：我国《企业所得税法实施条例》第四十条规定,企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。

64、答案：A本题解析：工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。工作评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

65、答案：A本题解析：招募工作的基本程序主要包括：确定招募需求、制订招募计划、实施招募活动、评估招募效果。

66、答案：C本题解析：业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。选项A错误。工作分析法首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及任职者的工作职责，然后确定以什么指标来衡量任职者的能力和职责。选项B错误。绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成。选项C正确，选项D错误。

67、答案：B本题解析：本题考查甄选及其基本程序。个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。例如，有些企业倾向于选择那些已婚的求职者，而不是那些到了婚嫁年龄却依然单身的求职者。

68、答案：B本题解析：暂无解析

69、答案：D本题解析：行政许可只能由法律、法规、国务院决定设立。

70、答案：C本题解析：本题考查问卷调查法。问卷调查法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力，调查范围广，不影响被调查人员的正常工作。

71、答案：D本题解析：管理奖励计划，是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。管理奖励计划通常要求达到多个复杂的目标。如根据管理奖励计划，经理如果增加了市场份额或在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金。

72、答案：D本题解析：职业倦怠的干预方式有：①职业倦怠的个体干预。就个体而言，既往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低（工作态度）、个体低努力程度、低自信、外控、使用逃避的应对策略、A型行为、大五人格中的神经质（个体特质）都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此，学者们提出了个体干预方法，包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等。②职业倦怠的组织干预。基于对组织因素的研究，有些研究者提出了聚焦于组织的干预。对组织因素上的研究一分为对工作本身的特点的研究、对职业特点的研究、对组织特点的研究。

73、答案：C本题解析：诱因理论认为态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定。

74、答案：C本题解析：激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。

75、答案：B本题解析：美国心理学家威廉·詹姆斯和丹麦心理学家卡尔·兰格分别提出了强调外周生理活动的情绪理论，即詹姆斯—兰格理论。詹姆斯认为情绪是内脏器官和骨骼肌活动在脑内引起的感觉，兰格则强调血液系统的作用，如血管的扩张和收缩等。他们都认为外周的生理活动是产生情绪变化的原因。

76、答案：B本题解析：能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出，对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。

77、答案：B本题解析：本题考查工作满意度的决定因素。当挑战适中时，员工会体验到快乐和满足，工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。

78、答案：C本题解析：在解除或者终止劳动合同后,约定竟业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补