2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试黑金提分题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（）A.在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向移动情况D.本岗位的责任和权限

2、同事小王发现你在工作中的一点小小纰漏并及时指出来，而同事小张认为这样的事情司空见惯，根本就不是问题，你会（）。A.认为小王大惊小怪，故作严肃，不放在心上B.按照小王指出来的加以改正C.认为小张的做法会纵容自己的缺点D.认为小张做人做事宽宏大度

3、（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法

4、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值法C.归类法D.评分法

5、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能

6、对（）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平

7、资源的有限性也称为（）。A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性

8、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（）A.信度B.效度C.平均值D.权重

9、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作

10、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性

11、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款

12、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性

13、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法

14、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

15、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险

16、培训有效性的要求不含（）。A.明确评估目的B.确定评估项目及评估内容C.培训评估方式的设计D.设计评估培训工作方法

17、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。A.5B.11C.15D.17

18、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员

19、下列关于柯氏改良法的表述错误的是（）。A.柯氏改良法针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式B.柯氏改良法把评估和培训分割开C.柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体D.柯氏改良法有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来

20、(2016年5月)()是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法

21、下列选项中不属于岗位评价权数分配中劳动生产要素的是（）。A.知识水平B.劳动环境C.工作责任D.脑力劳动紧张程度

22、（）是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。A.岗位劳动纪律B.岗位工作规定C.岗位劳动规则D.岗位操作法则

23、（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制

24、招募成本效益的计算公式为（）。A.招募成本效益=录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用

25、学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。A.访谈B.考试测验C.观察D.问卷调查

26、()是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

27、以下各选项不属于培训教学资料的是（）。A.整理资料B.目录C.课题资料D.资讯资料

28、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。A.招聘成本效益评估B.人员招聘数量评估C.人员招聘质量评估D.人员录用数量评估

29、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用

30、加权选择量表法优点不包括（）等。A.打分容易B.核算简单C.适用范围广泛D.便于反馈

31、下列关于工作时间的说法，错误的是（）。A.每月制度工作时间为21.75天B.用人单位延长工作时间每日可超过3小时C.季制度工作日为62.5天D.年制度工作日为250天

32、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析招聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

33、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业

34、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。[2010年5月三级真题]A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试

35、在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法

36、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范

37、（）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.要素有用原理

38、在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结

39、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

40、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同

41、()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法

42、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通

43、()不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应

44、确定最低工资标准所考虑的因素不包括（）A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

45、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线

46、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身

47、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150％B.200％C.300％D.400％

48、劳动法的立法宗旨在于（）A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者合法权益D.规范劳动力市场

49、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定

50、（）应当从程序、步骤和方法上二，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计

51、（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A.定额工时B.制度工时C.实耗工时D.停工工时

52、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序

53、为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（）申诉机会。A.一次B.两次C.三次D.多次

54、受教育经历包括上学经历和（）等。A.岗位培训经历B.培训经历C.单位职能培训经历D.社会关系培训经历

55、下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。A.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D.与协作方的沟通联系

56、(2016年5月)工作岗位分析的程序不包括()。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段

57、以下关于就业的说法，不正确的是()A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动

58、组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（）。A.问卷调查法B.会议调查法C.日志调查法D.生产调查法

59、(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评

60、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试

61、职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级

62、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验

63、下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB／T1.1—2009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素

64、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度

65、（）按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、事业单位编制等。A.体制编制B.组织编制C.人员编制D.政府编制

66、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法

67、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘

68、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计

69、在面试前的准备阶段，不需要（）。A.确定面试的目的B.选择面试的类型C.设计面试的问题D.提出面试的预算

70、以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学

71、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动

72、()是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为观察法C.行为锚定量表法D.加权选择量表法

73、()是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间

74、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平

75、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求

76、(2015年11月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认

77、强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

78、按照具体功能划分，以下不属于劳动安全卫生标准的是()。A.劳动安全卫生基础标准B.劳动安全卫生管理标准C.劳动卫生环境标准D.劳动防护用品标准

79、运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法

80、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门二、多选题

81、在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者

82、建立三维培训需求分析模型的最后，应根据三者不同组合，区分出（）个象限。A.四B.五C.六D.八

83、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性的构成要素不包括()。A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬

84、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平

85、()是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.归因B.内因C.外因D.知觉

86、在下列哪—项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式

87、国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律（），有关方面必须遵照执行。A.效力B.强制力C.执行力D.约束力

88、事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩

89、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育

90、某车间轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为()人。A.400B.444C.450D.463

91、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在（）A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时

92、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

93、间接形式的薪酬不包括（）。A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利

94、在特别任务法中。行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8

95、（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。A.专题讲座法B.传授法C.实践法D.研讨法

96、以下关于定员标准的说法错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

97、（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验

98、下列关于节约的说法中，正确的是（）A.在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C.节约与否应该由员工自己决定D.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省

99、（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A.先决条件B.引进与整合C.实际环境D.报名条件

100、工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A.自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明三、问答题

101、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施

102、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9941.31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。

103、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

104、简述层次评估法的主要贡献。

105、简答绘制组织结构图的基本方法。

106、简述直接传授型培训法包括哪些内容？

107、平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面？

108、D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计？

109、签订集体合同的程序。

110、简述企业参加招聘会的程序

111、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0．27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。?分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。?请回答以下问题：?(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素??(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么??

