劳动基础及经济 14

劳动经济学第五章

人力资本主要内容5.1人力资本的内涵与作用 5.2人力资本投资的决定因素 5.3普通培训与特殊培训5.4教育外部性与政府干预5.5人力资本在不对称信息下的信号显示作用2概念3人力资本理论突破了传统对资本的认识，将资本划分为人力资本和物质资本。不同于厂房、机器设备、土地等物质资本，人力资本是体现在劳动者身上、能够带来远期回报的知识、技能或健康水平，为人力资本进行的投资行为称为人力资本投资。人力资本已经是最关键的影响个体收入和整个经济发展的因素。党的二十大报告指出“科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。5.1人力资本的内涵与作用

4在18世纪中叶欧洲工业革命以后，人类进入大工业时代，生产力也随之发生了根本性变革。一个显著变化是专业技术培训代替了作坊学徒传授，大规模产业工人涌现，人的知识、技术因素在生产中发挥越来越关键的作用。正是在这样的背景下，人力资本进入经济学家的思考。亚当·斯密在《国富论》中就提出：人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段。这是人力资本作为一种独立的生产要素首次出现在经济家的视野里。5.1人力资本的内涵与作用

5(1)人力资本的内涵经济学家贝克尔（GaryBecker）将人力资本定义为“能够在劳动力市场获得物质或精神回报的能力，包括先天继承或后天获取”，为相关能力进行投入即为人力资本投资。投资需要时间和金钱成本并在未来获取回报，人力资本投资也是将当前收入转化为未来收入。人力资本在不同时代背景下有不同内涵，比如封建社会的科举制度培养四书五经、八股文等知识，在当时对个人是一种人力资本。不过，从宏观经济上看，这种人力资本只是便于统治者的统治，似乎并未对经济长期发展和人民生活水平提高起到作用。因此，我们当前说的人力资本，更多的是讨论市场经济条件下的人力资本，它能够让劳动者提高劳动力市场产出，从而提高个人收入。5.1人力资本的内涵与作用

6(1)人力资本的内涵从资本的角度来看，人力资本还具有以下四种特性：不可转让：与物质资本不同，人力资本以劳动者的生命和健康为基础。它是附着于劳动者身上的一种生产能力，与劳动者本人密不可分。因此，它是一种不可转让的资本。价值难以估计：和物质资本不同，人的技能和能力又是一种被隐藏着的资本，因此传统的资产评估方法用于人力资本价值评估并不准确。溢出效应：人力资本具有典型的溢出效应，员工之间通过学习、交流和示范，可以互相影响，进而实现增加企业人力资本总量的结果。稀缺性：企业可以通过雇佣满足需要的员工或是培训已有员工等手段获得特定人力资本，但独特、有经济价值的人力资本总是处于供不应求的状态。5.1人力资本的内涵与作用

7(1)人力资本的内涵人力资本与物质资本存在显著差异。物质资本的所有权在法律上有清晰的界定，因此物质资本在市场上可以通过买卖的形式转移。人力资本附着于劳动者，不能完全发生产权交易，也不能继承或者用于抵押，这使得人力资本投资者很难利用外部资本市场工具规避风险。另外，物质资本投资行为相对容易识别，而人力资本投资行为和消费行为的差别有时并不那么明显。一些消费活动本身有提高生产能力和工作效率的作用，因此也可以被视为人力资本投资。教育、迁移等活动，可能是一种人力资本投资行为，但也可能是个体出于提高消费效用和满足社会文化需要目的而进行的。5.1人力资本的内涵与作用

8(2)人力资本的分类经济学家还对人力资本提出了多种分类方式。本章列举其中的三种分类。一是按照人力资本的性质分类。经济学家贝克尔将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本。前者指在很多行业或公司都能用到且能够增加员工边际生产率的人力资本，比如数学技能。后者则指只在特定场景下有效的人力资本，比如对当前所在企业文化的了解有利于当前工作开展，但如果到其他企业工作则用处不大。二是按照人力资本的所有者类型分类。不同类型的人力资本对企业的作用不同，具体而言可以分为企业家人力资本和非企业家人力资本。企业家人力资本包括冒险精神、管理经验、领导和决策能力等等。企业家能力强时，对内可以增强员工的凝聚力，提高企业生产效率，对外可以节约企业间交易成本，为企业创造良好的外部环境。非企业家人力资本则包括一般性的知识、技能和健康、研究与开发等方面的能力。三是可以基于人力资本所蕴含的知识类别分类，大致有技术型、管理型、技能型和简易型人力资本。5.1人力资本的内涵与作用

