招聘与选拔课件

与选拔

根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇佣和留住合格的员工。

一、招聘的含义

招聘就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。人员招聘的直接目的就是获得企业需要的人，但除了这一点目的外，员工招聘还有以下潜在目标：树立企业良好形象；降低受雇用者在短期内离开公司的可能性；履行企业的社会义务。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和聘用（Selection）重点人员招聘的原因

1、新公司成立；

2、现有职位的空缺；

3、公司业务的扩大；

4、调整不合理的职工队伍结构。人员招聘的要求1、合法；2、保证质量；3、降低成本；4、双向选择，公平竞争。招聘的作用

为组织吸取新生力量;对中高层次管理者和专业技术人员注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；成功的员工招聘有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；员工招聘是一个宣传企业的良机；员工招聘有利于劳动力的合理流动；有效的人力资源招聘的意义

（一）确保企业能够吸纳到保证质量的人力资源，提高企业核心竞争力（二）扩大企业知名度，树立企业良好形象（三）招聘工作直接影响着人力资源管理的费用人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序重点人力资源计划职务说明书

招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率能力胜过年龄、学历甄选步骤

初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检

根据材料剔除明显不合格者

根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者

根据测试结果剔除明显不合格者

根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者本章结构第一节主题案例与知识链接第二节招聘与选拔概述第三节招募第四节选拔录用能岗匹配原则

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人招聘的原则招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位首先面试外语（中文），不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生；户口：不是本市的，暂不考虑。政治面貌又不是团员，档案也不在单位。盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。

比尔·盖茨在中国能找到工作吗？世界500强最看重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情二、招聘方人员的选择（一）要精心选择招聘方人员1、招聘方人员代表着组织的形象2、招聘方人员的素质直接影响招聘质量柯达公司选择大学校园招聘人员的标准高水平的人际关系沟通技能对公司的热心程度对公司与工作了解的程度被学生与同事信任的程度（二）招聘方人员的分工（二）招聘方人员的分工招聘过程人力资源部门的职责用人部门的职责招聘前期拟订招聘计划，确定各类人员的招聘方式，与企业外的相关机构联系（如人才市场、劳动力市场、招聘会等等），收集整理应聘资料提供所需人员的岗位和数量及质量要求招聘中期根据应聘者的资料对应聘者进行初步筛选，组织面试及面试前培训，并参加面试部门负责人参加面试招聘后期组织笔试，进行背景调查，确定录取名单，回复参加招聘者，确定报导时间。总结招聘工作确定录取者招聘工作中人力资源管理部门

与用人部门的职责

用人部门主管人员的活动人力资源管理人员的活动招聘职责1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2.向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型3.描述出工作对员工素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的选拔和测试方案4.同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策1.在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书2.制定出雇员晋升人事计划3.开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织募集到一批高质量的求职者4.对候选人进行初步面谈、筛选，然后将可用者推荐给用人部门的主管人员资料来源：谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社,2003.三、招聘过程要素的选择（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算1．招聘时间：人力资源需求因素：招聘日期=用人日期-准备周期

=用人日期-培训周期-招聘周期人力资源供给因素：主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月2、招聘地点选择考虑因素人才分布规律求职者活动范围人力资源供求状况招聘成本大小一般的招聘地域选择规则3、招聘成本的估算（1）人事费用即招聘人员的工资、福利及加班费等（2）业务费用包括电报、电话费，差旅费，生活费，专业服务费，广告费（广播电视报刊、实地调查费），录用前体检费，信息服务费（如介绍公司及其环境的小册子等），生活用品及邮资费等。（3）企业一般管理费如租用临时设备、办公室等的费用招聘金字塔录用试用招聘测试求职申请人数逐渐减少120050100150200招聘产出金字塔被吸引的申请者（6：1）被邀请的申请者（4：3）被面试的申请者（3：2）被提供职位的申请者（2：1）聘用者四、招聘计划内容包括：一是招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；二是招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；三是招募对象的来源与范围；四是招募方法；五是招聘测试的实施部门；六是招聘预算；七是招聘结束时间与新员工到位时间。

