2026年人力资源管理师临时用工风险排查考试试题及答案

2026年人力资源管理师临时用工风险排查考试试题及答案一、单项选择题（每题1分，共15题，总计15分）1.某制造企业旺季生产临时招用12名搬运工，双方约定用工期限3个月，按天结算劳动报酬，企业未签订书面协议、未缴纳社会保险，企业要求搬运工每日参加早会、统一着企业工装、每日工作时长固定8小时，服从车间主管的排班调度。根据我国劳动法律法规，关于双方用工关系的认定，以下说法正确的是（）A.属于劳务关系，因为是临时性用工，无需承担劳动关系项下责任B.属于非全日制用工，企业无需缴纳社会保险C.属于事实劳动关系，企业应当依法承担对应的用工责任D.属于承揽关系，企业仅需按照约定支付报酬，不承担其他责任答案：C解析：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，劳动关系成立需同时符合三个要件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本题中虽然用工性质为临时旺季用工，但完全符合劳动关系认定的三个要件，应当认定为事实劳动关系，企业需要承担未签劳动合同双倍工资、补缴社保、工伤待遇赔偿等责任，因此C选项正确，A选项错误，很多企业误以为临时用工一定属于劳务关系，该认知是常见的合规误区。非全日制用工要求劳动者日均工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，本题中每日工作8小时，不符合非全日制用工的要求，因此B选项错误。承揽关系中承揽人依靠自身技术设备独立完成工作，定作人不对承揽人进行劳动管理，本题不符合承揽关系特征，因此D选项错误。2.某物业公司为降低用工成本，临时招用保洁人员补充项目缺口，以下哪种情形下，双方的临时用工关系不会被认定为劳动关系（）A.物业公司按月向保洁人员发放固定工资，对其工作时间、排班进行统一管理B.该保洁人员已经正式领取城镇职工基本养老保险待遇C.双方已经签订书面《临时用工劳务协议》，明确约定不属于劳动关系D.该保洁人员为超过60周岁的农村户籍人员，仅享受城乡居民基本养老保险待遇答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此只要劳动者已经享受城镇职工养老保险待遇，无论是否签订何种协议，都应当认定为劳务关系，因此B选项正确。A选项符合劳动关系认定要件，应当认定为劳动关系；C选项错误，用工性质的认定是依据实际用工状态，而非双方协议名称，即使签订劳务协议，只要符合劳动关系要件，依然会被认定为劳动关系；D选项错误，目前全国多数地区司法实践中，对于超龄未享受城镇职工养老保险待遇的劳动者，依然会认定双方存在劳动关系，因此D选项不符合题意。3.企业开展内部临时用工风险排查，首要的核心工作环节是（）A.梳理全企业临时用工底数，建立完整的临时用工清单台账B.逐一排查临时用工协议或合同签订的合规性C.核实所有临时用工的工伤保险参保状态D.核查临时用工外包服务商的主体资质答案：A解析：临时用工普遍具有分散性、临时性、流动性强的特征，很多企业不同部门、不同项目自行招用临时用工，HR部门往往不清楚全企业究竟有多少临时用工，底数不清是风险排查最大的障碍，因此开展风险排查的第一步必须全面梳理所有临时用工信息，建立包含用工姓名、身份证号、年龄、用工起始时间、用工期限、工作岗位、招用部门、报酬标准、养老保险享受状态、协议类型等信息的完整台账，做到底数清、情况明，才能后续开展针对性排查，因此A选项正确，其余选项都是排查底数完成之后的后续工作，不是首要核心环节。4.某餐饮企业旺季临时招用钟点工，以下操作符合我国劳动法律法规规定的是（）A.双方约定试用期为1个月B.钟点工每周累计工作时间为30小时C.企业每15天结算一次钟点工的劳动报酬D.企业以非全日制用工为由，拒绝为钟点工缴纳工伤保险答案：C解析：根据《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，因此C选项正确。