(2026年)江苏省劳动合同

(2026年)江苏省劳动合同2026年江苏省劳动合同制度以《中华人民共和国劳动合同法》《江苏省劳动合同条例》为核心依据，结合长三角区域一体化发展战略及数字经济新业态用工需求，进一步细化了用工管理规范，明确了用人单位与劳动者的权利义务边界，为全省劳动关系和谐稳定提供了制度保障。一、劳动合同的订立（一）订立主体的资格要求用人单位方面，在江苏省境内依法登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等招用劳动者建立劳动关系的，均需具备合法用工主体资格。对于数字经济领域的平台企业，需取得《网络文化经营许可证》《增值电信业务经营许可证》等相关资质，并在江苏省人社部门完成用工主体备案。劳动者方面，需年满16周岁，具备与所从事岗位相适应的民事行为能力、职业技能或学习能力；从事特种作业的，需取得对应行业的特种作业操作资格证书；未成年工（16-18周岁）不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（二）订立形式与期限劳动合同应当采用书面形式订立，包括纸质合同和电子合同两种类型。电子劳动合同需符合《中华人民共和国电子签名法》规定，使用江苏省人力资源和社会保障厅认可的电子合同服务平台，确保合同内容的真实性、完整性和不可篡改，且需同步上传至江苏省人社一体化信息平台备案。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同的期限由双方协商确定，但对于从事季节性生产、临时性项目的劳动者，合同期限不得超过项目工期；无固定期限劳动合同适用于连续工作满10年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，同时江苏省新增规定：对于在长三角区域内跨省市连续工作满8年且在江苏省累计缴纳社保满5年的劳动者，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，需明确工作任务的具体内容、完成标准及验收方式，任务完成后劳动合同自动终止。（三）试用期的规范试用期的期限严格按照劳动合同期限确定：劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者岗位发生调整或离职后重新入职，也不得再次约定试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2026年江苏省最低工资标准分为三类：一类地区（南京市、苏州市、无锡市、常州市）月最低工资2600元，小时最低工资26元；二类地区（南通市、扬州市、镇江市、泰州市）月最低工资2400元，小时最低工资24元；三类地区（徐州市、连云港市、淮安市、盐城市、宿迁市）月最低工资2200元，小时最低工资22元。试用期内，用人单位需为劳动者缴纳社会保险，不得因试用期而降低劳动保护标准。（四）劳动合同的必备条款与约定条款必备条款除《劳动合同法》规定的内容外，江苏省新增以下内容：一是数字化工作条件，包括远程办公的设备提供、网络保障、数据安全防护要求，以及工作时间、休息时间的界定标准；二是职业技能培训，明确用人单位每年提取不低于工资总额1.5%的费用用于员工职业技能提升，其中制造业企业需提高至2%；三是长三角区域社保衔接，约定跨省市用工时社保转移、待遇享受的衔接方式；四是高温津贴、低温津贴等特殊劳动保护待遇的发放标准和条件。约定条款可包括竞业限制、服务期、补充保险、福利待遇等内容。竞业限制限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过2年，竞业限制补偿金不得低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准；服务期适用于用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训的情形，服务期期限由双方协商确定，劳动者违反服务期约定的，需按照约定向用人单位支付违约金，违约金总额不得超过用人单位提供的培训费用；补充保险可包括企业年金、补充医疗保险等，用人单位需按照江苏省相关规定办理备案手续。二、劳动合同的履行与变更（一）劳动合同的履行工资支付方面，用人单位需以货币形式按月支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠。加班工资计算基数按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定，无约定或约定不明确的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。工时制度方面，标准工时制度为每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时；综合计算工时工作制和不定时工时工作制需经用人单位所在地的县级以上人社部门审批，其中综合计算工时工作制适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的劳动者，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；不定时工时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者。劳动保护方面，用人单位需为劳动者提供符合国家和江苏省规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事接触职业病危害作业的劳动者，需定期进行职业健康检查，并建立职业健康监护档案。高温津贴发放时间为每年6月至9月，标准为每月300元；低温津贴发放时间为每年12月至次年2月，标准为每月200元，发放对象为室外作业人员或室内作业场所温度低于5℃的劳动者。对于远程办公的劳动者，用人单位需提供符合ergonomics（人体工程学）标准的办公设备，定期开展线上健康监测，并明确休息时间，防止过度加班。（二）劳动合同的变更劳动合同的变更需遵循协商一致原则，用人单位与劳动者需就变更内容达成书面协议，变更后的劳动合同文本由双方各执一份。对于电子劳动合同，变更内容需通过原电子合同平台进行确认，并同步更新备案信息。因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。江苏省明确“客观情况重大变化”包括：长三角区域产业转移导致企业整体搬迁、企业重组或改制导致岗位调整、因国家政策调整导致生产经营业务发生重大变化等。若双方无法就变更达成一致，用人单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。用人单位因生产经营需要调整劳动者岗位的，需符合以下条件：一是调整岗位具有合理性，与劳动者的技能、经验相匹配；二是调整岗位后的工资待遇不得低于原岗位的80%，且不得低于当地最低工资标准；三是需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付劳动者一个月工资。