应在人力资源计划基础上产生。具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和数量、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。制定招聘计划某公司招聘计划

（一）招聘计划根据2012年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。由人力资源开发管理部张一丰经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。（二）招聘进程

2月1日，《地球日报》和〈火星晚报〉刊登广告。

2月15日至2月20日报名登记

2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试（三）费用预算外包费用：5000元。人力资源部经理签名：

2010.1.10示例三、确定招聘渠道（一）内部招聘方式（二）外部招聘方式（三）内外部招聘渠道比较在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的

ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。杰克.韦尔奇提前9年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。杰克.韦尔奇1960年加入通用电气（GE）塑胶事业部。1971年底，韦尔奇成为GE化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。

2001结束了他在GE为期二十年的任期中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。杨绵绵是海尔集团主要创始人之一，历任海尔集团副总裁、常务副总裁、执行总裁、总裁。(一)内部招聘员工的来源和方法内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报，发布工作公告查阅人事档案资料执行晋升规划现在很多企业都建立起了人力资源信息系统（HRMIS），对员工的个人信息进行动态化和规范化的管理

1、来源

2、方法

举例：某企业内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批推荐未经预约而来的人就业机构行业协会学校其他公司1）来源

（二）外部招聘员工的来源和方法举例：某企业外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核外部招聘的方法媒体广告职业介绍所校园招聘熟人推荐外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低内部招聘外部招聘来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性(三)内部招聘与外部招聘的比较重点招聘的替代性方式招聘新的人员并不是保证完成工作任务的惟一途径，还有一些替代性的方式，比如（1）对现有的组织结构和人员进行合理调配；（2）成立临时性团队或特别任务小组；（3）业务外包，请外部的专业人士完成该工作任务；（4）采取措施保留人才，减少人才流失；（5）通过培训使员工获得相应的工作能力。1、广告招聘报纸优：费用灵活、受众较多缺：印刷效果差、目标性差杂志优：专业性和针对性强、时效长印刷好缺：不适合跨地域招聘和急需招聘广播电视优：吸引不积极的求职者、适合特定区域、效果好缺：设计周期长、成本高其它方式：现场散发广告优：灵活、成本低缺：可信度差、不好确定广告份数各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等招聘广告的设计和撰写1、招聘广告设计的内容：（1）单位情况简介（2）职位情况介绍（3）任职资格要求（4）相应的人力资源政策（5）应聘者的准备工作（6）应聘的联系方式2、招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁海尔公司招聘广告示例广告招聘需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。2、熟人引见优：了解迅速，成本低找到一些不易寻找的人员“面子”关系表现较好缺：易造成招聘的不公平易形成非正式团队若不录用影响推荐者情绪3、专门机构推荐优：公事公办，择优录用可利用专门机构获得信息周期短，节约成本缺：低成本只适合一般人员专门人才的费用较高猎头公司的利用猎头公司高级和尖端人才。猎取人才的成败，在很大程度上取决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作（首要的是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格）。收费高（达所荐人才年薪的25-35%）。注意：考察猎头公司的资质；约定双方责任与义务；选择信誉好的猎头公司持续合作，选择猎头公司中最好的顾问服务。4、同业推荐优：质量有保证，减少工作量增进同业关系缺：往往难以得到最好的人才5、招聘会优：具有广告效应成本较低应聘者来源广且集中，总体素质较好缺：处理应聘信息量大，招聘周期长会损失一些未到场的求职者6、校园招聘优：向学校及学生宣传企业，从而吸引优秀人才人才的可塑性强可借助校方的经验缺：学生稳定性差学生的社会适应性有待检验学校招聘流程公司说明会笔试面试培训签协议毕业后试用签劳动合同转正7、申请人自荐优：减少广告费用和招募代理费用求职往往具有针对性缺：与人力资源规划可能冲突可能影响正常招聘工作8、临时性招聘优：用工灵活对组织人工成本不会产生长期影响缺：需借助专门机构敬业精神没有保证易触犯法律法规9、网上招聘优：成本低、时间短、信息量大起到广告效应形式灵活，可在自家网站，也可利用专门网站缺：失去不上网的求职者，使用范围有限制人力资源招募的来源和方法比较招聘方法优点缺点内部招聘费用低，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况，就职后稳定。供给有限，可能任人唯亲，落聘者会产生消极情绪。广告覆盖面广泛，传递信息速度快、受体多，可以有目标地对某一层次或特殊群体。效果存留时间较短，会吸引许多不合格申请者，增加接待、选聘工作及费用。