非全日制用工不得约定试用期，因此A选项错误；非全日制用工要求劳动者日均工作不超过4小时，每周累计工作不超过24小时，30小时不符合要求，因此B选项错误；按照《工伤保险条例》规定，企业应当为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险，发生工伤的由企业承担工伤保险责任，因此D选项错误。5.根据《劳动合同法》规定，劳务派遣用工中，临时性岗位是指岗位存续时间不超过（）A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月答案：B解析：《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因此B选项正确，部分企业误将临时性岗位认定为12个月，会导致劳务派遣用工不合规，面临行政处罚。6.某建筑企业将厂区内零星墙体拆除工程发包给不具备用工资质的自然人包工头张某，张某自行招用10名临时工人进场施工，工人李某施工时不慎从脚手架坠落摔伤，以下关于责任承担的说法，正确的是（）A.李某是张某招用的人员，应当由张某承担全部赔偿责任B.建筑企业作为违法发包人，应当依法对李某承担工伤保险责任C.李某属于临时用工，自身存在操作过错，应当自行承担主要责任D.建筑企业与张某各自承担50%的责任答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。因此建筑企业违法发包给不具备资质的自然人张某，应当由建筑企业承担李某的工伤保险责任，因此B选项正确，其余选项错误。这是建筑行业临时用工最常见的风险点，80%以上的包工头招用临时用工工伤案件，最终都由发包方企业承担工伤保险责任。7.某企业临时招用退休人员，以下哪种用工风险防范操作是正确的（）A.因为是退休人员，不需要签订任何书面协议B.只要已经享受养老保险待遇，就不需要购买任何商业保险转移风险C.签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬标准、责任划分，同时购买雇主责任险D.为了降低成本，按劳务报酬发放工资不需要申报个人所得税答案：C解析：即使是已经享受养老保险待遇的退休人员，依然需要签订书面劳务协议明确双方权利义务，同时购买雇主责任险或意外伤害险转移人身损害赔偿风险，并且依法申报代扣个人所得税，因此只有C选项的操作正确，其余选项都是错误的违规操作。8.临时用工风险排查中，判定是否构成事实劳动关系的核心证据是（）A.报酬结算方式B.考勤管理记录C.用工期限长短D.岗位名称答案：B解析：劳动关系和劳务关系最核心的区别是是否存在人格上的从属关系，也就是劳动者是否受企业规章制度约束、是否接受企业的劳动管理，考勤记录是证明企业对劳动者进行管理的核心证据，因此B选项正确，报酬结算方式、用工期限、岗位名称都不是核心判定依据，哪怕是按天结算、期限一个月的临时用工，只要有考勤管理，符合要件依然会被认定为劳动关系。9.非全日制临时用工，企业需要为劳动者缴纳哪项社会保险（）A.养老保险B.医疗保险C.工伤保险D.失业保险答案：C解析：按照我国社会保险相关规定，非全日制用工的养老保险和医疗保险由劳动者个人缴纳，企业法定义务是为非全日制劳动者缴纳工伤保险，因此C选项正确。10.某企业通过平台招用外卖骑手，约定骑手按单提成，自行安排工作时间，不对骑手进行考勤，仅要求骑手按时完成配送订单，这种用工关系一般认定为（）A.劳动关系B.劳务关系或新业态合作关系C.劳务派遣关系D.非全日制劳动关系答案：B解析：该模式下企业不对骑手进行考勤管理，骑手自行安排工作时间，仅按交付的配送成果结算报酬，不符合劳动关系人格从属的特征，因此一般认定为劳务关系或合作关系，B选项正确。11.临时用工发生工伤，企业未缴纳工伤保险的，以下说法正确的是（）A.所有工伤待遇都由企业按照工伤保险待遇标准自行承担B.不需要企业承担，由劳动者自行负责C.企业只需要承担一半的工伤待遇D.