2026年人力资源管理师(中级)仲裁证据考试试题含答案

2026年人力资源管理师(中级)仲裁证据考试试题含答案一、单项选择题（每题1分，共15分。每题只有一个最符合题意的选项）1.根据我国现行《劳动人事争议仲裁办案规则》，劳动人事争议仲裁程序中举证责任的基本原则是（）A.用人单位承担全部举证责任B.谁主张、谁举证C.劳动者承担全部举证责任D.仲裁庭承担主动调查举证责任答案：B解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条明确规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。在仲裁程序中，“谁主张、谁举证”是举证责任分配的基本原则，仅在法律明确规定的特殊情形下才会适用举证责任倒置，要求用人单位承担特定事实的举证责任，因此B选项正确，ACD选项不符合现行规则要求。2.劳动者主张存在加班事实并提供了初步证据，同时提出考勤记录完全由用人单位掌握管理，用人单位无正当理由拒不提供考勤记录的，仲裁庭应当作出的处理是（）A.直接驳回劳动者关于加班费的仲裁请求B.要求劳动者进一步提供考勤记录原件，否则承担不利后果C.直接推定劳动者关于加班费的主张成立D.要求双方协商确定加班时长，协商不成按最低工资标准折算答案：C解析：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条进一步明确，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本题中劳动者已经提供初步证据，用人单位拒不提供掌握的核心证据，应当直接推定劳动者的主张成立，因此C选项正确。3.下列选项中，不属于劳动人事争议仲裁法定证据种类的是（）A.电子数据B.鉴定意见C.当事人陈述D.测谎结论答案：D解析：根据我国《民事诉讼法》及劳动人事争议仲裁相关规则，仲裁程序的法定证据种类包括：当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录八种。测谎结论属于侦查阶段的参考材料，不属于法定证据种类，不能单独作为定案依据，仅能供仲裁庭参考，因此D选项符合题意。4.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，适用普通程序审理的劳动人事争议案件，仲裁庭指定的举证期限不得少于（）A.5日B.10日C.15日D.20日答案：C解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十五条规定，当事人逾期提供证据的，仲裁庭应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁庭可以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。其中，普通程序案件的举证期限不得少于十五日，简易程序案件的举证期限不得少于五日，因此C选项正确。5.劳动者因个人疏忽未在仲裁庭指定的举证期限内提交关键证据，开庭审理时当庭提交该证据，用人单位以逾期举证为由提出异议，明确表示不同意质证，劳动者对逾期举证作出的解释不能成立。针对该情形，下列处理方式符合现行规则的是（）A.仲裁庭应当直接组织质证，不受用人单位异议的影响B.仲裁庭可以不予采纳该证据C.只要该证据涉及案件核心事实，必须组织质证并予以采信D.仲裁庭应当直接以劳动者逾期举证为由驳回其全部仲裁请求答案：B解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十五条的规定，当事人无正当理由逾期提供证据，且理由不成立的，仲裁庭有权根据案件情况决定是否采纳该证据，对于严重逾期且影响案件公正审理的，可以不予采纳，因此B选项正确。A选项错误，法律并不强制要求必须组织质证；C选项错误，核心事实的证据也需要符合举证程序要求，不是必须采信；D选项错误，逾期举证仅对该证据产生效力，不影响其他主张的审理，不得直接驳回全部请求。6.下列关于劳动人事争议仲裁程序中证人作证的表述，正确的是（）A.证人必须现场出庭作证，书面证言一律不得采信B.与当事人存在利害关系的人员不得作为证人出具证言C.无民事行为能力人一律不得作为证人D.