考核测评工作规定

考核测评工作规定总述我干人力资源相关工作快十年了，见过太多因为考核规矩模糊、标准不清闹出来的矛盾：有人明明实打实干了很多活，因为不会主动表现、不会搞人际关系，评分就比天天摸鱼但会来事儿的人低；有人干得好干得坏全凭领导一句话，出了问题没人说理；更有甚者干多干少一个样，熬几年资历就能评优，时间长了真正干活的人的心就凉了。为了把考核测评的规矩摆到台面上，做到对单位负责、对每一个从业者公平，我们收集了上百条职工意见，前后修改了四稿，最终定下这个考核测评工作规定。本规定核心不是为了约束大家、淘汰大家，而是给大家明确的努力方向，给真干活、干得好的人应得的回报，让所有人干得明白、干得舒心。接下来从总则、考核分类与内容、组织流程、结果应用、监督申诉五个方面具体说明。1总则1.1制定目的制定本规定最核心的目的有三个：第一是客观公正评价每一位从业人员的工作业绩、能力态度和成长潜力，解决过去“凭印象打分、靠关系评优”的老问题，给大家一个清清楚楚的评价；第二是激发队伍活力，让能干的人有奖励、想进步的人有空间，避免躺平混日子的风气；第三是帮助大家成长，通过考核找到自己的不足，针对性补短板，不是为了考核而考核，是为了帮大家变得更好，最终实现单位和个人的共同发展。说句掏心窝子的话，我们定这个规定就是想让真出力的人不吃亏，让混日子的人藏不住，不辜负每一份认真的付出。1.2适用范围本规定适用于本单位全体正式在岗从业人员，试用期员工、劳务派遣人员的考核测评参照本规定执行，根据实际情况调整标准即可，不会把任何一位在这儿干活的人排除在外。1.3基本原则1.3.1公平公正公开原则所有考核标准提前公示，所有考核过程留痕存档，最终考核结果一对一反馈给个人，不搞暗箱操作，不偏不倚，任何岗位、任何资历的人都用统一的规则衡量，不会因为是谁的熟人就放宽标准，也不会因为谁不爱说话就刻意压低评分。1.3.2实绩导向原则不管你是什么岗位，不管你资历多老，最终都看实际干出了什么成绩，不熬年头，不看虚名，你完成了多少任务、解决了多少问题、创造了多少价值，就是评分的核心依据。1.3.3分类差异化原则不对所有岗位用一把尺子量到底，业务岗、后勤岗、管理岗的考核重心完全不同，会根据岗位的职责特点调整各部分内容的占比，不会拿业务岗的业绩要求苛责后勤，也不会用后勤的轻松标准要求一线。1.3.4反馈优先原则考核结束不是把分数往档案里一放就完了，必须给被考核人讲清楚优点在哪、不足在哪，下一步怎么改进，把考核变成一次成长的机会，而不是一次单纯的奖惩。讲完了总的规则和原则，接下来我们具体说，考核测评到底分哪几类，每一类考什么内容，把标准明明白白讲清楚。2考核测评的分类与内容设置2.1考核测评的分类按照考核的用途和周期，我们把考核分成三类：2.1.1日常考核一般按季度或者月度开展，主要考核大家日常工作任务的完成情况，工作态度和考勤情况，用来跟踪日常工作进度，及时调整工作安排，也给年度考核积累基础数据，不会等到年底才算总账，避免出现“一考定全年，平时干了白干”的情况。2.1.2年度考核每年年末开展一次，是对一整年工作的综合评价，也是考核结果应用最核心的依据，会结合日常考核的累计数据，加上年度整体工作成果，给出综合评价。2.1.3专项考核一般在重大项目结束、岗位调整、职务晋升的时候开展，针对特定的工作任务或者特定的考核目的进行测评，比如项目结束了考核整个团队和个人在项目中的贡献，提拔之前考核你有没有对应的能力，针对性更强。2.2不同岗位的考核核心内容2.2.1一线业务岗位一线业务岗位的考核以业绩为核心，业绩完成率占总分的60%，主要看你有没有完成约定的工作任务，任务完成的质量怎么样，有没有达到预期的目标。