《管理心理学》试题(A卷)及参考答案

《管理心理学》试题(A卷)及参考答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1.主持霍桑实验、提出人际关系学说的学者是？A.梅奥B.泰勒C.法约尔D.韦伯答案A2.麦格雷戈提出的Y理论，对应的人性假设是？A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人答案C3.对他人形成印象时，最初获得的信息比后续信息影响更大的认知偏差是？A.近因效应B.晕轮效应C.首因效应D.刻板印象答案C4.具有“活泼好动、反应敏捷、善于交际、注意力易转移”特征的气质类型是？A.胆汁质B.多血质C.黏液质D.抑郁质答案B5.马斯洛需求层次理论中，位于最高层次的需求是？A.尊重需求B.安全需求C.自我实现需求D.归属与爱的需求答案C6.弗鲁姆期望理论认为，激励水平的核心计算逻辑是？A.激励力=效价×期望值B.激励力=效价+期望值C.激励力=效价/期望值D.激励力=期望值-效价答案A7.组织中小道消息的传播属于哪种沟通类型？A.正式沟通B.非正式沟通C.上行沟通D.下行沟通答案B8.管理方格理论中，只重视任务完成、忽视员工需求的9.1型领导方式被称为？A.乡村俱乐部型B.贫乏型C.任务型D.团队型答案C9.群体凝聚力与生产效率之间的关系，主要受以下哪个因素的调节？A.群体规模B.群体目标与组织目标的一致性C.群体成员的性别构成D.群体的沟通模式答案B10.个体在群体中工作时，个人努力程度比单独工作时下降的现象被称为？A.社会惰化B.社会促进C.从众行为D.去个性化答案A二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个及两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.管理心理学的研究层次通常包含？A.个体心理与行为B.群体心理与行为C.领导心理与行为D.组织心理与行为E.动物心理与行为答案ABCD解析管理心理学是研究组织管理活动中人的心理与行为规律的学科，研究范畴覆盖个体、群体、领导、组织四个层面，不包含动物心理研究。2.下列属于社会知觉常见偏差的有？A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.投射效应E.刻板印象答案ABCDE解析以上五类均是社会知觉过程中的典型认知偏差，会影响个体对他人的客观判断。3.下列激励理论中，属于内容型激励理论的有？A.马斯洛需求层次理论B.赫茨伯格双因素理论C.奥尔德弗ERG理论D.弗鲁姆期望理论E.麦克利兰成就需要理论答案ABCE解析内容型激励理论聚焦于人的需要内容，包含需求层次、ERG、双因素、成就需要理论；弗鲁姆期望理论属于过程型激励理论，聚焦于动机形成的过程。4.下列关于气质的描述，正确的有？A.气质受先天神经活动类型影响较大，稳定性强B.气质本身没有好坏之分，不决定个体的道德水平与成就高低C.气质会影响个体的活动效率与工作适配性D.气质类型可以通过后天教育彻底改变E.不同气质类型的员工适合不同类型的工作答案ABCE解析气质具有较强的先天稳定性，只能在一定程度上被后天环境影响，无法彻底改变，因此D选项错误。5.韦纳的成败归因理论中，对行为结果归因的核心维度包含？A.内外源B.稳定性C.可控性D.一致性E.一贯性答案ABC解析韦纳归因理论包含内外源、稳定性、可控性三个维度；一致性、一贯性、区别性是凯利三度归因理论的解释维度。6.与正式群体相比，非正式群体的特征有？A.基于情感、兴趣等因素自发形成B.有自然形成的核心领袖C.没有明确的成文规范与制度D.信息传递速度快E.以完成组织分配的任务为核心目标答案ABCD解析非正式群体以满足成员的情感需求为核心目标，完成组织任务是正式群体的核心目标，因此E选项错误。7.下列领导理论中，属于权变领导理论的有？A.菲德勒权变模型B.赫塞-布兰查德领导生命周期理论C.豪斯路径-目标理论D.布莱克-莫顿管理方格理论E.传统领导特质理论答案ABC解析领导理论发展分为特质理论、行为理论（含管理方格理论）、权变理论三个阶段，菲德勒模型、生命周期理论、路径-目标理论均属于权变理论范畴，强调领导方式要随情境变化调整。8.托马斯提出的冲突处理二维模型中，包含的冲突应对策略有？