第六章薪酬福利管理课件

第6章薪酬和福利管理学习目标：了解：薪酬体系设计的步骤；影响薪酬水平的因素。熟悉：常见的薪酬体系；员工福利的含义及内容；社会保险的内容。掌握：薪酬、薪酬管理的含义；薪酬的构成。计划学时：4学时基本概念：薪酬、薪酬体系、员工福利、社会保险1第6章薪酬和福利管理主要内容：6.1薪酬概述6.2员工薪酬体系6.3员工福利6.4社会保险26.1薪酬概述6.1.1薪酬与薪酬管理的含义1、薪酬的含义薪酬与报酬很容易混淆。报酬——是员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各类型的酬劳。薪酬——员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。报酬内在报酬外在报酬实物报酬货币报酬间接报酬直接报酬36.1薪酬概述对薪酬含义的理解：1）薪酬是“报酬”中的“外在报酬部分”。2）薪酬是企业对员工所做贡献的回报或酬劳3）薪酬是员工从企业得到的各种直接或间接地经济收入。薪酬的构成：2、薪酬管理的含义薪酬管理——是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬间接薪酬（福利）附加薪酬（津贴）奖励薪酬（奖金）基本薪酬（基本工资）46.1薪酬概述6.1.2薪酬的功能1、是维系企业与员工关系存在的前提2、激励作用3、信息传递的功能4、是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据56.1薪酬概述6.1.3影响薪酬水平的因素1、外部因素1）市场劳动力状况的影响2）政府对组织报酬水平调控的决策影响3）物价对组织报酬水平的影响4）社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响5）行业薪酬水平的变化对组织薪酬水平的影响66.1薪酬概述2、内部因素1）劳动差别因素（1）岗位劳动差别（2）个体劳动差别（3）个人工作成绩（4）工作经验（5）受教育程度（6）性别差异（性别歧视）（7）身体健康状况差异2）分配形式对报酬水平的影响（计时、计件工资）3）组织经济效益对报酬水平的影响（1）企业劳动生产率的变动（2）企业拥有人才的数量和质量（3）原材料价格的变化（4）产品的销售状况（5）新产品的开发与研制（6）不同效益水平时期报酬分配上“以丰补欠”的需要（7）劳动管理水平对报酬水平的影响76.1薪酬概述6.1.4薪酬管理的误区1、薪酬结构不合理2、薪酬远远低于行业水平3、与薪酬相关的制度不配套4、过度人性化管理，导致凭好恶订薪酬——人情化5、考核不到位6、薪酬设计缺乏前瞻性——核心、紧缺人才86.2员工薪酬体系6.2.1员工薪酬体系内容6.2.2目前典型的薪酬体系（几乎没有哪个企业是单一的薪酬体系，一般都是多种薪酬项目的组合）1、职位薪酬体系2、技能/能力薪酬体系3、绩效薪酬体系4、年薪制薪酬间接薪酬（福利）附加薪酬（津贴）奖励薪酬（奖金）基本薪酬（基本工资）96.2员工薪酬体系年薪制一般有五种模式：1）准公务员模式：基薪+津贴+养老计划2）一揽子模式：单一固定数量年薪3）非持股多元化模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老计划4）持股多元化模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划5）分配权模式：基薪+津贴+“分配权”、以“分配权”期权形式体现的风险收入+福利106.2员工薪酬体系6.2.3薪酬体系的设计一般要经历六个步骤：1、工作分析2、岗位评价3、薪酬调查4、薪酬定位5、薪酬结构调整6、薪酬体系实施和修正工作分析岗位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构调查薪酬体系实施和修正116.2员工薪酬体系1、工作分析——确定薪酬的基础。2、岗位评价——解决内部公平问题。两个目的：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。1）成立岗位评价小组——员工自己选出来的工作小组。履行以下职责：（1）确定关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价（2）确定其他岗位想对于基准岗位的价值（3）推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源专家确定）（4）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。126.2员工薪酬体系2）选择岗位评价的方法进行岗位评价常用的有四种方法：（1）岗位排列法定限排列法——先选出价值最高和最低的岗位，剩下的再选出价值最高和最低的岗位作为第二和倒数第二，以此类推。配对比较法——两两配对比较，最后确定整体排序。136.2员工薪酬体系（2）岗位分类法——在工作说明书和岗位等级的基础上进行。第一、确定岗位的类别第二、确定每类岗位的等级第三、对每一类的每一等级进行明确定义，作为基准岗位第四、将被评价岗位与基准岗位进行比较，放入合适的等级中第五、以此作为基础设定薪酬等级等级等级描述1例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2需要一定独立判断能力的职位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员监督3中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督4复杂工作：独立做出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验146.2员工薪酬体系（3）要素比较法因素比较法是一种量化的工作评估方法，实际上又是对职位排序法的一种改进。要素比较法的工作程序是：确定薪酬评价要素选择15－25个关键基准岗位根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序（如表1－2所示）确定关键岗位的正确工资率（如表1－3所示）赋予关键岗位各薪酬要素以工资额，并排出薪额序；将要素序与薪额序加以比较，对排序不一致的要进行调整，使之完全吻合（如表1－4）；将待评价岗位就不同付酬要素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬要素的工资额，确定待评价岗位在各付酬要素上的工资额。将待评价岗位各付酬要素的工资额相加，得到待定岗位整体工资率。156.2员工薪酬体系表1