企业只需要支付医疗费，不需要支付伤残补助金答案：A解析：根据《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，因此A选项正确。12.企业将临时用工整体外包给具备资质的人力资源服务公司，以下哪项操作可以有效转移企业的用工风险（）A.只需要和外包公司签订合作协议，不需要审核外包公司的资质B.要求外包公司与临时用工签订劳动合同、缴纳社会保险，企业监督外包公司的合规操作，同时购买雇主责任险C.由企业直接向劳动者发工资，不需要经过外包公司D.外包协议中约定所有风险都由外包公司承担，企业不需要任何监督答案：B解析：采用外包模式转移临时用工风险，核心要求是外包公司具备合法资质，外包公司与劳动者建立劳动关系，企业监督外包公司的合规操作，同时购买补充商业险，因此B选项正确，其余选项都存在合规漏洞，无法有效转移风险。13.某企业招用未毕业的在校大学生做临时实习工，以下说法正确的是（）A.只要大学生提供劳动就一定构成劳动关系B.在校大学生未毕业，勤工助学的临时用工不认定为劳动关系C.企业不需要和学校或大学生签订任何实习协议D.不需要为大学生购买任何意外伤害保险答案：B解析：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此B选项正确，A选项错误，虽然不认定为劳动关系，企业依然需要签订书面实习协议，购买意外伤害险转移风险，因此C、D选项错误。14.临时用工风险排查中，以下哪项属于行政处罚类风险（）A.未依法代扣代缴个人所得税，被税务机关处罚B.工伤赔偿给员工C.未签劳动合同支付双倍工资D.补缴社会保险费答案：A解析：未依法代扣代缴个税，税务机关可以对企业处以应扣未扣税款50%以上3倍以下的罚款，属于行政处罚风险，因此A选项正确，其余选项都属于民事赔偿或补缴责任，不属于行政处罚。15.针对临时性、短期性、低技能的批量临时用工，以下哪种风险防控方案成本最低、合规性最高（）A.全部直接和劳动者签订劳动合同，缴纳社保B.由部门自行招用，不做任何管理C.整体外包给具备合法资质的人力资源服务机构，由机构负责用工管理和社保缴纳D.不签订任何协议，用私人账户发工资答案：C解析：对于批量短期临时用工，外包模式可以将用工风险转移给专业机构，企业只需要支付服务费，合规成本远低于企业自行招用缴纳社保，因此C选项正确，A选项成本太高，B、D选项不合规，风险大。二、多项选择题（每题2分，共10题，总计20分）1.企业临时用工常见的合规风险类型包括以下哪些（）A.事实劳动关系认定风险，引发未签合同双倍工资、补缴社保风险B.工伤待遇赔偿风险，未参保情况下全部赔偿由企业承担C.个人所得税代扣代缴风险，未依法申报引发税务处罚D.劳务派遣合规风险，超期使用劳务派遣工引发行政处罚E.集体劳动争议风险，批量临时用工发生争议影响企业正常运营答案：ABCDE解析：临时用工由于管理不规范，上述五类风险都是实践中非常常见的风险，其中工伤赔偿风险发生率最高，单个十级工伤赔偿就可能给中小微企业造成8-15万元的经济损失，九级工伤赔偿可达20-30万元，对中小企业冲击极大，因此全选。2.开展临时用工风险排查，需要收集核对的核心资料包括以下哪些（）A.全企业临时用工花名册，包含基本身份信息B.所有临时用工的协议或合同文本C.近一年的工资支付凭证、转账记录D.近一年的考勤记录、工作安排记录E.工伤保险或商业保险参保凭证答案：ABCDE解析：上述五类资料是认定用工性质、排查风险点的核心依据，尤其是考勤记录和工资支付记录，是劳动仲裁机构和法院认定劳动关系的核心证据，因此排查中必须全部收集核对，因此全选。3.以下哪些情形下，临时用工会被劳动仲裁或法院认定为事实劳动关系（）A.企业对临时用工进行日常考勤管理，要求遵守企业规章制度B.临时用工提供的劳动是企业主营业务的组成部分C.双方未签订书面劳务协议，仅作口头约定D.超龄临时用工未享受城镇职工基本养老保险待遇E.临时用工按天结算劳动报酬答案：ABCD解析：劳动报酬结算方式不影响劳动关系的认定，无论按月还是按天结算，只要符合劳动关系认定要件就会被认定，因此E选项错误，其余选项都是正确的，符合条件的临时用工会被认定为事实劳动关系。