2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金提分题(详细参考解析)

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末

2、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书

3、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是()。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

4、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是()A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

5、关于平均失业持续期，表述错误的是()。A.无论时间长短都属于非正常失业B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者

6、战路导向的KPI体系更加强调对员工的()A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励

7、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。：A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

8、（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论

9、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

10、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法

11、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括()。A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神

12、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②

13、绩效辅导的辅导方式不包括（）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导

14、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位

15、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训的第三个月或半年以后C.课程结束时D.考评结束半年或一年以后

16、（）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法

17、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级

18、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析

19、老字号，既是一种特色商贸品牌，也是民族传统文化的瑰宝。近年来，许多老字号通过________创新，积极扩大品牌影响力，不少“网红”老字号还“翻红”海外市场，收获了一批“海粉”。但老字号产品A.持续一帆风顺B.巧妙无往不利C.推进天从人愿D.全力左右逢源

20、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队

21、()不能体现企业投入经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度

22、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。A.IT行业B.管理人员C.流水线工人D.销售人员

23、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构

24、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差

25、()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持，以帮助下属达到他们的目标。他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒权变模型B.参与模式C.路径一目标理论D.情境领导模式

26、工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分，排序正确的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

27、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬

28、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（）。A.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情

29、不能体现人力资源开发目标整体性是()。[2013年11月四级真题]A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性

30、进入实质性培训工作的第一步是（）。A.实施培训B.需求分析C.编制培训计划D.教学设计

31、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日

32、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题

33、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评

34、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）。A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”C.邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”

35、()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人

36、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.50％B.40％C.30％D.20％

37、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径

38、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式

39、以下关于人力资源开发的表述，错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系

40、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值

41、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论

42、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是()A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.评价中心法

43、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。[2011年5月二级真题]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末

44、群体决策法在招聘的（）。A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段

45、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防重于治

46、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.需求分析的结果D.工作分析的结果

47、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬

48、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议

49、劳动争议仲裁的原则不包括()A.合议原则B.强制原则C.回避原则D.证据原则

50、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行、②处理、③检查、④计划四个阶段，周而复始地按照（）顺序循环进行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④

51、仲裁庭裁决劳动争议.实行少数服从多数原则.即()A.强制原则B.一次裁决原则C.合议原则D.区分举证责任原则

52、从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使其呈现一定的规律性：A.见图AB.见图BC.见图CD.见图D

53、()是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类

54、竞争五要素分析模型是由()提出的。A.迈克尔·波特B.彼得·德鲁克C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉

55、岗位评价要素的特点,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性

56、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗

57、将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定绩效评价要素的方法是（）。A.评价中心技术B.要素图示法C.图解式量表法D.工作图示法

58、()是指单位劳动时间的最低工资数额。A.最低工资率B.最低工资标准C.最低工资额D.最低平均工资

59、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。A.计件薪酬制B.销售提成制C.浮动薪酬制D.动态薪酬制

60、下列行为或意图中（）不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低B.惩罚一些不服管理的员工C.压缩提薪人员的比例D.为裁员提供有说服力的证据

61、岗位知识测验的内容，不包括()A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验

62、下列选项中，体现了集体主义原则的是()A.极端个人主义B.享乐主义C.厂兴我荣，厂衰我耻D.拜金主义

63、就业量所生产产品的总供给价格称为（）。A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本

64、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化

65、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础

66、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.测评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容

67、关于职业道德的说法中，正确的是()A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用

68、()是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验

69、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.岗位薪酬制

70、销售提成工资制度属于()工资制。A.能力B.绩效C.技术D.奖励

71、()不是培训教学计划的基本内容。A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式

72、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人

73、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式

74、()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报

75、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容

76、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬

77、()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。A.稳定和创新B.冒险和创新C.冒险和进取D.稳定与改革

78、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标

79、特别任务法常用于()A.技能培训B.离职培训C.管理培训D.在职培训

80、()主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额B.不变定额C.现行定额D.设计定额二、多选题

81、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法

82、（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理

83、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工

84、关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性

85、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。A.建设企业文化B.提高创业者的营销公关能力C.提高中层管理人员的管理能力D.提高管理者的管理观念和技能

86、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是()A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则

