第六模块劳动关系管理项目策划样本

第六模块.劳动关系管理•项目策划

案例1:

背景综述：

A是某食品有限公司总经理。该公司上半年浮现亏损，年终又要还清一大笔银行

贷款，在实行了两个月节约筹划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急告

知书：规定各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十员工，裁人名单在一

周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，既有员工暂停加薪。

该公司饼干厂厂长K看到告知书后，匆匆找到总经理询问：〃这份告知书不合用

于咱们厂吧?”总经理回答：〃你们也涉及在内。如果我把你们厂排除在外，公

司筹划如何实现？我这次要采用强制性行动，以保证缩减开支筹划成功JK辩

解道："可是咱们厂完毕销售额超过预期百分之五，利润也达标。咱们合同订货

量很大，需要增长销售人员和扩大生产能力，只有这样才干进一步为公司增长收

入。为了公司利益，咱们厂应免于裁人。哪个单位亏损就让哪个单位裁人，这才

公平」A则说：〃我懂得你过去成绩不错。但是，你要懂得每一种厂长或经理都

会对我讲同样话，作同样保证。当前，每个单位必要为公司目的贡献一份力量,

不论有多大痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要结识到，这是和公司其他

单位提供资源与密切协作分不开。""无论你怎么讲，你裁人筹划会毁了饼干厂。

因此，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧rK说完，气冲冲地走了。A

开始有点为此感到为难了。

L策划规定：

A总经理不想让K厂长因而而离开公司，但又要推动公司裁人筹划贯彻，

于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司人力资源部主管，你

对上述A总经理与K厂长冲突过程有相称清晰理解，试问在这样状况下，你将如

何解决此裁人筹划?

2、如果A总经理坚持采用裁人方式时，也许会晤临到什么问题?你站在人力资源

部门主管立场，将如何解决此问题？

参照答案：

1.问题分析：当一种公司进行裁人时，表达该公司人力资源需求不大于供应，因

而必要减少员工，最简朴办法是合同解除，但是解雇并不是最佳决策，其他选取

也许会对组织或员工产生更有利成果，因而提供如下几种缩减人员方案给K总

经理做参照。

重要方案选取：

方案说明

劳动合同解除与员工协商解除劳动关系；

对劳动合同到期员工，有选取性地予以续签。

劳动合同终结

冻结雇佣对自愿辞职或正常退休腾出职位空缺不予弥补

横向或向下调换员工岗位；普通不会减少成本，但可减缓

调换岗位组织内劳动力不平衡

除了上述几种缩减人员重要方案外，转为限制加班、使用休年假办法、协商减薪

办法等亦是可行方案。

2.一旦公司执行裁人筹划，则也许会晤临下列问题：

(1)留下来员工人心空惶，惟恐自己是下一波被锁定对象；(2)工作士气低落,

精神焕散；(3)对公司丧失信心；(4)对公司不再认同。

在裁人是惟一可用选取时，公司必要加强对剩余员工管理。管理部门最困难任务

之一就是在解雇之后重建士气和勉励。管理团队应当起草一种新公司使命声明,

以便用一种乐观方式传达公司远见和目的，勉励员工重新认同公司。

案例2:

背景综述：

浦江集团是一家有近发展历史民营公司，在创业初，就是凭借公司总裁王小

牛和她伙伴们一股激情，把一种由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30

平方米小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、

房地产开发、生化等各种产业大型公司集团。

本来公司规模较小，王小牛如果想理解公司发展状况、员工状况、各级管理

人员工作状况等问题，只要到公司里去走一走、转一转就可以听到很对来自公司

基层最真实意见反馈。王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天规模和成

就。

但是随着公司发展，王小牛发现此前老办法不合月了。公司分公司和子公司那么

多，又分布在全国，就是上海5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两

天就可以完毕事情。

并且王小牛还发现，员工看到她时都很拘谨，想从员工那里理解公司真实状况基

本不也许。王小牛始终以为，沟通对公司发展非常重要，特别是来自公司各个层

面意见和建议，于是王小牛规定人力资源部起草一份关于员工建议管理制度，这

个管理制度要阐明公司想达到目的、详细实行办法。

策划规定：

作为人力资源部经理，请你依照王小牛规定起草一份员工建议管理制度。

4.对于公司各项规章、制度、办法提供详细改进建议，有助于经营效能提高者；

5.对于公司各项作业办法、程序、报表等，提供改进意见，具备减少成本、简化

作业、提高工作效率功能者；

6、对于公司将来经营研究发展等事项，提出研究报告，具备采纳价值或效果者；

六、本办法经呈请总经理核准后发布施行，修订时同。

案例3:

