2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试历年考试题(附答案)

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、在进行员工满意度调查时，要根据（）确定调查的内容。A.员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性

2、（）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。A.参与式培训方法B.特别任务法C.工作实践法D.工作指导法

3、(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

4、()要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则C.劳动纪律D.时间规则

5、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”

6、（），即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

7、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动

8、建立三维培训需求分析模型的最后，应根据三者不同组合，区分出（）个象限。A.四B.五C.六D.八

9、工作岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析

10、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资

11、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果

12、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。A.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数

13、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选

14、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成

15、现在的企业常用的一种考核办法是（）。A.全视角绩效考核法B.360度考核法C.重要事件绩效考核法D.目标绩效考核法

16、五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天

17、在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界

18、培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励

19、（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A.内部招募B.内部选聘C.内部晋升D.内部升迁

20、在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

21、关键事件法的缺点不包括()。[2012年5月三级真题]A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点

22、在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）A.核定各岗位的工作任务量B.核定各岗位的名称C.核定各岗位的职责D.核定各岗位的权限

23、结果主导型的考评方法不太适合对()工作岗位人员的考评。A.生产性B.事务性C.操作性D.工作成果可以计量的

24、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式。A.津贴B.工资C.奖励D.福利

25、下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语

26、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划

27、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度

28、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（）。A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范

29、(2017年5月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A.拓展训练B.试验训练C.模拟训练D.篮筐训练

30、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.劳动姿势D.噪声危害程度

31、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法

32、下列不属于内部招募的优势的是（）A.适应较快B.费用较低C.激励性强D.有利于招聘一流人才

33、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性

34、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（?）。A.客观、合理、不徇私情B.主观、合理、不徇私情C.客观、公平、不徇私情D.主观、公平、不徇私情

35、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向的考评方法

36、管理跨度也称（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力

37、(2018年5月)管理岗位知识能力规范，不包括（）。A.知识B.经历C.能力D.学历

38、结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。A.生产性B.事务性C.操作性D.工作成果可以计量的

39、（）是岗位分析最后的关键环节。A.总结分析阶段B.调查阶段C.统计阶段D.准备阶段

40、(2015年5月)（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间

41、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度

42、特别任务法常用于（）。A.技能培训B.人职培训C.管理培训D.在职培训

43、人员录用成本效益的计算公式为（）。A.人员录用成本效益=录用人数÷招聘总成本B.人员录用成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.人员录用成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期问的费用

44、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价

45、你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据

46、以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A.普遍性B.福利性C.强制性D.计划性

47、头脑风暴法的操作程序包括：①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。排序正确的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥

48、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的()A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制

49、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等

50、根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是()A.设县的市级劳动能力鉴定委员会B.设区的市级劳动能力鉴定委员会C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会D.设区的县级劳动能力鉴定委员会

51、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。A.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为

52、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段

53、（）不属于绩效指标体系的设计要求。A.框架性要求B.完整性要求C.动态性要求D.可操作性要求

54、小王和小张两人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作，而且也损害了公司的形象。如果你是小王和小张的上司，你会（）。A.把小王和小张两人的所有缺点罗列出来，痛加批评B.把小王和小张两人的优点找出来，都给予表扬C.要小王和小张两人同时分别找自己的优点和对方的缺点D.要小王和小张两人同时分别找出自己的缺点

55、在众多的调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法

56、开展岗位评价的首要步骤是（）。A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息

57、劳动行政部门在收到集体合同后的()天内将审核意见书送达。A.7B.10C.15D.30

58、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法

59、有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

60、案例分析可分为描述评价型、（）。A.后果补救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析决策型

61、教师明确问题后，通常要给学生（）分钟的时间进行头脑风暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15

62、企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在（）中。A.预算成本B.预算计划C.总成本D.销售收入成本

63、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度

64、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导

65、明确评估目的时一般需要测评的问题不包括（）。A.培训目标是否合理B.培训成本是否合理C.哪些目标没有达到，需要采取什么样的补救措施D.培训是否达到了预期目标