学校毕业生针对性较强，能够吸引较多的应聘者，并挑选到素质高、可塑性强的应聘人员。应聘者缺乏实践经验，可能有比较高的流失率。就业或人才服务机构花费比较合理，有时还能免费。成功率较低，不易招聘到优秀的人才。猎头公司能较直接获得所需的高级专门人才。直接费用较高，并可能陷入法律纠纷。网上招聘挑选范围大大增加，提高了招聘员工的质量，节约开支，还降低了成本，可以常年进行。对应聘者的实际了解有限，容易上当受骗。招聘渠道的有效性（5分为满分）渠道得分员工推荐校园招聘猎头公司行业协会广告直接雇佣私人雇佣机构公共雇佣机构3.843.813.713.083.052.862.781.92案例：思科招聘之道思科公司在互联网领域发展非常快，以致整个业界人才的供应跟不上公司成长的速度。所以，思科的招聘广告词是：“我们永远在雇人”

思科公司在中国的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会都用上，思科大约40%的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。

此外，思科有大约10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入思科，方式有点像航空公司累积旅程：介绍一个人来面试就给一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果最后被雇用还有一笔奖金。这些点数最后累积折成对员工的海外旅游的奖励。中国的招聘渠道本章结构第一节主题案例与知识链接第二节招聘与选拔概述第三节招募第四节选拔录用

是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时应注意以下几点：①信息发布的范围。②信息发布的时间。③招聘对象的层次性。发布招聘信息一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交。应聘者提出申请简历(求职信）个人简历要求：专业、简练、引人内容：基本信息教育经历实践（工作）经历知识结构参加过的团体或活动获奖情况拥有哪些技能证书与工作有关的兴趣爱好求职意向工作申请表与求职信的异同相同点都是用人单位了解求职者的手段所涉及的项目基本相同不同点设计者不同两者所要达到的目的不同各自的侧重点不同1．直接了当2．结构完整3．限制了不必要的内容4．易于评估 求职申请表履历表1．开放式：有助创新2．允许求职者强调他认为重要的内容3．允许求职者点缀自己4．费用较小，容易做到1．封闭式，限制创造性2．制定和分发费用较高1．允许求职者省略或添加某些信息2．难以评估求职申请表/履历表的优缺点比较求职信的书写求职信是简历的有效补充求职信是让人“听”，简历是让人“看”求职信是“说”，简历是“看”首先是打招呼说明你为什么申请工作说明你对公司的了解情况以及你为何要申请该公司工作说明你能为公司提供的帮助说明你希望得到什么回报求职信的书写尊敬的×××先生或女士开始语：用标准语句开始你的求职信，关键需要表明“你是怎么知道对方需要这样一个职位”和“我现在需要获得应聘的机会”核心段表明你对对方公司的了解和对对方相关职位的一些了解说明为什么你是这样一个合适的人选，突出你的能力和你能够做什么结束语：再次表达希望获得进一步面试机会的的愿望，随信附上简历，感谢对方对你的关注你的姓名（机打、签名）尊敬的郎先生，您好我从我校就业中心网站上看到贵公司正在招聘一名汽车频道编辑。我一直对文字方面的工作比较感兴趣，我喜欢接触新的思想和信息；同时我也知道贵公司是非常重视创新的一个公司，因此我非常希望能够到贵公司作汽车频道的编辑。作为一名汽车频道的编辑，我想我可以首先保证贵公司汽车频道的视觉效果，做到栏目里没有错别字，我知道这一点对于一个著名的网站是非常重要的；另外，我坚信我可以进一步优化贵公司的汽车资讯选择标准，扩大汽车资讯的来源，并且尝试高质量一手新闻与活动的开发和策划。我在兰州大学？？报有三年的编辑经验，您可以从我邮递给您的报纸中看出我的工作能力的提升过程；同时我在大二时已经拿到了驾驶执照，我参加过三次北京的国际汽车展览，在三个车友论坛经常发言，目前在天涯论坛购车指南担任实习斑竹。我对汽车行业还是有比较深入的理解的。非常希望能够有机会通过面试加深我们的相互了解；我想也许您的工作会比较忙，因此我会在下周三（11月15日）去电话询问招聘事宜的进展。谢谢您了，祝愿您顺利！！王0931-5291234，qq….,msn….邮件…兴趣价值收尾个性