证人因疫情、路途遥远等特殊原因无法现场出庭的，经仲裁庭准许，可以通过书面证言、在线视频的方式作证答案：D解析：根据现行证据规则，凡是知道案件事实、能够正确表达意思的主体都可以作为证人作证，并不排除利害关系人作证，利害关系人的证言只是证明力较弱，需要结合其他证据印证，B选项错误；不满10周岁的未成年人等无民事行为能力人，只要其作证的内容符合其年龄认知水平，能够正确表达，就可以作为证人作证，C选项错误；证人因特殊原因无法出庭的，经仲裁庭准许可以采用其他方式作证，并非必须现场出庭，A选项错误，D选项正确。7.下列关于劳动人事争议仲裁证据保全的表述，正确的是（）A.只有劳动者一方有权申请证据保全B.证据保全只能在仲裁裁决作出后申请C.仲裁庭将证据保全申请移交法院后，法院有权要求申请人提供相应担保D.证据保全一律不需要申请人提供担保答案：C解析：劳动人事争议仲裁中，双方当事人都有权申请证据保全，只要证据可能灭失或者以后难以取得，就可以在仲裁裁决作出前提出申请，因此AB选项错误；根据相关法律规定，法院受理仲裁委员会移交的证据保全申请后，可以根据案件情况要求申请人提供担保，因此C选项正确，D选项错误。8.当事人在仲裁前调解、仲裁程序中的调解协商过程中，为达成和解协议作出妥协而认可的案件事实，下列关于该类事实认定的表述，正确的是（）A.可以在后续仲裁程序中作为对其不利的证据B.不得在后续仲裁程序中作为对其不利的证据C.只要对方当事人同意，就可以作为对其不利的证据D.调解过程中的所有陈述一律不得作为证据使用答案：B解析：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条，当事人为达成调解协议或者和解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的诉讼、仲裁程序中作为对其不利的证据，因此B选项正确。该规则仅限制作为不利证据使用，并非所有调解中的陈述都不能作为证据，因此D选项错误。9.劳动人事争议仲裁程序中，一般案件事实的证明标准是（）A.排除合理怀疑B.高度可能性C.绝对客观真实D.优势证据答案：B解析：我国民事诉讼及仲裁程序中，对于一般民事争议事实的证明标准为“高度可能性”，即一方证据证明力明显大于另一方，待证事实存在的可能性大于不存在的可能性，即可认定该事实存在；排除合理怀疑是刑事案件的证明标准，因此B选项正确，A选项错误；绝对客观真实不属于诉讼仲裁的证明标准，优势证据是旧的证明标准表述，现行规则采用高度可能性标准，因此CD选项错误。10.用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除违法，关于解除行为合法性的举证责任，下列分配正确的是（）A.由劳动者举证证明自己没有违反规章制度B.由用人单位举证证明劳动者违反规章制度的事实，以及解除程序符合法律规定C.由劳动者和用人单位各承担一半举证责任D.劳动者主张违法解除，因此由劳动者承担解除违法的全部举证责任答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此用人单位需要证明解除的事实依据和程序依据，B选项正确。11.劳动者主张用人单位拖欠其2025年上半年工资，用人单位主张已经足额支付，关于工资支付事实的举证责任，下列分配正确的是（）A.由劳动者举证证明未收到工资B.由用人单位举证证明已经足额支付工资C.由双方分别举证D.由仲裁庭主动调查，双方不承担举证责任答案：B解析：工资支付记录属于用人单位掌握管理的证据，根据举证规则，用人单位主张已经支付工资的，应当提供劳动者签字的工资支付记录、银行转账记录等证据，由用人单位承担举证责任，因此B选项正确。12.下列证据中，证明力排序正确的是（）A.公证文书>普通书证>利害关系人证人证言>无利害关系人证人证言B.公证文书>普通书证>无利害关系人证人证言>利害关系人证人证言C.普通书证>公证文书>利害关系人证人证言>无利害关系人证人证言D.利害关系人证人证言>无利害关系人证人证言>公证文书>普通书证答案：B解析：根据证据证明力认定规则，经过法定程序公证的文书证明力大于一般普通书证；无利害关系人出具的证人证言证明力高于与当事人存在利害关系的证人证言，因此正确排序为B选项。13.劳动者入职时签署了劳动合同，用人单位主张劳动合同文本由劳动者自行保管丢失，要求劳动者提供劳动合同原件，劳动者无法提供，主张劳动合同由用人单位统一保管，本案中关于劳动关系存在的举证责任，下列处理正确的是（）A.劳动者无法提供劳动合同，认定双方不存在劳动关系B.由用人单位承担劳动合同保管义务，用人单位无法提供的，采信劳动者关于劳动关系内容的主张C.由双方都承担举证责任，都无法提供的，驳回劳动者的请求D.