87、培训需求调查计划的内容不包括()。A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法

88、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理

89、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则

90、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则

91、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。[2011年11月四级真题]A.行为标准B.能力标准C.成效标准D.品质标准

92、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励

93、(2016年11月)（）可以进行人力资源供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型

94、集体合同由()代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人

95、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程

96、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析

97、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价

98、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略

99、（）不属于定员定额分析法。A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法

100、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用三、问答题

101、用水超标家庭指的是日均用水量超过所在地区70%家庭的水平的家庭。近五年来，甲地区的用水超标家庭数量明显逐年增加。由此可以推知以下哪项陈述也必定属实：①今年甲地区任何一个用水超标家庭的日均用水量都高于地区的日均耗水量。②近五年来，甲地区的日用水总量逐年明显增加。③近五年来，甲地区用水不超标的家庭数量明显逐年增加。A.只有①B.只有②C.只有③D.只有①和②

102、构建薪酬结构的内容

103、受调查人群中，认为自己是外地人的比率，迁入本地十年以上的群体比迁入本地五年内的群体：A.约少22个百分点B.约多22个百分点C.约少36个百分点D.约多36个百分点

104、3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16分）

105、京剧世家“谭门”至今已历七代人物。“70后”的谭正岩是谭门的第七代传人。他的高祖谭鑫培处在艺术高峰的时期约在：A.清朝道咸年间B.清朝同光年间C.二十世纪30年代D.二十世纪40年代

106、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

107、集体争议与团体争议有哪些区别?

108、简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题。

109、采用内部晋升制的作用

110、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。[2013年5月二级真题]

111、简述人力资源优化配置的意义。

112、问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。

113、在Linux操作系统中通常使用（）作为Web服务器，其默认的Web站点的目录为（？）。A./etc/httpdB./var/log/httpdC./etc/homeD./home/httpd

114、某家电销售企业，准备招聘3名地区销售主管，经过层层筛选，最终留下24名应聘者。将24名应聘者分为3组，使用无领导小组讨论法测评应聘者的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力、语言沟通能力。

115、以下流程图中，至少需要（34）个测试用例才能覆盖所有路径。采用McCabe方法计算程序复杂度为（35）A.3B.4C.5D.6

116、下列不属于光纤跳线的接头类型的是（）。A.FCB.LC.SCD.SEP

117、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些。

118、简述无领导小组题目设计的一般流程。

119、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

120、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?四、问答题

121、运行OSPF协议的路由器每（？）秒向各个接口发送一次Hello报文,该报文的作用不包括（）。A.10B.20C.30D.40

122、简述面试总结阶段的工作。

123、简述实施宽带薪酬的关键要点。

124、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

125、某公司去年有员工350人。与去年相比，今年本科及以上学历员工增加25人，本科以下学历员工减少了2%，总人数增加20人。则该公司今年本科及以上学历员工有多少人：A.75B.100C.125D.150

126、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分）

127、TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。

128、简述薪酬对企业的功能

129、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。（14分）

130、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。

2、答案：D本题解析：工作说明书根据说明的对象不同，可以具体区分为：①岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书;②部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书;③公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

3、D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现答案：A本题解析：工作岗位分析程序的第一步是准备阶段：

(1)根据总目标和总任务对现状进行了解。

(2)设计岗位调查方案：

①明确岗位调查目的。

②确定调查对象和单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。

③确定调查项目。

④确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案一般是通过调查表的形式表现的。

⑤确定调查的时间、地点和方法。

(3)应做好员工的思想工作。

(4)分解工作。

(5)组织人员学习调查内容。

4、答案：C本题解析：绩效考评的方法大致有行为导向型、结果导向型、品质导向型和综合型四种。不同的考评方法适用于不同的行业。其中，品质导向型的绩效考评方法适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，如IT行业。

5、答案：A本题解析：平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性;如果在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。

6、答案：D本题解析：战晗导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。

7、答案：D本题解析：组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

8、答案：B本题解析：代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。

9、答案：A本题解析：在设定关键绩效指标时，工作的产出项目过多的解决和纠正方法是：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

10、答案：C本题解析：回归分析法又称回归模型预测法或因果法，就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。

11、答案：C本题解析：要对培训效果进行跟踪和反馈，对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训。

12、答案：A本题解析：暂无解析

13、答案：B本题解析：常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。①指示型辅导；②方向型辅导；③鼓励型辅导。