尊敬的领导：您好！非常荣幸地接受您的挑选，同时非常感谢您能在百忙之中看完我的自荐材料。我是大学01级的学生，现在即将毕业涉足社会。大学三年的学习生活，大量的社会工作，在掌握扎实的专业功底的同时，也使我养成了冷静自信的性格和踏实、严谨、能吃苦的工作作风，增强了我的团队合作精神和能力，赋予我参与社会建设的勇气，我清楚的认识到时代对复合型人才的需求。所以，我在努力学好本主业的基础上，不断拓宽自己的知识面。但同时我深知三年的时间是短暂的，所学的知识是有限的。大学培养的仅仅是一种思维方式和学习方法，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。因此我将在今后的实践中虚心学习、不断钻研，积累工作经验，不断提高工作能力。

我对贵公司企业策划员这职务很喜欢。因我生活在一个生意人的家庭，从小跟着父母在外奔波，也使我对经济、管理、策划方面产生了很浓厚的兴趣。而作一个成功的企划人是我的理想，我会用一生去为它努力的。我自信只要有机会我一定能做到。

注重增加综合能力的培养是我一贯的目标，我积极参与校社团活动，曾在班级里担任过班长、学习委员，组织并参与了多次活动，因工作出色，深受师生好评。

匆匆三载，一路的艰辛与欢笑，作为一名即将踏入社会的学子我相信，只要您给我一个机会，能投足您的髦下，我一定能在这个精诚团结，锐意进取的集体竭尽全力，再添辉煌，共拓明天的太阳。

最后，祝贵公司兴旺发达。诚盼佳音！此致敬礼自荐人：xxx

年月日人员素质测评1.心理测试4.评价中心技术公文筐测验无领导小组讨论即席发言管理游戏角色扮演（1）能力测试

（2）性格测试注意：心理测验只能作为一种辅助手段2.知识测试

3.面试人员素质测评人员选拔方法根据岗位（期待员工所做的工作）和才能（相关知识、技能、能力、动力及其他必需要求的组合）要求选择对应的方法：经营管理能力（情境模拟中的文件筐方法）；人际关系能力（情境模拟中的无领导小组讨论）；智力状况（笔试）；工作动机（心理测试、情境模拟、面试）；心理素质（心理测试中的投射测验）；工作经验（资历审核、面试中的行为描述法）；身体素质（体检）。重点（一）心理测试

心理测试心理测试是指在控制的情景下，对应聘者的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度，以了解被测试者潜在的能力及其心理活动规律的一种测试方法。主要包括能力测试和性格测试两大类。1．能力测试能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

（1）智力测试:

表示智力水平高低一般用智力商数（IntelligenceQuotient，IQ）表示，即智商。正常人的智商是90~109，110~119为中上水平，120~139为优秀水平，140以上为非常优秀，智商高的人并不适合做管理工作、操作工作。常用的智力测试工具有韦克斯勒智力量表（Wechslerscale,WS）、瑞文标准推理测验（Raven'sStandardProgressiveMatrices，SPM）等。美国前总统布什及其父、老布什以智商计只属平庸之辈，布什的智商只有91，其父则有98，而总统克林顿高达182。据说爱因斯坦的智商是187。!﹥130——超常115~130——高常（聪明）

85~115——中等（平常）

70~85——中下（迟钝）﹤70——智力低下：70~55轻度

55~40中度

40~25重度﹤25极重度（2）能力倾向测试:主要测量的能力一般包括：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度与准确性等。

