2026年人力资源管理师三级理论模拟试题及答案

2026年人力资源管理师三级理论模拟试题及答案第一部分：单项选择题（共25题，每题1分）1.在人力资源管理师三级的专业能力要求中，岗位分析的核心成果是（）。A.招聘计划B.岗位说明书C.薪酬体系D.培训方案2.某公司采用“从内部提拔”的策略来填补管理岗位空缺，这种内部招聘方法的缺点是（）。A.招聘成本高B.可能引发内部矛盾C.选择范围小，易近亲繁殖D.新员工适应期长3.在招聘筛选过程中，能够有效预测应聘者未来工作绩效的“模拟工作”测试方法是（）。A.心理测验B.投射测验C.评价中心技术D.笔试4.培训需求分析模型中，关注组织当前绩效与理想绩效之间差距的是（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型5.在制定年度培训计划时，首先要进行的工作是（）。A.确定培训项目B.分配培训资源C.培训需求分析D.设计培训内容6.绩效考评方法中，将考评指标分为特征性、行为性和结果性三类，其中“考勤记录”属于（）。A.结果性考评指标B.行为性考评指标C.特征性考评指标D.综合性考评指标7.关键绩效指标（KPI）设计的基础是（）。A.岗位分析B.组织战略目标C.工作说明书D.胜任力模型8.为了确保薪酬的内部公平性，企业通常采用（）方法。A.市场薪酬调查B.岗位评价C.薪酬分级D.利润分享9.岗位评价方法中，将所有岗位从最高到最低进行排列的方法是（）。A.岗位分类法B.岗位排列法C.因素比较法D.要素计点法10.劳动合同中约定试用期的，试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年11.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日12.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.6个月C.1年D.2年13.劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查的制度称为（）。A.劳动监察制度B.劳动仲裁制度C.劳动调解制度D.劳动诉讼制度14.在劳务派遣中，实际用工单位是（）。A.劳务派遣单位B.接受以劳务派遣形式用工的单位C.劳动者D.社保机构15.以下属于劳动保护范畴的是（）。A.社会保险B.职业福利C.劳动安全卫生D.终身雇佣16.某企业采用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测，若期初销售人员为100人，该岗位留任率为0.7，则下一期内部可供给的销售人员数量为（）。A.30人B.70人C.100人D.0人17.结构化面试的优点是（）。A.灵活性强B.能够深入挖掘考生的深层素质C.信度和效度较高D.对考官要求不高18.培训课程设计的主要要素不包括（）。A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.课程讲师的私人喜好19.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级数量多，级差小B.薪酬等级数量少，浮动范围大C.只有固定薪酬，没有浮动薪酬D.适用于所有类型的企业20.劳动合同变更应当遵循的原则是（）。A.诚实信用原则B.平等自愿、协商一致原则C.效率优先原则D.利益均沾原则21.工伤认定申请中，用人单位应当自事故伤害发生之日起（）内提出申请。A.15日B.30日C.60日D.90日22.员工满意度调查中，最常用的方法是（）。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.实验法23.企业薪酬水平低于市场平均水平，这种策略称为（）。A.领先策略B.跟随策略C.混合策略D.滞后策略24.劳动合同期满，用人单位不同意续签的，应当向劳动者支付（）。A.经济补偿金B.赔偿金C.违约金D.罚金25.以下哪项不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员？（）A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业代表D.律师代表第二部分：多项选择题（共15题，每题2分）26.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划27.工作说明书的内容包括：（）。A.岗位基本信息B.岗位工作目标C.岗位主要职责与任务D.岗位任职资格要求E.岗位劳动环境28.外部招聘的渠道主要有（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐E.竞争上岗29.招聘广告的设计原则包括（）。A.真实性B.合法性C.简洁性D.吸引性E.随意性30.培训需求分析的层面包括（）。A.战略层面B.组织层面C.工作层面D.人员层面E.环境层面31.绩效考评常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽或过严倾向D.近因效应E.首因效应32.强制分布法的优点包括（）。A.避免考评者过分宽容或过分严厉B.减少评价结果趋中的现象C.适合人数较少的部门D.管理成本低E.激励效果明显33.薪酬的构成形式包括（）。A.基本薪酬B.奖金C.津贴和补贴D.福利E.股权激励34.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理35.劳动合同订立的主体必须具备的资格是（）。A.劳动权利能力B.劳动行为能力C.完全民事行为能力D.限制民事行为能力E.法人资格36.用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.在试用期内被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的E.被依法追究刑事责任的37.