2026年人力风险防控排查练习题及答案

2026年人力风险防控排查练习题及答案一、单项选择题1.某互联网企业2025年末优化组织架构，涉及32名员工的岗位调整，其中12名员工不同意调岗安排，企业HR拟直接解除劳动合同，根据《劳动合同法》及当前用工合规要求，该操作最可能引发的人力风险类型是A.招聘配置风险B.用工合规风险C.绩效管理风险D.薪酬福利风险答案：B解析：企业调岗调薪需要满足“合理性”前提，包括调岗必要性、薪资待遇不降低、工作地点合理等要素，员工不同意合理调岗的情况下，企业也不能直接解除劳动合同，通常需要按照协商解除流程支付经济补偿，直接解除属于违反《劳动合同法》的用工行为，会引发劳动仲裁甚至行政处罚，属于典型的用工合规风险。A选项招聘配置风险主要发生在人员入职招聘环节，与本场景不符；C选项绩效管理风险多和考核制度不合理、考核流程不规范相关；D选项薪酬福利风险和工资发放、社保缴纳不合规相关，因此选B。2.某制造企业开展2026年度人力风险排查时发现，企业共有17名一线员工的劳动合同到期后超过3个月未续签，仍在原岗位正常工作，该风险给企业带来的最大潜在损失是A.需要向员工支付未签劳动合同的二倍工资B.需要强制与所有员工签订无固定期限劳动合同C.需要支付违法解除劳动合同的赔偿金D.需要承担刑事责任答案：A解析：根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签仍继续用工的，当前司法实践中普遍参照上述条款执行，因此企业最大的潜在损失就是支付二倍工资。B选项只有连续两次签订固定期限劳动合同或者满足连续工作满十年等法定条件才需要签订无固定期限劳动合同，仅仅到期未续签不必然触发该要求；C选项本场景未涉及解除劳动合同，因此不存在违法解除赔偿金；D选项该行为属于民事用工违规，不涉及刑事责任，因此选A。二、多项选择题1.企业开展人力风险防控排查中，需要纳入排查范围的社保合规风险场景包括以下哪些A.按照员工实际工资基数足额缴纳社保B.试用期内不为新员工缴纳社保C.与员工签订自愿放弃社保协议D.为无实际劳动关系的第三方人员代缴社保E.给退休返聘人员缴纳工伤保险答案：BCD解析：A选项按照实际工资足额缴纳社保是合规操作，不属于风险场景；B选项根据《社会保险法》规定，劳动关系存续期间用人单位应当依法为员工缴纳社保，试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期不缴社保属于违规风险；C选项员工自愿放弃社保的协议违反法律强制性规定，属于无效协议，企业仍然需要承担补缴、行政处罚等责任，属于明确风险场景；D选项无实际劳动关系代缴社保属于骗保行为，近年来人社部联合多部门持续开展专项整治，情节严重的会追究刑事责任，属于重大风险；E选项退休返聘人员属于特殊用工关系，多数地区允许企业为其单独缴纳工伤保险，发生工伤时可以享受工伤保险待遇，不属于违规风险，因此正确选项为BCD。2.以下哪些情形属于企业人力风险中的核心人才流失风险诱因A.核心岗位员工的薪酬水平低于行业市场25分位值B.企业未给核心人才签订竞业限制协议C.核心人才的职业发展通道长期闭塞D.企业开展常态化的核心人才继任计划E.行业头部企业针对本企业核心团队开展定向挖猎答案：ACE解析：A选项核心人才薪酬远低于市场水平，会直接降低核心人才的工作满意度，是最常见的流失诱因；B选项竞业限制协议是企业保护商业秘密的合规手段，未签订竞业限制是企业商业秘密保护的风险，不是核心人才流失的诱因，核心人才是否离职与竞业限制约定无直接关联；C选项职业发展通道不通畅是核心人才离职的核心内因，核心人才普遍关注个人成长空间，长期无法获得晋升或能力提升机会，会直接诱发离职；D选项常态化继任计划是防控核心人才流失风险的主动措施，不是流失诱因；E选项外部企业定向挖猎是核心人才流失的常见外部诱因，因此正确选项为ACE。三、案例分析题案例：某线下零售企业2025年快速扩张，1年内新增12家门店，新入职员工89人，2026年初人力部门开展风险排查，发现以下问题：1.所有门店的基层导购都实行“不定时工作制”，但未向人社部门办理任何审批手续，导购的工作时间为每天9:00-21:00，月休息4天，部分导购累计工作时长每月超过260小时；2.企业为了控制人工成本，所有新入职员工都约定了6个月试用期，劳动合同统一签订2年，试用期工资按照约定转正工资的70%发放；3.有3名已经离职的导购，因为累计3个月没有足额发薪，提起了劳动仲裁，要求企业支付经济补偿和拖欠工资，目前已经开庭尚未判决。问题1：针对该企业不定时工作制的安排，以下说法正确的是A.不定时工作制不需要员工同意，企业可以自行安排B.该企业未经审批实行不定时工作制，应按照标准工时制度认定员工加班，支付加班费C.只要每月工作时长不超过300小时，就不存在合规风险D.部分地区已经放开不定时工作制审批，无需人社部门审批即可执行，该操作一定合规答案：B解析：根据我国现行工时制度规定，不定时工作制、综合计算工时工作制都需要经过人社部门的审批，用人单位不能自行设定，未经审批的，依然按照标准工时制度执行。标准工时制度要求劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，超出部分按照加班计算，用人单位需要支付加班费，因此B正确，A错误；C选项标准工时制度下每月加班不得超过36小时，该企业员工每月工作超过260小时，远超出法定上限，存在明显合规风险，C错误；D选项，虽然部分地区开始试点不定时工作制无需审批，但要求双方需要在劳动合同中明确约定，同时不得违反法定工作时间的相关规定，该企业既没有合同明确约定也不符合时长要求，操作依然不合规，D错误。问题2：该企业新员工试用期的约定，不合规的地方有哪些？答案：该企业的试用期约定共有两处明确不合规：第一，试用期期限不符合法律规定，根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，该企业劳动合同期限为2年，却约定了6个月试用期，超出了法定上限，超出的试用期视为已经转正，企业需要按照转正工资标准支付超出部分试用期的工资差额；第二，试用期工资标准不符合规定，根据《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，也不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准，该企业按照转正工资的70%发放试用期工资，低于法定的80%标准，需要向所有新员工补足工资差额。问题3：针对该企业已经发生的仲裁案件，以及现存的风险，企业应当采取哪些防控措施降低损失？答案：企业可从以下四个维度推进风险整改，降低潜在损失：第一，针对已经发生的仲裁案件，主动联系提起仲裁的离职员工开展协商调解，通过补足拖欠工资、合理补偿部分诉求达成和解，减少仲裁败诉带来的强制执行记录、企业商誉损失，同时避免引发其他在职员工跟风提起仲裁的连锁反应；第二，整改工时制度不合规问题，立即梳理所有门店的工时安排，对于零售导购岗位确需实行不定时工作制的，及时向当地人社部门补报相关材料办理审批手续，对于不符合审批条件的岗位，调整为标准工时制度，对超出法定工时的部分按规定补足员工加班费，重新调整排班方案，确保员工月加班时长不超过法定36小时的上限；第三，整改试用期不合规问题，梳理所有在职新员工的试用期约定和工资标准，对违反法律规定的部分主动补足工资差额，修改统一劳动合同模板，将2年期劳动合同的试用期调整为不超过2个月，试用期工资调整