66、(2016年11月)（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书

67、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％

68、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性

69、(2017年5月)情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员

70、（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系

71、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法

72、企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行

73、直线职能制是一种以（）结构为基础的组织结构形式。A.多线制B.巴洛克制C.直线制D.目标责任制

74、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

75、开展岗位评价的首要步骤是（）。A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息

76、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（）建立。A.平行系统B.垂直系统C.O型系统D.X型系统

77、按工作岗位定员依据的因素不包括（）。A.工作任务B.工作量C.实行兼职D.生产班次

78、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额

79、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力要求

80、（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型二、多选题

81、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A.利润最大化B.社会效益最大化C.福利最大化D.保护环境

82、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

83、(2018年5月)（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

84、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系

85、结果主导型的考评方法不太适合对()工作岗位人员的考评。A.生产性B.事务性C.操作性D.工作成果可以计量的

86、实际工资的计算公式是()。A.货币工资÷价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资×价格D.货币工资×价格指数

87、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估

88、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺

89、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚

90、下列关于行为锚定等级评价法的说法,错误的是（?）。A.设计和实施的费用比较低B.绩效评价的等级是5～9级C.将关键事件和等级评价有效地结合D.是关键事件法的进一步拓展和应用

91、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划

92、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法

93、（）是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。A.晋升B.薪酬C.环境D.管理

94、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。A.战略计划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划

95、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬

96、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验

97、(2015年11月)工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析

98、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能

99、某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。A.全员性福利B.特殊福利C.困难补助D.岗位津贴

100、人才交流中心的特点不包括（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉三、问答题

101、简述培训课程内容的制作具体包括哪些材料？

102、设计单项薪酬制度的基本程序。

103、简述生产组的概念。

104、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

105、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。

106、简述企业培训制度的内涵。

107、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)

108、简述企业绩效考评中矛盾与冲突的处理的措施和方法。

109、某市政公司人力资源管理中心在2008年年底要对制定审核2009年人力资源费用预算进行审核。人力资源部的司部长负责该项工作。请问审核人力资源费用预算的基本要求是什么？

110、简述用人单位内部劳动规则的内容。?

111、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。?(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额??

112、试用图表的方式简述薪酬市场调查的程序。

113、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）

114、岗位评价方法的应用。

115、某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。表每位员工完成四项工作任务的工时统计表

116、简述企业微观薪酬水平的概念。

117、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？

118、怎样进行人工成本预算的审核?

119、请应用概率加权法计算测定指标的权重并求出得分，填入下表中。

120、工伤认定具体可分为哪些情形？四、问答题

121、简答培训有效性评估的方法。

122、简述企业培训制度的基本结构。

123、简述企业制度规划的含义及内容。

124、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么？

125、简述心理测试的分类。

126、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?

127、简述关键事件法。

128、简述组织结构设计后的实施原则。

129、某公司的组织结构如图所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等三个部门的生产部门。下设副总经理两名：一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。

130、简答劳动定额水平的概念。

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

2、答案：A本题解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。

3、答案：A本题解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

4、答案：C本题解析：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。

5、答案：A本题解析：劳动定员和劳动定额之间既有区别又有联系，可以从以下几个方面进行分析：1、从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。2、从计量单位来看，劳动定员通过彩用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%-50%。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。

6、答案：B本题解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。

7、答案：A本题解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。

8、答案：D本题解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）;其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定;再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型;最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。

9、答案：D本题解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

10、答案：B本题解析：B项，人力资本投资的特征之一是人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。即人力资本投资的获益者往往是个体，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。此外，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。

11、答案：B本题解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。

12、答案：A本题解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

13、答案：A本题解析：录用职能包括以下内容：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选。

14、答案：A本题解析：劳动定员标准由以下三大要素构成：1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。2.标准正文。由一般要素和技术要素构成。标准名称、范围和引用表注。3.补充。包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等内容，按GB／T1.1中4.5.1—4.5.5要求编写。

15、答案：A本题解析：现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。

16、答案：D本题解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工没工作10天轮休2天的轮班制度。

17、答案：A本题解析：暂无解析

18、答案：B本题解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面：①对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业的激励。

19、答案：A本题解析：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

20、答案：C本题解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。

21、答案：D本题解析：关键事件法的缺点包括：①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

22、答案：A本题解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。在核实时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。