背景综述：

和平鞋业是一家合资公司，该公司是以生产OEM运动鞋为主，公司员工有近

200人，其中重要是一线生产工人。由于经常要赶制出口订单，一线工人加班是

常有事情，但是公司始终没有向员工支付加班工资。就算是员工提出异议，公司

也是很武断表达，不乐意做可以辞职。由于加班工资问题始终没有得到解决，因

而和平鞋业劳资关系始终处在比较紧张状态。

2月份，由于公司要赶制一批出口欧盟运动鞋，规定所有员工必要加班，于是小

李等15名员工联合向公司提出，可以加班但是必要向她们支付加班工资，否则

她们将回绝加班。和平鞋业没有理睬小李她们提出规定，并在2月17日对小李

等15名员工做出辞退决定。小李和她同事们觉得很不公平，决定提起劳动仲裁。

策划规定：

小李和她同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？

参照答案：

1、小李她们一方面要准备书面申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。申诉

书应当阐明小李等申诉人姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话

和和平鞋业名称、地址和法定代表人姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐

明小李她们仲裁祈求和所依照事实和理由；并且提供相应证据材料。

2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起一年日内提出仲裁申请。仲裁裁决

应自受到仲裁申请之日起45日内作出；案情复杂需要延期，经报仲裁委员会批

准，可以恰当延期，但是延长期限不得超过15日。小李她们如果对仲裁裁决不

服，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

案例4:

背景综述：

老陈始终在上海某研究所从事科研工作，去年11月退休时，华达公司老板

看中了她才干，聘请她负责新产品开发工作。老陈虽已年过花甲但身体较好，因

此双方一拍即合。到厂第二天，老陈拿到一份合同，合同注明双方终结劳动关系

后老陈一年内不得去其她单位从事有关工作，否则需承担违约责任，补偿20万

工作了5个多月，老陈就成功研制出一只新产品，并不久投入生产。可这家

公司内部管理混乱，打工人员时常会受到苛刻待遇，性情耿直老陈这时就会积极

站出来打抱不平。久而久之，她和老板关系越来越紧张。有时老板甚至会故意刁

难她。〃自己都一把年龄了，还要蹲在这里受冤枉气〃，她想反正也不愁吃穿，一

气之下就辞职不干了。

今年4月份，又有几家私营公司登门来聘请老陈，其中一种老板还"三顾茅庐二

尽管有了第一次在私企工作不高兴经历，但老陈还是被对方诚意所打动。再说,

闲着也是闲着，对方开出薪水又不低，就答应了下来。

可是华达公司得知此事后，就向老陈发了一封信，规定老陈补偿她们20万元损

失费。

策划规定：

请你协助老陈来解决这个问题。

参照答案：

1.华达公司规定是不合理。

2、华达公司与老陈之间订立事实上是一份竞业禁止合同，但是由于华达公司没

有向老陈支付竞业禁止保密费用（即竞业限制经济补偿金），因而双方之间合同

是无效。

案例5:

背景综述：

1997年10月3日，老李受雇于永达公司，与公司订立了为期3年劳动合同，在

合同中商定，老李月工资为1500元。但工作后来，老李才懂得，永达公司员工工

资每月始终按70%发放，别的30%工资即每月450元由公司年终一次结清。因

而，老李每月只得到1050元工资，别的30%工资到年终才领回。老李以为永达

公司这样做实在是没有道理，于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察

大队。

策划规定：

你作为人力资源部经理应当如何解决此事呢？

参照答案:

