公司高管责任争议

公司高管责任争议一、公司高管责任争议的基本内涵与常见类型（一）高管责任的法律与学理界定从法律层面来看，我国商事法律体系中所指的公司高管，通常包含公司经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书以及公司章程明确规定的其他核心管理人员。学理层面普遍认为，高管责任的核心基础是信义义务，即高管基于与公司的委托信任关系，需要同时承担对公司的忠实义务与勤勉义务，这一义务是所有高管责任认定的核心标尺（刘俊海，2022）。具体而言，忠实义务要求高管始终将公司利益置于个人利益之上，不得利用自身职务便利谋取不当利益、损害公司权益；勤勉义务要求高管履职时应当尽到与自身岗位要求、能力水平相匹配的注意程度，谨慎、认真地处理公司各类经营事务。除对公司本身负责外，高管的责任对象还延伸至公司股东、债权人，针对上市公司、金融机构等涉及公共利益的市场主体，高管还需对广大投资者、社会公众承担相应公共责任，一旦出现信息披露违规、违规开展高风险业务等行为，就要承担对应赔偿甚至惩戒责任。（二）当前高发的几类高管责任争议类型从近年商事司法实践的统计来看，当前高发的高管责任争议主要可以分为三大类。第一类是履职不当类争议，这类争议大多源于高管未充分履行勤勉义务，因决策疏忽、履职不到位给公司造成损失。比较常见的情况包括高管在未开展充分市场调研、可行性论证的前提下盲目上马重大投资项目，最终导致项目亏损，或是未履行正常的合同审核义务导致公司遭遇合同诈骗，或是疏忽泄露公司商业秘密、技术秘密造成核心竞争力受损。第二类是利益输送类争议，这类争议的核心是高管违反忠实义务，利用职务便利为自身或关联方谋取不正当利益，常见情形包括高管主导开展不当关联交易，将公司资产、订单低价转移至自身实际控制的其他主体，挪用公司资金用于个人投资，或是截胡属于公司的商业机会为自身牟利，部分情节严重的情况还会涉及职务侵占、挪用资金等刑事犯罪，民刑交叉的特征较为突出。第三类是公共性信义义务违反争议，这类争议多发生在上市公司、持牌金融机构等涉及公众利益的主体中，比如上市公司高管隐瞒公司重大亏损、重大诉讼等负面信息，或是发布虚假利好消息误导投资者，导致投资者在证券交易中遭受损失，或是金融机构高管违规开展高风险业务损害储户、投资者权益，这类争议涉及的利益主体多、社会关注度高，处置复杂度也更高。有行业统计显示，近年我国公司类纠纷中高管责任纠纷的占比已经达到17%，其中信义义务违反类争议占比超过三成（中国法学会商法学研究会，2021）。二、公司高管责任争议频发的多重成因明确高管责任争议的基本形态后，还需要深挖争议频发的深层次诱因，才能从根源上找到化解争议的路径。整体来看，这类争议的产生是制度、治理、个体多个层面因素叠加的结果。（一）制度层面的规则供给不足与边界模糊当前我国关于高管责任的规则散见于公司法、证券法、劳动合同法等多部法律中，不同部门法的规则存在一定冲突，同时部分规则表述过于原则化、缺乏可操作性，是引发争议的核心制度诱因。首先是高管的身份认定存在规则冲突，高管一方面是公司聘用的劳动者，与公司存在劳动关系，另一方面又是公司的受托人，承担公司法层面的信义义务，当出现高管被解聘、索要劳动报酬等纠纷时，到底适用公司法的公司自治规则还是劳动合同法的劳动者权益保护规则，不同裁判主体的标准并不统一，同类案件裁判结果差异较大，自然引发大量争议。其次是信义义务的判断标准不明确，尤其是勤勉义务的判定，到底采用普通从业者的一般注意标准、同行业同岗位的平均注意标准还是高管自身能力对应的个性化标准，现有法律并未给出清晰指引，同时商业判断规则的适用边界也不清晰，高管基于合理信息作出的经营决策即便最终产生亏损，是否可以免责也没有明确规则，导致各方对责任认定都缺乏稳定预期（赵旭东，2020）。此外责任承担的配套规则也不完善，比如高管赔偿责任的范围如何确定、是否设置上限、多名高管共同违规时的责任比例如何划分等问题都缺乏具体规定，进一步放大了争议空间。（二）公司内部治理层面的监督制衡缺位大量企业尤其是中小民营企业、治理不完善的国有企业内部缺乏对高管的有效监督制衡，是高管责任争议频发的重要土壤。