直接按照当地平均工资确定双方的权利义务答案：B解析：根据《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位负有将劳动合同文本交付劳动者保管留存的义务，如果用人单位不能证明已经交付劳动者，应当承担劳动合同丢失的不利后果，采信劳动者关于劳动关系内容的主张，因此B选项正确。14.仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，下列关于鉴定的表述正确的是（）A.只能由仲裁庭主动委托鉴定机构，当事人不能申请鉴定B.鉴定费用一律由申请人承担C.当事人申请鉴定，应当在举证期限内提出D.对鉴定意见有异议的，鉴定人不需要出庭接受质询答案：C解析：当事人可以在举证期限内申请鉴定，对专门性问题，仲裁庭也可以依职权委托鉴定，A选项错误；鉴定费用由申请鉴定一方垫付，最终由败诉方承担，B选项错误；当事人对鉴定意见有异议的，可以要求鉴定人出庭接受质询，D选项错误；当事人申请鉴定应当在举证期限内提出，C选项正确。15.一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，仲裁庭应当作出的认定是（）A.不能确认该证据的证明力B.可以确认该证据的证明力C.必须要求申请人进一步提供证据D.直接采信该证据并支持申请人全部请求答案：B解析：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十二条，一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力，仲裁程序中适用同样规则，因此B选项正确。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上符合题意的选项，错选、少选、多选均不得分）1.下列证据材料中，属于劳动人事争议仲裁中书证范畴的有（）A.书面劳动合同文本B.用人单位出具的解除劳动合同通知书C.打印的微信工作群聊天记录截图D.劳动行政部门出具的工伤认定决定书E.用人单位保存的入职登记表原件答案：ABDE解析：书证是以文字、符号、图案等载体所记载的内容证明案件事实的证据材料，电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。微信聊天记录属于电子数据范畴，打印的截图只是电子数据的呈现形式，本质仍属于电子数据，因此C选项不属于书证，ABDE选项均符合书证的特征。2.下列情形中，根据法律规定应当由用人单位承担举证责任的有（）A.用人单位作出开除劳动者决定引发的争议B.用人单位计算劳动者工作年限引发的争议C.劳动者主张未休年休假工资，考勤记录由用人单位掌握管理D.劳动者主张职业病诊断，职业史、工作场所职业病危害因素检测资料由用人单位掌握E.用人单位减少劳动者劳动报酬引发的争议答案：ABCDE解析：根据劳动争议相关司法解释，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任；与争议有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供承担不利后果，本题中五个选项均符合用人单位承担举证责任的情形，因此全选。3.下列关于电子数据证据的认定，符合现行规则的有（）A.微信聊天记录等电子数据必须提供原始手机载体才能作为证据，没有原始载体的一律不予采信B.当事人无法提供电子数据原始载体，但提供的电子数据能够与其他在案证据相互印证的，可以确认其证明力C.通过区块链存证、公证等方式固定的电子数据，证明力高于一般未公证的电子数据D.用人单位提供的系统导出考勤电子数据，加盖用人单位公章，劳动者没有相反证据足以推翻的，仲裁庭可以采信其证明力E.电子数据一律不能单独作为认定案件事实的依据答案：BCD解析：电子数据并非必须提供原始载体才能采信，只要能够确认其真实性，与其他证据印证，即使没有原始载体也可以采信，因此A选项错误；符合真实性、合法性、关联性要求的电子数据可以单独作为定案依据，因此E选项错误；BCD选项表述符合现行电子数据证据的认定规则，因此正确。4.下列关于自认的表述，符合仲裁证据规则的有（）A.当事人在仲裁程序中认可的对己方不利的事实，另一方当事人无需再举证B.当事人委托代理人参加仲裁，只有特别授权代理人才能作出自认C.当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，仲裁庭不予确认D.