按薪酬评价要素对关键岗位进行排序

付酬要素

技能

脑力

体力

责任

工作条件

岗

位

工资率

要素薪

薪额序

要素序

要素薪

薪额序

要素序

要素薪

薪额序

要素序

要素薪

薪额序

要素序

要素薪

薪额序

要素序

装

1

3

2

5

1

烧

2

1

6

1

5

切

3

5

1

4

3

码

4

2

4

6

2

筛

5

6

3

2

4

勤

6

4

5

3

6

表2

某砖厂关键岗位工资率

单位：元

装窑工

烧窑工

切坯工

码垛工

筛沙工

勤杂工

工资率

750

690

630

570

510

450

166.2员工薪酬体系176.2员工薪酬体系(四)、要素计点法、(pointmethod)要素计法的工作程序：1、确定要评价的岗位系列（如行政系列、工程系列、管理系列等，一般不同的岗位系列要制定不同的方案）；2、搜集岗位信息（工作说明书和工作规范）；3、选择薪酬要素（对岗位影响最大的因素）；4、界定薪酬要素（对各要素的解释）；5、确定要素等级（各要素等级可以不同）；6、确定要素的相对价值；（1）、对权重最高的要素赋值100%，然后根据相对第一个要素的重要性的百分比确定序列次高的赋值，依此类推。例如：决策：100%；解决问题：85%；知识：60%（2）、将各赋值加总（此例是：100%＋85%＋60%＝245%）。然后按下列方法将其转换为100%值：决策100÷245×100%＝40.8%解决问题85÷245×100%＝34.7%知识60÷245×100%＝24.5%总值100%7、确定各要素及各要素等级的点值。（如下表所示）186.2员工薪酬体系196.2员工薪酬体系3、薪酬调查——解决薪酬的外部公平问题。常用的调查方式有：1）企业之间相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）问卷调查206.2员工薪酬体系4、薪酬定位——在岗位评价和薪酬调查的基础上制定薪酬计划。1）制定薪酬计划的工作程序（1）通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平（3）根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额占销售收入总额的比例（4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划。（5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。2）制定薪酬计划的方法（1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。（2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资额。216.2员工薪酬体系5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。需要考虑三个方面：职位等级——职位工资（职位评估）个人的技能和资历——技能工资（资历评估）个人绩效——绩效工资（工作表现评估）最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、企业战略等评估）各种传统的薪酬结构1）以绩效为导向的薪酬结构——做成什么2）以工作为导向的薪酬结构——做了什么3）以能力为导向的薪酬结构——能做什么4）组合薪酬结构——多种的组合，如综合年薪226.2员工薪酬体系6、薪酬体系的实施和修正薪酬体系调整从以下方面进行1）工资定级性调整——比如新员工定级2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降3）工龄性调整——鼓励长期服务4）奖励性调整——突出成绩奖励5）效益性调整——企业效益分享6）考核性调整——根据员工的绩效考核236.2员工薪酬体系6.2.4薪酬体系设计的原则1、战略导向原则2、经济性原则3、体现员工价值原则4、激励作用原则5、相对公平（内部一致性）原则6、外部竞争性原则7、公开、透明原则246.3员工福利6。3.1福利的概念和作用1、福利的概念广义的福利包括三个层次：一是国家福利——作为公民享受的公共福利和公共服务二是企业福利——作为企业员工享受的全员福利三是雇员福利——企业为个人及其家庭提供的实物和服务福利的三个特点：一是需要的随机性——特殊阶段的需求，如托儿二是消费的集体性——多数人同时使用，如食堂三是这些设施、用品和费用，超过了个人的经济负担能力。256.3员工福利2、福利的功能1）帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标2）良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作3）员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素4）传递企业的文化和价值观266.3员工福利6.3.2企业福利的内容1、集体福利住宅、集体生活设施和服务、享受休假、旅游待遇2、个人福利探亲假期、工资补贴、旅费补贴、交通补贴、取暖费、降温费、生活困难补助、物价补贴、婚丧假、年休假等。276.3员工福利6.3.3制定员工福利计划需要考虑的问题1、用人单位及员工的目标2、应提供哪些福利项目3、员工福利计划应覆盖哪些人4、如何为员工福利计划筹集资金5、如何管理员工福利计划6、怎样传递员工福利计划的信息286.3员工福利6.3.4弹性福利制——了解1、弹性福利制的含义弹性福利制——企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。2、弹性福利制的类型1）附加型弹性福利计划2）核心加选择型弹性福利计划3）弹性支用账户弹性福利计划4）福利套餐型弹性福利计划5）选高选低型弹性福利计划296.4社会保险社会保险的含义社会保险——是指国家通过立法强制手段对国民收入进行分配和再分配，形成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而丧失生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一种社会保障制度。包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险社会保险关系具有强制性、唯一性两个主要特征。306.4社会保险6.4.1医疗保险医疗保险——就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。城镇职工基本医疗保险制度的覆盖范围为：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企