剩下的40%分别是工作态度（10%）、协作配合能力（15%）、合规性（15%），也就是说哪怕你业绩再好，如果天天不配合团队工作，违规操作，给单位惹麻烦，也拿不到高分，我之前就遇到过一个业务能力很强的销售，自己业绩不错但是抢同事客户，还跟客户吵架投诉多，最后考核下来也只是合格，拿不到优秀，这个规矩我们一直坚持，不能坏了整体的风气。2.2.2职能后勤岗位职能后勤岗位没有直接的业务业绩，所以核心考核岗位职责履行情况，占总分的50%，主要看你有没有完成岗位要求的所有常规工作，响应需求是不是及时，服务对象对你的工作满不满意，比如人事招聘岗就看招人到岗率、新人留存率，行政岗就看维修保障是不是及时、物资供应是不是到位，每一个岗位都有明确的职责清单，对照着检查，不会说你干没干活都凭领导说。剩下的50%分别是工作作风（15%）、协作配合（20%）、临时任务完成情况（15%），兼顾日常工作和突发任务的表现。2.2.3管理岗位管理岗位除了个人工作表现，还要考核带队伍的成果，个人工作完成情况占30%，部门整体工作业绩占40%，人才培养和团队建设占30%，也就是说你自己干得好不算好，得把整个部门带好，把队伍带活，要是你自己业绩不错，但是手下人天天走，部门整体任务完不成，那考核肯定合格不了，这也是对整个部门的人负责，不能让不会带队伍的人占着位置，耽误大家的发展。讲清楚了考什么，接下来就要说，考核具体怎么开展，流程是什么，保证每一步都公开透明，让大家放心。3考核测评的组织实施流程3.1考核前期准备3.1.1提前公示通知每次考核正式开始前至少一周，会把考核的标准、流程、时间安排、注意事项全部通知到每一个人，不会搞突然袭击，让大家有足够的时间整理自己的工作成果，总结这一段的工作，不会因为手忙脚乱漏了自己的成绩，做到公平公正首先就要给大家足够的准备时间。3.1.2个人自评总结被考核人先对照考核标准，自己总结这段时间的工作，梳理完成的任务、取得的成绩、存在的不足，自己给自己打分，这个环节不是走形式，是让大家先自己复盘一遍，想想自己这一段干得怎么样，有什么收获，也方便我们后续对比，看看你自己对自己的认知和大家对你的评价有没有偏差，方便后续帮你改进。3.2民主测评与主管评价3.2.1民主测评民主测评由和被考核人同部门或者经常协作的同事参与打分，主要评价你平时的工作态度、协作能力、工作作风，因为大家天天一起干活，你干得怎么样大家最清楚，民主测评的占比一般是30%，不会太高避免“老好人得高分”，也不会太低忽略同事的感受，做到兼顾各方意见。3.2.2直接主管评价直接主管天天安排你的工作，最了解你的工作表现和成果，所以直接主管评价占总分的50%，是占比最高的部分，要求主管必须给每一个被考核人写具体的评语，不能只打一个分就完了，好在哪不好在哪，都要写得清清楚楚，不能含糊其辞，比如不能只写“表现不错”，要写清楚“今年完成了三个重点项目，对接客户沟通能力突出，就是做计划的时候不够细致，偶尔出现延期”，这样大家才知道自己问题出在哪。3.3专项考核的额外环节如果是项目专项考核或者晋升专项考核，除了上面的环节，还要加两个环节：3.3.1成果验收环节，就是对照项目一开始定的目标，核对项目的完成情况、成本控制情况、成果质量，拿出实实在在的结果说话；3.3.2个别访谈环节，找和被考核人一起工作的不同层级的人员了解情况，听听不同的声音，避免只听一方意见出现偏差。3.4初步结果反馈考核统计出初步结果之后，直接主管必须在三个工作日之内和被考核人一对一反馈，把结果告诉你，给你解读评语，和你一起分析优缺点，一起讨论下一步的改进方向，这个环节是硬性要求，必须做，我见过很多单位考核完就把结果往档案一放，员工干了一年连自己考得怎么样都不知道，稀里糊涂的，这个问题我们绝对不允许出现，哪怕你考核不合格，也得跟你说清楚为什么不合格，怎么改，不能让你蒙在鼓里。