首先是内部治理结构形同虚设，不少民营企业存在一股独大的问题，控股股东同时担任核心高管岗位，股东会、监事会完全沦为摆设，不存在对高管的有效监督，甚至出现控股股东通过高管身份转移公司资产、损害中小股东权益的情况；部分国有企业则存在内部人控制问题，高管权力缺乏有效约束，盲目扩张、违规操作的情况时有发生。其次是考核与激励机制设置不合理，很多企业对高管的考核完全绑定短期业绩指标，高管为了拿到高额奖金、股权激励，往往采取短期化经营行为，甚至不惜违规操作透支企业长期发展潜力；还有部分企业对高管的长期激励不足，高管薪酬与企业收益增长不匹配，容易引发道德风险，通过利益输送弥补自身“预期损失”。有研究数据显示，存在内部治理缺陷的公司，高管责任争议的发生率是治理结构完善公司的4.7倍，监事会、独立董事履职不到位的公司，利益输送类高管责任争议占比超过六成（中国社会科学院工业经济研究所，2022）。（三）高管个体层面的认知偏差与利益驱动除了外部制度和治理层面的因素，高管自身的认知问题和利益诉求也是争议产生的重要诱因。首先是不少高管对自身责任边界存在认知偏差，部分高管认为只要自己的出发点是为了公司利益，即便决策程序存在瑕疵、未开展充分论证，最终出现亏损也不需要承担责任；还有部分高管认为自己只需要对控股股东负责，即便控股股东要求实施违规操作，自身也不需要承担责任，这类认知偏差很容易导致履职过程中出现违规行为。其次是利益驱动的影响，高管掌握着公司的核心资源、核心信息，面临的利益诱惑较多，如果职业操守不足，很容易为了个人利益损害公司利益，比如利用自身掌握的客户资源为亲属创办的企业牟利，或是利用未公开信息开展内幕交易等。还有部分高管存在侥幸心理，认为自身违规行为隐蔽性强不会被发现，即便被发现也可以通过转移财产等方式逃避责任，进一步助长了违规操作的动机。三、当前公司高管责任争议的处置难点多重诱因的叠加，也导致当前高管责任争议的处置面临诸多现实难点，直接影响了各方权益的保护和市场秩序的稳定。（一）责任界定的边界模糊处置高管责任争议的首要难点是责任边界与过错程度的判定难度大。首先是勤勉义务的判定难以量化，经营活动本身就存在固有风险，很多时候决策亏损是市场环境变化导致的，还是高管未尽到注意义务导致的，很难作出清晰区分，比如零售企业高管决策扩张线下门店后遭遇消费市场整体低迷，最终门店亏损，到底归因为高管决策失误还是系统性风险，没有统一的判定标准。其次是共同过错下的责任划分难度大，很多违规行为是整个管理团队共同决策的结果，比如上市公司虚假陈述案件中，董事长、总经理、财务总监、董事会秘书都存在不同程度的过错，各自应当承担多少比例的责任、如何区分过错大小，缺乏明确的判定依据；如果高管是受控股股东指使实施违规行为，是否应当减轻责任、减轻比例如何确定，也没有统一规则。有司法统计显示，近三年我国法院审理的公司高管责任纠纷案件中，42%的案件核心争议点是责任边界与过错程度认定，这类案件的审理周期平均比普通民商事案件长三个月左右（最高人民法院民事审判第二庭，2023）。（二）举证责任的分配存在两难困境高管责任争议的第二个突出难点是举证难，无论原告还是被告都面临举证困境。作为原告的公司或中小股东，很难获取高管违规的核心证据，高管的经营决策过程大多是非公开的，会议记录、尽调材料、审批文件都由管理层把控，中小股东通常没有足够的知情权，很难证明高管存在过错，也很难证明公司损失与高管行为之间存在因果关系；比如要证明高管开展了不当关联交易，需要举证证明关联方与高管存在关联关系、交易价格明显低于市场公允价，这类证据原告通常很难获取。作为被告的高管，要证明自身已经尽到勤勉义务也存在困难，不少高管开展决策时没有留存完整的书面材料，仅通过口头沟通就作出决策，一旦被起诉无法证明自身已经履行了谨慎调研、集体决策的程序，还有的高管是按照董事会决议执行相关操作，但如果没有留存书面决议也无法证明自身仅为执行者、不存在过错。这种举证上的两难困境，导致很多案件审理陷入僵局，也让不少权益受损的主体难以获得有效救济（叶林，2021）。（三）责任承担的实际执行难度大即便法院作出了明确的裁判，高管责任的执行也面临诸多障碍。