23、答案：B本题解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

24、答案：A本题解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式。

25、答案：C本题解析：本题考查的是按照功能划分的劳动标准的类型。

26、答案：C本题解析：人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

27、答案：A本题解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

28、答案：B本题解析：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

29、答案：A本题解析：适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和拓展训练。

30、答案：C本题解析：劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：（1）粉尘危害程度。（2）高温危害程度。（3）辐射热危害程度。（4）噪声危害程度。（5）其他有害因素危害程度。

31、答案：A本题解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。

32、答案：D本题解析：内部招募的优势：1、准确性高。2、适应较快。3、激励性强。4、费用较低。外部招募的优势：1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。3、起到树立形象的作用。

33、答案：A本题解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。是在未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现。

34、答案：C本题解析：在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

35、答案：B本题解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。

36、答案：A本题解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

37、答案：D本题解析：管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求；②能力要求；③经历要求。

38、答案：B本题解析：结果主导型的绩效考评，更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

39、答案：A本题解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

40、答案：A本题解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

41、答案：D本题解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。

42、答案：C本题解析：特别任务法常用于管理培训。

43、答案：D本题解析：人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的费用

44、答案：D本题解析：工作岗位分析信息的主要来源包括书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等。

45、答案：C本题解析：暂无解析

46、答案：D本题解析：住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。

47、答案：C本题解析：头脑风暴法的操作程序6.准备阶段。7.热身阶段。8.明确问题。9.记录参加者的思想。10.畅谈阶段。11.解决问题。

48、答案：C本题解析：薪酬战略包括：(1)薪酬的决定标准。(2)薪酬的支付结构。(3)薪酬的管理机制。

49、答案：A本题解析：本题考查的是劳动定员与劳动定额的共同点与区别。

50、答案：B本题解析：劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料，劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。

51、答案：A本题解析：订立集体合同应遵循的原则是：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

52、答案：B本题解析：头脑风暴法的操作程序是准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段和解决问题，热身阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。

53、答案：C本题解析：绩效指标体系的设计要求包括：框架性要求、关键性要求、完整性要求、合理性要求、可操作性要求。

54、答案：D本题解析：暂无解析

55、答案：A本题解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

56、答案：B本题解析：岗位评价的主要步骤包括：①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《岗位评价体系》；③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息；⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数；⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列；⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表；?根据岗位等级点数幅度表划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表；?将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评；?将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束；?将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

57、答案：C本题解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

58、答案：B本题解析：零基定员法打破常规，改变了过去按工作岗位、按比例或者按职责范围核定企业二线、三线岗位人员的传统劳动定员方法，它是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始,按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员，对工作量负荷率低的岗位实行并岗或者由一人兼岗兼职，使劳动定员水平更趋于科学、先进、合理，从而大幅度促进劳动效率的提高。

59、答案：C本题解析：企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。A、B、D三项分别体现了激励制度对员工、部门及其主管和企业的激励。C项是培训奖励制度而非培训激励制度的内容。

60、答案：D本题解析：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。

61、答案：D本题解析：明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时问进行头脑风暴（或震荡）

62、答案：B本题解析：企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工办理的各项社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。

63、答案：A本题解析：选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：①工作成熟度，是指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。②心理成熟度，是指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。

64、答案：D本题解析：职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。

65、答案：B本题解析：评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评以下几个问题。(1)培训目标定得合理吗?(2)培训是否达到了预期目标?(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?

66、答案：B本题解析：工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统－规定。

67、答案：C本题解析：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80％。

68、答案：A本题解析：本题考查的是审核人力资源费用预算的基本要求。

69、答案：C本题解析：情景模拟比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

70、答案：B本题解析：劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。

71、答案：A本题解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

72、答案：C本题解析：企业培训制度的基本内容：(1)制定员工培训制度的依据。(2)实施员工培训的目的或宗旨。(3)企业员工培训制度实施办法。(4)企业培训制度的核准与施行。(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。

73、答案：C本题解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

74、答案：C本题解析：劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同自行生效。

75、答案：B本题解析：岗位评价的主要步骤包括：①组建岗位评价委员会。②制定、讨论、通过《岗位评价体系》。③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。⑥代表性岗位试评，交流试评信息。⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