9(3)人力资本投资类型人力资本的增加需要依靠人力资本投资。劳动力的素质结构（知识存量、技能状况、生理与心理健康状况）是人力资本的具体表现，凡是有利于形成和增强这些素质的行为都可称之为人力资本投资。人力资本投资主体可能是国家、企业、社会团体或劳动者本人，投资形式也多样化。正规教育是人力资本投资的最重要形式。学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出均属于人力资本投资，增加知识存量。这种形式的人力资本投资有两种成本：直接成本和间接成本。直接成本包括支付学费等相关支出，间接成本指接受正规教育的机会成本，比如不上学而直接参加工作所能获得的最高收入。学术研究中常使用劳动者平均受教育年限反映地区平均的人力资本存量。5.1人力资本的内涵与作用

10(3)人力资本投资类型技能作为人力资本主要通过劳动者参与职业技术培训而获得。职业技术培训给参与者提供从事某种职业所需要的知识、技能或技巧，这种投资偏重于增加职业、专业知识和技能存量，用于培训的各项费用都是人力资本的一种投资。在实际工作中“干中学”也是技能培养的重要途径。用于健康保健、增强体质的费用也是人力资本投资的主要形式之一。劳动者在营养、衣着、住房、医疗保健和自我照顾、锻炼、娱乐上的花费都可以认为是人力资本投资。这种投资结果表现为寿命提高和死亡率降低，也会间接提高劳动者生产效率。除此以外，人们从一个地区向另一个地区流动时所发生的费用，即劳动力流动费用，虽然本身并不能直接形成并增加人力资本，但从宏观看，它可以实现人力资本的优化配置，使个人人力资本实现最有效率使用，是实现人力资本价值和增值的重要条件，可以视为广义的人力资本投资。5.1人力资本的内涵与作用

11(4)人力资本的作用人力资本积累对经济增长和社会发展有极大推动作用。历史数据显示，美国、日本、德国等国经济发展过程中，都经历过高增长、低通胀、低失业的阶段，这些发达国家的经济高速增长都是依靠以人力资本为依托的技术进步。那些率先建立了普及型大众教育的国家，都成为后来的经济领先国家，因为知识和新技术的传播很多都是依靠学校学习做到大规模扩散的。人力资本对经济增长贡献比物质资本和劳动力数量增加更重要，因为后两者具有边际产出递减特征，而人力资本相反，是发达国家能够保持领先的重要原因。5.1人力资本的内涵与作用

12(4)人力资本的作用人力资本在经济增长中的作用机制主要有两种。人力资本的知识效应：知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。需求效应指在经济发展中，有用的新知识要求新形式的物质资本和新形式的劳动技能，并进一步催生广泛的人力资本投资需求。人力资本收入效应则指受过教育、培训、具有更多知识和能力的人有更高的获取收入能力，这在增加经济产出同时，进一步引导人们培育自身人力资本。人力资本的替代效应指知识的进步相当于增加了生产资源，消除物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响，也减弱个体层面其他资本不足时对个体发展的抑制作用，这会引导人们投资人力资本。人力资本的外溢效应：第一，人力资本的积累促使其他生产要素产生递增的收益，推动经济增长。第二，个体通过人力资本投资获得的知识和技能，可以通过交流、合作等方式传播给其他人，从而提高其他人人力资本，进而更大范围提高生产率。第三，人力资本的外溢效应有助于新技术的传播和应用，从而推动技术创新和产业升级。5.1人力资本的内涵与作用

13(4)人力资本的作用正是由于人力资本两种效应的共同作用，人力资本对经济增长起着至关重要的推动作用。对于中国这样的发展中国家，单纯依靠劳动力数量上的优势推动经济持续发展并不可行，近几年已经明显看到中国的人口红利在逐渐消失。数量上的优势虽然给中国发展提供了丰富的人力资源，但是纯粹的人力资源对经济增长的贡献能力不断减弱。把人力资源转化为巨大的人力资本的关键在于提高劳动力素质，用教育使人力资源结构更合理、质量更提高、体系更完善。这些人力资本投资决定于政府的教育投入，同时也取决于市场环境和个人决策。5.2人力资本投资的决定因素

14英国经济学家马歇尔曾说，“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”从个人角度看，人力资本投资要考虑自身成本收益，影响成本或收益的因素都会影响人力资本投资力度。从宏观角度看，国家会考虑人力资本外部性并为国民教育等人力资本投资行为进行补贴。5.2人力资本投资的决定因素

