高职人力资源管理专业二年级《劳动合同管理实务：无固定期限合同的订立要件与风险防范》教学设计

高职人力资源管理专业二年级《劳动合同管理实务：无固定期限合同的订立要件与风险防范》教学设计

  一、教学基本情况

  （一）授课信息

  本次授课面向高职院校人力资源管理专业二年级学生。学生在前期已系统学习《劳动法基础知识》、《员工关系管理》等先修课程，对劳动合同的基本类型、订立程序及常见条款有初步认知。本课程《劳动合同管理实务》作为专业核心技能课程，旨在深化学生对劳动法律法规的理解，并转化为企业用工管理的实操能力。本次课为该课程第五单元“特殊类型劳动合同管理”的第一讲，计划用时4课时（180分钟）。

  （二）内容分析

  本次教学的核心内容为“无固定期限劳动合同的订立法律要件与实务风险防范”。从知识体系上看，它上承“固定期限劳动合同的终止与续订”，下启“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，是劳动关系长期化、稳定化趋势下的关键法律节点。教学内容可解构为三个逻辑层次：

  第一层次是法律规范的精准解读。聚焦《中华人民共和国劳动合同法》第十四条及相关司法解释、部门规章，精确剖析“应当订立”无固定期限劳动合同的三种法定情形（劳动者连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同且劳动者距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限合同后续订），以及“视为订立”的规定。此部分内容要求法律文本的精确性与严谨性，是后续所有分析与应用的法源基础。

  第二层次是构成要件的深度辨析与关联分析。这是教学的重点与难点。不仅要求学生记忆法条，更要理解“连续工作满十年”的起算点、工作年限的计算规则；“连续订立二次”的判定标准、合同次数的计算与中断情形；以及“劳动者提出或同意续订”这一主观要件在实务中的证据形式与认定。需要引导学生辨析各类情形之间的交叉与竞合，理解其立法价值取向（倾斜保护劳动者就业稳定权与保障企业用工自主权的平衡）。

  第三层次是管理风险的实务转化与策略构建。这是教学的升华点与能力落脚点。引导学生将静态的法律条文转化为动态的管理流程，识别企业从招聘、合同订立、履行到续订的全周期中，可能触发无固定期限合同的法律风险点。进而，研讨在合法合规前提下，如何进行用工规划、合同期限设计、续订流程管理、沟通协商技巧以及相关书面证据的留存，以达成合法、合理、合情的用工管理目标。

  （三）学情分析

  授课对象为高职人力资源管理专业二年级学生，其认知与能力特点如下：

  优势方面：通过前期学习，已具备基本的法律条文阅读能力，对劳动关系领域有浓厚兴趣；思维活跃，乐于参与案例讨论和情景模拟；对于未来职业角色（HR）有初步认同感，关注所学知识的实用价值。

  不足方面：法律逻辑思维尚在形成中，对法条的理解容易停留在字面，难以深入把握其立法精神与司法实践中的复杂适用；缺乏企业真实管理场景的体验，对“风险防范”的理解较为抽象，难以将法律要求转化为具体、可操作的管理行为；在复杂案例的多因素分析中，容易遗漏关键细节或逻辑链条。

  （四）教学目标

  依据专业人才培养方案和课程标准，结合上述分析，确立本次课的教学目标：

  1.知识与技能目标：能准确复述并解释无固定期限劳动合同订立的三种法定情形及其核心构成要件；能独立分析给定案例中是否满足订立无固定期限合同的条件，并说明法律依据；能初步设计针对“连续工作年限临近十年”或“固定期限合同第二次到期”员工的管理沟通方案与续约流程。

  2.过程与方法目标：通过“法律条文精读-要件图谱绘制-争议案例研判-管理情景模拟”的递进式学习过程，掌握从法律文本到管理实务的转化分析方法；提升在小组协作中发现问题、证据梳理与逻辑论证的能力。

  3.情感、态度与价值观目标：深刻体会劳动法律在构建和谐稳定劳动关系中的基石作用，树立严谨、审慎、合规的HR职业操守；培养在劳资利益平衡中寻求合法解决方案的辩证思维，增强法治意识与社会责任感。

