2026年劳动人事争议仲裁员劳动争议法律适用试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员劳动争议法律适用试题含答案一、单项选择题（每题只有1个正确答案，每题2分，共30分）1.劳动者张三达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作，双方用工关系性质应当认定为（）A.劳务关系，因为达到法定退休年龄劳动合同自动终止B.劳动关系，应当适用劳动法律法规调整C.根据双方书面协议的约定确定，有约定从约定D.由仲裁委根据案件具体情况自由认定，无统一认定标准答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，法律并未规定劳动合同自动终止，仍应当按劳动关系认定，适用劳动法律法规调整，因此B选项正确。2.劳动者李某原在用人单位S市总部办公，因疫情原因与公司协商居家办公半年，期限届满后李某因个人原因提出长期居家办公，公司不同意，要求李某返回原工作地点办公，李某拒绝返回，公司以严重违纪解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.用人单位享有经营自主权，有权单方要求劳动者返回原工作地点，李某拒绝构成违纪B.劳动合同中工作地点约定为S市，公司要求李某返回合同约定的工作地点上班，要求合法，李某无正当理由拒绝的，公司有权解除C.如果双方已经实际变更工作地点为李某居住地超过一年，公司不能单方要求变更回原工作地点D.远程办公属于劳动者福利，公司随时可以要求劳动者返回原岗位，不需要经过劳动者同意答案：C解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中双方已经实际变更履行工作地点为远程办公超过一年，变更已经生效，用人单位不能单方要求变更回原工作地点，因此C选项正确。A选项错误，用人单位经营自主权不能违反劳动合同约定和法律规定，单方变更劳动合同需要符合法定条件；B选项错误，原劳动合同虽然约定工作地点为S市，但双方已经实际变更了工作地点，原约定已经被变更后的条款取代；D选项错误，工作地点属于劳动合同核心条款，变更需要双方协商一致，不能用人单位单方随时变更。3.劳动者王某主张2020年度、2021年度未休年休假工资，关于本案仲裁时效的认定，下列说法正确的是（）A.未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间不受时效限制，离职后一年内主张均未超过时效B.未休年休假工资中的一倍属于劳动报酬，额外一倍属于惩罚性赔偿，适用1年一般仲裁时效，时效从当年度年休假周期结束之日的次日起算C.未休年休假工资不适用仲裁时效，用人单位不能以时效抗辩D.未休年休假工资时效从劳动者入职之日起算，最长不超过20年答案：B解析：未休年休假工资的性质，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，正常工资的100%部分属于劳动报酬，额外的200%部分属于对用人单位未安排年休假的惩罚性赔偿，适用《劳动争议调解仲裁法》规定的1年一般仲裁时效，时效从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起算，实践中一般以每个年度年休假应当安排而未安排的次年1月1日起算该年度的时效，因此B选项正确。4.劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位工作，下列关于同工同酬的说法，符合法律规定的是（）A.被派遣劳动者只能要求劳务派遣单位支付工资，不能向用工单位主张同工同酬B.被派遣劳动者有权要求与用工单位同岗位劳动者享受相同的岗位津贴和绩效奖金，用工单位应当按照同工同酬原则执行C.用工单位可以仅给被派遣劳动者缴纳工伤保险，不用缴纳其他社会保险D.被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位不用承担责任，由用工单位承担全部赔偿责任答案：B解析：根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，因此B选项正确。A选项错误，被派遣劳动者有权向用工单位主张同工同酬权利；C选项错误，劳务派遣单位作为用人单位，应当为被派遣劳动者缴纳全部社会保险，不是仅缴纳工伤保险；D选项错误，根据《劳动合同法》第九十二条第二款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，工伤发生后劳务派遣单位作为用人单位应当承担工伤保险责任，用工单位承担连带责任。5.用人单位安排劳动者加班，下列关于加班工资的计算基数，说法正确的是（）A.加班工资计算基数按照劳动者当地最低工资标准计算，只要不低于最低工资就是合法B.劳动合同可以约定加班工资计算基数，约定的基数低于劳动者实际月平均工资的，按照约定计算C.双方对加班工资计算基数没有约定的，按照劳动者当月应发工资扣除加班工资后的正常工作时间工资计算D.用人单位可以直接在工资中拆分出固定加班工资，不管实际加班时长都视为已经足额支付，该约定一定有效答案：C解析：根据各地主流裁判口径和劳动法律法规精神，加班工资计算基数应当按照劳动者正常提供劳动情况下的月工资标准确定，双方有合法约定的从约定，但约定不能低于最低工资，不能低于法定标准，因此A选项错误，约定低于最低工资的无效；B选项错误，如果约定的基数明显低于劳动者实际正常工资标准，且是用人单位单方预先拟定的格式条款，劳动者不认可的，应当按照实际工资标准确定；C选项正确，双方没有约定的，按照劳动者正常工作时间的月工资确定；D选项错误，用人单位约定的固定加班工资，如果实际加班时长超出固定加班工资对应的时长，劳动者主张补足差额的，应当支持，不是当然有效。6.