4.企业针对超龄临时用工的风险排查，需要重点关注以下哪些内容（）A.核实超龄人员是否已经享受城镇职工基本养老保险待遇B.检查是否签订了书面劳务协议C.检查是否购买了雇主责任险或意外伤害险D.核实年龄是否符合岗位要求，评估岗位意外伤害风险E.符合劳动关系认定条件的，是否依法参保答案：ABCDE解析：超龄临时用工是风险高发群体，排查的核心就是区分用工性质，转移意外风险，因此上述内容都需要重点排查，全选。5.针对非全日制临时用工，合规操作要求包括以下哪些（）A.日均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时B.不得约定试用期C.劳动报酬结算周期不超过15天D.依法缴纳工伤保险E.签订书面非全日制劳动合同答案：ABCDE解析：上述都是非全日制用工的法定要求，全部符合才能认定为合法的非全日制用工，任何一点不符合都可能被认定为全日制劳动关系，因此全选。6.建筑行业临时用工风险排查，重点需要排查以下哪些风险点（）A.是否存在违法发包、转包给不具备资质的包工头的情形B.包工头招用的临时用工是否缴纳了工伤保险C.是否签订了合法的用工协议D.工资是否直接发放到劳动者本人，有没有包工头拖欠工资的情形E.超龄用工的风险防控措施是否到位答案：ABCDE解析：建筑行业是临时用工风险高发领域，违法发包、工伤、欠薪是三大核心风险，近年来住建部门要求建筑项目必须按项目参加工伤保险，但仍有大量零星项目的临时用工未参保，因此上述都需要重点排查，全选。7.临时用工风险排查完成后，整改落实要求包括以下哪些（）A.建立临时用工管理台账，实现动态更新B.分类梳理风险，针对不同性质的临时用工制定不同的合规方案C.补签完善所有书面协议，补投必要的保险D.建立常态化排查机制，每季度或每半年开展一次排查E.明确各部门的临时用工管理责任，禁止部门私自招用不备案的临时用工答案：ABCDE解析：排查的目的是整改落实，上述都是整改落地的核心要求，只有建立常态化机制才能从根源上管控风险，因此全选。8.以下哪些属于不合规的临时用工操作，需要排查整改（）A.部门私自招用临时用工，不向HR部门备案B.用老板私人账户向临时用工发工资，不申报个人所得税C.未签订任何书面协议，仅做口头约定D.未给临时用工缴纳工伤保险，也未购买商业保险E.劳务派遣用工超过6个月仍然继续使用答案：ABCDE解析：上述操作全部都存在合规风险，属于需要排查整改的情形，因此全选。9.企业使用劳务派遣形式的临时用工，合规要求包括以下哪些（）A.劳务派遣只能用于临时性、辅助性、替代性岗位B.临时性岗位存续时间不得超过6个月C.用工单位使用的劳务派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%D.劳务派遣单位具备合法的劳务派遣经营资质E.劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同，缴纳了社会保险答案：ABCDE解析：上述都是劳务派遣用工的法定合规要求，任何一条不符合都会被劳动监察部门处以每人五千元到一万元的行政处罚，因此全选。10.新业态下平台企业使用临时兼职人员，风险排查需要关注以下哪些内容（）A.是否存在名为兼职实为劳动关系的情形，是否对兼职人员进行严格考勤管理B.是否依法代扣代缴劳务报酬个人所得税C.是否为兼职人员购买意外伤害保险转移风险D.是否约定了清晰的成果交付标准和责任划分E.是否存在超时用工、侵害劳动者合法权益的情形答案：ABCDE解析：平台企业的灵活用工是当前争议高发领域，很多平台存在“假灵活真用工”的问题，会被集体认定为劳动关系，引发大额赔偿，因此上述内容都需要重点排查，全选。三、案例分析题（共2题，总计65分）案例一（35分）：某长三角地区中小玩具制造企业，主要生产出口圣诞玩具，每年8月到12月为生产旺季，订单量是淡季的3倍，为了满足生产需求，企业每年旺季都会临时招用60名左右的包装工，负责成品玩具的打包、装箱工作。企业现有临时用工操作如下：1.