15(1)人力资本投资的成本和收益不论是教育、培训，还是迁移、提升营养，这些行为都是人力资本投资的形式，它们都需要一定成本。个人的人力资本投资成本可以分为三类：直接支出、放弃的收入和时间支出、心理损失。以接受正规教育为例，个体需要支付学杂费、交通住宿费，有时这些直接支出的部分会由国家或企业承担。个人在接受教育期间无法从事全日制工作，需要放弃相应的收入，这是进行人力资本投资的机会成本。还有一种难以衡量的成本——心理成本，指个人在接受教育等人力资本投资过程中，由于过程的艰苦、孤独，或迁移的过程中背井离乡而心理上的折磨。这种成本也是人力资本投资的成本。人力资本投资带来的个体长期收入提高是最直接的收益，同时人力资本也能给个体层面很好的精神回报。很多研究还发现高教育带来更多外部性，比如更多创新、更好的家人健康、更好的社会制度建设等。这些是人力资本投资的社会回报。5.2人力资本投资的决定因素

16(2)人力资本投资决策净现值决定5.2人力资本投资的决定因素

17(2)人力资本投资决策净现值决定影响人力资本投资成本或未来收益的因素变化都将影响是否进行人力资本投资及投资额。从家庭或个人角度，人力资本投资的收益和成本都是从私人视角，从国家看，还要考虑社会效应，人力资本投资的社会总收益要大于私人收益。

5.2人力资本投资的决定因素

18(3)应用人力资本投资决策分析高等教育需求利用前面所述的人力资本投资决策的方法，我们来考虑高等教育投资。很少有人会用前述公式非常精确地计算进行高等教育投资的成本和收益，但是我们可以根据其基本原理获得几条推论。目光短浅者比目光长远者进行高等教育投资的可能性小。在其他条件相同的情况下，目光短浅者即贴现水平较高的人，由于未来回报现值会较低，对高等教育的评价也就较低，从而相比于贴现水平低的人接受高等教育的可能性小。年龄较小的人更愿意进行高等教育投资。在接受高等教育后带来的年收益相同的情况下，年轻人比年长者所获得的总收益现值总是更高，因为其回报期更长。可以预期，在获得高等教育和参加其他形式的培训活动方面，年轻人总有更高的积极性。5.2人力资本投资的决定因素

19(3)应用人力资本投资决策分析高等教育需求高等教育的成本越低则个人进行投资的可能性越大。当接受高等教育后未来收益固定的情况下，投资的成本越低，净现值大于零的可能性越大，从而个体接受高等教育可能性更大。所以当国家对高等教育进行补贴的力度增大时，人们对其需求会上升。教育差异带来工资报酬差别越大则个人进行人力资本投资的可能性更大。高等教育需求与大学教育所能够带来的终身报酬增加正相关。当社会所公布的不同受教育者平均工资报酬差异增大时，个人更愿意投资高等教育。5.2人力资本投资的决定因素

20(4)教育私人回报估计不同个体人力资本差异导致的收入差距是整体收入差距的重要成因。教育作为人力资本的主要形式，不同受教育者收入差距被称为教育的私人回报。对教育回报率进行估计是劳动经济学家关心的重要问题之一。教育回报率指每增加一定年限的教育所带来的收入提高程度。这属于教育的私人回报，是家庭教育投资选择的重要依据。对教育回报率的估计通常有两类方法。一类是成本收益估算法，包括净现值法或类似的内部收益率法，属于会计或金融学方法的应用。另一类是采用经济学家明瑟（JacobMincer）提出的回归分析方法，被称为明瑟方程，是劳动经济学领域最常用的估计方法。5.2人力资本投资的决定因素

21(4)教育私人回报估计5.3

普通培训与特殊培训

22本节将在职培训分为普通培训（generaltraining）和特殊培训（specifictraining）两种形式分别加以考察，并根据最新的研究进展讨论两种培训形式下的成本分担。普通培训是指培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。相比之下，特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多(1)基准情形：Becker的分析框架Becker（1962）认为，对普通培训来说，企业只有在边际产量大于工资的情况下，才能获得培训工人的收益。在一个完全竞争的劳动力市场中，工资和边际产量等量增长，并且始终等于边际产量，从理论逻辑上讲，竞争性的企业不会为工人提供培训。因此，普通培训的成本只能由工人负担。而对特殊培训来说，培训工人对其他企业的影响依赖于市场环境和投资的性质。Becker认为这就必须将劳动力的流动引入分析框架。因为无论是员工辞职还是企业主动解雇员工，都会使事前为特殊培训投入的一方遭受损失。5.3