1.《劳动法》第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不

得克扣或者无端拖欠劳动者工资。因而永达公司事实上还是在某些拖欠劳动者工

资，没有按月发给，是明显违背劳动法等法律法规规定。

2、作为人力资源部经理，应建议永达公司积极补发老李等人工资，变化公司当前

薪酬制度，化解与劳动者之间隔阂。

3、作为人力资源部经理，要协助公司领导人认真学习《劳动法》等法律法规做

到学法、知法、守法。同步还要协助劳动者，用法律武器来保护自己维护自己

合法权益。

案例6:

背景综述

王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司发展和王晓文一贯工作体现，公

司于6月24日送王晓文赴日参加业务培训为期10个月，公司为其支付培训等

有关费用9万元人民币。在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经和谐协商,

双方订立了培训合同书，并经公证部门公证。依照双方商定，王晓文参加培训后

必要为公司服务满3年。然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位批准，便

"跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相似工作。

分析规定：

如果你做为这家日资公司人力资源部经理，你会如何解决此事？

参照答案：

1.作为公司人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将关于法律法规对其

进行解释。

《劳动合同法》第36条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形

式告知用人单位。

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行

专业技术培训，可以与该劳动者订立合同，商定服务期。劳动者违背服务期商定,

应当按照商定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训费

用。用人单位规定劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行某些所应分摊培训

费用。

2.但愿王晓文积极合伙，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司商定支付违约

金。

违约金=〔90000+(12x3))x(12x3—4)=80000元

3.如果王晓文一意孤行，那么你应当代表所在公司尽快在劳动仲裁有效仲裁期限

一年内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以规定王某继续履行劳动合同,

如王某不履行劳动合同要承担补偿责任。

案例7:

背景综述

张小姐是一家外商独资公司技术经理，合同期限自1月1日至12月31日，为期

3年，月薪8000元。3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部告知，规定其

4月1日离职，并在此之前办妥一切移送手续。张小姐接此告知后立即向人力资

源部提出质疑，规定人力资源部做出解释，但是得到答复是：双方订立劳动合同

中有一条商定，合同双方任何一方均可提前30天告知对方解除合同，至于解约

理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司回绝对比因

素给张小姐书面阐明。同步公司表达，由于张小姐在公司已经工作2年多时间,

可以予以张小姐2个月工资作为补偿。

分析规定：

请问这家公司做法合法吗？为什么？张小姐应当如何做？

参照答案：

1.这家公司做法不合法。

2.因素：张小姐与公司订立劳动合同中"合同双方任何一方均可提前30天告知

对方解除合同"这一条是与《劳动合同法》相违背。由于劳动法虽然赋予了劳

动者这一弱势方提前30天告知解约权利，但是并没有赋予用人单位这一权利,

对于用人单位来说，依照《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一，用人单

位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后,

可以解除劳动合同：

A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单

位另行安排工作；

B.劳动者不能胜任工作，通过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作；

C.劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经

当事人协商不能就变更劳动合同达到合同。

3、张小姐可以规定公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后工

资。

案例8:

背景综述

前不久，在文案设计方面已小有名气小林被一家广告公司高薪〃挖走〃。在同新

公司进行工资数额协商时，该公司老总说：〃咱们公司员工都经协商一致不缴纳

‘三金’，由于人们都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果她们离开公

司，必定能立即找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不

会失业，缴失业保险费不是白缴吗？并且，公司给员工工资都很高，里面就有

买商业寿险和商业医疗保险钱。因此但愿你也就此与公司达到一致。"小林想想

公司给出工资数目自己相称满意，并且也相信自己这样人才，不会找不到工作,

公司做法还为自己省了一笔，于是就批准了。同窗约会时，人们颇为关注小林在

新公司待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时，小林一位同窗提示说:

