人力资源管理师三级考试真题及标准答案

人力资源管理师三级考试真题及标准答案一、单项选择题（共30题，每题1分）1.在工作岗位分析中，（）是通过对工作行为的观察和记录来收集相关信息的方法。A.问卷调查法B.观察法C.访谈法D.工作日志法2.（）能够为招聘、选拔、绩效考评、薪酬管理提供依据。A.岗位评价B.工作分析C.劳动定员D.人力资源规划3.企业劳动定员管理的基础是（）。A.工作岗位分析B.劳动定额管理C.人力资源规划D.员工素质测评4.某车间为完成生产任务需机床操作工20名，该车间定员标准为每人看管2台机床，则该车间应拥有机床（）台。A.10B.20C.40D.605.按劳动效率定员，适用于（）。A.机械操作工B.行政管理人员C.检验人员D.辅助工人6.人力资源费用预算的编制原则不包括（）。A.合法性原则B.合理性原则C.准确性原则D.随意性原则7.招聘成本效益评估中，招聘成本等于（）。A.直接成本+间接成本B.招募费用+选拔费用+录用费用+安置费用C.总费用/录用人数D.广告费+测试费+体检费8.（）是指当企业人力资源需求大于供给时，采取的解决办法。A.晋升B.退休C.辞退D.缩减工时9.在招聘的笔试中，（）主要测试员工的基础知识。A.综合笔试B.专业知识笔试C.综合知识笔试D.英语笔试10.（）是人员选拔的核心环节。A.简历筛选B.笔试C.面试D.心理测试11.结构化面试的优点是（）。A.灵活性强B.效率高C.结果可靠D.成本低12.在员工招聘中，最常用的筛选方法是（）。A.心理测验B.面试C.评价中心D.申请表筛选13.（）不是无领导小组讨论的评价指标。A.参与程度B.影响力C.决策程序D.专业知识掌握程度14.培训需求分析的主要内容不包括（）。A.工作任务分析B.人员绩效分析C.培训环境分析D.组织战略分析15.（）是最基本的培训评估方法。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.测试法16.在培训评估中，反应层评估通常采用的方法是（）。A.问卷调查B.笔试C.操作测试D.绩效考核17.（）是指企业通过让受训者在一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.工作指导法B.工作轮换C.特别任务法D.个别指导法18.绩效考评的核心是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.考评结果19.（）是绩效管理系统中最基本的单元。A.绩效考评指标B.绩效考评标准C.绩效考评程序D.绩效考评结果20.关键绩效指标（KPI）的核心是（）。A.企业战略目标B.岗位职责C.工作任务D.行为规范21.在绩效考评中，（）容易产生晕轮效应。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评22.（）不是绩效面谈的类型。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈23.薪酬水平是指企业内部各类岗位和人员的薪酬标准以及（）。A.薪酬结构B.薪酬等级C.薪酬关系D.薪酬差距24.（）是指以工作本身为基础来确定薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.组合薪酬制25.岗位评价的方法中，（）是将岗位与既定的标准岗位进行比较。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法26.劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年27.劳动争议处理的原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.保护企业权益原则28.（）是劳动争议的必经程序。A.调解B.仲裁C.诉讼D.协商29.工资集体协商的主要内容不包括（）。A.工资分配制度B.工资支付方式C.工资标准D.员工福利30.劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，属于（）。A.劳动监察B.劳动仲裁C.劳动调解D.劳动诉讼二、多项选择题（共15题，每题2分）1.工作岗位分析的信息来源主要有（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接的观察E.公共出版物2.企业定员的原则包括（）。A.定员水平要先进合理B.各类人员比例关系要协调C.要做到人尽其才，人事相宜D.要贯彻精简、效能、节约的原则E.要执行国家相关的劳动政策法规3.人力资源费用预算的编制方法包括（）。A.比例推算法B.趋势外推法C.人均费用推算法D.转嫁法E.移动平均法4.外部招募的优点包括（）。A.带来新观点和新方法B.起到榜样和标杆作用C.选择范围大D.人才现成，节省培训投资E.容易筛选5.