三、劳动合同的解除与终止（一）协商解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除时，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形包括：用人单位提出解除动议，劳动者同意的；劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形提出解除的，但双方协商一致提前解除的除外。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于江苏省上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。（二）用人单位单方解除过失性解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。江苏省明确“严重违反规章制度”需符合规章制度经民主程序制定、已向劳动者公示、违反行为达到严重程度三个条件；“重大损害”的标准由用人单位在规章制度中明确，但不得低于江苏省上年度职工月平均工资的十倍。无过失性解除：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。经济性裁员：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（三）劳动者单方解除提前通知解除：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。无需支付经济补偿。即时解除：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位，并有权要求用人单位支付经济补偿。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。（四）劳动合同的终止劳动合同终止的情形包括：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满时，若劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，或者在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位终止劳动合同时，需向劳动者支付经济补偿的情形包括：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（五）离职手续办理用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。江苏省规定，用人单位出具的解除或者终止劳动合同证明需包含劳动者的工作年限、岗位、工资标准、社保缴费情况等信息，便于劳动者在长三角区域内跨省市就业时办理社保转移和就业登记。四、特别规定（一）集体合同江苏省推行行业性、区域性集体合同制度，在建筑业、制造业、服务业等重点行业，由行业工会与行业协会或企业代表组织协商订立行业性集体合同；在乡镇、街道等区域，由区域工会与区域内企业代表组织协商订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对本行业、本区域内的用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。（二）劳务派遣劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照江苏省最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。江苏省规定，劳务派遣单位需在江苏省人社部门完成备案，且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（三）非全日制用工非全日制用工指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地的小时最低工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（四）新业态用工对于依托互联网平台提供劳务的新业态劳动者，江苏省根据其工作性质分为劳动关系类和劳务关系类：若平台企业对劳动者进行考勤管理、规定工作时间和服务标准、直接支付劳动报酬，且劳动者提供的劳务是平台企业主营业务的组成部分，双方建立劳动关系；若劳动者自主安排工作时间、自行决定服务对象，平台企业仅提供信息中介服务，双方建立劳务关系。对于劳动关系类新业态劳动者，平台企业需与其订立劳动合同，缴纳社会保险；对于劳务关系类新业态劳动者，平台企业需为其购买意外伤害保险等商业保险，保障其劳动权益。（五）特殊群体保护女职工方面，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受158天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。未成年工方面，用人单位需对未成年工定期进行健康检查，检查费用由用人单位承担。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。残疾人用工方面，用人单位应当按照不低于本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业，并为其提供适当的劳动岗位、劳动条件和劳动保护。未达到规定比例的，需缴纳残疾人就业保障金。对于安排残疾人就业超过规定比例的用人单位，江苏省给予税收优惠和就业补贴。高校毕业生和退役军人用工方面，用人单位吸纳毕业年度高校毕业生或退役军人就业的，可享受江苏省给予的社会保险补贴和岗位补贴，补贴期限最长不超过3年。用人单位与毕业年度高校毕业生订立1年以上劳动合同并缴纳社会保险的，还可获得一次性吸纳就业补贴。五、监督检查江苏省人力资源和社会保障部门负责全省劳动合同制度实施的监督检查，县级以上人社部门设立劳动保障监察机构，开展日常巡查、专项检查和举报投诉核查工作。依托江苏省人社一体化信息平台，建立用工动态监测系统，对用人单位的劳动合同订立、工资支付、社会保险缴纳等情况进行实时监控。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动合同法律法规的情况进行监督。用人单位违反劳动法律法规、侵犯劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位应当建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动规章制度需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。劳动者有权对用人单位的劳动规章制度提出意见和建议。社会监督方面，任何组织或者个人对违反劳动合同法律法规的行为，有权向人社部门举报、投诉。人社部门应当对举报、投诉及时进行处理，并为举报人保密。江苏省建立劳动保障违法失信联合惩戒机制，对严重违反劳动法律法规的用人单位，纳入失信名单，实施联合惩戒，包括限制其参与政府采购、招投标等活动，降低其信用等级等。六、法律责任（一）用人单位的法律责任用人单位未按照规定与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同，同时向