"这好像是违法，并且对你也不利，将来事谁说得准，今天热门人才明天找不到

适当工作不是没有也许，还是多点保障好。〃〃老板说，双方协商一致就可以了,

这是你情我愿事，应当可以吧？再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没

信用吗？〃小林说。

分析规定：

公司和小林想法对的吗？为什么？小林该怎么办呢？

参照答案：

1.公司做法和小林想法都是错误。

2.因素：

①参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加，也

不是劳动者批准就可以放弃。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必要依

法参加社会保险，缴纳社会保险费。《上海市城乡职工养老保险办法》第四条规

定："单位有为在职人员缴纳养老保险费义务；在职人员有为自身缴纳养老保险

费义务〃，”在职人员由所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享有养老保险待

遇权利受法律保护，田可单位和个人不得侵犯」

②参加社会保险，缴纳社会保险费不但是用人单位义务，也是劳动者义务，它是

用人单位和劳动者共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单

位和劳动者可以对该项权利选取主张或进行处分（如放弃等），但如果法律设定

是一项义务，用人单位和劳动者就别无选取，必要履行义务，而不能选取不履行

义务。用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费义务。用人单位不能以在员工工

资中已经发放社会保险名义，回绝为员工缴纳社会保险。

③小林应向单位提出依法缴纳社会保险合法规定，如果单位一意孤行，还可以向

关于部门举报，甚至通过申请仲裁来追讨。

案例9:

背景综述

小徐是某医学院毕业高材生。1997年7月，刚刚走出校门她通过几番艰辛

与努力，终于进入一家知名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢

欢喜喜地到公司人力资源部订立了一份为期两年劳动合同（1997年7月26日

至1999年7月25日工初次踏上工作岗位，小徐将所有热情和精力投入销售工

作，再加上她聪颖与机敏，不久她完毕销售额在同事中名列前茅，但是突出工作

业绩也随着着风险，当小徐感到工作越来越得心应手时，但是她为了扩大销售额,

在销售地过程中没有较好地按照公司规定控制应收货款金额，她某些做法已经

偏离了一名销售代表行为规范。1998年10月，医药公司以小徐严重违背销售纪

律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月。

医药公司这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。在检查过程中，小徐承认自己在

工作中存在某些问题，给公司带来损失，并表达负责解决不能收回货款。在停职

检直期间，小徐不再发展新客户，每天脑子里只想着怎么可以收回坏帐。可惜三

个月时间如光阴似箭般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此

时她已觉得无颜再留在医药公司。1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由

提出辞职，并不规定公司予以补偿。但是医药公司却不善罢甘休，虽然批准小徐

辞职规定，但提出要小徐补偿所有坏帐损失52699.87元。小徐越想越不对劲：

我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一种人赔呢？天底

下哪有这样道理！

分析规定：

请问医药公司规定合法吗？为什么？

参照答案:

1.不合法。

2.因素：

(1)医药公司各项活动最后都必要通过其员工职务行为来实现，因而医药公司

应对员工职务行为负责。小徐作为医药公司市场销售代表，其所作销售行为属于

职务行为，小徐为履行职务行为所发生后果应当由医药公司承担，所获得利益和

遭受损失也应由医药公司承受。

(2)如果小徐在行使职务过程中有同对方恶意串通损害公司利益行为，或者存

在故意损害公司利益状况，那么就应当由小徐承担给公司导致损失。显然，本案

中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益状况。如果小徐作为公司对外进行交易活动

代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定操作不规范及工作上失误，则应当

对公司承担与其过错限度相适应补偿责任。

(4)依照本材料事实，小徐在担任市场代表过程中，的确存在工作上失误行为,

应当就此承担一定补偿责任。但医药公司在聘任小徐作为市场销售代表后，应当

对小徐所做销售工作进行必要监督，而不能在发生货款不能及时收回状况下，放

任小徐继续对外进行业务活动而导致损失进一步扩大，因而对于医药公司所遭

受损失，公司自身是有过错，应当承担重要责任。同步医药公司聘任小徐也应当

承担用人风险，小徐工作失误虽有一定过错，但其过错限度是有限，医药公司规

定小徐承担因其职务行为而产生所有损失没有根据。

(5)此外，小徐因职务行为导致损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追

回最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款单位追偿货款,

医药公司把当前尚未到帐货款作为无法追回损失缺少根据。

案例io：

背景综述

职工张某、李某、石某分别于6月、9月和3月与A公司订立了劳动合同，商定

工作岗位均为商务中心贸易专人，重要负责对俄罗斯贸易往来。同日，张某、李

某、石某又与A公司订立了保密合同。其中第八条商定：〃乙方无论以何种因素

终结与甲方劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其她与甲方有竞争性

单位工作或为其她与甲方有竞争性公司提供与职业关于征询性、服务性服务并

须在离职之日起半年内承担本