普通培训与特殊培训

23(1)基准情形：Becker的分析框架在分摊比例上，由于企业不会完全支付普通培训的成本，仅会支付特殊培训的部分成本，对于包含两种形式的混合培训，企业分担的比例与普通培训的构成负相关，与特殊培训的构成正相关。(2)普通培训的成本分摊按照Becker的理论，企业对普通培训的投资应为零，显然这与经验事实不符。Acemoglu&Pischke（1999）在考察了研究德国学徒制（theGermanapprenticeshipsystem）文献的基础上指出，德国企业对学徒工培训大部分是普通培训，企业负担培训成本且培训内容往往受到严格限制。对Becker模型的修正主要基于劳动力市场信息不对称的存在。Becker的结论意味着招聘企业可以无成本地获得由其他企业提供培训的全部信息。事实上，要获得这些信息，潜在雇主必须支付大量成本，这就使得与提供普通培训的企业相比，招聘企业对具有普通技能的工人评价更低。因此基于招募企业和培训企业之间的信息不对称降低了具有普通技能的工人变更雇主所能得到的净收益，接受普通培训的工人离职的动机减弱了，与此同时，企业提供普通培训的动力却在增强。5.3

普通培训与特殊培训

24(3)特殊培训中的成本分摊在标准模型中，工人对专用性人力资本的投资是通过在工作初期获得较低的工资，在投资后获得更高工资的形式从而获取投资收益的形式实现的。而雇主则通过支付高于工人边际产量的工资进行投资，并以支付低于边际产量的工资获得收益。这种投资分摊的形式事实上主要是由参与主体在投资后行为的不确定性所决定的。5.4

教育外部性与政府干预

25(1)教育的外部性由于人们在进行教育投资时通常只计算个人收益，而忽视社会收益，所以教育的全部价值容易被低估。已有研究表明，个人接受教育至少有三方面的正外部性。首先，个人接受教育会对家庭其他成员产生正效应。儿童的基础教育执行了照料的任务，使父母有机会进入劳动力市场。父母受教育水平提高会产生代际效应，对子女的健康、教育和长期发展有积极影响。成年子女受教育水平提高也有利于反馈父代。其次，个人接受教育可以通过提高创新能力推动经济长期发展。广泛的基础教育和高等教育是产生最杰出学者和引领世界最高端研究的重要保障，而一项突破性科研成果可以为整个人类带来巨大好处，正外部性巨大。5.4

教育外部性与政府干预

26(1)教育的外部性最后，教育可以培育负责任的公民，减少犯罪率，并且增进人民对国家的认识，提高政治参与度，有利于产生更好的政府。大多数公民具有最低限度的文化和知识，才能接受共同的价值准则，推动稳定而民主的社会建设。教育也有一些负外部性。比如，教育是固化代际收入差异的一个重要传导途径。教育中不同的教育理念可能传递给受教育者不同的社会认知，甚至产生不利于社会发展的结果。总的来说，教育所带来的正外部性远大于负外部性。5.4

教育外部性与政府干预

27(2)政府在推动教育中的作用大量经验研究表明，发展中国家教育投资的社会收益率很高，甚至高于实物资本。大量受过正规教育的劳动力是发展先进产业的基础，也是进一步创新和长期增长的源泉。

由于个体决定教育投入时通常只计算个人收益，而忽视社会收益，所以教育的价值容易被低估。和所有存在正外部性的行为一样，个体愿意进行的教育投资低于社会最优水平。特别是在落后国家，家庭认为教育的成本远高于收益，因此青少年自年幼时就放弃学校教育，或帮助家庭做工，或者进入非正规工厂打工，这损害了国家的长远竞争力。5.4

教育外部性与政府干预

28(2)政府在推动教育中的作用完全依靠市场无法令教育投资达到最优水平。为了使个人的最优决策与社会最优契合，政府需要对教育进行补贴。补贴形式可以是对接受教育的个人进行直接补贴，如减免学费，也可以对教育机构进行补贴以间接降低个人接受教育的成本。降低接受教育成本可以使更多个体接受教育。恰当的补贴水平可以让教育获取接近社会最优水平。在实际操作中补贴的最优数量较难量化，也可能存在政府失灵问题。新科技的引入可能降低受教育成本，从而起到类似政府补贴的作用，推动教育投入增加。比如线上教育的推广。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

29信息不对称指交易双方中一方比另一方更了解该交易的某些信息。信息不对称现象存在时，具有较多信息的一方可以通过欺骗另一方而获取更多利益。在劳动力市场中雇主和雇员间广泛存在着信息不对称现象。此时，人力资本高低可以作为识别劳动者能力水平的一个信号。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