  （五）教学重点与难点

  教学重点：无固定期限劳动合同订立的三种法定情形的具体法律要件及其关联关系。

  教学难点：法律要件在复杂真实案例中的综合认定，以及将法律风险防控意识转化为具体、合规的人力资源管理操作流程。

  （六）教学资源与环境

  1.教学环境：理实一体化智慧教室，配备分组讨论圆桌、多屏互动系统、智能书写板。

  2.数字资源：国家法律法规数据库（劳动合同法及相关司法解释链接）、中国裁判文书网精选案例库（筛选涉及无固定期限合同争议的典型判决书）、企业劳动合同管理流程模拟软件。

  3.文本资源：自编《无固定期限劳动合同订立要件辨析导学案》、典型案例汇编（含基础案例与进阶挑战案例）、人力资源管理模拟用工档案（虚拟员工信息、合同续订记录等）。

  二、教学策略与方法

  秉承“以学生为中心、成果为导向、理实一体”的教学理念，综合运用以下方法：

  1.问题导向学习法：以“企业如何避免非意愿地被动签订无固定期限合同？”这一核心实务问题贯穿全课，驱动学生主动探究法律要件。

  2.案例教学法：选取由简到繁、由静态到动态的系列案例，引导学生像法律顾问和HR经理一样思考，在真实情境中应用和辨析知识。

  3.角色扮演与模拟演练法：创设“HR部门合同续订评审会”、“与员工进行续约沟通”等情景，让学生代入角色，演练流程设计与沟通技巧。

  4.协作探究法：通过小组合作完成“要件图谱”绘制、案例分析与方案设计，促进深度思考与智慧共享。

  5.讲授法与可视化工具结合：针对高度精密的法条，教师进行精讲，并运用思维导图、要件对比表等可视化工具，帮助学生构建清晰的知识结构。

  三、教学实施过程（共180分钟）

  （一）课前准备阶段（线上，课前24小时）

  教师通过在线学习平台发布预习任务包：

  1.阅读《劳动合同法》第十四条全文，并标记不理解之处。

  2.观看一个简短的微课视频（10分钟），概述无固定期限合同的概念、价值及三种订立情形。

  3.完成一份在线小测验（5道选择题），聚焦对法条字面意思的理解，系统自动反馈正误。

  4.思考题：假设你是某公司HR，一位工作已满九年的老员工合同即将到期，你首先需要考虑哪些法律问题？

  学生自主完成预习，并将疑问在平台讨论区提出。教师通过平台数据分析，精准把握学生对基础法条的认知程度及普遍困惑点，为课堂重点讲解提供依据。

  （二）课中实施阶段

  第一环节：情境导入，聚焦问题（15分钟）

  1.教师活动：播放一段基于真实事件改编的短视频。内容为：一家科技公司的HR经理正为一批核心员工的合同集体到期而焦虑，其中涉及数位工作年限长、绩效优异的员工。经理与法务就“是否必须与他们签订无固定期限合同”产生争议。视频结尾定格在HR经理困惑的特写。

  2.学生活动：观看视频，直观感受无固定期限合同问题在企业实务中的紧迫性与复杂性。

  3.师生互动：

  教师提问：“视频中HR经理的焦虑根源是什么？‘必须签订’的判断依据究竟何在？”

  引导学生回顾预习内容，自由发言。教师将学生回答中的关键词（如“工作满十年”、“连续签两次”等）书写在智能板上。

  4.设计意图：以戏剧冲突强的真实情境快速激活学生认知，将抽象的“法律要件”与具体的“管理困境”相关联，明确本课核心问题：“何为‘应当订立’无固定期限合同的刚性法律红线？”自然引出新课。

  第二环节：抽丝剥茧，构建要件知识体系（50分钟）

  本环节采用“总-分-总”结构，教师精讲与学生探究相结合。

  1.框架概览（5分钟）：

  教师明确告知：无固定期限合同的订立，核心是《劳动合同法》第十四条。该条文构建了一个以“应当订立”三种情形为主体，“视为订立”为补充，“协商订立”为原则的规则体系。本节课聚焦于“应当订立”这一强制性的核心领域。