一般能力倾向测试(GeneralAptitudeTestsBattery，GATB)最初是由美国劳工部自1934年开始，花了10多年的时间研究制定的，包括九种职业能力倾向：一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵巧度(M)。这套测试工具所涵盖的各种能力与不同的职业类型密切相关，经过测试可以对应聘者是否适宜从事所应聘的职位做出判断，例如手指灵活度不高的人，就不适宜从事打字员这一工作。

在现实生活中，做人的学问往往比做事的学问更具有实用价值、更重要也更难掌握。做事仅靠技术就能________，做人则是一门弹性极强的艺术，求的是无法量化和________的分寸感。做事学一次即有毕业的可能，做人要活到老学到老，要一辈子下功夫。考易网/让考试更容易依次填入划横线部分最恰当的一项是：

A．独当一面

学习

B．臻于佳境

复制

C．如鱼得水

把握

D．游刃有余

控制

【答案】B臻于佳境

复制

从下面四句话中挑选一句有歧义的

A.通知王超四点到飞机场接人

B.这是一个设计师能够解决的问题

C.李老师的学生发表了一篇论文

D.垃圾回收问题是多年来人们一直关心的问题

【答案】B两种理解：一是“一个”设计师就可以解决问题，不用两或三个设计师；二是这个问题是“设计师”能够解决的，而不是工程师等可以解决的问题。1，6，20，

56，

144，

(

)

A.256

B.312

C.352

D.384

【答案】C.352方法：后一项与前一项的差的四倍为第三项，（6-1）*4=20，（20-6）*4=56，（56-20）*4=144，（144-56）*4=352。

张水是一个计算机编程专家，杨丰是一位数学家。其实，所有的计算编程专家所都是数学家，因为今天国内大多数综合性大学都在培养计算机编程专家。据此，我们认为

(

)

A.张水由综合性大学培养的

B.大多数计算机编程专家是由综合性大学培养的

C.杨丰并不是毕业于综合性大学

D.有些数学家是计算机编程专家

【答案】D只有D是由陈述“所有的计算编程专家所都是数学家”直接推出来的，是不需要附加任何假设和补充而得出的结论。1．能力测试（3）特殊能力测试:特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力，例如人力资源管理职位，就要求具备较强的人际协调能力；而保安职位，对反应能力的要求就比较高。特殊能力包括飞行能力、音乐能力、美术能力、文书能力、机械能力、操作能力以及创造力等。特殊能力测试的工具主要有：明尼苏达办事员测试(Minnesotaclericaltest)、西肖音乐能力测试(Seashoremeasuresofmusicaltalents)、梅尔美术判断能力测试(Meierarttests)。在使用特殊能力测试时，企业要根据岗位职位的类别，选择相应的测试方法。2．性格测试

(性格，也可称为人格、个性，可以将其简单理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式。)卡特尔16PF个性测评目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素：乐观性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导及心理咨询方面均有相当的实用价值。共212题，时间40分钟两页报表：第一页是关于个人的乐观、聪慧、稳定等主要特征和紧张性、焦虑性、外向性等次要特征；第二页是个人典型风格和实用性格特征的非量化评语心理测试注意事项

