用工风险相关试题及参考答案

用工风险相关试题及参考答案考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、选择题1.根据我国《劳动合同法》，用人单位在招聘过程中，以下做法中属于合法的是（）。A.以招聘广告中包含可能带有歧视性的要求（如年龄、性别）为由拒绝录用符合基本条件的求职者B.要求求职者提供正在与其他用人单位签订的劳动合同，以判断其是否属于“竞业限制”范围内的人员C.对所有求职者进行统一岗位能力测试，测试内容与应聘岗位直接相关D.在录用前要求求职者缴纳一定数额的“入职风险保证金”2.小王于2021年5月1日入职某公司，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期六个月。根据法律规定，该公司最迟应在（）前与小王签订书面劳动合同。A.2021年5月5日B.2021年6月1日C.2021年7月1日D.2021年8月1日3.某公司因经营需要，需调整部分员工的岗位。在调整过程中，以下做法符合法律规定的是（）。A.未与员工协商一致，直接将员工从技术岗调整至管理岗，薪资大幅降低B.变更劳动合同中关于工作岗位和内容的条款，但未与员工进行书面沟通C.先向员工发出书面通知说明岗位调整原因、新岗位情况及薪资待遇，并给员工留出申辩期D.仅口头告知员工岗位调整事宜，要求员工“服从公司安排”4.员工小李因严重违反公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。为使解雇行为合法，公司应当（）。A.口头通知小李解除劳动合同，并说明理由B.提前三日书面通知工会（如果公司设有工会）C.向小李支付相当于其一个月工资的经济补偿金D.在解除合同决定做出前，给予小李申辩机会并记录在案5.关于加班费计算基数，以下说法正确的是（）。A.应当以员工本人的基本工资作为计算基数B.可以由公司与员工协商确定一个低于基本工资的固定数额作为计算基数C.应当以员工劳动合同约定的工资标准为依据，通常包括基本工资、绩效工资、补贴等固定组成部分D.仅计算员工当月实际领取的现金收入6.用人单位在制定或修改直接涉及员工切身利益的规章制度时，以下程序符合法律规定的是（）。A.规章制度制定后直接在公司公告栏公示，即视为员工已知悉B.仅在制定前征求部分员工的意见，无需记录反馈情况C.将规章制度草案向全体员工公示，公示期间员工如有异议可提出，公示期满无异议后作为正式制度实施D.由公司管理层内部讨论通过后直接发布实施，无需告知员工7.员工张女士怀孕并开始产假，期间其所在岗位的工作被外包给第三方公司。关于张女士的劳动关系，以下说法正确的是（）。A.用人单位与第三方公司签订外包协议后，张女士的劳动关系即转至第三方公司B.用人单位仍需履行对张女士的劳动保护义务，直至其产假结束C.用人单位可以以岗位已外包为由，在张女士产假期间与其解除劳动合同D.张女士在产假期间享有生育津贴，该津贴由第三方公司发放8.以下情形中，属于《劳动法》规定的应当认定为工伤的是（）。A.员工在上下班途中，因本人主要责任发生交通事故受伤B.员工在休息日自行加班期间，因意外事故受伤C.员工因工作压力过大，自行前往医院诊断为精神分裂症D.员工在执行公司安排的外派任务期间，因感染传染病死亡9.用人单位因经济性裁员需要解除劳动合同，以下做法不符合法律规定的是（）。A.公司濒临破产，依照企业破产法规定进行重整的B.用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的C.用人单位濒临破产，为维持生产经营而裁减人员的D.用人单位提出，并与员工协商一致裁减人员的，无需满足法定裁员情形10.对于劳动合同中约定了违约金条款，以下说法正确的是（）。A.用人单位可以随意设定违约金数额，不受法律限制B.只有在员工违反竞业限制约定时，用人单位才可以设定违约金C.违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用D.如果劳动合同中约定了违约金，则员工离职时必须按约定支付二、多项选择题1.用人单位在解除或终止劳动合同时，未按照法律规定支付经济补偿或赔偿金的，员工可以（）。A.要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金B.要求用人单位承担支付迟延履行的利息C.向劳动行政部门投诉举报D.直接向人民法院提起劳动争议诉讼2.以下关于劳务派遣的说法，正确的有（）。A.