30(1)信息不对称的劳动力市场在信息对称的情况下，雇主可以根据劳动者的不同能力支付不同水平工资，高能力者获得高工资而低能力者获得低工资，此时劳动力市场达到资源最优配置均衡。如果劳动力市场是信息不对称的，比如劳动者虽然能够清楚地知道自己的能力水平，企业却并不能区分不同能力劳动者。雇主所能够观察到的是他们认为与生产率之间存在联系的某些标记，比如年龄、经验、教育程度等特征。其中的有些标记是不可改变的，比如年龄，而另外一些标记，比如正规教育程度，则是可以由劳动者本人去争取获得的。为何劳动者愿意投入成本提高自己的教育水平呢？较高受教育水平的一个作用就是高能力者向潜在雇主发送的能力信号。如果雇主相信高教育者生产率更高，并为此支付高工资，那么高教育投入对某些个体就是值得的。这个信号功能成立的前提是高能力者和低能力者接受同等教育时需要投入的成本有所区别。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

31(2)教育的信号作用模型假设雇主想要雇佣新雇员时，雇主知道当前存在着比例大体相同的两大类求职者，即较低生产率和较高生产率两类求职者。此外，为了仅分析信号机制，我们还假设这些人的生产率水平是不可改变的（即生产率不能通过教育而有所改变），并且雇主事先并不能直接区分出这些求职者属于哪一类群体。此时，求职者可以通过接受教育来显示自己是高生产力的求职者，企业也要求配置在高工资岗位上的雇员必须具有高学历。如果劳动者为获得高教育而付出的成本与生产率负相关，即生产率越高个体其接受教育付出代价越低，那么可能存在高生产率个体接受高教育并获得高工资岗位、低生产率个体不接受教育并获得低工资岗位的分离均衡结果。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

32(2)教育的信号作用模型5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

33(2)教育的信号作用模型5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

34(2)教育的信号作用模型图5.2教育信号机制在适当的成本收益结构下有效5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

35(2)教育的信号作用模型在现实中，劳动者在接受教育时可能并不认为自己是在获取一种信号。对于大多数工人来说，他们所知道的是：通过接受更多的教育可以提高自己的工资水平。因此，他们所做出的接受教育的决策主要取决于他们所需要付出的成本及从中获得的收益。但是，这并不会违背信号模型的结论。此外，即使雇员生产率与他们的受教育成本负相关，但当其成本差异不是很大而受益差异很大时，所有雇员都会选择接受高教育。同样，如果所有人接受教育的绝对成本都过高，那么都会不接受教育。这两种情况下，教育的信号机制都不起作用。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

36(3)教育的作用机制是信号还是人力资本教育到底是提高了人力资本从而提高了生产率，还是仅是生产率高的个体发出的信号？这是很难回答的问题，因为很难区分出对高教育者的高工资是来自于其教育还是本身具有的生产力。比如，在大学顺利毕业的劳动者收入统计上要比没有顺利毕业的劳动者高。持信号机制观点的解释是能够顺利毕业的比没有顺利毕业的更有能力获得学位，从而展示了个人能力差异。而支持人力资本视角的解释则是顺利毕业者多学习了相应知识，从而提高了生产力。同样，对大学毕业生和高中毕业生间的收入差距也都可以用两种视角解释。即使从动态看，不同学历劳动者工资可能随着工作经历增长而不断扩大，仍然不能说明是由于信号反映的生产力差异还是人力资本积累带来的能力差异。5.5

人力资本在不对称信息下的信号显示作用

37(3)教育的作用机制是信号还是人力资本从逻辑上和证据上都难于对教育的“人力资本”观点和“信号系统”观点加以区分，因为二者都对应着越高教育收入越高的预测。一个合理的理解是，在现实中，这两者应该是共同起作用的。即使是我们上文提到的使用双胞胎数据的研究，控制了能力因素，仍然不能知道双胞胎中教育较高从而收入较高到底是来自信号机制还是人力资本提高机制。阅读文献Guo,Q.&Sun,W.,2014,EconomicReturnstoEnglishProficiencyforCollegeGraduatesinMainlandChina，ChinaEconomicReview,12JunsenZhang,YaohuiZhao,AlbertPark,XiaoqingSong,EconomicreturnstoschoolinginurbanChina,1988to2001,JournalofComparativeEconomics,33(4)(2005),pp.730–752Li,H.,Liu,P.W.,&Zhang,J.(2012).EstimatingreturnstoeducationusingtwinsinurbanChinese.JournalofDevelopmentEconomics,97(2),494-504.O.