对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未承认也未否认，经仲裁庭充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认E.自认一旦作出不得撤回答案：ACD解析：普通代理人也可以作出自认，当事人没有明确排除代理人自认权限的，代理人的自认视为当事人的自认，因此B选项错误；自认作出后，当事人有证据证明自认是在受到胁迫或者重大误解情况下作出的，且与事实不符的，可以撤回自认，因此E选项错误；ACD选项表述符合自认规则，正确。5.下列情形中，仲裁庭可以直接确认证据证明力的有（）A.一方当事人提供的经过公证机关公证的文件B.一方当事人提供的人民法院生效裁判文书中确认的事实C.一方当事人提供的仲裁机构生效裁决书确认的事实D.一方当事人提供的日常经验法则可以推定的事实E.一方当事人提供的众所周知的事实答案：ABCDE解析：根据证据规则，上述事实均属于免证事实，除有相反证据足以推翻外，仲裁庭可以直接确认其证明力，不需要当事人举证，因此五个选项全选。6.下列关于书证复印件的认定，表述正确的有（）A.书证原件丢失，复印件无法与原件核对的，一律不能作为证据使用B.书证原件丢失，但是复印件能够与其他证据相互印证的，可以确认其证明力C.一方当事人持有书证原件无正当理由拒不提供，对方当事人主张该书证原件不利于持有人的，仲裁庭可以推定该主张成立D.书证复印件只要有提供方盖章就一定能采信E.复印件的证明力低于原件，没有其他证据印证的不能单独作为定案依据答案：BCE解析：书证复印件并非一律不能采信，只要符合真实性要求能够与其他证据印证就可以采信，因此A选项错误；复印件仅由提供方盖章不足以证明其真实性，对方不认可且没有其他印证的，不能采信，因此D选项错误；BCE选项表述符合规则，正确。7.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，下列关于举证期限的表述，正确的有（）A.当事人增加、变更仲裁请求的，仲裁庭应当重新指定举证期限B.当事人申请延期举证，理由正当的，仲裁庭应当准许C.简易程序案件的举证期限不得少于5日D.小额案件快速审理的，仲裁庭可以指定短于法定最低标准的举证期限E.举证期限只能由仲裁庭指定，当事人不能协商确定答案：ABCD解析：当事人可以协商确定举证期限，经仲裁庭准许后生效，因此E选项错误；ABCD选项表述均符合《劳动人事争议仲裁办案规则》关于举证期限的规定，正确。8.下列选项中，不能作为定案依据的证据材料有（）A.以侵害他人合法隐私的方式取得的录音证据B.无法与原件核对的复印件，没有其他证据印证的C.无正当理由拒不出庭作证的证人出具的书面证言D.未成年人所作的与其年龄认知不相符的证言E.存在剪辑修改痕迹，无法确认真实性的视听资料答案：ABCDE解析：以上五类证据均不符合证据合法性、真实性要求，不能作为定案依据，因此全选。9.下列关于职业病诊断争议举证责任分配，表述正确的有（）A.劳动者应当就其与用人单位存在劳动关系、患有职业病接触史承担初步举证责任B.用人单位应当就劳动者职业史、职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果承担举证责任C.用人单位不提供相关证据的，应当承担不利后果D.职业病诊断机构已经作出职业病诊断的，该诊断结论可以直接作为证据使用，除非有相反证据推翻E.劳动者主张职业病待遇的，所有举证责任都由用人单位承担答案：ABCD解析：劳动者需要承担初步举证责任，证明存在劳动关系和职业病接触史，并非所有举证责任都由用人单位承担，因此E选项错误；ABCD选项表述符合职业病争议的举证规则，正确。10.工伤认定相关争议中，下列举证责任分配正确的有（）A.劳动者主张工伤，应当就工伤发生的时间、地点、原因承担初步举证责任B.用人单位主张不是工伤的，由用人单位承担举证责任C.用人单位不服工伤认定结论提起仲裁的，由工伤认定部门承担举证责任D.劳动者申请工伤，用人单位不认为是工伤，用人单位不举证的，推定劳动者属于工伤E.劳动关系存在的举证责任全部由用人单位承担答案：ABCD解析：劳动者主张存在劳动关系的，需要承担初步举证责任，并非全部由用人单位承担，因此E选项错误；ABCD选项表述符合工伤争议举证规则，正确。三、案例分析题（每题32.5分，共65分）案例一：张某2022年3月入职某互联网科技公司，岗位为运营经理，劳动合同期限3年，月应发工资12000元。2025年10月15日，公司以张某连续三个月绩效等级为D，符合公司《绩效管理制度》中“严重违反规章制度”的解除情形为由，解除了与张某的劳动合同。