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.保护当事人权益原则38.劳务派遣中，用工单位应当履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇39.职业安全卫生预算的编制方法包括（）。A.固定预算法B.弹性预算法C.零基预算法D.滚动预算法E.增量预算法40.员工信息的收集方法主要有（）。A.查阅档案B.问卷调查C.实地考察D.心理测试E.面试第三部分：判断题（共15题，每题1分）41.岗位分析是人力资源管理的基石，只有在岗位分析的基础上，才能进行招聘、培训、考核等工作。（）42.内部招聘主要适用于那些需要熟悉企业文化、工作流程的岗位。（）43.心理测验在招聘中是万能的，可以完全替代面试。（）44.培训需求分析是培训活动的首要环节，它决定了培训的方向和目标。（）45.绩效考评只是对员工过去工作业绩的评价，与员工未来的职业发展无关。（）46.360度考评法包括了上级、下级、同级、客户以及自己等多个评价主体。（）47.岗位评价的结果是绝对值，可以直接用于不同企业之间的薪酬比较。（）48.最低工资标准是法律规定的劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。（）49.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（）50.劳动合同可以约定违约金，且对于任何违约行为都可以适用。（）51.劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书一经送达即发生法律效力。（）52.劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（）53.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以直接解除合同且无需补偿。（）54.劳动者拒绝冒险作业，用人单位因此解除劳动合同是合法的。（）55.职业安全卫生管理制度的核心是安全生产责任制。（）第四部分：简答题（共4题，每题10分）56.简述企业实施员工培训的主要步骤及内容。57.简述关键绩效指标（KPI）提取与设定的基本方法。58.简述工作岗位评价的要素计点法的具体实施步骤。59.简述劳动争议仲裁的原则及管辖规定。第五部分：综合分析题（共3题，每题15分）60.案例分析：某科技公司成立于2020年，随着业务规模的扩大，人员从最初的20人增长到了200人。近期，公司内部出现了一些问题：部门之间职责不清，推诿扯皮现象严重；新招聘的员工入职后无人指导，流失率较高；员工对绩效考核结果普遍不满，认为由于没有明确的标准，考核完全凭领导印象。公司总经理决定引入规范化的人力资源管理体系。(1)请分析该公司目前在人力资源管理方面存在的主要问题。(2)针对绩效考核不满的问题，公司应如何制定科学的绩效考评标准？61.计算分析题：某企业2025年度的生产任务计划及现有人员情况如下：(1)计划生产甲产品1000台，乙产品1500台。(2)单位产品定额工时：甲产品为20小时/台，乙产品为15小时/台。(3)预计2026年定额完成率为120%，计划废品率为2%。(4)现有生产工人100人，制度工作时间为250天/人·年，每日工作8小时。(5)员工出勤率预计为98%。请计算：(1)2026年完成生产任务所需的定额总工时。(2)2026年完成生产任务所需的生产工人定员人数（保留整数）。(3)现有人员是否满足需求？若不满足，缺口是多少？62.劳动关系案例分析：王某于2024年1月1日入职某贸易公司，担任销售经理，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为10000元。合同中约定“如王某在合同期内离职，需支付违约金5万元”。2025年6月，王某因个人发展原因向公司提出辞职，并在30日后办理了离职手续。公司以王某违约为由，扣留了其最后一个月的工资，并要求其支付5万元违约金。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(1)本案中劳动合同约定的违约金条款是否有效？为什么？(2)公司扣留王某最后一个月工资的行为是否合法？为什么？(3)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？答案与解析第一部分：单项选择题1.【答案】B【解析】岗位分析，又称职位分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定出岗位说明书等人事文件的过程。其核心成果是岗位说明书。2.【答案】C【解析】内部招聘的优点包括：准确性高、适应快、激励性强、费用低等。缺点包括：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易造成“近亲繁殖”；选择范围有限。3.【答案】C【解析】评价中心技术是从多个角度对个体行为进行标准化评估。它包括多种测评方法，如无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏等。这些方法通常模拟真实的工作情境，因此被称为“模拟工作”测试。4.【答案】C【解析】绩效差距分析模型是培训需求分析的一种模型，它重点关注组织当前绩效与理想绩效之间的差距，从而确定培训需求。5.【答案】C【解析】制定年度培训计划的基本流程是：培训需求分析->确定培训目标->设计培训内容->确定培训对象->安排培训时间->选择培训方式->选择培训师资->做出培训预算->培训计划审批。因此，首先要进行培训需求分析。6.【答案】B【解析】考勤记录属于行为性指标，它记录的是员工是否按时上下班、是否全勤等具体行为，而非结果或特征。7.【答案】B【解析】KPI（KeyPerformanceIndicators）即关键绩效指标，它是源于组织战略目标的分解，通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。8.