由生产部门自行招用，不需要HR部门审批备案，HR部门不清楚每年实际招用人数；2.不签订任何书面协议，口头约定180元/天，干满4个月工期，中途离职扣5天工资；3.不缴纳任何社会保险，也不购买商业保险；4.工资每月月底由老板私人账户转账发放，不申报个人所得税；5.要求所有包装工每天工作8小时，服从生产主管的排班考勤，遵守企业的安全生产管理制度。2025年9月，一名临时包装工在下班途中发生非本人主要责任的交通事故，造成九级伤残，该工人申请劳动仲裁，要求认定劳动关系，要求企业承担工伤待遇赔偿共计28万元。问题：1.请结合本案，列出该企业临时用工管理中，风险排查发现的所有风险点（20分）；2.请提出可直接落地的整改方案（15分）。参考答案：1.本案中排查出的核心风险点如下：（1）基础管理漏洞，用工底数不清。企业临时用工由生产部门自行招用，不向HR部门备案，企业管理层和HR部门不清楚全企业临时用工的实际数量、人员基本情况，无法提前排查预警风险，属于临时用工管理最常见的基础问题。（2）用工性质认定错误，事实劳动关系风险明确。本案中临时包装工服从企业的考勤管理，遵守企业规章制度，提供的劳动是企业主营业务的组成部分，虽然是临时旺季用工，依然完全符合事实劳动关系的认定要件，会被仲裁机构认定为劳动关系，因此该工人下班途中发生非本人主要责任的交通事故，依法应当认定为工伤。（3）未参保导致全额赔偿风险。企业未给该工人缴纳工伤保险，因此28万元的工伤待遇全部需要企业自行承担，给企业造成巨额直接经济损失。（4）用工制度违法，额外赔偿风险。企业约定中途离职扣5天工资，违反了劳动法律法规关于工资支付的规定，劳动者不仅可以要求企业足额支付克扣的工资，还可以主张拖欠工资25%的经济补偿金，属于额外增加的赔偿责任。（5）税务合规风险。企业通过私人账户发放工资，未依法代扣代缴个人所得税，一旦被税务机关稽查，会面临应扣未扣税款50%到3倍的行政处罚，还会影响企业的纳税信用等级。（6）证据留存缺失，争议中处于不利地位。企业没有签订任何书面协议，也没有留存完整的用工管理记录，发生争议后企业无法举证证明双方的用工性质约定，只能承担举证不能的不利后果。2.可直接落地的整改方案如下：（1）全面梳理底数，建立动态管理台账。立即对全企业所有在岗临时用工进行逐一登记，建立包含姓名、身份证号、年龄、养老保险享受状态、用工起始时间、工作岗位、招用部门、报酬标准的动态台账，做到一人一档，明确制度要求，所有临时用工招用必须经HR部门审核备案，禁止部门私自招用。（2）分类调整用工模式，合规管控风险：对所有临时用工分类处理，对于已经享受城镇职工养老保险待遇的超龄人员，重新签订书面劳务协议，明确双方劳务关系性质，统一购买保额不低于100万元的雇主责任险，转移人身损害赔偿风险；对于可以调整排班的包装岗位，调整为日均工作4小时的两班制，符合非全日制用工要求的，签订书面非全日制劳动合同，依法缴纳工伤保险；对于必须全日制用工的岗位，将包装业务整体外包给具备合法资质的人力资源服务公司，由服务公司与工人签订劳动合同、缴纳社保，企业按约定支付服务费，完全转移用工风险。（3）完善合规管理流程：规范工资支付，所有临时用工报酬统一通过对公账户发放，依法代扣代缴个人所得税；所有用工管理记录（协议、考勤、工资支付凭证）至少保留2年以上备查，符合档案管理要求。（4）建立旺季用工提前排查机制：每年7月提前规划旺季临时用工需求，落实合规措施，提前完成风险排查和转移，避免旺季忙乱中出现合规漏洞。案例二（30分）：某互联网内容平台，为应对重大活动期间的内容审核需求，临时招用180名兼职内容审核员，企业操作如下：1.名义上为兼职临时用工，不签订书面协议，口头约定按件计酬，每审核一条合格内容0.12元；2.要求所有兼职审核员每天在线工作不低于6小时，固定早班晚班排班，迟到早退一次扣50元，每月累计三次迟到直接辞退；3.要求兼职人员必须遵守平台的审核规范，不合格内容必须返工，服从平台审核主管的管理；4.不缴纳任何社会保险，也不购买任何商业保险；5.约定干满1个月才能发放报酬，干不满1个月主动离职不发报酬。2025年11月，有32名兼职审