张某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司属于违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金72000元。仲裁举证环节出现以下情形：1.公司提交《员工绩效管理制度》打印件，主张制度原件保存在公司内部办公系统中，因2025年9月公司系统升级，原始存储文件丢失，无法提供原件。张某主张从未收到过也没有见过该制度，不认可该制度的真实性和合法性。2.公司提交张某2025年7-9月的绩效评分表，三张评分表均评定为D，评分表仅有部门主管一人签字，没有张某的签字确认。张某主张绩效评分是公司为了裁员刻意压低，自己当时就对评分结果提出了异议，公司未记录异议内容，不认可评分结果的真实性。3.张某提交了2025年9月其与人力资源经理李某的完整微信聊天记录，并提供了原始手机载体，聊天记录中李某提到“这次绩效名额是总部压下来的，你的评分确实有点委屈，我也没办法”，张某以此证明公司绩效评分不真实。公司主张聊天记录经过张某剪辑，但是不申请司法鉴定，也没有提供相反证据证明聊天记录不真实。4.公司在举证期限届满后开庭时，才提交了工会同意解除劳动合同的证明文件，主张文件由工会主席保管，工会主席当时出差在外，无法及时取出，因此逾期提交。张某以公司无正当理由逾期举证为由，主张不应当采信该证据。问题：根据仲裁证据规则，对上述四个情形分别作出认定，并说明理由。参考答案：（1）情形一中，公司提交的《员工绩效管理制度》打印件不能作为定案依据，不能证明该制度对张某发生效力。理由：根据证据规则，无法与原件核对的复印件、复制品，没有其他证据印证的，不能单独作为定案依据。本案中公司无法提供制度原件，也无法证明该制度已经经过民主程序制定并向张某公示告知，张某不认可真实性，因此该打印件不具有证明力，不能作为定案依据。此外，根据《劳动合同法》第四条，规章制度应当经过民主程序和公示告知程序才能对劳动者发生效力，公司无法证明已经履行前述程序，因此即使制度真实也不能作为解除依据。（2）情形二中，公司提交的无张某签字的绩效评分表不能单独证明张某连续三个月绩效不达标，应当由公司承担举证不能的不利后果。理由：绩效管理制度实践中通常要求劳动者对绩效结果进行签字确认，劳动者不签字的，用人单位应当留存劳动者提出异议的相关记录。本案中，公司仅提供了部门主管签字的单方面评分表，没有其他证据证明张某确实存在绩效不达标的事实，也无法证明绩效评分过程符合制度要求，张某不认可的情况下，该证据证明力不足，不能采信。（3）情形三中，张某提交的微信聊天记录应当确认其证明力，可以证明公司绩效评分不真实。理由：张某已经提供了电子数据的原始载体，聊天记录完整，公司主张聊天记录经过剪辑，但是不申请司法鉴定，也没有提供相反证据推翻聊天记录的真实性，根据证据规则，一方当事人提供的电子数据，另一方没有相反证据足以推翻的，应当确认其证明力。因此该聊天记录可以作为认定案件事实的依据。（4）情形四中，仲裁庭应当采信该证据，采纳后可以对公司予以训诫，但是不得拒绝采信。理由：公司逾期举证的理由正当，工会主席出差属于客观原因，不属于故意或者重大过失逾期举证，且该证据是证明解除程序合法性的关键证据，不采信可能导致案件事实认定错误，因此仲裁庭应当采信该证据，但是可以对公司逾期举证的行为予以训诫。如果公司逾期存在故意或者重大过失，才可以不予采信，本案中不存在该情形，因此应当采信。案例二：赵某2021年5月入职某连锁餐饮公司，担任主厨岗位，双方签订书面劳动合同，约定月工资4500元，合同写明执行综合计算工时制度，但是公司没有就该岗位向劳动行政部门办理综合计算工时制审批手续。2025年8月赵某因个人原因主动辞职，辞职后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张2023年1月至2025年7月期间的休息日加班费共计82000元。仲裁中双方举证情况如下：1.赵某主张考勤打卡记录全部由公司统一保管在考勤系统中，自己无法获取原件，已经提供了自己手机拍摄的2024年10月的考勤表照片，照片显示赵某当月休息日加班8天，没有安排调休；同时提供了同岗位离职厨师李某的证人证言，李某证明餐饮公司所有厨师每月仅安排休息2天，所有员工长期存在休息日加班的情形。2.公司辩称：公司规章制度规定考勤记录仅保存两年，超过两年的已经统一销毁，因此仅能提供2024年8月至2025年7月的考勤记录，2024年8月之前的考勤记录无法提供；公司提交的2024年8月至2025年7月的考勤记录显示，赵某平均每月休息4天，不存