14、答案：A本题解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象。但既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。

15、答案：B本题解析：对于反应层评估，要在培训中或培训刚结束时进行调查，否则时间一长，学员可能会忘记当时的感受，从而使调查数据失真。若从行为或结果层考察，则需要在培训一段时间后（如3～6个月）进行，太早评估学员还没有机会练习新的技能，也不可能给组织带来明显的积极效果。

16、答案：B本题解析：劳动法的职能结构模式是以劳动法律规范的职能为分类标准，建立能够反映劳动法职能分工的劳动法体系。劳动法体系包括：①劳动关系法，具体包括：劳动合同法；集体合同法；用人单位内部劳动规则制定法；职工民主管理法；劳动争议处理法。②劳动标准法，具体包括：工作时间法；工资法；劳动安全卫生标准法。③劳动保障法，具体包括：促进就业法；职业培训法；社会保险法；劳动福利法。④劳动监督检查法。

17、答案：C本题解析：大家一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。

18、答案：C本题解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

19、答案：A本题解析：第一步，突破口在第二空。根据转折可知，该空应表达老字号产品拓展海外市场并不容易的意思。A项“一帆风顺”比喻非常顺利，没有任何阻碍；B项“无往不利”形容事事顺利或处处行得通。二者均符合语境。C项“天从人愿”指事物的发展正合自己的心愿；D项“左右逢源”比喻做事得心应手，非常顺利。二者均与文意不符，排除。第二步，分析第一空。该空搭配“创新”，表达老字号通过不断创新越来越好的意思。A项“持续”指延续不间断，符合文意。B项“巧妙”指灵巧高明，超出一般（多指方法或技术），文中并无此意，排除。因此，选择A选项。

20、答案：C本题解析：为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。

21、答案：D本题解析：暂无解析

22、答案：D本题解析：见教材表4—10。

23、答案：C本题解析：暂无解析

24、答案：C本题解析：暂无解析

25、答案：C本题解析：暂无解析

26、答案：C本题解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。每一个职系是一种专门的职业。

27、答案：C本题解析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之问的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。

28、答案：D本题解析：暂无解析

29、答案：D本题解析：人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；②目标实施的整体性。

30、答案：D本题解析：暂无解析

31、答案：D本题解析：仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。

32、答案：A本题解析：企业人力资源供求平衡是人力资源规划的目的。

33、答案：C本题解析：下级考评时，考评者作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性。

34、答案：D本题解析：暂无解析

35、答案：A本题解析：员工的上级管理者是最常见的考评者。对管理者进行考评者培训所涉及的内容比对其他类考评者进行考评者培训的内容更广泛。

36、答案：D本题解析：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0～1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于20％时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个途径：①增加销售额；②将盈亏平衡点下移。

37、答案：D本题解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

38、答案：B本题解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点可划分为：①单向劝导式面谈，亦称单向式面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现分析，说明哪些行为是正确有效的，哪些是错误的，根据工作说明书，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。②双向倾听式面谈，并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级交流的机会。③解决问题式面谈，创造一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。④综合式绩效面谈，将上述各种绩效面谈方式，经过合理搭配综合而成的一种绩效面谈方式，在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式过渡到另一种面谈形式。

39、答案：D本题解析：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

40、答案：A本题解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

41、答案：A本题解析：在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所研究的内容占有主导地位。

42、答案：C本题解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

43、答案：B本题解析：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。

44、答案：D本题解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策力法。

45、答案：A本题解析：安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

46、答案：A本题解析：排序依赖于对任务说明的结果的检查和分析。任务说明的结果能显示出任务之间的层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

47、答案：A本题解析：员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

48、答案：D本题解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

49、答案：D本题解析：劳动争议仲裁的原则包括一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。

50、答案：A本题解析：PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，从而也被称为“戴明环”。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）的第一个字母,PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。(1)P(plan)计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。(2)D(Do)执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。(3)C(check)检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。(4)A(action)处理，对检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视；对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。

51、答案：C本题解析：仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时.裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，以保证仲裁裁决的公正性：本考点在新教材中改为合议制度。

