2026年护理人员绩效考核管理测试题附答案

2026年护理人员绩效考核管理测试题附答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据国家卫健委关于医疗机构护理绩效考核最新指导要求，2026年我国医疗机构护理人员绩效考核的核心导向是（）A.以经济效益增长为核心导向B.以医疗质量、患者安全与护理服务满意度为核心导向C.以护理工作量完成数量为核心导向D.以职称资历高低为核心导向2.在DRG/DIP付费改革背景下，护理人员绩效考核中对于成本管控指标的权重设置，合理范围是（）A.不超过5%B.5%-15%C.20%-30%D.35%以上3.对于责任护士的绩效考核，哪项指标属于岗位胜任力的核心指标（）A.分管患者数量B.护理不良事件主动上报数量C.危重患者护理合格率D.个人论文发表数量4.护理人员绩效考核中，对于发生一级护理不良事件的个人，绩效考核处理方式符合最新管理要求的是（）A.直接扣除当月全部绩效B.仅对非主观责任事件免于惩罚，鼓励主动上报C.不管任何情况都要扣绩效D.不影响绩效，由科室承担全部责任5.护士分层级管理模式下，N4级（高级责任护士）绩效考核相较于N1级护士，权重占比更高的指标是（）A.基础护理完成质量B.门诊导诊工作量C.疑难危重患者护理、带教与会诊参与率D.输液操作成功率6.下列哪项不属于护理人员绩效考核中医德医风范畴的扣分项（）A.收受患者红包礼品B.违反传染病防控个人防护要求C.因服务态度冷漠被患者有效投诉D.主动参与医院公益义诊活动7.针对手术室护理人员的绩效考核，最能体现岗位特殊性与公平性的指标是（）A.手术参与数量B.接送患者数量C.器械消毒合格率D.手术配合分级难度系数8.护理绩效考核中，关于患者满意度测评的样本量要求，符合最新行业规范的是（）A.每名责任护士每季度测评样本量不低于10份B.每名责任护士每年测评样本量不低于5份C.只要有1份不满意就扣全部绩效D.满意度只统计出院患者，不需要开展在院患者测评9.下列哪种绩效考核方法更适合当前我国二级以上医院护理人员精准考核要求（）A.平均分配法B.简单计件工资法C.岗位绩效+工作量加权+质量管控积分法D.职称定薪酬法10.对于合同制护理人员与编制内护理人员的绩效考核，最新政策要求是（）A.编制内护士考核标准低于合同制B.合同制护士考核标准严于编制内C.同岗同责同考核同待遇D.只考核工作数量，不考核工作质量对合同制护士11.护理科研教学在绩效考核中的权重设置，对于高等医学院校附属医院来说，合理范围是（）A.1%-3%B.5%-15%C.20%-30%D.35%以上12.下列哪项属于护理绩效考核中的正向加分项（）A.主动上报护理安全隐患避免不良事件发生B.漏写护理记录一次C.分管患者发生难免性压疮D.迟到早退一次13.在责任制整体护理模式下，责任护士绩效考核与下列哪项指标的关联度最高（）A.护士长主观评价B.分管患者的护理质量、预后与满意度C.工作年限D.发表论文数量14.医疗机构护理绩效考核结果，不可以用于下列哪项用途（）A.护士薪酬分配与岗位调整B.护士职称晋升与评优评先C.直接吊销护士执业证书D.护士分层级晋级降档15.针对ICU护理人员绩效考核，下列哪项指标的权重占比最高（）A.基础护理操作合格率B.危重患者护理时长与护理质量合格率C.患者转出数量D.仪器消毒合格率16.护理人员绩效考核周期设置，符合规范管理要求的是（）A.月度考核用于绩效工资分配，年度考核用于岗位调整与职称晋升B.只做年度考核，不做月度考核C.只做月度考核，不做年度考核D.每季度考核一次即可，不需要区分月度与年度17.下列哪项不属于护理工作量统计中的加权调整因素（）A.患者护理级别B.患者病情严重程度C.护士的身高体重D.特殊护理操作技术难度18.医院推行护理绩效考核公开制度，符合民主管理要求的是（）A.只有护士长知道考核结果，不公开给护士B.