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同B.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地最低工资标准支付报酬C.用人单位使用劳务派遣用工的数量不得超过其用工总量的百分之十D.劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位，可以订立跨地区的劳务派遣协议3.用人单位制定规章制度时，需要注意避免包含以下哪些内容（）。A.与法律规定相抵触的条款，如规定员工必须接受不合法的搜身检查B.对特定性别或地域的员工存在歧视性规定的条款C.对员工进行不合理的罚款，超过员工当月工资的百分之二十D.规定员工离职时必须归还所有办公用品，但未明确区分个人与公用物品4.员工在试用期内享有以下哪些权利（）。A.了解劳动合同约定的各项权利和义务B.对用人单位提供的培训内容和方式提出建议C.在试用期内提前三日书面通知用人单位解除劳动合同D.享受法定的社会保险待遇5.在处理劳动争议过程中，以下途径可供劳动者和用人单位选择的有（）。A.协商B.调解（如向劳动争议调解委员会申请调解）C.仲裁（必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁）D.诉讼（对仲裁裁决不服可在法定期限内向人民法院提起诉讼）6.用人单位在招聘广告中可以合法告知的条件包括（）。A.要求求职者必须持有特定的职业资格证书B.要求求职者年龄在30周岁以下C.要求求职者能够适应经常性的加班D.要求求职者身高达到特定标准以适应岗位操作需求7.员工在医疗期内，用人单位应当（）。A.安排员工休病假B.支付员工病假工资，其标准不得低于当地最低工资标准的百分之八十C.在医疗期内不得解除劳动合同，除非员工存在严重违纪行为D.要求员工提供指定医院的诊断证明8.以下关于经济补偿金（N）的计算，说法正确的有（）。A.劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资是指员工在用人单位的实得工资B.如果员工月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年C.经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿D.用人单位破产重整的，在重整期间用人单位不得解除劳动合同，但若劳动合同期满，则劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿9.用人单位在管理员工考勤时，应注意避免以下哪些做法（）。A.未经员工同意，擅自安装监控设备记录员工工作时间B.对员工加班事实认定不清，随意克扣加班费C.规定员工在工作时间必须从事与本职工作无关的纯公益活动D.未按法律规定将考勤记录交工会（如果公司设有工会）10.特殊群体的劳动者受到法律特殊保护，以下属于特殊保护情形的有（）。A.禁止安排女职工从事矿山井下作业B.对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期给予特殊保护，如不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动等C.用人单位在招用女职工、退（离）休女职工时，可以设定性别或年龄限制D.未成年工（已满十六周岁未满十八周岁的劳动者）不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动三、简答题1.简述用人单位在制定劳动规章制度时，应当遵循的主要程序及其法律意义。2.员工在试用期内发现自身能力无法胜任岗位，可以解除劳动合同吗？应如何操作才符合法律程序？3.请列举至少三种常见的用工风险，并简要说明企业应如何防范。四、案例分析题某科技公司员工李某，2020年3月1日入职，与公司签订为期三年的劳动合同，约定试用期六个月，月薪8000元。试用期内，公司要求李某每周工作六天，每天工作10小时以上，并规定所有加班均不支付加班费。2021年1月，公司以李某“工作积极性不高，业绩不达标”为由，书面通知李某解除劳动合同，并说明因其试用期内表现不佳，无需支付任何经济补偿。李某认为公司克扣加班费且解雇理由不充分，遂向劳动监察部门投诉并申请劳动仲裁。请分析：1.公司要求李某每周工作六天、每天工作10小时以上，且不支付加班费的做法是否合法？请说明理由。2.公司以李某“工作积极性不高，业绩不达标”为由解除劳动合同是否合法？