52、答案：C本题解析：c

53、答案：D本题解析：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。

54、答案：A本题解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。

55、答案：D本题解析：所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。

56、答案：B本题解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

57、答案：B本题解析：要素图示法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

58、答案：A本题解析：最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。

59、答案：B本题解析：现在企业主要的绩效薪酬形式包括：①计件薪酬制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬；②佣金制，又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度，它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。

60、答案：A本题解析：本题考查的是苛严误差的相关知识点。

61、答案：D本题解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌控的程度。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：(1)基础知识测验；(2)专业知识测验；(3)外语考试。不包括性格测验。

62、答案：C本题解析：暂无解析

63、答案：B本题解析：在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得最低盈利。这个最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。

64、答案：B本题解析：当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

65、答案：D本题解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故A.项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故B.项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化.故C.项正确。

66、答案：C本题解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。(3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。

67、答案：B本题解析：暂无解析

68、答案：A本题解析：实务作业又称套餐式练习，是一种评价中心技术，它是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。本考点在新教材中已删除。

69、答案：B本题解析：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，强调根据员工的个人能力提供薪酬。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所以企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。

70、答案：B本题解析：从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

71、答案：A本题解析：由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同.但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时问安排五个主要方面。

72、答案：B本题解析：是否遵循法律规范合同规范是劳动争议产生的直接原因。

73、答案：A本题解析：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

74、答案：A本题解析：内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动多样化等。

75、答案：C本题解析：暂无解析

76、答案：A本题解析：劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。

77、答案：B本题解析：组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

78、答案：C本题解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

79、答案：C本题解析：特别任务法指企业通过给某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。

80、答案：C本题解析：暂无解析

81、答案：D本题解析：暂无解析

82、答案：B本题解析：无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。

83、答案：B本题解析：绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

84、答案：D本题解析：P56D知识点：人力资源预测的含义，内容，作用，局限性对人力资源预测的理解人力资源规划的存量与增量预测，特种人力资源预测人力资源预测的作用人力资源预测的局限性

85、答案：A本题解析：解析：P238不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业初期：应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。发展期：应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能成熟期：推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。知识点：培训课程设计的特征、基本原则

86、答案：A本题解析：在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。

87、答案：A本题解析：制定培训需求调查计划应包括以下内容：①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容。

88、答案：B本题解析：暂无解析

89、答案：A本题解析：暂无解析

90、答案：A本题解析：A项，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。

91、答案：C本题解析：一般战略控制标准有两类：①成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。②废弃标准。若偏差落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化，原有的战略应该废弃。

92、答案：D本题解析：P47D人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量，培训目标，培训的方式方法，培训的内容，培训费用的预算知识点：人力资源规划的狭义与广义分类区分狭义规划与广义规划，狭义的人力资源规划：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）各类规划的内涵理解（培训开发计划，薪酬激励计划）

93、答案：D本题解析：内部供给预测的方法：（一）人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。（二）管理人员接替模型，对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。（三）马尔可夫模型

94、答案：A本题解析：根据劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。

95、答案：D本题解析：管理人员心智能力培训是现代经营管理方式的要求。现代企业经营管理方式已经发生了很大的变化，社会转型牵动管理转型，新兴的管理技术和管理方法不断涌现。如个体管理模式向团队管理模式转变等，均对管理人员提出了新的要求。管理人员不能仅仅满足于现有的知识结构和以往的管理经验，必须与时俱进，否则就可能被现代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素质、思维方式、价值观的系统培训开发。

96、答案：C本题解析：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

97、答案：C本题解析：上级评价，又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。本考点在新教材中已删除。

98、答案：A本题解析：P23A战略与组织结构的对应关系：发展阶段--增大数量战略——简单结构；进一步发展--扩大地区战略——职能部门结构；行业增长阶段后期--纵向整合战略——事业部制结构；行业进入成熟期--多种经营战略——矩阵结构或经营单位结构知识点：企业战略与组织结构的关系战略前导性与结构滞后性战略与组织结构的对应关系：增大数量战略——简单结构；扩大地区战略——职能部门结构；纵向整合战略——事业部制结构；多种经营战略——矩阵结构或经营单位结构组织变革的注意事项：三个系统（指挥计划系统，沟通联络系统，检查反馈系统），四个层面（决策层、管理层、执行层、操作层），三个原则（以系统为主，以功能为辅；以效率为主，以结构为辅；以工作为主，以层次为辅）