【答案】B【解析】岗位评价是在岗位分析的基础上，系统地对企业岗位的相对价值进行评估。它是实现薪酬内部公平性的基础方法。9.【答案】B【解析】岗位排列法是岗位评价中最简单的一种方法，它根据各种岗位的相对价值或它们对组织贡献的大小，从高到低进行排列。10.【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。11.【答案】A【解析】根据《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。12.【答案】C【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。13.【答案】A【解析】劳动监察制度是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查的制度。14.【答案】B【解析】在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位（即实际使用劳动者的单位）。15.【答案】C【解析】劳动保护是指国家为了保护劳动者在生产过程中的安全和健康，通过制定相应的法律、法规、规章和标准，采取各种管理和安全技术措施。它主要指劳动安全卫生。16.【答案】B【解析】马尔科夫分析法是一种预测内部人力资源供给的方法。计算公式为：内部供给量=期初人员数×留任率（或转移率）。本题中：100×17.【答案】C【解析】结构化面试是指面试前就设计了固定的题目、评分标准和评分程序。其优点是客观性、一致性强，信度和效度较高。18.【答案】D【解析】培训课程设计的要素包括：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、教学时间、教学空间等。讲师的私人喜好不属于课程设计的要素。19.【答案】B【解析】宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。20.【答案】B【解析】《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此应遵循平等自愿、协商一致原则。21.【答案】B【解析】根据《工伤保险条例》第十七条规定：用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。22.【答案】B【解析】问卷调查法是员工满意度调查中最常用的方法，因为它具有匿名性、覆盖面广、成本低、便于统计分析等优点。23.【答案】D【解析】薪酬水平策略包括：领先策略（高于市场）、跟随策略（等于市场）、混合策略（部分高于、部分等于）、滞后策略（低于市场）。24.【答案】A【解析】根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（即合同期满），用人单位应当向劳动者支付经济补偿。25.【答案】D【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。律师代表不是法定组成人员。第二部分：多项选择题26.【答案】ABCDE【解析】人力资源规划的内容包括：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。27.【答案】ABCDE【解析】工作说明书（岗位说明书）通常包括：岗位基本信息、岗位工作目标、岗位主要职责与任务、岗位权限、工作关系、岗位任职资格要求、劳动条件与环境等。28.【答案】ABC【解析】外部招聘渠道主要包括：校园招聘、网络招聘、广告招聘、猎头公司、就业中介机构等。内部推荐和竞争上岗属于内部招聘方式。29.【答案】ABCD【解析】招聘广告设计应遵循真实性、合法性、简洁性、吸引性原则。随意性是不允许的，必须严谨。30.【答案】BCD【解析】培训需求分析的层面通常包括：组织层面、工作岗位层面、员工个人层面。战略层面通常包含在组织层面中。31.【答案】ABCDE【解析】绩效考评中常见的心理误差包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、近因效应、首因效应、后继效应、对比效应等。32.【答案】ABE【解析】强制分布法的优点是：避免考评者过分宽容或过分严厉；减少评价结果趋中的现象；打破大锅饭，激励效果明显。缺点是不适合人数较少的部门，且易引发员工不满。33.【答案】ABCDE【解析】广义的薪酬构成包括：经济性薪酬（直接薪酬：基本工资、奖金、津贴、补贴；间接薪酬：福利、保险）和非经济性薪酬（挑战性工作、认可、荣誉、发展空间等）。股权激励也属于长期激励的一部分。34.【答案】ABCD【解析】岗位评价指标主要包括：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境。劳动心理通常不作为独立的评价指标，但在某些特殊岗位可能会考虑。35.【答案】AB【解析】劳动合同订立的主体必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。这是劳动法对主体的特殊要求。36.【答案】ABCDE【解析】根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。37.【答案】ABCDE【解析】劳动争议处理的原则包括：合法原则、公正原则、及时处理原则、着重调解原则。38.【答案】ABCDE【解析】根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。39.【答案】ABC【解析】职业安全卫生预算的编制方法主要有：固定预算法、弹性预算法、零基预算法。40.【答案】ABE【解析】员工信息的收集方法主要有：查阅档案、问卷调查、实地考察、面试、心理测试等。其中档案查阅是基础。第三部分：判断题41.【答案】正确【解析】岗位分析是人力资源管理的基石，后续的招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理等环节都依赖于岗位分析的结果。42.