在试用期内解除劳动合同，需要满足什么条件？3.如果仲裁委员会认定公司应支付李某经济补偿金，请问李某可获得多少补偿金？（假设李某离职前十二个月的月平均工资为8000元）4.除了加班费和经济补偿金问题，本案中还存在哪些潜在的法律风险或争议点？公司应如何改进管理以避免类似风险？试卷答案一、选择题1.C解析：A项涉及就业歧视；B项，用人单位不得要求求职者提供其他用人单位的劳动合同；D项，用人单位不得要求劳动者缴纳任何费用。2.B解析：根据《劳动合同法》第十条，用人单位应在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。5月1日用工，一个月后即2021年6月1日前应签订。3.C解析：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需经双方协商一致。C项做法符合程序规定。A、B、D项做法均侵犯了员工合法权益。4.D解析：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形不包括仅凭严重违纪。B项程序并非所有解雇都必须履行。C项是违法解除需支付赔偿金的条件之一，而非合法解雇的必要条件。D项是合法解除的必要程序之一。5.C解析：加班费计算基数通常依据劳动合同约定或双方约定，一般包括固定工资部分，可能不含或部分包含浮动绩效、奖金等。A、B、D项表述均不完全准确或存在法律风险。6.C解析：根据《劳动合同法》第四条规定，制定、修改涉及员工切身利益的规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。公示是重要环节，但协商程序更关键。7.B解析：根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位与接受单位承担连带责任。因此，用人单位仍需对张女士承担劳动保护义务。A项错误，劳动关系主体不变。C项，孕期、产期、哺乳期女职工不得解除。D项，生育津贴由用人单位（或受其委托的单位）发放。8.D解析：A项属于本人主要责任的事故，一般不认定为工伤。B项，休息日加班需有证据证明，且因工作原因受伤才可能认定为工伤。C项，精神疾病一般不属于工伤范畴。D项，因工负伤在执行工作任务期间死亡，符合工伤认定条件。9.C解析：A、B、D项均为法定经济性裁员情形。C项表述与法律规定不符，《劳动合同法》第四十一条规定的是“依照企业破产法规定进行重整”，而非一般性濒临破产。10.B解析：A项，违约金数额应具有合理性，不能超过用人单位提供的培训费用或服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。C项，培训费用上限是针对特定情况（如培训费）。D项，劳动合同法对违约金有严格限制，并非所有违约都可约定违约金，尤其对劳动者限制更严。竞业限制是唯一可约定违约金的情形之一。二、多项选择题1.A,B,C,D解析：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止合同，应支付经济补偿金；逾期未支付的，需支付赔偿金（标准是补偿金的两倍）。同时，员工可投诉、仲裁、诉讼维权。2.A,B,C,D解析：均符合《劳动合同法》关于劳务派遣的规定：A项，合同期限至少两年。B项，无工作期间支付不低于当地最低工资标准。C项，派遣比例限制（各地规定可能略有差异，但10%是常见标准）。D项，允许跨地区设立分支机构或签订协议。3.A,B,C,D解析：A项违反《劳动合同法》强制性规定。B项构成就业歧视。C项，罚款不得超过员工月工资20%。D项，需明确区分个人物品与公用物品，不能随意要求归还所有物品。4.A,B,C,D解析：试用期内，员工享有与正式员工同等的劳动保护权利和福利待遇，包括了解权、建议权、解除合同权（提前通知）、社会保险权等。5.A,B,C,D解析：根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》规定，发生劳动争议，协商、调解、仲裁、诉讼是法定的处理途径，当事人可自愿选择或按顺序进行（仲裁通常是诉讼的前置程序）。6.A,C,D解析：A项，职业资格证书是很多岗位的法定要求。C项，加班是工作内容的一部分，要求员工适应合理范围内的加班具有合理性。D项，身高要求可能与特定岗位的操作需求有关，需判断是否属于合理且非歧视性要求。B项，年龄限制通常构成性别歧视，除非能证明与岗位有直接、客观、合理的关联性且无其他歧视性因素。7.A,B,C,D解析：均为《劳动合同法》关于医疗期的规定内容：A项，安排休病假是基本保障。