保护隐私，程序严格，结果不能作为惟一评定依据（根据单位的具体情况确定决策的参考程度，与面试、笔试等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。（二）知识测试知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构（专业知识、基础知识与相关知识）进行了解的一种方法。优点：1，公平2，费用较低3，迅速4，简便缺点：1，试题可能不科学（怪、难、偏）2，过分强调记忆能力3，阅卷不统一4，没有可比性知识考试优缺点500强面试题:100美圆哪里去了?三个朋友住进了一家宾馆.结帐时,帐单总计3000美圆.三个朋友每人分摊1000美圆,并把这3000美圆如数交给了服务员,委托他代到总台交帐,但在交帐时,正逢宾馆实施价格优惠,总台退还给服务员500美圆,实收2500美圆,服务员从这500美圆退款中扣下了200美圆,只退还三客人300美圆,三客人平分了这300美圆,每人取回了100美圆,这样，三个客人每人实际支付900美圆,共支付2700美圆,加上服务员扣的200美圆,共计2900美圆,那么这100美圆的差额到哪里去了?每人实际支付900美元没错，总共支付的有2500美元帐款和服务员的200美元。剩余300美元，完了!!怎么能加服务员扣的200美元呢，那200美元已经包括在支付的2700美元里面了，应该加上返还给他们的300美元！！示例：巧用气压计有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。示例1.试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形2.有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点示例：客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会当面申辩吗？考核要点：解决问题的能力答案勇于承担责任并拿出解决办法岗位：中国电子器材总公司会展品牌经理示例：邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？A、塞上耳朵睡觉B、找物业C、报警D、不睡了岗位：波导海外营销经理考核要点：主动性★★★★★★★★★★示例竞聘岗位：某医药公司事务发展经理如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩考核要点：听取意见★★★★★★★★★★★胜任特征的基本概念能将某一工作中表现优秀与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。大公司做人，小公司做事。

表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、要求O、B血型……透过细节真能看出人才吗人才测评不能简化到某一个细节细节纵然可以知微见著，但千万不要因小失大。科学的招聘与客观的面试人员选择时应注意的9个问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者7、关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容一个好汉三个帮汉高祖刘邦在总结自己成功原因时说：“夫运筹策帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”面试（一）面试1、面试的优点内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性2、面试技术3、提高面试质量的方法重点面试是指在特定时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和相对固定程序的谈话，通过面试者对被面试者的交谈和观察，了解被面试者个性特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。面试１．非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。２．结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

３．半结构化面试面试技术（1）面试准备（2）提问技巧（3）听的技巧（4）观察的技巧（5）评的技巧

1、招聘职位及该职位描述的了解2、应聘人的情况了解3、面试环境的要求4、面试人的要求5、面试气氛的要求6、不符合条件的应聘人员的态度（1）面试前的准备工作

环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等案例

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。准备失败了，你就在为失败作准备！

面试人的要求仪容仪表举止大方谈吐和蔼面试气氛的要求友善礼貌分析与讨论有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头丧气地回答：“是为了赚钱。”总经理于是点了点头：“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗？

对不符合条件的应聘人员的态度耐心聆听保持友善不要挖苦求职者言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 不可对面试者许下任何承诺1、对求职者表示欢迎2、简单介绍公司情况和职位责任3、了解学历、所受雇记录4、通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的四个核心才能5、提供公司有关资料/结束面试面试流程

1、欢迎友好的微笑，表示热情介绍自已及同事随意交谈令求职者放松简单解释面试程序介绍公司及职位责任

2、了解学历及受雇记录注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。注意所学科目与现在事业的关系。注意求职者受雇不同公司间的空白时间询问其以前/现任上司的联系方式澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因