定期公开科室所有护士绩效考核结果，接受护士监督与申诉C.只公开排名靠前的护士结果，不公开排名靠后的结果D.只告诉护士个人考核结果，不允许查询公开信息19.对于主动参与突发公共卫生事件医疗支援的护理人员，绩效考核处理方式正确的是（）A.不计算绩效，只发放基本工资B.绩效考核给予加分倾斜，薪酬待遇上浮不低于原岗位标准C.扣除原岗位全部绩效，仅由支援单位发放补贴D.不纳入年度考核评优优先条件20.根据《护士条例》与公立医院高质量发展要求，护理人员绩效考核中必须纳入的刚性约束指标是（）A.护理核心制度执行合格率B.个人社交媒体粉丝量C.参与医药企业商业推广活动次数D.核心期刊论文发表数量二、多项选择题（每题2分，共20分）1.2026年我国医疗机构护理人员绩效考核的基本原则包括（）A.按劳分配、优绩优酬B.同工同酬、公平公正C.量化考核、客观精准D.向临床一线、关键岗位、艰苦岗位倾斜E.经济效益优先，兼顾护理质量2.DRG/DIP付费改革背景下，护理绩效考核新增的核心管控指标包括（）A.平均住院日管控达标率B.护理耗材成本管控达标率C.院内感染发生率D.护理并发症发生率E.科室年度利润增长率3.下列选项中，属于护理人员绩效考核中护理质量核心指标的有（）A.护理文件书写合格率B.基础护理合格率C.危重患者护理合格率D.护理核心制度执行合格率E.分管患者总人数4.下列选项中，属于护理人员绩效考核中扣分项的情形有（）A.违反护理操作规程造成责任性护理差错事故B.因服务态度问题被患者及家属有效投诉C.无故脱岗旷工违反劳动纪律D.未完成年度规定的继续教育学分E.主动参与医院组织的应急医疗支援5.针对不同特殊科室护理人员绩效考核，下列说法正确的有（）A.急诊科室绩效考核要向夜班、急危重症抢救岗位倾斜B.门诊科室绩效考核要结合门诊护理工作量、预约分诊准确率、患者满意度综合考核C.手术室绩效考核要按手术难度系数、手术时长、配合质量加权计算工作量D.社区卫生服务中心护理绩效考核要结合基本公共卫生服务完成质量、辖区居民满意度考核E.发热门诊、感染性疾病科等高风险岗位绩效考核要给予专项岗位补贴倾斜6.护理人员绩效考核结果的合法合规应用范围包括（）A.月度与年度绩效薪酬分配B.护士分层级管理岗位调整C.评优评先与职称晋升D.护士岗位聘用与续聘管理E.个性化护理人员培训方案制定7.下列关于护理不良事件与绩效考核的关系，符合最新患者安全管理要求的有（）A.对主动上报的非主观责任不良事件，免于扣罚绩效B.对隐瞒不报的不良事件，一经发现从重扣罚绩效C.对主动上报安全隐患避免不良事件发生的，给予绩效加分奖励D.所有不良事件都必须扣罚责任护士绩效E.不良事件只扣科室集体绩效，不扣个人绩效8.下列做法中，符合护理绩效考核优绩优酬要求的有（）A.坚持多劳多得、优绩优酬，不搞平均主义B.绩效分配向临床一线护士倾斜，护士长绩效水平不超过科室护士平均绩效的1.5倍C.同一科室护士绩效差距越大越好，以此调动积极性D.高年资、高能力、高贡献护士应当获得更高的绩效报酬E.行政后勤岗位护士绩效标准不高于临床一线护士平均绩效9.护理人员绩效考核中，患者满意度测评的正确实施方式包括（）A.结合出院患者随访、在院患者问卷、第三方独立测评多种方式获取结果B.避免诱导性测评，保证测评结果客观真实C.对满意度低的案例要先分析原因，区别处理，不是单纯扣罚绩效D.只要患者提出不满意就必须扣罚责任护士绩效E.满意度测评结果占绩效考核总权重的合理范围为10%-20%10.公立医院高质量发展背景下，我国护理绩效考核体系改革的主要方向包括（）A.从侧重工作量考核转向质量、安全、服务、能力综合考核B.从统一标准考核转向分层分类岗位差异化考核C.从人工手动统计考核转向信息化智能精准考核D.从只考核临床工作转向兼顾科研、教学、公益服务综合考核E.从优绩优酬转向平均分配，稳定护理人员队伍三、判断题（每题1分，共10分）1.