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Review,84(5)(1994),pp.1157–1174.

孙文凯，郭茜，学生工作经历对收入有影响吗，《统计研究》，2015年第5期QianGuo,HongLi,WenkaiSun,2022,GlobalizationorInstitution?JournaloftheAsiaPacificEconomy,27(4),595-619.QianGuo,Young-Sukkim,YanLiu,YanPeng,WenkaiSun,YijieWang,LiYang,2021,Theeffectsofasummerreadingprogramformigrantchildren:First-yearresultsfromarandomizedexperimentinChina,AsiaPacificEducationReview,22(1),139-154专栏1：公共职业培训的效应在正规教育之外，职业培训也是一种重要的人力资本积累形式。关于职业培训的概念，国际上没有统一的定义，有的国家直接称为培训（Training，澳大利亚、英国等），也有的国家称为职业培训（OccupationTraining，VocationalTraining美国、德国等）。联合国教科文组织第18届大会《关于职业技术教育的建议》采用了技术和职业教育（TechnicalandVocationalEducation）这一术语。目前，我国关于职业培训的称谓不尽统一，也简称培训，或称职业技能培训、职业技术培训等。《中华人民共和国职业教育法》第十四条规定，职业培训包括就业前培训、在岗培训、转岗培训、转业培训、学徒培训以及其他职业性培训，可以根据实际情况分为初级、中级、高级职业培训。职业培训的私人效应也称为个人收益、私人收益，是指由于劳动者参加职业培训后，收入增长归因于个人教育投资的部分。有学者研究了全国12个地区有关职业培训经济效应的案例，证实职业培训的个人收益最高，职业学校教育次之，普通高等教育最差。其原因在于：就个人而言，职业培训所学专业及内容具有更强的针对性、实用性，便于学习者将工作中的经验、问题与培训形式、内容等结合起来，工作场所成为培训试验、实习的场所，学习也成为工作的一部分。这样，学习者更容易深刻理解培训内容，并能够迅速地提高实际工作能力，进而增加经济收入。职业培训具有比其他教育形式更为理想的社会效应也被许多研究者所证实。职业培训能够有针对性地传授与工作相关的特殊知识、技术与观念，提高职工的合作精神和整体素质。企业举办职业培训有助于持续地提高职工技能，并立即将这些特殊的人力资本结合到生产过程中。而其他形式的教育，则很难满足企业特殊的管理和技术需求。有研究以浙江椒江区为例，研究了多层次、多形式的社会培训所带来的社会效应，认为职业培训能够紧密地结合社会劳动力市场、用人单位和个人的实际需要，培养了一大批有市场意识、有较高生产技能、有较好管理能力的现代生产者、经营者以及技能型人才，既有效缓解了农村剩余劳动力的就业问题，又为当地的企事业单位提供了技能型人才，解决了“用工难”的问题，有效地促进了区域经济社会的发展，产生了良好的社会经济效应。职业培训具有良好的溢出效益（即正外部性）。部分农村富余劳动力在通过参加农村劳动力转移培训，实现向城镇、向非农产业转移之后，农村土地开始有序流转，集中于一些种田能手，农业规模经营逐渐形成，农业机械化逐步推行，农产品供求信息开始畅通，农业生产综合效益逐步提升，这就使另一部分依然从事第一产业的农民也得到了的实惠。专栏2：预期寿命与教育投入Jayachandran,SeemaandAdrianaLleras-Muney,2009,“Lifeexpectancyandhumancapitalinvestmentevidencefrommaternalmortalitydeclines,”QuarterlyJournalofEconomics,Vol.124,No.1,pp.349–97.WenkaiSun,XiaoxiaWang,XiaoniYing,DoesLifeExpectancyAffectPrivateEducationalInvestmentinChina?China&WorldEconomy/37–55,Vol.20,No.4,2012预期寿命Sunetal(2012)考察了一个可能影响教育决策的因素即预期寿命。下图能够直观地描述正文中关于教育投资成本收益权衡的问题。设t=0时期，个人面临是否接受教育的决策。如果不接受教育，收入流从t=0时期就开始，之后随着工龄的增长而缓慢增长；如果选择接受教育，在0-t1时期的现金流都是负的，即受教育者必须承担学杂费用等教育的直接成本（S1）和因不能工作导致的机会成本（S2），t1时期后受教育工人开始工作，假定其起始工资等于未受教育工人的起始工资，但由于其拥有更高的技能或学习能力，工资随工龄的增长速度快于未受教育工人，到达t2时点，两类工人的工资相等，在>t2的所有时期，受教育工人的收入皆高于未受教育工人，S3表示的就是用未来较高的收入水平表示的教育收益。家庭在决策时考虑教育成本与收益的比较，当S1+S２>S３时，增加教育投入是有利可图的，但当S1+S２<S３时，家庭的最优决策是减少教育投入。Sunetal(2012)的研究用三重差分方法证实了预期寿命在中国同样影响教育投入。这个研究的一个侧面说明了老龄化社会会由于人口年龄增大自动增加教育投入从而达到人口质量提高，对劳动力数量下降有一定弥补作用。专栏3：信息不对称与专有化人力资本投资模型一个例子是针对双边信息不对称可能导致的道德风险问题。双边信息不对称是指雇主和雇员各有私人信息，其中，雇主有产出信息，雇员有努力程度和能力的信息。双边的信息不对称带来了两种形式的潜在道德风险问题，一方面，如果工资水平与努力程度的挂钩不紧，则工人可能会选择较低努力程度的专业化人力资本投资，这是一个典型的代理人道德风险问题；然而，在这里，基于产出的激励机制不能对工人提供适当的激励，因为，由于产出是雇主的私人信息，因此雇主会宣告产出水平很低，从而拒绝工人获取投资回报的要求，这是第二种类型的道德风险。KahnandHuberman（1988）证明，一个固定工资、要么升迁要么淘汰的工作合同能够解决这种双边的道德风险问题。在这样一个合同中，工资水平固定不变，且这个工资水平高于市场上能找到的最高工资水平，如果最后实现的生产力小于这个固定工资水平，则雇用关系终止，否则就持续。这样的合同能够激励工人投资专业化人力资本，因为这能够提高继续维持工作合同的机会，工人希望维持这样的合同从而获得一个较高的工资水平，同时，雇主留用工人也是符合其自身利益的。上述理论推导过程不再列出，具体过程参见：Kahn,Charles,andHuberman,Gur.“Two-SidedUncertaintyand‘Up-or-Out’Contracts.”JournalofLaborEconomics6(October1988):423–43