3、核心才能

核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括

1、积极性

2、解决问题的能力

3、沟通技巧

4、情绪控制等。

（2）面试中的提问种类及技巧热身问题行为性问题理论性问题引导性问题暖身活动核心才能问题所有的问题应该是有效的、开放式的

面试中的提问种类及技巧1、行为性问题

希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。2、理论性问题

希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。3、引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。理论性问题、引导型问题和行为性问题常见的面试提纲一、关于个人情况：姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、健康状况、婚姻状况二、关于工作兴趣、偏好及个人职业目标：申请什么职位、工作？你认为本职位的职责是什么？为什么来申请这个职位？你认为你能胜任这个职位吗？为什么？你对薪资的大致要求是什么？你对我们公司的了解有多少？从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？三、关于目前的工作状况：你目前有工作吗？如果有，你在那工作多久啦？为什么要放弃原来的工作来申请这份工作？如果没有，那么你失业多久啦？为什么会失业？如果你被我们录用，你什么时候可以来上班？四、关于工作经历：最近十年内的工作变换和职务变动情况及工作的名称和职责；你所做的工作获得过何种奖励？你最近或现在的主管是什么职位？其姓名、联系电话。你最喜欢与最不喜欢工作的什么方面？你有兼职或第二职业吗？如果有，请介绍一下情况。你开始工作时的工资大约有多少？现在的工资是多少？你对目前的收入评价如何？五、关于教育背景与专业培训：请谈谈你所受过的高等教育和专业培训情况。六、关于个人品质、工作态度、价值观等：在你以前的工作中遇到的最大困难是什么？你是如何克服的？与你的前任主管相处过程中是否感到愉快？你认为好的主管应该是怎样的人？你通常一天工作几个小时？业余时间一般做什么？为什么做这种活动？你愿意经常出差吗？你认为能持续出差在外的最长时间是多少？你能超负荷工作吗？你怎样看待节假日或周末加班的问题？七、关于工作能力描述工作中曾经发生的一件事情，解决的办法、最终的结果。八、关于自我评价你认为自己优点是什么？缺点是什么？你认为自己应聘这个职位的优势在哪里？九、其他其他问题：

1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？

2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？

3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？案例：宝洁公司的8个面试问题1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的例子。2、请描述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要事情，最后实现了你希望的结果。3、请描述这样一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息，弄清关键问题，并决定行动的步骤。4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。案例：宝洁公司的8个面试问题5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。6、举出一个由你提出的创新，这个创新对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。7、请举一个例子说明，经过对情况的评估和分析，你找出了问题的关键，并将精力投入到了最重要的方面，从而取得了好的结果。8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。

面试中的提问种类及技巧SSituation情景，当时的情况TTask目标，当时的工作要干什么AAction行动，为达到目标采取什么行动RResult结果，完成的目标，最后的结果如何

招聘面试的STAR模型（原则）通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，才可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR原则能帮我们解决上述问题。如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。STAR

事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？结果方面（R）你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？行动方面（A）情境方面（S）目标方面（T）请描述一种情境，当……?周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的目的？招聘面试的STAR模型（原则）首先，了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等，发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，了解该应聘者为了完成业务工作，有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容。了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

招聘面试的STAR模型（原则）第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动(ACTION)，即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作，以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后才是关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。比方一个应聘者说，我在我原来的这个公司里销售一直是最好的，我是销售冠军，我的销售量一直是在我们公司排名第一位，事实证明我是这个公司最好的销售员。你满意吗？人力资源专家来说，这个问题是白问了，他的问题等于白答了，我从这个回答中什么信息也没得到。他说，我去年销售很好，那我就要追问一句，你到底是在什么情境下销售很好呢？公司的氛围，产品怎么样，去销售的那个区域需求量怎么样？这个情境。接下来问：你采取什么行动，销售量才会这么好？是拜访客户、还是组织专家演讲、还是我们的运气好、我的产品好，客户找着我要，我要追问一下。然后问一下结果怎样，他说我是最好的销售之一，那我问，你们公司有几个销售？凭什么来判断你是最好的销售之一呢？只有这样不断追问，才能把这些行为弄清楚，要不断的追问，问他过去发生的事情。面试常见的错误与改进（1）面试目的不明确（2）不清楚合格者应具备的条件：获得促使应聘者成功的原因，了解其胜任工作的能力（3）缺少整体结构：应事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲（4）偏见影响面试：第一印象（首因效应，根据开始几分钟甚至是面试前从笔试、个人简历等资料中得到的印象对其作出评价）；对比效应；晕轮效应（“以点代面”）；录用压力。改进：培训面试工作人员，充分准备，结构化面试。

留心别人说话,用“心”去听利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度（3）聆听技巧

随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷复杂时，变得不留心若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容受外在因素影响，分散注意力（3）聆听技巧（4）观察的技巧四个原则目的性客观性全面性典型性避免一些误区（5）评的技巧定性与定量相结合事先要有评价工具要有过程记录P112

面试过程的结束1.了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容2.给予求职者有关职位招聘的时间表3.感谢求职者前来面试提高面试质量的方法精选面试主试人员提供工作说明书对主试进行有效培训采用统一评价表对面试提出统一的原则性要求模拟面试评价中心技术评价中心技术（AssessmentCenter）是西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的一种人才测评体系，其最突出的特点就是使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突