B项，支付病假工资有最低标准限制。C项，医疗期内一般不得解除合同（除非严重违纪）。D项，就医证明是申请病假的基本要求。8.A,B,C,D解析：均符合《劳动合同法》关于经济补偿金（N）的计算规定：A项，月平均工资按实得工资计算。B项，高工资倍数限制及最高支付年限。C项，支付标准及年限计算规则。D项，破产重整的特殊规定及支付经济补偿的法律依据。9.A,B,C,D解析：A项可能侵犯员工隐私权。B项，加班费计算是法定义务。C项，可能构成变相强制加班或占用休息时间。D项，考勤记录是员工重要权利，应按规定提交，涉及工会程序。10.A,B,D解析：均为《劳动法》和《劳动合同法》规定的对特殊群体的保护：A项，女职工禁忌从事的劳动范围。B项，女职工“四期”保护。D项，未成年工禁忌从事的劳动范围。C项，对女职工设定性别或年龄限制属于就业歧视。三、简答题1.用人单位在制定劳动规章制度时，应当遵循民主程序和公示程序。民主程序：根据《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公示程序：根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度应当公示，或者告知劳动者。公示方式可以是正式文件发布、内部公告栏张贴、员工手册发放、培训宣读等，确保劳动者能够知悉。遵循这些程序，可以使规章制度具有合法性，并在发生劳动争议时作为判断用人单位行为合法性的重要依据。2.是的，员工在试用期内发现自身能力无法胜任岗位，可以解除劳动合同。根据根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者无需征得用人单位同意。这是法律赋予试用期内员工的一种特殊解除权，旨在保护员工在不确定环境中试错的权利。提前三日通知是法定程序，可以通过书面、邮件、当面告知并要求确认等方式履行。3.常见的用工风险包括：（1）招聘歧视与录用风险：如招聘广告歧视性条款、背景调查侵犯隐私、录用条件不明确等。（2）劳动合同风险：如合同签订不及时、条款约定不合法（如试用期过长、违约金过高）、未依法变更或解除合同等。（3）薪酬福利风险：如同工不同酬、加班费计算与支付不规范、社保公积金缴纳基数不足或漏缴等。（4）规章制度风险：如制度制定程序不合法、内容不合法（如罚款过高、歧视性规定）、未公示告知、执行不公等。（5）员工关系风险：如处理员工投诉不当、劳动争议处理不当、劳务派遣或非全日制用工管理不规范等。（6）特殊群体保护风险：如对女职工“四期”、未成年工保护不到位等。（7）工伤与职业病风险：如未依法参加工伤保险、事故处理不当、工作环境不符合安全卫生标准等。（8）裁员与经济性裁员风险：如裁员理由不合法、程序不符合规定、补偿金计算错误等。企业应如何防范：（1）加强法律法规学习，确保用工行为合法合规。（2）规范招聘流程，避免歧视。（3）规范劳动合同管理，明确双方权利义务。（4）依法制定并公示规章制度，确保执行公平。（5）依法支付薪酬、加班费和福利，按时足额缴纳社保。（6）建立良好沟通机制，妥善处理员工关系和劳动争议。（7）改善工作环境，做好安全生产和职业健康防护。（8）依法进行裁员，妥善处理经济补偿。四、案例分析题1.公司的做法部分不合法。根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，《劳动法》第四十四条规定了加班费的支付标准。公司要求每周工作六天、每天工作10小时以上，且不支付加班费，显然超出了法定延长工作时间的上限，并违反了支付加班费的义务。2.公司以李某“工作积极性不高，业绩不达标”为由解除劳动合同，程序上存在瑕疵，理由也不够充分。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等。公司仅凭“积极性不高、业绩不达标”解雇员工，通常不属于法定可单方解除的情形。除非公司有证据证明李某的“不积极”和“不达标”达到了严重程度，并且有合法的绩效考核依据和证据支持，否则属于违法解除。在试用期内解除，还需满足“在试用期间被证明不符合录用条件”这一特定条件，且需有证据证明。仅凭业绩不佳通常不足以证明不符合录用条件。3.如果仲裁委员会认定公司应支付李某经济补偿金，李某可获得相当于其一个月工资的经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；（五）用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的；（