112、请简述目标管理法的概念。

113、简述绩效改进的方法与策略。(15分)

114、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。?

115、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为2.8，也就是7的69％（2.8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为3.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（3.8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

116、简述工作说明书的概念、分类及内容。

117、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。

118、进行面试提问时，应注意以下几个问题。

119、一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)

120、简述企业培训制度的内涵。四、问答题

121、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标：(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本总额。(3)全年人工费用比率。(4)全年从业人员小时劳动报酬率。

122、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？

123、行为锚定等级评价法的具体工作步骤是什么？

124、简述企业薪酬管理制度的类别。

125、简述培训课程设计的项目与内容。

126、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?

127、情景模拟方法：

128、请回答培训项目设计的原则包括哪些?

129、简述生产组的概念。

130、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员．你如何进行裁决??

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：工作说明书中有关监督及岗位关系的内容包括：①所受监督和所施监督；②与其他岗位的关系；③本岗位职务晋升阶梯图；④本岗位横向平移情况。

2、答案：B本题解析：暂无解析

3、答案：C本题解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种，其中，案例分析法又称个案分析法。

4、答案：C本题解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

5、答案：C本题解析：薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。

6、答案：B本题解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

7、答案：C本题解析：资源的有限性又称资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

8、答案：A本题解析：信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

9、答案：A本题解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

10、答案：C本题解析：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求包括：①确保人力资源费用预算的合理性；②确保人力资源费用预算的准确性；③确保人力资源费用预算的可比性。

11、答案：D本题解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：（1）劳动条件标准部分；（2）一般性规定；（3）过渡性规定；（4）其他规定。其中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。

12、答案：C本题解析：企业薪酬管理的基本原则有：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则。

13、答案：D本题解析：成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件；习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础；判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据；法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。

14、答案：C本题解析：签订集体合同的程序；劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。如果集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

15、答案：B本题解析：在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

16、答案：D本题解析：培训有效性的要求至少应包括以下几个方面:4.明确评估目的。5.确定评估项目及评估内容。6.培训评估方式的设计。

17、答案：A本题解析：设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

18、答案：C本题解析：按劳动效率定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。

19、答案：B本题解析：柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式。它把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开。可以有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来，使培训评估对培训计划具有导向作用，使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。

20、答案：A本题解析：合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。

21、答案：C本题解析：

22、答案：C本题解析：岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则

23、答案：C本题解析：薪酬战略包括：（1）薪酬的决定标准。（2）薪酬的支付结构。（3）薪酬的管理机制。

24、答案：B本题解析：本题考查的是招募成本效益的计算公式。

25、答案：B本题解析：学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好。

26、答案：C本题解析：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。

27、答案：B本题解析：在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

28、答案：A本题解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。

29、答案：C本题解析：人力资源管理费用:?1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。?2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。?3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

30、答案：C本题解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

31、答案：B本题解析：用人单位延长工作时间，每日不得超过3小时，故B项错误。

32、答案：D本题解析：选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求；②分析招聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。

33、答案：C本题解析：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

34、答案：B本题解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质；C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。

35、答案：B本题解析：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。

36、答案：C本题解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

37、答案：A本题解析：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，使个人能力水平与岗位要求相适应。

38、答案：A本题解析：调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

39、答案：A本题解析：监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。

40、答案：B本题解析：照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

41、答案：B本题解析：布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

42、答案：C本题解析：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收入的过程。它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。其中，横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。

43、答案：A本题解析：优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等)。

44、答案：A本题解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。

45、答案：B本题解析：审核人工成本预算时要注重内外部环境变化，进行动态调整。具体内容包括：①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数。

46、答案：B本题解析：培训激励制度包括三个方面：（1）对员工的激励。（2）对部门及其主管的激励。（3）对企业的激励。

47、答案：B本题解析：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。

48、答案：C本题解析：关于劳动法的概念，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。

49、答案：B本题解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

50、答案：C本题解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战和策的要求；而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

51、答案：C本题解析：正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。

52、答案：D本题解析：员工满意度调查的内容:（一）薪酬（二）工作（三）晋升（四）管理（五）环境

53、答案：B本题解析：为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。7.初次申诉处理。8.二次申诉处理。9.申诉材料归档。

54、答案：B本题解析：受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等。

55、答案：D本题解析：选择人员招募方式的主要步骤：1.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量。2.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验、专业技能等方面要求。3.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。4.在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。D属于参加招聘会的主要程序。

56、答案：B本题解析：工作岗位分析的程序有：(1)准备阶段。(2)调查阶段。(3)总结分析阶段。

57、答案：A本题解析：就业包含以下三层含义：(1)劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。(2)所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。(3)所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。只有同时具备上述三个条件，才可以称为就业