首先是财产执行难度大，不少高管在违规行为暴露前就已经将财产转移至配偶、子女或关联方名下，甚至转移至境外账户，名下没有可供执行的财产，公司即便胜诉也难以拿到赔偿。其次是惩戒措施的约束力不足，部分高管被采取市场禁入措施后，仍然可以隐名担任其他公司的实际控制人或顾问，继续从事相关行业，惩戒措施难以发挥实际作用；还有部分案件中高管需要承担的赔偿金额过高，比如上市公司虚假陈述案件中高管可能需要承担上亿元的连带赔偿责任，远超其个人偿付能力，最终判决只能成为一纸空文。四、公司高管责任争议的多元化解路径针对上述处置难点，需要从制度完善、治理优化、机制创新等多个维度入手，构建系统化的争议化解体系，平衡好各方合法权益。（一）完善立法层面的规则供给，明确责任边界首先要完善相关法律规则，细化高管信义义务的判断标准，尤其是明确勤勉义务的具体认定规则，细化商业判断规则的适用条件，比如明确只要高管在作出决策前充分掌握了相关信息、不存在利益冲突、有合理理由相信决策符合公司最佳利益，即便决策最终造成损失也不需要承担赔偿责任，既可以约束高管的履职行为，也可以保护高管的经营积极性，避免因过度追责导致高管不敢创新、不敢决策。其次要统一不同部门法的适用规则，明确高管双重身份下的责任划分标准，涉及职务任免、信义义务的纠纷适用公司法规则，涉及劳动报酬、社会保险等劳动权益的纠纷适用劳动合同法规则，减少同案不同判的情况。还要完善责任承担的配套规则，明确高管赔偿责任的计算方式、共同过错下的责任划分标准，以及受控股股东指使违规的责任减免规则，稳定各方预期。在最新的公司法修订过程中，立法机关已经明确提出要细化高管信义义务的具体内容和判断标准，平衡公司、股东、高管和债权人之间的利益关系（全国人大常委会法制工作委员会经济法室，2022）。（二）优化公司内部治理机制，从源头减少争议发生化解高管责任争议的核心是从企业内部入手，完善治理结构，加强对高管的监督制衡，从源头降低争议发生的概率。首先要充分发挥监事会、独立董事的监督作用，保障其知情权和独立话语权，比如明确独立董事可以独立聘请第三方机构对特定事项开展审计，相关费用由公司承担，避免独立董事沦为“花瓶”；同时明确监事会的监督职责，发现高管存在违规行为时要及时提出纠正意见，必要时可以代表公司起诉高管。其次要建立科学的高管考核与激励机制，将三年以上的长期营收增长率、研发投入占比等长期发展指标纳入考核体系，避免高管的短期化行为，同时通过限制性股票、期权等长期激励工具，将高管利益与公司长期发展绑定，降低道德风险。还要建立完善的高管履职档案留存制度，要求所有经营决策都留存完整的书面记录，包括尽调报告、会议记录、表决情况、决策依据等，既可以约束高管规范履职，也可以作为后续责任认定的依据，保护合规履职的高管。有行业研究显示，完善的内部治理和监督机制，能够将高管责任争议的发生率降低六成以上（中国上市公司协会，2023）。（三）构建多层次的争议解决体系，提升处置效率与公平性除了完善制度和治理，还要构建多层次的争议解决体系，提升争议处置的效率和公平性。首先要鼓励内部协商化解，针对轻微的履职不当行为，企业可以先通过内部问责的方式处理，比如警告、降薪、调岗等，不用直接提起诉讼，既可以降低争议解决成本，也可以保护企业的商业秘密和市场声誉。其次要发挥商事调解的作用，依托行业协会、商会组建熟悉公司治理、商事法律的专业调解队伍，针对高管责任争议开展调解，调解程序更灵活、效率更高，也更容易促成双方达成一致，避免长时间诉讼影响企业正常经营。还要完善司法裁判的统一标准，通过发布指导性案例的方式统一裁判尺度，减少同案不同判的情况；同时针对举证难的问题优化举证责任分配，比如公司提交初步证据证明高管存在违规可能的，由高管举证证明自身已经尽到信义义务，减轻原告的举证负担。此外还要推广高管责任保险制度，鼓励企业为高管投保责任保险，当高管因履职不当需要承担赔偿责任时，由保险公司在保额范围内承担赔偿责任，既可以保障公司、投资者能够获得赔偿，也可以降低高管的执业风险，鼓励其积极创新、大胆决策（中国银保监会，2022）。五、结语公司高管责任争议的本质，是商事活动中效率与公平、创新