谁该支付人力资本投资的成本各种人力资本形成于个体，但需要的成本支出则来自于方方面面。一般地，考虑上文提到的个人基础素质的较强正外部性以及部分私有收益，公共教育大部分由政府负担而私人承担较小比例。而对于更多体现为私有收益的技能培训教育如技校教育等，则主要由私人承担相关成本。这个观点在现实中比较得到认可并执行。另一个在生产层面将人力资本划分为一般性人力资本和专有性（或称特殊性，specific）人力资本。前者指在很多行业或者公司都是有用的，且能够增加企业员工边际生产率的人力资本，后者则指只对某一企业有效以增加其生产率，而对其他企业无效或者只对某一行业有效的人力资本。对于一般性人力资本，由于其普适性，较早的观点如经济学家庇古认为“因为工人可能更换雇主，所以雇主对工人的人力资本投资可能被别的雇主无偿使用，因此最优的雇主对工人培训数量低于社会最优水平”。但是，如果一般性人力资本培训能带来市场回报，未培训过的工人与培训过的工人竞争将得到较低的初始工资，这样，工人将会自行支付培训成本以获得市场回报，并且从而庇古的外部性问题推测不存在。而对于专有性人力资本，由于不存在其他公司对这种资本的利用可能，因此多半由公司提供其投资成本。还有一些学者考虑信息不对称性存在的时候人力资本投资会如何进行。虽然工人可能具有一定人力资本，但当潜在的雇主不能观察到实际人力资本时，那么投资主体工人离开公司将不能得到人力资本投资的相应收益，因此，较高的流动率导致较少的一般性人力资本投资。在信息不对称下，投资水平随人力资本特殊性程度而增加，当人力资本特殊性强时，投资不足问题不太严重，这是因为特殊性人力资本对其他雇主价值较小，从而导致外部性扭曲较小。相反，如果信息对称，人力资本是一般人力资本时比特殊性人力资本投资高，因为前者有较大市场价值。一般来讲，市场上的流动障碍（可能来自信息不完全、或者其他可能的流动障碍如政策等）会带来雇主对雇员投资的增加。具体这方面的分析可参见ChangandWang(1995，1996)以及BaiandWang(2003)。ChunChang,YijiangWang,HumanCapitalInvestmentunderAsymmetricInformation:thePigovianConjectureRevisited.JournalofLaborEconomics,1996,Vol.14,no3,505-519其他影响教育投入的例子就业机会政府政策子女数量机会不平等就业机会张川川，中等教育陷阱——出口扩张、就业增长与个体就业决策，《经济研究》2015年11期张川川，2015政府政策丁冬，郑风田，撤点并校：整合教育资源还是减少教育投入？———基于１９９６—２００９年的省级面板数据分析，《经济学（季刊）》2015年第2期目标：按照中央在全国范围内的主流宣传，撤点并校的意图是撤销、合并分散办学条件下小、弱、贫的学校，开办大规模、高质量的学校，改善基层中小学生学习环境，防止不同学校间因资源差距较大而导致教育质量差异。家庭规模与教育Becker，G.S.，&Lewis，H.G.1973.Ontheinteractionbetweenthequantityandqualityofchildren.JournalofPoliticalEconomy，81(2)，S279–S288Li,H,Zhang,J&Zhu,Y,2008."TheQuantity-QualityTradeoffofChildreninaDevelopingCountry:IdentificationUsingChineseTwins,"