58、答案：D本题解析：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法：1.会议调查法；2.问卷调查法；3.日志调查法；4.个别调查法。

59、答案：B本题解析：面试用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段

60、答案：D本题解析：向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。

61、答案：C本题解析：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。

62、答案：B本题解析：测量是把事物属性按一定规则表示为数字的过程，包括：①物理测量，是将物质的长度、重量、温度、运动等属性按一定规则表示成数字；②心理测量，是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

63、答案：A本题解析：定员标准的总体编排：①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。有时为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设附录。附录分为标准的附录和提示的附录两种。③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

64、答案：A本题解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

65、答案：C本题解析：人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、事业单位编制等。

66、答案：B本题解析：讲授法的优点如下：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高，有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。

67、答案：B本题解析：外部招募的主要方法包括：①发布广告；②借助中介；③校园招聘；④网络招聘；⑤熟人推荐。其中，借助中介的方法主要有：①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。因此，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，且会建立自己的人才库。

68、答案：C本题解析：劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。

69、答案：D本题解析：面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

70、答案：B本题解析：企业定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此应做好以下工作：①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分。

71、答案：C本题解析：凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。

72、答案：D本题解析：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

73、答案：A本题解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

74、答案：D本题解析：按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为三类。10.车间定额水平；2.企业定额水平；3.行业或部门定额水平。D属于按定额的综合程度分类。

75、答案：A本题解析：专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。其优点包括：①培训不占用大量的时间，形式比较灵活；②可随时满足员工某一方面的培训需求；③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。其缺点是讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

76、答案：B本题解析：需求确认就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

77、答案：C本题解析：强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的是互补增值原理。

78、答案：C本题解析：劳动安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基础上，按照严格的程序制定、发布。标准的内容涉及多种学科和专业领域，与所有生产过程有密切的内在联系。按照具体功能划分，劳动安全卫生标准可分为：①劳动安全卫生基础标准；②劳动安全卫生管理标准；③劳动安全工程标准；④职业卫生标准；⑤劳动防护用品标准。

79、答案：D本题解析：本题考查的是直接指标法的相关知识。

80、答案：B本题解析：与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。

81、答案：D本题解析：在绩效管理的各个环节中，被考评者始终是管理者关注的中心和焦点。

82、答案：D本题解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）;其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定;再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型;最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。

83、答案：D本题解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由四个要素构成：①绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

84、答案：C本题解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

85、答案：A本题解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

86、答案：D本题解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

87、答案：B本题解析：国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行。

88、答案：B本题解析：事业部制主要具有以下几个方面的优势：①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

89、答案：B本题解析：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育：11.组织入厂教育。12.组织车间教育。13.组织班组教育。

90、答案：B本题解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，其计算方式可表示为：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率根据题意可得，该工种每班的定员人数为：计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）=计划期生产任务总量/（劳动定额*定额完成率*出勤率）=2000/（5*100%*90%）≈444（人）

91、答案：D本题解析：案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

92、答案：A本题解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

93、答案：A本题解析：薪酬包括外部回报和内部回报。外部回报又称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。A项属于直接形式的薪酬。

94、答案：B本题解析：行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4～5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。

95、答案：C本题解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

96、答案：A本题解析：A项，标准正文由一般要素和技术要素构成。其中，在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

97、答案：C本题解析：根据课程类型的不同，学习评估方法包括：①书面测验；②模拟情境；③操作测验；④学前、学后比较。其中，学前、学后比较是指在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测试。课前、课后差异的比较，能看出学习的成果，这种比较法通常是在管理技能训练中使用。ABD三项常被企业作为员工能力评估的方法。

98、答案：D本题解析：暂无解析

99、答案：D本题解析：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

100、答案：A本题解析：工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。

101、答案：本题解析：(1)标准工作时间的定义标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(2)限制延长工作时间的措施①条件限制。用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。②时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。③报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：a．在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；b．劳动者在休息日工作而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；C．劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。④人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

102、答案：本题解析：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。①依《工伤保险条例》规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。②它再次体现了司法的公平与正义。

103、答案：本题解析：(教材P218)（1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。（3分）(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3分）(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。（3分）(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（3分）(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。（3分）

104、答案：本题解析：层次评估法的主要贡献在于:把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能;菲利普斯五级评估模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具有说服力。

105、答案：本题解析：(1)框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。(2)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。(3)表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置表示所处的级别。(4)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。(5)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

106、答案：本题解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

107、答案：本题解析：平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。平等协商与集体协商的区别体现在以下方面：(1)主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。(2)目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。(3)程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商有严格的法律程序。(4)内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。(5)法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。(6)法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

108、答案：本题解析：设计的内容如下：（1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）?（2）你认为这项工作的主要职责是什么？或者如果你负责这项工作，你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）?（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解应聘者的管理风格及行为倾向）。（4）你的家庭对你来应聘的态度怎样（了解其家庭是否支持）?（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处