【答案】正确【解析】内部招聘的候选人已经了解公司文化和工作方式，能够快速适应岗位，因此适用于需要熟悉企业情况的岗位。43.【答案】错误【解析】心理测验虽然是有效的测评工具，但不能完全替代面试。面试可以获取更多非标准化的信息，且能考察求职者的沟通能力、应变能力等动态素质。44.【答案】正确【解析】培训需求分析决定了培训的方向、目标和内容，是培训活动的首要环节。45.【答案】错误【解析】绩效考评不仅是对过去业绩的评价，其结果还广泛应用于薪酬分配、晋升调动、培训需求分析以及员工职业发展规划的制定。46.【答案】正确【解析】360度考评法（全方位考评）包括上级、下级、同级、客户（内部或外部）以及自己等多个评价主体。47.【答案】错误【解析】岗位评价的结果是相对值，反映了岗位在企业内部的相对价值排序，不能直接用于不同企业之间的薪酬比较，因为不同企业的评价体系和薪酬策略不同。48.【答案】正确【解析】这是最低工资标准的定义，旨在保障劳动者基本生活需求。49.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第十九条规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。50.【答案】错误【解析】《劳动合同法》对违约金的适用有严格限制，仅限于违反“服务期约定”和“竞业限制约定”两种情形。不能随意约定违约金。51.【答案】错误【解析】劳动争议仲裁实行一裁终局制度仅限于特定小额案件或追索劳动报酬案件。对于一般案件，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，仲裁裁决书并非一经送达即发生最终法律效力（除非是一裁终局案件）。52.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。53.【答案】错误【解析】根据《劳动合同法》第四十条规定，此种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但必须支付经济补偿。54.【答案】错误【解析】根据《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位因此解除劳动合同属于违法解除。55.【答案】正确【解析】安全生产责任制是职业安全卫生管理制度的核心，它规定了各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位工人在劳动安全卫生方面的职责。第四部分：简答题56.【答案】企业实施员工培训的主要步骤及内容如下：(1)培训需求分析：这是培训工作的首要环节。包括组织分析、工作分析、人员分析，确定是否需要培训及培训的内容。(2)培训计划制定：包括确定培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资、培训预算等。(3)培训活动实施：根据培训计划，落实培训场地、设备、教材，组织学员参加培训，做好培训过程的管理与监控。(4)培训效果评估：这是培训工作的最后环节。可采用柯氏四级评估模型（反应评估、学习评估、行为评估、结果评估）对培训效果进行评估，并将评估结果反馈给相关部门，用于改进后续的培训工作。57.【答案】关键绩效指标（KPI）提取与设定的基本方法：(1)目标分解法：依据组织战略目标，层层分解到部门，再到岗位，确定支撑战略实现的关键成功要素（KSA），进而提取KPI。(2)关键分析法：通过分析岗位的主要职责和任务，找出对绩效贡献最大的关键行为和关键结果，将其量化为指标。(3)标杆基准法：选择本行业内的优秀企业或企业内部的优秀部门/员工作为标杆，通过对比分析，确定关键绩效指标。(4)SMART原则：在设定KPI时，必须遵循SMART原则，即具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时限的。58.【答案】工作岗位评价要素计点法的具体实施步骤：(1)确定评价岗位系列：根据企业规模和岗位性质，确定需要评价的岗位范围。(2)确定评价指标：根据岗位分析结果，选择劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等作为评价指标。(3)确定指标分级：对每个评价指标进行等级划分，并定义各等级的描述标准。(4)确定指标权重：根据各评价指标对岗位价值的影响程度，确定其权重。(5)确定分值：确定各评价指标的总分值，并根据权重分配到各个指标及等级上。(6)实施评价：评价小组根据打分标准，对各个岗位进行打分。(7)数据处理：汇总计算各岗位的总得分。(8)划分岗位等级：根据岗位得分高低，将岗位划分为不同的薪酬等级。59.【答案】劳动争议仲裁的原则：(1)合法原则：仲裁活动必须以法律、法规为依据。(2)公正原则：仲裁机构在处理案件时应公正、平等地对待双方当事人。(3)及时处理原则：仲裁机构应遵守法定时限，快速解决争议。(4)着重调解原则：调解应贯穿于仲裁全过程，尽可能通过调解解决纠纷。管辖规定：(1)地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。一般由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。(2)级别管辖：各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省级人民政府规定。(3)移送管辖：仲裁委员会发现受理的案件不属于其管辖范围的，应当移送有管辖权的仲裁委员会。(4)指定管辖：仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由其共同的上级劳动行政部门指定管辖。第五部分：综合分析题60.【答案】(1)该公司目前在人力资源管理方面存在的主要问题：①缺乏清晰的岗位分析和组织架构设计。导致部门职责不清，推诿扯皮。②缺乏完善的招聘与入职培训体系。新员工无人指导，导致流失率高。③绩效管理体系不健全。缺乏明确的考核标准，主观性强，导致员工不满。④人力资源管理处于粗放式管理阶段，缺乏制度化、规范化的流程。(2)针对绩