  2.要件一深度剖析：“劳动者连续工作满十年”（20分钟）

  教师精讲：首先明确“十年”是连续不间断的工龄。随后，通过三个递进式问题引导学生探究：

  问题一：“连续工作”从何时起算？引入《劳动合同法实施条例》第九条，明确“用工之日”起算，并举例说明劳动关系建立的不同情形。

  问题二：工作年限如何计算？结合案例，讲解“非本人原因”被安排到新用人单位，工龄合并计算规则（《实施条例》第十条）。此处为难点，需用图示化流程展示工龄承继关系。

  问题三：何种情况会导致“连续”中断？讨论劳动者主动辞职后重新入职、因严重违纪被解雇后重新录用等情形对连续性的影响。

  学生活动：分小组，根据教师提供的几个虚拟员工入职、调动时间线，计算其是否已“连续工作满十年”。小组派代表上台用时间轴工具演示计算过程。

  3.要件二与要件三辨析：“双十规则”与“连续二次固定期限合同”（20分钟）

  教师采用对比分析法：

  首先讲解“双十规则”（国企改制等特殊情形），强调其适用场景的特殊性与条件的严格性。

  然后重点攻坚“连续订立二次固定期限合同”。这是实践中最常见、争议最多的情形。

  关键点辨析：

  （1）“连续订立”的认定：两次合同之间是否存在劳动关系空窗期？空窗期多长会影响连续性？引导学生理解司法实践中通常以“劳动关系是否实质上连续”来判断。

  （2）“二次”的计算：第一次合同到期后，未签书面合同但事实用工满一年，依据《劳动合同法》第十四条第三款“视为已订立无固定期限合同”，是否影响“二次”的计数？通过案例对比，厘清“应当订立”与“视为订立”是不同路径，但“视为订立”状态本身可能构成一个“固定期限合同”关系的终结，需具体情况具体分析。

  （3）核心前提：“劳动者提出或同意续订”。强调这是适用此条款的主观要件。教师提问：在HR管理实务中，如何证明“劳动者提出”或“公司提出后劳动者同意”？引出续订意向通知书、邮件沟通记录等证据管理的重要性。

  学生活动：小组讨论，绘制“连续二次订立后须签无固定期合同”的全要件逻辑判断流程图，必须包含“合同次数”、“连续性”、“劳动者意愿”三个决策节点。各组展示流程图，师生共同评议、优化。

  4.体系化总结（5分钟）

  教师引导学生将三大要件并列审视，提出问题：“一位工作满九年十个月的员工，第二次固定期限合同即将到期，他可能依据哪个条款主张权利？是否存在条款竞合？”通过此问，引导学生理解三大要件是并列关系，满足任一即触发义务，且需从最有利于劳动者的角度理解其权利选择。

  第三环节：案例淬炼，提升司法实践认知（40分钟）

  本环节使用阶梯式案例组，由浅入深。

  1.基础案例诊断（15分钟）：

  提供两个清晰案例。案例一：员工A在某公司工作8年后离职，3个月后重新入职，又工作3年，第二次合同到期。案例二：员工B从集团甲子公司调入乙子公司，工龄连续计算已达12年，在乙公司第一次合同到期。

  学生活动：个人独立分析，运用刚学的要件图谱进行判断，写出简要法律意见书。随后同桌互换批改，争论焦点。

  教师巡回指导，针对共性错误进行即时点拨。

  2.进阶争议案例研讨（25分钟）：

  提供一份改编自真实裁判文书的复杂案例。案情涉及：员工C与公司连续签订两次固定期限合同后，公司因组织架构调整，向C发出合同到期不续签通知。C表示要求续签。公司在合同到期日次日，又向C发出以原条件续签一年固定期限合同的要约，C回复“收到，同意”。一年后，公司再次通知不续签。C此时主张，一年前公司就已必须与其签订无固定期限合同。

  学生活动：以小组为单位，化身“员工C代理律师”与“公司HR法务团队”进行对抗式辩论。

  任务：（1）梳理案件时间线与关键事实。（2）找出对己方有利的法律要点与证据点。（3）预测法官可能如何认定“劳动者同意续订”这一行为（是对“续订”的同意，还是对“续订为固定期限合同”的同意？）。（4）总结本案给HR管理带来的最大教训。