A.竞争B.协作C.回避D.迁就E.折衷答案ABCDE解析托马斯基于合作性与坚持性两个维度，划分出竞争、协作、回避、迁就、折衷五种冲突应对策略。9.态度的构成要素包含？A.认知成分B.情感成分C.行为意向成分D.生理反应成分E.先天遗传成分答案ABC解析态度的ABC模型包含认知、情感、行为意向三个核心成分，是个体在后天社会化过程中形成的。10.组织变革的常见阻力来源包含？A.个体对安全感的需求与习惯惰性B.群体规范与群体惯性的约束C.组织结构本身的惯性与既得利益群体的阻碍D.员工对变革结果不确定性的恐惧E.变革对部分员工现有经济利益的影响答案ABCDE解析组织变革的阻力来自个体、群体、组织三个层面，以上选项均是变革阻力的典型来源。三、判断题（每题1分，共10分）1.“经济人”假设认为多数人生性懒惰，会尽可能逃避工作，需要采用强制、惩罚的方式督促其完成工作目标。答案正确2.晕轮效应是指人们对某一类群体形成的概括、固定的印象，并以此为依据判断群体中个体的特征。答案错误解析题干描述的是刻板印象；晕轮效应是指根据个体某一个突出特质推论其他方面特质的“以点概面”偏差。3.赫茨伯格双因素理论认为，保健因素即使得到充分满足，也只能消除员工的不满，无法产生强烈的激励作用。答案正确4.群体决策因为汇集了更多成员的信息，所以必然比个体决策质量更高、风险更可控。答案错误解析群体决策可能出现群体思维、群体极化等问题，未必一定优于个体决策。5.亚当斯公平理论认为，员工的工作动机仅受绝对报酬多少的影响，与报酬的相对公平性无关。答案错误解析公平理论的核心是员工会通过社会比较判断报酬的相对公平性，相对公平感对工作动机的影响远大于绝对报酬。6.黏液质气质类型的员工情绪兴奋性低、反应稳重、注意稳定，更适合从事需要耐心、细致的程序化工作。答案正确7.沟通的核心是信息的传递，只要信息从发送者传递到接收者，沟通过程就完成了。答案错误解析沟通不仅是信息的传递，更需要接收者对信息的准确理解，仅传递未理解不构成有效沟通。8.领导与管理并非完全等同，领导的核心是影响他人，管理的核心是基于职位的计划、组织、协调与控制。答案正确9.根据耶克斯-多德森定律，过高或过低的工作压力都会降低工作绩效，中等强度的压力下绩效水平最高。答案正确10.组织文化的核心层是规范员工行为的制度文化层。答案错误解析组织文化的核心层是精神文化层，即组织成员共同信奉的价值观；制度文化是中间层，物质文化是表层。四、名词解释（每题4分，共20分）1.社会知觉答案社会知觉是个体在社会情境中对他人、群体、自身及人际关系的心理状态、行为动机做出推测与判断的过程（2分），包含对他人的知觉、自我知觉、人际知觉、角色知觉等类型（1分），是管理活动中人际互动、人事决策的认知基础，知觉过程中易出现各类认知偏差（1分）。2.工作激励答案工作激励是指组织通过设计合理的奖酬体系与工作环境，借助信息沟通，激发、引导、保持员工的工作动机，促使员工努力完成组织目标，同时实现个人需求满足的过程（2分），核心是调动员工的工作积极性，本质是通过满足员工需要提升其工作努力程度（1分），包含需要、动机、行为、反馈四个核心环节（1分）。3.群体凝聚力答案群体凝聚力是指群体对成员的吸引力，以及成员之间的相互联结强度，具体表现为成员对群体的认同感、归属感、愿意留在群体中并为群体付出努力的程度（2分），受群体目标一致性、领导方式、外部竞争压力、成员同质性、群体规模等因素影响（1分），其对生产效率的影响受群体目标与组织目标一致性的调节（1分）。4.领导影响力答案领导影响力是领导者在与下属互动过程中，影响和改变下属心理与行为的能力（2分），分为两类来源：一是职位赋予的权力性影响力，包含法定权、奖励权、强制权，带有强制性；二是个人特质形成的非权力性影响力，包含专长权、参照权，是自然形成的感召力，对下属的影响更为持久（2分）。5.组织文化答案组织文化是组织在长期发展过程中形成的，为组织成员共同认可和遵循的价值观念、团体意识、行为规范、思维模式的总和（2分），结构上分为表层物质文化、中层制度文化、核心层精神文化三个层次（1分），对组织成员具有导向、凝聚、约束、激励、辐射的功能（1分）。五、简答题（每题10分，共20分）1.简述弗鲁姆期望理论的核心内容，以及该理论对管理实践的启示。答案弗鲁姆期望理论属于过程型激励理论，核心内容为：个体的工作激励水平取决于效价与期望值的乘积，即M=V×E（3分）。