面试提问的技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问E.确认式提问6.员工培训需求分析的内容包括（）。A.战略分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.环境分析7.培训效果评估的指标包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率8.绩效考评的方法包括（）。A.行为导向型考评方法B.结果导向型考评方法C.特征导向型考评方法D.品质导向型考评方法E.战略导向型考评方法9.绩效考评中容易出现偏差，主要包括（）。A.分布误差B.晕轮误差C.个人偏见D.自我中心效应E.评价标准误差10.薪酬的构成形式包括（）。A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利E.分红11.岗位评价的指标包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理12.劳动合同终止的条件包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的13.劳动争议仲裁委员会的组成包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.指定的仲裁员14.工资集体协商的代表包括（）。A.企业代表B.职工代表C.工会代表D.第三方中介代表E.劳动部门代表15.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度三、判断题（共10题，每题1分）1.工作岗位分析是对岗位进行系统研究，并为人力资源管理提供依据的过程。（）2.企业定员就是确定企业的人员编制，不需要考虑效率。（）3.招聘需求信息通常是由用人部门提出的。（）4.笔试主要测试应聘者的实际操作能力。（）5.培训需求分析是培训工作的首要环节。（）6.绩效考评只关注结果，不关注过程。（）7.技能薪酬制适用于工作流程多变、工作内容不固定的岗位。（）8.劳动合同可以口头约定。（）9.劳动争议发生后，当事人必须先申请调解，才能申请仲裁。（）10.用人单位可以随时单方面解除劳动合同。（）四、简答题（共3题，每题5分）1.简述工作岗位分析的基本程序。2.简述绩效考评中晕轮误差产生的原因及其克服方法。3.简述工资集体协商的主要内容。五、计算题（共2题，每题10分）1.某公司2022年度生产甲产品10000件，单位产品工时定额为2小时，计划期定额压缩率为10%。该公司实行两班制生产，每班工作8小时，制度工作日为250天，该工种员工出勤率为95%，计划期废品率为2%。请计算：（1）计划期单位产品工时定额。（2）计划期该工种的总任务工时。（3）该工种的定员人数。2.某企业2022年人工成本情况如下：工资总额800万元，社会保险费200万元，福利费100万元，教育经费20万元，劳动保护费10万元，住房公积金80万元，其他人工成本支出40万元。该企业当期销售收入5000万元，增加值2000万元。请计算：（1）该企业人工成本总额。（2）人工成本占总成本的比重（假设总成本为3000万元）。（3）人工成本/销售收入。（4）人工成本/增加值。六、综合分析题（共3题，每题15分）1.某大型制造企业随着业务扩展，急需招聘一批技术工人。人力资源部决定通过内部招聘和外部招聘相结合的方式进行。内部招聘采用了工作公告法和推荐法；外部招聘主要通过网络招聘和参加大型招聘会。招聘过程中，人力资源部对应聘者进行了严格的筛选，包括简历筛选、笔试、面试和心理测试。（1）请分析内部招聘和外部招聘的优缺点。（2）该企业在招聘过程中采用了哪些筛选方法？这些方法各自的作用是什么？（3）如何对这次招聘活动进行效果评估？2.某公司为了提高员工的工作绩效，制定了新的绩效考评方案。方案采用关键绩效指标（KPI）法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度提取指标。考评周期为季度，考评结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并与奖金直接挂钩。实施一段时间后，发现部分员工对考评结果不满，认为指标设置不合理，且存在晕轮效应。（1）请说明提取和设定关键绩效指标（KPI）的程序。（2）针对员工的不满，人力资源部应如何优化绩效考评方案？（3）如何有效避免绩效考评中的晕轮效应？3.某电子厂因订单减少，决定裁员。该厂未提前30日向工会或全体职工说明情况，也未听取意见，直接向部分员工下达了解除劳动合同通知书。被裁员工不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金。（1）该厂的做法是否合法？为什么？（2）用人单位经济性裁员应满足哪些条件？（3）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案？