76、答案：B本题解析：直线制又称军队式结构，它是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立。

77、答案：D本题解析：工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

78、答案：D本题解析：在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算定员人数。

79、答案：C本题解析：劳动力需求；劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。分析劳动力需求的重要前提是：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

80、答案：C本题解析：本题考查的是行为主导型绩效考评。

81、答案：A本题解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。

82、答案：C本题解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；8项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

83、答案：D本题解析：内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

84、答案：B本题解析：企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

85、答案：B本题解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

86、答案：B本题解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式为：实际工资=货币工资÷价格指数。

87、答案：D本题解析：泰勒模式的缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

88、答案：D本题解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：①感情承诺。员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益)。②继续承诺。为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。③规范承诺。由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。

89、答案：B本题解析：我国社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合社会保障三要素的社会性保障措施。其中，社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。

90、答案：A本题解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。因而A项说法错误。B、C、D三项均是对行为锚定等级评价法的正确描述。

91、答案：D本题解析：本题考查的是人力资源规划的内容。

92、答案：C本题解析：确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。确定型决策方法主要包括：①量本利分析法；②线性规划法；③微分法。C项属于风险型决策方法。

93、答案：B本题解析：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

94、答案：A本题解析：人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战计划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

95、答案：C本题解析：用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

96、答案：C本题解析：层次评估法中学习评估的方式有：（1）书面测验。（2）模拟情境。（3）操作测验。（4）学前、学后比较。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法。

97、答案：D本题解析：工作岗位分析信息的主要来源有：(1)书面资料。(2)任职者的报告。(3)同事的报告。(4)直接观察。

98、答案：C本题解析：薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。

99、答案：B本题解析：特殊福利是只针对某一群体的福利形式。某公司为高层管理人员购买住房，显然属于特殊福利。

100、答案：C本题解析：人才交流中心对热门人才的招聘效果不太理想。

101、答案：本题解析：培训课程内容的制作应该包括五类材料，即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

102、答案：本题解析：1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

103、答案：本题解析：生产组也称作业组，是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动组织形式，体现了工人之间空间上最基本的协作关系，即在同一时点上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工人所组成，与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。

104、答案：本题解析：（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：①目标比较法。（2分）②水平比较法。（2分）③横向比较法。（2分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略。（4分）②正向激励策略和负向激励策略。（4分）③组织变革策略与人事调整策略。（4分）

105、答案：本题解析：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。．②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。

106、答案：本题解析：培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

107、答案：本题解析：答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)

108、答案：本题解析：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：1）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2）在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，3）适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。

109、答案：本题解析：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求如下：（1）确保人力资源费用预算的合理性。人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算；同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（2）确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（3）确保人力资源费用预算的可比性。各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。

110、答案：本题解析：用人单位内部劳动规则的内容包括：(1)劳动合同管理制度。其主要内容为：①劳动合同履行的原则；②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；⑤试用期考查办法；⑥员工档案管理办法；⑦应聘人员相关材料保存办法；⑧集体合同草案的拟订、协商程序；⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。(2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤品行规则；⑥其他规则等。(3)劳动定员定额规则。主要包括：①编制定员规则；②劳动定额规则。(4)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。主要包括：①岗位名称；②岗位职责；③生产技术规定；④上岗标准等。(5)劳动安全卫生制度。(6)其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。

111、答案：本题解析：(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员工：1500×8%=120(元)；B员工：1800×8%=144(元)；C员工：2000×8%=160(元)；D员工：2000×8%=160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：①购买、建造、翻修、大修自住房的；②离休、退休的；③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；④户口迁出所在的市、县或者出境定居的；⑤偿还购房贷款本息的；⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。

112、答案：本题解析：

113、答案：本题解析：(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5～6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。②制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。③记录个案发生的背导时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(Howmuch)。④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背导情况，而不是事件发生后的解决策略⑤在讨论学到些什幺“时，需多花费一些时间。

114、答案：本题解析：（一）排列法又称排序法，是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。步骤如下：1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较为重要的、一般性岗位逐级往下排列4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。（二）分类法。概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。（三）评分法。概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。优点：提高评定的准确性；易于理解接受。缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；工作量大，较为费时费力。适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。（四）因素比较法。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各岗位共有的影响因素，作