结果出来了，大家最关心的就是结果怎么用，和自己的薪酬、晋升有什么关系，这部分我们也定得清清楚楚，不会含糊。4考核测评结果的应用4.1结果分级考核结果一共分四个等级：优秀、合格、基本合格、不合格，优秀的比例控制在全体参加考核人数的15%到20%之间，不会定太高搞得人人都是优秀，失去考核的意义，也不会定太低打击大家的积极性，只有表现确实突出，远超合格要求的人才能拿到优秀，公平竞争，不搞轮流坐庄。4.2与薪酬福利挂钩4.2.1拿到优秀等级的员工，可以拿到全额年终奖外加一个月工资的额外奖励，优先安排涨薪，优先选择带薪年假的时间，还可以优先获得外出培训学习、参加行业会议的机会，这些都是实打实的奖励，就是要让优秀的人得到实实在在的好处。4.2.2拿到合格等级的员工，可以拿到全额年终奖，正常参与年度调薪，享受所有正常的福利，只要你完成了自己的工作，就该拿到你应得的。4.2.3拿到基本合格等级的员工，发50%的年终奖，当年不参与调薪，单位会和你签订三个月的改进计划，你的直接主管会帮你针对性改进，给你帮助和指导，不会一棒子打死。4.2.4拿到不合格等级的员工，不发当年年终奖，当年降薪或者调整岗位，就是给你一个调整的机会，如果确实不适合当前岗位，换个岗位可能就做好了。4.3与晋升发展挂钩4.3.1连续两年拿到优秀的员工，优先获得晋升机会，破格提拔也会优先考虑，只要你真的干得好，我们就给你舞台，不会卡你的资历。4.3.2年度考核不合格的员工，一年内不能晋升，已经在管理岗位的，会根据情况调整岗位或者降职，这也是对整个团队负责。4.3.3连续两年考核不合格的，我们会按照相关规定解除劳动关系，说句实在话，这不是我们绝情，如果你连续两年都达不到岗位要求，说明这个岗位确实不适合你，耗在这里对双方都不好，不如换个更适合你的地方发展，对你也是好事。4.4与个人成长挂钩除了奖惩，我们还会把每一个人考核中发现的问题整理出来，给你定制针对性的培训计划，你沟通能力不行就给你安排沟通培训，你业务技能不足就安排老员工带教，考核真的不是为了惩罚谁，就是帮你找到不足，帮你变得更好，这一点希望大家能理解。有考核就可能会有争议，有人觉得自己的结果不公平怎么办，我们也定了监督和申诉的渠道，给大家一个说理的地方。5考核测评的监督与申诉5.1考核监督机制5.1.1所有考核测评的全过程，都由单位工会和人力资源监督小组全程监督，所有打分记录、统计结果都要存档保存三年，任何人不能私自修改分数，修改结果必须经过监督小组签字同意。5.1.2如果在考核过程中发现有徇私舞弊、打击报复、给熟人打高分给异己打低分的情况，一经查实，立刻取消本次考核结果，重新考核，还要追究相关负责人的责任，绝不姑息，坏规矩的人我们一定要处理。5.2申诉渠道与处理流程5.2.1如果被考核人对考核结果有异议，可以在拿到结果三天之内，向监督小组提交书面申诉，说清楚你对哪里有异议，拿出对应的依据，我们在这里给大家保证，绝对不会因为你申诉就给你穿小鞋，不会事后给你穿小鞋，你有意见就大胆提，我们一定会认真查。我之前就处理过一起申诉，一个员工说自己的业绩漏算了一个大项目，我们查了之后发现确实是主管统计的时候漏了，马上就改了结果，员工也很满意，所以申诉渠道就是给大家兜底的，一定要畅通。5.2.2监督小组接到申诉之后，会在七个工作日之内完成调查，核对所有打分记录、工作成果，找相关人员了解情况，然后给你书面答复，如果确实考核有误，就立刻改正结果，如果调查之后结果没有问题，也会给你讲清楚为什么，把道理说透，不会拖着不办，也不会含糊其辞。总结总的来说，这个考核测评工作规