99、答案：D本题解析：本题考查的是定员定额分析法的类型。

100、答案：A本题解析：劳动安全卫生保护费用主要分为以下各类：(1)劳动安全卫生保护设施建设费用。(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用。(3)个人劳动安全卫生防护用品费用。(4)劳动安全卫生教育培训经费。(5)健康检查和职业病防治费用。(6)有毒有害作业场所定期检测费用。(7)工伤保险费。(8)工伤认定、评残费用等。

101、答案：C本题解析：本题为日常结论题型。第一步：抓住题干中主要信息。由题干可知，“用水超标家庭”实际上指的是全部家庭中，用水量排名前30%的家庭。由于其他家庭的具体用水量未知，因此该地区平均的日均耗水量也无法确定，用水超标家庭不一定都超过了平均的日均耗水量，①排除；超标用水家庭的认定是有一个固定比例的，数量的增加，必然是整体基数有所增加，因此不超标家庭的数量也逐年增多，③正确；整体上家庭数量增多，但无法确定日均耗水量的变化，因此无从得知用水总量是否增加，②错误。第二步：结合分析，得出答案。故正确答案为C。

102、答案：本题解析：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。1.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬宽带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。2.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个宽带中，每个业务和职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。3.宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同业务和职能部门的员工跨部门流动机制，以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力。4.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多的优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使人力成本有可能大幅度上升。为了有效控制人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

103、答案：A本题解析：

104、答案：本题解析：程序：1、工资集体协商代表的确定2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。

105、答案：B本题解析：谭鑫培，清道光二十七年三月初九出生，其以老生享名剧坛则是光绪十年以后的事了。同光年间是指同治、光绪年间。故正确答案为B。

106、答案：本题解析：（1）培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理5.面试考官的偏见

107、答案：本题解析：集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，其特点包括：(1)争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。(2)争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。(3)影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。

108、答案：本题解析：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。(1)团队工资的主要组成要素①基本工资。基本工资是员工的工资收入中的主要形式。平行团队中的基本工资主要基于员工的个人工作，而非团队工作。企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资，该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资的结构。②激励性工资。为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。激励性工资的使用要视团队的类型而定。③绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性的物品奖励。企业即使是采用货币性的认可奖励，其价值一般也不会太大。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。(2)团队工资的设计应注意的问题①平行团队工资制度的设计。通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。②流程团队工资制度的设计。基本工资是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工资制。预先确定的激励性工资是重要环节。③项目团队工资制度的设计。基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性工资在项目团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要。企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多激励性工资。

109、答案：本题解析：1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少招聘新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本。2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。3.科学合理的内部晋升制，还可以使企业保持各类人才顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术人才、管理人才和对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。4.内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时的填补。

110、答案：本题解析：(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所。

111、答案：本题解析：在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响人力资源自身开发的程度，也影响其他经济资源(包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度，进而影响企业各类资源整体配置的效益。

112、答案：本题解析：问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。例如：①针对培训组织的评估，可调查学员对培训时间安排的合理性、培训场地安排的合理性、培训辅助的设施设备、培训资料、教材的准备、培训现场的纪律维持情况等项目的满意度。②针对培训师的评估，可调查学员对培训师的专业水平、教学方式、授课技术等项目的满意度。

113、答案：D本题解析：暂无解析

114、答案：本题解析：【答案要点】

115、答案：B本题解析：暂无解析

116、答案：D本题解析：暂无解析

117、答案：本题解析：培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件。培训教师要在个人素质与资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。因此，培训管理人员一定要重视对教师的选聘与开发工作。培训教师的选聘标准包括以下几点：(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；(2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；(3)具有培训授课经验和技巧；(4)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；(5)具有良好的交流与沟通能力；(6)具有引导学员自我学习的能力；(7)善于在课堂上发现问题并解决问题；(8)积累与培训内容相关的案例与资料；(9)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；(10)拥有培训热情和教学愿望。

118、答案：本题解析：(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。2)广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息：①与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。②与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。③查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。(3)进行试题复查。1)初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。2)如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。(4)聘请专家审查。1)在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。2)专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。3)主要复查以下内容：①题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。②如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。③题目是否需要继续修改、完善。(5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面：1)题目的难易度。①题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。②如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中；如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度。③如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。3)