其中M为激励力，即调动个体积极性、激发内在潜力的强度；（1）目标设置要科学合理，目标难度要与员工能力匹配，提升员工对“努力能达成目标”的期望值，避免目标过高打击信心；（2）要建立清晰、公平的绩效奖励关联机制，明确绩效与奖励的对应关系，让员工相信良好绩效一定能获得对应的回报，强化努力-绩效-奖励的链条；（3）奖励设置要匹配员工的核心需求，根据不同员工的需求偏好设计个性化的奖励方案，提升奖励本身对员工的效价，避免一刀切的奖励方式；（4）要及时对员工的绩效进行反馈，帮助员工调整努力方向，不断提升员工的期望感知。2.简述正式沟通与非正式沟通的优缺点，以及管理中应当如何对待非正式沟通。答案正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行的信息传递，非正式沟通是在正式沟通渠道之外、以人际关系为纽带自发形成的信息传递（2分）。正式沟通的优点是权威性强、信息准确、约束力强，缺点是沟通速度慢、形式刻板，信息传递过程中易出现层级失真（2分）；非正式沟通的优点是沟通速度快、形式灵活、能够反映员工真实的想法与情绪，缺点是信息易被歪曲、传播不稳定，可能干扰正式组织的秩序（2分）。管理中对非正式沟通的应对要点（4分）：（1）正视非正式沟通的存在，认识到非正式沟通是正式沟通的重要补充，无法被彻底消除；（2）畅通正式沟通渠道，保障信息公开透明，从源头上减少不实小道消息的传播；（3）对非正式沟通中的信息及时进行引导，对不实信息及时澄清，避免谣言扩散；（4）注重利用非正式沟通传递正式渠道不便传递的信息，了解员工的真实诉求，提升沟通效果。六、案例分析题（共20分）某互联网公司成立初期规模较小，仅有20余名员工，团队成员多为刚毕业的年轻人，虽然薪资在行业中处于中等水平，办公条件简陋，但大家经常一起加班攻关产品，团队氛围平等融洽，看着自己参与开发的产品从无到有上线获得用户认可，所有成员都有很强的成就感，公司发展迅速。3年后公司规模扩张到200余人，搬到了高端写字楼，建立了完备的薪酬体系，员工平均薪资比行业平均水平高20%，福利也十分完善，但管理层却发现员工的积极性远不如创业初期：很多员工觉得干多干少差别不大，晋升主要看和上级的关系，和个人贡献关联不大；部门墙越来越厚，跨部门沟通困难，项目出了成绩功劳是领导的，出了问题基层员工背锅；不少早期加入的核心员工陆续离职，称现在的工作只是为了赚工资，找不到当初和公司一起成长的归属感，对未来也没有明确的预期。管理层十分困惑：明明薪资给得很有竞争力，为什么员工积极性反而下降了？请结合管理心理学的相关激励理论，回答以下问题：（1）分析该公司员工积极性下降的核心原因。（10分）（2）如果你是该公司的人力资源负责人，你会采取哪些措施改善这一问题？（10分）答案：（1）员工积极性下降的核心原因可以结合三大激励理论分析：①基于赫茨伯格双因素理论分析（4分）：薪资、办公环境、福利都属于保健因素，这类因素即使得到充分满足，也只能消除员工的不满，无法产生持久的激励作用。真正能够激发员工积极性的是激励因素，包括工作成就感、认可、成长晋升机会、工作本身的意义等。公司规模扩张后，员工在工作中的成就感被稀释，晋升机制不透明，贡献得不到及时认可，激励因素严重缺失，仅依靠保健因素自然无法维持高积极性。②基于亚当斯公平理论分析（3分）：员工的工作动机不仅受绝对报酬的影响，更受相对报酬公平感知的影响。员工感知到晋升机制不公平（“晋升看关系”）、权责不对等（“功劳归领导、过错员工背”），程序公平与分配公平缺失，即使绝对薪资高于行业水平，不公平感也会严重削弱工作动机。③基于弗鲁姆期望理论分析（3分）：激励力取决于效价与期望值的乘积。公司规模扩大后，员工看不到努力与绩效、绩效与奖励晋升的明确关联（“干多干少差不多”），对通过努力获得认可与成长的期望值降低；同时早期和公司共同成长的归属感、价值感消失，个人发展目标与公司目标脱节，目标的效价下降，进一步削弱了激励水平。（2）可采取的改进措施：①完善公平透明的绩效与晋升机制（3分）：建立明确、可量化的绩效评价标准，将员工贡献与薪酬调整、晋升直接挂钩，保障评价过程的公开透明，打破“晋升看关系”的不良氛围，重建员工的公平感知，强化努力-绩效-奖励的关联，提升员工的期望值。②强化工作本身的激励价值（3分）：通过工作丰富化、授权赋能，给员工更多自主决策的空