标准答案及详细解析一、单项选择题1.B2.B3.A4.C5.A6.D7.B8.A9.C10.C11.C12.B13.D14.C15.A16.A17.B18.A19.A20.A21.A22.A23.C24.A25.C26.B27.D28.B29.D30.A二、多项选择题1.ABCD2.ABCDE3.ABCE4.ABC5.ABCDE6.BCD7.ABCDE8.ABC9.ABCDE10.ABCD11.ABCD12.ABCDE13.AB14.AC15.ABCDE三、判断题1.√2.×3.√4.×5.√6.×7.√8.×9.×10.×四、简答题1.简述工作岗位分析的基本程序。答：工作岗位分析一般分为以下三个阶段：（1）准备阶段：根据工作岗位分析的任务，明确分析的目的和对象，收集相关背景资料，组建分析小组，制定工作计划。（2）调查阶段：运用访谈、问卷、观察、日志等方法，收集与工作岗位相关的信息，包括工作内容、职责、权限、任职资格等。（3）分析总结阶段：对收集到的资料进行整理、分类和分析，撰写工作说明书和岗位规范，并对其进行审核和修订。2.简述绩效考评中晕轮误差产生的原因及其克服方法。答：产生原因：考评者对被考评者某一方面的评价过高或过低，从而影响了对其他方面的评价，导致整体评价偏高或偏低。这通常是因为考评者缺乏对被考评者的全面了解，或者受到个人偏好、第一印象等因素影响。克服方法：（1）建立清晰、具体的绩效考评标准，减少主观判断。（2）对考评者进行培训，提高其考评技能和客观性。（3）采用360度考评或多源评价，从不同角度获取信息。（4）建立绩效申诉机制，允许被考评者对考评结果提出异议。3.简述工资集体协商的主要内容。答：工资集体协商一般包括以下主要内容：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。五、计算题1.解：（1）计划期单位产品工时定额=现行工时定额×(1定额压缩率)=2×(110%)=1.8(小时/件)（2）计划期该工种的总任务工时=计划产量×单位产品工时定额/(1计划期废品率)=10000×1.8/(12%)=18000/0.98≈18367.35(小时)（3）制度工作时间=250×2×8=4000(小时/人·年)员工实际工作时间=制度工作时间×出勤率=4000×95%=3800(小时/人·年)定员人数=总任务工时/员工实际工作时间=18367.35/3800≈4.83≈5(人)答：计划期单位产品工时定额为1.8小时；总任务工时约为18367.35小时；定员人数约为5人。2.解：（1）人工成本总额=工资总额+社会保险费+福利费+教育经费+劳动保护费+住房公积+其他=800+200+100+20+10+80+40=1250(万元)（2）人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%=(1250/3000)×100%≈41.67%（3）人工成本/销售收入=1250/5000=0.25(或25%)（4）人工成本/增加值=1250/2000=0.625(或62.5%)答：该企业人工成本总额为1250万元；人工成本占总成本的比重约为41.67%；人工成本/销售收入为25%；人工成本/增加值为62.5%。六、综合分析题1.（1）内部招聘和外部招聘的优缺点：内部招聘优点：了解准确，选择风险小；适应快；激励员工；费用低。内部招聘缺点：来源局限，可能近亲繁殖；可能引发内部矛盾；如果不公平，会挫伤积极性。外部招聘优点：带来新思想、新方法；利于树立企业形象；选择范围广，人才现成；缓解内部竞争压力。外部招聘缺点：筛选难度大，风险高；进入角色慢；招聘成本高；影响内部员工积极性。（2）筛选方法及作用：简历筛选：快速了解应聘者基本情况，进行初步资格确认。笔试：测试应聘者的基础知识、专业知识水平和文字表达能力。面试：评估应聘者的综合素质、应变能力、求职动机等，进行双向沟通。心理测试：评估应聘者的性格特征、职业倾向、心理素质等，判断人岗匹配度。（3）招聘效果评估：数量评估：计算招聘成本效益比、录用比、应聘比等指标。质量评估：通过试用期考核、绩效考评等方式评估录用人员的工作表现。时间评估：评估招聘各环节的时间占用情况，提高效率。方法评估：总结各种招聘渠道和筛选方法的有效性，优化招聘策略。2.（1）提取和设定关键绩效指标（KPI）的程序：确定工作产出：明确岗位的工作任务和产出成果。建立考评指标：根据企业战略和岗位职责，提取关键绩效指标。设定考评标准：为每个指标设定具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的目标值（SMART原则）。审核关键绩效指标：检查指标是否全面、合理，是否支持战略目标。（2）优化方案建议：重新进行指标分析，确保指标与岗位职责紧密相关，且具有可操作性。增加员工参与，在制定指标时与员工充分沟通，达成共识。完善绩效辅导和反馈机制，管理者在过程中给予指导。改进考评结果的运用，不仅与奖金挂钩，还应与培训、晋升、职业发展等结合。建立绩效申诉渠道，及时处理员工的