护理人员绩效考核只需要统计护理工作量即可，不需要考核护理质量与服务态度。（）2.2026年护理绩效考核要求落实同岗同责同考核，合同制护士与编制内护士考核标准一致。（）3.护理绩效考核结果应当定期公开，接受护理人员的监督与申诉。（）4.对于主动上报不良事件的护士，不管任何情况都不能扣罚绩效。（）5.护理绩效考核分配应当向临床一线、危重岗位、突发公共卫生事件支援岗位倾斜。（）6.护理耗材成本管控是DRG/DIP付费背景下护理绩效考核的重要内容之一。（）7.护士长绩效考核不需要和科室护理整体质量、科室护士满意度挂钩，只看个人工作量即可。（）8.责任护士的绩效考核结果应当和分管患者的护理质量直接挂钩。（）9.护理人员年度绩效考核不合格，不影响岗位调整和职称晋升。（）10.优质护理服务要求是护理绩效考核体系设计的核心依据之一。（）四、案例分析题（共50分）1.案例一（25分）：某三级甲等综合医院骨科开放床位45张，现有护理人员18名，其中N1级护士6名，N2级护士6名，N3级护士4名，N4级护士2名，护士长1名。该科室原有绩效考核模式为按职称层级定绩效基数，同一职称护士绩效差距不超过10%，绩效分配主要看职称资历，不区分分管患者病情轻重与工作量多少，运行1年后出现明显问题：年轻护士积极性不足，高年资护士普遍不愿意接管危重患者，部分护士推诿重症患者，患者满意度持续下降。请结合2026年护理绩效考核管理最新要求，回答下列问题：（1）请分析该科室原有绩效考核体系存在的主要问题（10分）（2）请为该科室设计符合要求的新绩效考核体系框架，并说明各模块指标的合理权重（15分）2.案例二（25分）：某二级医院内分泌科责任护士张某，为N2级责任护士，2026年3月绩效考核周期内，张某分管住院患者16人，其中3例为糖尿病足合并感染的危重患者，当月工作中，张某主动上报1例因患者烦躁不配合导致的输液外渗不良事件，经评估为非主观责任不良事件，完成了2名实习护士的临床带教任务，获得患者手写书面表扬1次，因家中亲人突发疾病提前请假获批迟到1次。请结合护理绩效考核要求回答下列问题：（1）请对张某当月绩效考核的加分、扣分事项逐一分析说明（12分）（2）结合本案例说明护理绩效考核设计与实施应当遵循的核心原则（13分）以下为参考答案---一、单项选择题参考答案1.B2.B3.C4.B5.C6.D7.D8.A9.C10.C11.B12.A13.B14.C15.B16.A17.C18.B19.B20.A解析：国家卫健委最新要求明确，护理绩效考核必须坚持质量安全与服务优先，坚决扭转以经济效益为核心的错误导向，推动护理事业高质量发展。DRG/DIP改革下成本管控权重设置需兼顾质量与成本，合理区间为5%-15%，既引导护士树立成本管控意识，避免过度消耗耗材，又不会因为过度控成本影响正常护理服务质量。绩效考核需分层分类设置指标权重，高级责任护士的核心职责是承担疑难危重患者护理、临床带教与院内会诊，因此这类指标的权重远高于基础护理操作。同岗同酬是当前公立医院人事分配制度改革的核心要求，禁止对合同制护士与编制内护士实行双重考核标准，保障不同用工性质护士的合法权益。另外需要明确，绩效考核结果仅用于医疗机构内部人事薪酬管理，吊销护士执业证书属于法定卫生健康行政部门的权限，医疗机构无权直接作出该行政处罚。