Demography,45(1),pp.223-243XuezhengQin,CastielZhuang*,RudaiYang.“DoestheOne-ChildPolicyImproveChildren’sHumanCapitalinUrbanChina?ARegressionDiscontinuityDesign.”JournalofComparativeEconomics,Vol.45(2):287–303,May2017.Cameron，L.，Erkal,N.，Gangadharan，L.&Meng,X.2013.LittleEmperors:BehavioralImpactsofChina'sOne-ChildPolicy,Science,

339(6122),953-957Li,H,Zhang,J&Zhu,Y,2008，census1990家庭大小对子女教育有负作用，双胞胎的诞生是家庭大小的外生冲击。OLS＋IVQinetal,2017回归断点设计（Regressiondiscontinuitydesign,RDD）Cameronetal.2013Cameronetal.(2013)的论文相对好地解决了这个问题，他们采用实验室实验，收集计划生育执行前后的样本，通过做实验（包括独裁者实验、信任实验、风险实验、竞争实验）来识别不同个体性格特征，并且用计划生育执行与否作为独生子女的工具变量来识别因果关系。他们的研究发现，独生子女更少信任别人和被别人信任、更风险厌恶、更缺乏竞争意识、更悲观和自我。这个研究的问题是没有考虑实际经济行为数据，没有考虑在更现实的环境下独生子女表现出的特点，有实验偏离现实的风险。机会不平等YangSong&GuangsuZhou,2017."Inequalityofopportunityandhouseholdeducationexpenditures:EvidencefrompaneldatainChina,"WorkingPapers思路：机会不平等抑制教育投入代际传递吴贾,林嘉达,韩潇.父母耐心程度、教育方式与子女人力资本积累[J].经济学动态,2020(08):37-53.数据来源：本文选用CFPS2010、2012、2014、2018四轮追踪调查数据进行分析。本文以父母在当期消费和储蓄之间的选择作为其耐心程度的测度。将从父母的酗酒行为、父母的教育方式和时间偏好的代际传递三个方面探讨父母时间偏好对子女人力资本的影响。代际传递实证方法：代际传递吴贾,林嘉达,韩潇.父母耐心程度、教育方式与子女人力资本积累[J].经济学动态,2020(08):37-53.实证结果：本文使用中国家庭追踪调查数据，研究了父母耐心程度（即时间偏好）对子女教育方式以及子女认知和非认知能力的影响。本文以父母在当期消费和储蓄之间的选择作为其耐心程度的测度，结果发现父母耐心程度每上升１个标准差，可以提高子女数学成绩和非认知能力0.07个标准差。本文进一步研究发现，耐心的父母倾向于采用更科学的自主支持式教育方式教导子女。该机制可以解释子女认知能力变化的9.2%和非认知能力变化的20.9%。同时，父母耐心程度具有代际传递性，较为耐心的父母养育的子女表现出较高的耐心程度。该机制能够解释子女非认知能力变化的45.5%。本文研究结论表明，除家庭的物质投入和父母的时间投入外，父母的行为态度同样有助于塑造后代的人力资本。代际传递实证方法：为了解决内生性问题，本文使用父母早期（2-18岁）的灾害经历作为父母耐心程度的工具变量。早期的灾害经历可以通过塑造个体的情绪认知以及一系列心理因素，从而影响到个体未来的耐心程度（姚东旻等，2019）。本文的灾害数据通过中国灾情报告、中国气象数据网和网络数据筛选搜索而得，包含的年份为1949-1999年的地市级灾害数据。具体灾害类别为台风、地震、干旱、洪水、风暴潮和风雹。通过父母的出生地和父母的出生年份（1949-1981年出生的样本）与CFPS的样