个性情境吻合度实际工作任务合作完成

实际管理能力具体方法

公文处理是评价中心最常用的技术之一。评价者（考官）要求被试者在测试情景中扮演管理者，在有限的时间内处理一系列公文。他们需处理的公文一般包括上级指示、下级请示、客户来信、调查报告、公司内部人事及财务信息、备忘录、电话记录等。评价者通过被试处理文件情况，评定其能力。评价要点包括：应聘者处理相关公务的能力，如信息敏感度、分析问题和概括信息的能力、判断力等；应聘者对于人有关的信息的识别和处理能力，例如，能否理解递交文件者的愿望和意图，能否协调递交文件者相互之间的关系。（一）公文筐处理

首先，向应试者发一套文件，包括:1.下级呈来的报告、请示、计划、预算，

2.同级部门的备忘录，

3.上级的指示、批复、规定、政策，

4.外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，

5.甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。实施程序:

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。文件筐测验的优点1、非常适合对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价2、相对于其他测评方法，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求最低。3、表面效度高，所采用的形式易为被评价者理解和接受4、具有良好的内容效度5、测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关性，对被评价者的未来工作绩效有很好的预测能力。文件筐测验的缺点1、编制文件筐的成本很高2、评价比较困难。3、被评价者在单独作答，很难看到他们与他人交往的能力。文件筐测验的优缺点：（二）无领导小组讨论无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion，简称LGD

）指一组被试者围绕给定的问题展开讨论，并得出小组意见的一种测评方法。评价者（考官）在讨论前不指定谁主持会议，由被试者自行安排讨论过程。评价者不参与讨论，只是观察每一个被试者在讨论中的发言和表现，以评价被试者的特定能力和个性特征。评价要点包括：应聘者的团队工作能力，如沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等；分析实际问题的思维能力，如理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力、收集和概括信息的能力；应聘者的个人风格，如领导欲望、主动性、自信程度、独立性、果断决策及抵抗压力的能力。准备阶段（时间：5分钟）被评价者：熟悉规则准备发言考官：宣读指导语统一评价标准自由发言（时间：10分钟内）被评价者：轮流发言阐述观点考官：分析发言记录观点自由讨论（时间：40分钟左右）被评价者：相互争论达成共识考官：观察行为理解打分小组总结（时间：3分钟内）被评价者：推荐组长总结发言考官：作出判断撰写评语自我总结（时间：5分钟内）被评价者：确定次序轮流总结考官：记录总结核对评价优点：1、使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价2、能够使在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价3、贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接受4、能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会

5、能在同一时间对多名被评价者进行测评6、考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息无领导小组讨论的优缺点缺点：1、编制题目的难度比较大，题目的质量影响测评质量；

2、对评价者和测评标准的要求较高；

3、应聘者表现易受同组其他成员影响；

4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性；

要求被试者扮演一个特定的角色，处理日常管理事务，以此观察被试者的表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。简单的角色扮演：如接听电话、打电话；接待和拜访客户。复杂的角色扮演：由多个被试者共同参加，每个人扮演一定的角色，模拟一系列实际工作活动。例如，要求多名被试者合作完成一种新产品的销售推广活动。主考官可以向被试者施加压力，以了解被试者的各种心理活动及个性特点、意识和行为倾向。评价要点包括：应聘者的实际工作能力、团队工作能力、创新能力、组织协调能力等；（三）角色扮演（四）管理游戏在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。比如购买、供应、装配或搬运。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。

系统仿真又称为商业游戏，指通过计算机软件编程，模拟商业情景中可以量化的内容（如，模拟一个工厂中计划制定、采购原料、贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销等工作），记录被试在计算机上的操作，了解被试的管理能力。系统仿真即席发言就是指主试给被试者出一个题目，提供有关的背景材料，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在联欢会上的祝词等。（五）即兴演讲背景调查/入职程序招聘的最后一关：背景调查1、选择恰当的时期2、取得应聘者的认可3、注意调查的方式与技巧4、对调查工作进行汇总（二）背景调查背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来