二、多项选择题参考答案1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCDE6.ABCDE7.ABC8.ABDE9.ABCE10.ABCD解析：护理绩效考核的基本原则明确不包括经济效益优先，因此第一题排除E选项；DRG/DIP付费改革的核心是规范医疗行为，控制不合理费用，提升护理质量，并不是要求科室追求利润增长，因此第二题排除E选项；分管患者总人数属于工作量统计指标，不属于护理质量指标，因此第三题排除E选项；主动参与医院组织的应急医疗支援属于正向加分项，不属于绩效考核扣分项，因此第四题排除E选项；并非所有不良事件都需要扣罚个人绩效，政策明确要求对主动上报的非主观责任不良事件免于处罚，因此第七题排除DE选项；绩效差距并不是越大越好，过度悬殊的绩效差距反而会影响护士团队的凝聚力，引发内部矛盾，因此第八题排除C选项；患者提出不满意需要先区分原因，很多不满意并非护士的责任，不能一概而论扣罚护士绩效，因此第九题排除D选项；平均分配不符合优绩优酬的改革方向，也会严重打击优秀护士的工作积极性，不利于护理队伍能力提升，因此第十题排除E选项。三、判断题参考答案1.×2.√3.√4.×5.√6.√7.×8.√9.×10.√解析：护理绩效考核需要兼顾工作量、质量、安全、服务多个维度，仅统计工作量无法真实体现护士的劳动价值与护理服务质量，因此第一题错误；主动上报不良事件如果属于护士主观责任导致的不良事件，仍然需要按规定扣罚绩效，政策只是对非主观责任的主动上报事件免于处罚，因此第四题错误；护士长绩效考核核心是与科室整体护理质量、科室护士满意度、科室管理成效挂钩，不能仅衡量护士长个人的临床工作量，因此第七题错误；年度绩效考核不合格的护士，按规定会影响岗位调整、续聘以及职称晋升，因此第九题错误。四、案例分析题参考答案1.案例一参考答案：（1）该科室原有绩效考核体系存在的主要问题：①核心导向错误，原有体系以职称资历为核心分配依据，没有体现多劳多得、优绩优酬的基本原则，无法真实反映不同护士的实际贡献；②指标设计不合理，没有区分不同患者的病情严重程度与护理难度，干多干少一个样，干难干易一个样，直接导致高年资护士不愿意承担危重患者护理工作，出现推诿重症患者的问题；③分配机制僵化，平均主义严重，同一职称护士绩效差距不足10%，无法有效调动护士的工作积极性，也无法引导护士提升自身专业能力；④不符合责任制整体护理的核心要求，没有将责任护士分管患者的护理质量、患者满意度纳入考核核心指标，直接导致护理质量下滑，患者满意度持续下降；⑤不符合公立医院高质量发展的要求，没有体现向临床一线、高贡献岗位倾斜的原则，抑制了护士提升专业能力、参与疑难护理工作的动力。（每点2分，答对5点得满分10分）（2）新绩效考核体系框架及权重设置：总分为100分，具体模块设置如下：①工作量模块（30分）：按患者护理级别、病情严重程度、特殊操作难度加权计算每个责任护士的实际工作量，具体权重设置为：分管1名特级护理患者基础权重3分，一级护理权重1.5分，二级护理权重1分，三级护理权重0.5分，骨科特殊操作如骨牵引护理、糖尿病足换药、术后康复指导等额外增加对应权重，真正体现多劳多得、不同难度不同报酬的原则；②护理质量与安全模块（40分）：包括基础护理合格率、危重患者护理合格率、核心制度执行合格率、护理文件书写合格率、不良事件上报情况五个部分，其中危重患者护理合格率占15分，是该模块的核心指标，规则设置为：对主动上报非主观不良事件不扣分，对隐瞒不报不良事件从重扣分，符合患者安全管理要求；③服务满意度模块（15分）：包括患者满意度、管床医生满意度两个部分，患者满意度占10分，医生满意度占5分，获得患者书面表扬加分，有效投诉按情节扣分；④岗位胜任力附加模块（15分）：分层级设置考核重点，N4级护士的带教、科研、会诊权重占10分，N1-N2级护士的基础操作能力、考核合格率权重占10分，额外规则设置为：对参与突发公共卫生事件支援、获得行业荣誉、主动上报安全隐患避免不良事件给予额外加分，对违反劳动纪律、医德医风问题给予对应扣分。新体系坚持向危重患者护理岗位倾斜，分管危重患者越多、护理质量越高，绩效越高，打破原有按职称定绩效的平均主义模式，完全符合2026年护理绩效考核管理的最新要求。（框架清晰，权重合理，符合要求得15分）2.案例二参考答案：（1）张某当月绩效考核的加减分分析：①基础工作量加分：张某分管16名患者，其中包含3例危重患者，应当按照病