  小组代表陈述观点，教师不急于给出“标准答案”，而是引导各方充分交锋，最后展示该案的真实判决书摘要，让学生对比自身分析与司法裁决的异同，深刻理解法律要件的实践运用之微妙。

  第四环节：风险转化，设计合规管理流程（45分钟）

  知识转化为能力的关键环节。

  1.风险点沙盘推演（15分钟）：

  教师引导：“法律要件清楚了，案例也分析了。现在，请你们为企业设计一道‘防火墙’。”提出核心任务：识别企业用工全流程中，可能无意中踏入“应当订立”无固定期限合同雷区的关键风险点。

  学生以小组为单位进行头脑风暴，从招聘录用、合同初次订立、履行期间（调岗调薪、病假医疗期等对工龄连续性的影响）、合同续订等环节逐一排查。使用“便利贴”将风险点贴在环节图谱上。

  各组分享成果，典型风险点可能包括：忽视子母公司调动员工的工龄累加；对“连续二次”的计算错误；续订流程不规范，缺乏劳动者意愿的清晰证据；对工作年限临近十年的员工缺乏预警机制等。

  2.流程设计与工具开发（30分钟）：

  承接上一活动，教师发布具体情境任务：“假设你们是‘前沿科技有限公司’的HR项目组，请为公司制定一份《劳动合同到期续订管理操作指引》，重点规范如何避免非意愿性签订无固定期限合同。”

  要求指引包含：

  （1）预警机制：如何通过信息化系统或人工台账，提前（如合同到期前6个月）识别出符合或即将符合“工作满十年”或“第二次合同到期”条件的员工名单。

  （2）续订决策流程：成立怎样的评审小组？评估因素有哪些（绩效、业务需求、成本等）？

  （3）沟通协商程序：续订意向通知书的标准模板应包含哪些关键要素？如何设计回执选项以清晰固定劳动者意愿？面谈沟通的要点与禁忌是什么？

  （4）证据留存清单：整个过程中必须保存哪些书面、电子证据（如会议纪要、通知书及回执、邮件往来、沟通记录等）？

  （5）特殊情形处理：对符合条件但公司决定不再续用的员工，合法终止劳动关系的路径与风险提示（强调此时可能需依法支付经济补偿，乃至赔偿金）。

  学生小组协作，起草指引的核心框架与关键文书模板。教师提供范例片段作为支架。各组展示成果，师生共同评议其合规性、可操作性与完整性。

  第五环节：总结提升，布置拓展任务（30分钟）

  1.课程总结（15分钟）：

  教师邀请学生用一句话分享本课最大收获或仍存疑惑。教师进行梳理，利用思维导图软件，动态回顾本课构建的“法律要件-案例应用-风控流程”三层知识能力体系。再次强调：无固定期限合同制度的核心价值是引导建立长期、稳定的劳动关系，HR的专业价值在于在遵守法律刚性底线的前提下，通过精细化、人性化的管理，实现企业用工的灵活与稳定之平衡。渗透课程思政：HR不仅是管理者，更是劳动法律法规的践行者与和谐劳动关系的构建者，应秉持公平、公正、诚信的职业伦理。

  2.课堂测评（10分钟）：

  通过课堂互动系统，发布5道综合性案例分析题，即时检测学习效果。系统实时统计正确率，教师针对错误率高的题目进行快速讲评。

  3.布置课后拓展任务（5分钟）：

  （1）必做题：登录中国裁判文书网，以“无固定期限劳动合同”、“订立”为关键词，自行检索阅读一份最新（近两年）的、案情较复杂的劳动争议判决书，撰写一份不少于500字的案例评析报告，重点分析法院对某个具体要件的认定逻辑。

  （2）选做题（小组合作）：基于课堂设计的《操作指引》框架，利用图形化工具（如Visio、ProcessOn）将其绘制成一份完整的、可视化的“劳动合同续订风险管理流程图”，并配上简要说明。

  （三）课后巩固与拓展阶段

  学生在课后一周内完成拓展任务，并通过在线平台提交。教师批改评析报告，给予个性化反馈。优秀的小组流程图作品将在课程平台展