劳动者主张竞业限制补偿金，用人单位以劳动者违反竞业限制协议为由提出抗辩，下列说法正确的是（）A.用人单位未支付竞业限制补偿金超过三个月，劳动者有权解除竞业限制协议B.竞业限制补偿金约定低于当地最低工资标准的，竞业限制协议整体无效C.劳动者违反竞业限制约定，支付违约金后，用人单位不得再要求劳动者继续履行竞业限制义务D.竞业限制期限最长不得超过三年，超过部分无效答案：A解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持，因此A选项正确。B选项错误，竞业限制补偿金约定低于当地最低工资标准的，劳动者可以要求按照最低工资标准或者法定标准补足，不会导致竞业限制协议整体无效；C选项错误，根据司法解释规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持；D选项错误，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限最长不得超过二年，超过部分无效，因此A选项正确。二、多项选择题（每题有2个及以上正确答案，多选少选错选不得分，每题4分，共40分）1.下列争议中，属于劳动人事争议仲裁委员会受案范围的有（）A.公办事业单位与实行聘用制的工作人员因终止聘用合同、支付经济补偿发生的争议B.个人承包经营者违法招用劳动者，劳动者要求发包的组织承担连带赔偿责任发生的争议C.劳动者以用人单位未依法缴纳失业保险费，导致其无法领取失业保险金，要求用人单位赔偿损失发生的争议D.用人单位已经为劳动者办理了社会保险登记手续，劳动者要求用人单位补缴欠缴的社会保险费，补足缴费基数发生的争议答案：ABC解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，事业单位与其聘用制工作人员因聘用合同发生的争议属于受案范围，A选项正确；个人承包经营者违法招用劳动者，劳动者要求发包单位承担连带责任的争议属于受案范围，B选项正确；劳动者要求用人单位赔偿社会保险待遇损失的争议属于受案范围，C选项正确；D选项中，已经办理社会保险登记，仅仅是补缴欠缴保费、调整缴费基数的争议，属于社会保险行政部门的行政管理范畴，不属于劳动人事争议仲裁受案范围，因此D选项错误，正确答案为ABC。2.下列情形中，劳动者解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的有（）A.用人单位未经劳动者协商一致，单方将劳动者的劳动关系转移至关联公司，不承诺连续计算劳动者工作年限的B.用人单位未经劳动者同意，单方调整劳动者工作岗位，降低劳动者劳动报酬，劳动者因此提出解除劳动合同的C.用人单位制定的规章制度规定迟到三次即可解除劳动合同，该规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，也未公示告知劳动者的D.用人单位未依法为劳动者缴纳住房公积金，劳动者因此依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。A选项中，用人单位单方转移劳动关系，不连续计算工龄，损害劳动者合法权益，劳动者解除劳动合同应当支付经济补偿；B选项中，用人单位单方降薪，属于未足额支付劳动报酬，劳动者解除应当支付经济补偿；C选项中，规章制度未经民主程序制定也未公示，不能作为管理依据，用人单位依据该制度解除劳动合同，劳动者主动解除的，用人单位应当支付经济补偿；D选项中，《劳动合同法》第三十八条规定的未依法缴纳社会保险，不包含住房公积金，住房公积金的征缴属于住房公积金管理中心行政管理范畴，仅未缴纳住房公积金不符合第三十八条规定的情形，用人单位不需要支付经济补偿，因此D选项错误，正确答案为ABC。3.下列关于劳动合同试用期的说法，符合法律规定的有（）A.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期C.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者转正后调整工作岗位，不能再次约定试用期D.试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，也不得低于用人单位所在地的最低工资标准答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第十九条、第二十条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，因此四个选项均符合法律规定，答案为ABCD。4.下列关于用人单位解除劳动合同的说法，不符合法律规定的有（）A.女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位一律不得解除劳动合同B.劳动者在本单位连续工作满十五年，用人单位即使符合经济性裁员条件也不得解除劳动合同C.劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿D.用人单位经济性裁员，优先留用了订立无固定期限劳动合同的劳动者，符合法律规定答案：AB解析：A选项不符合法律规定，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形的，即使女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位仍然可以依法解除劳动合同，不存在一律不得解除的情形；B选项不符合法律规定，《劳动合同法》第四十二条仅规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，仅仅满足连续工作满十五年，不满足距法定退休年龄不足五年条件的，用人单位符合经济性裁员条件的仍然可以解除劳动合同；C选项符合法律规定，劳动者因严重违纪被解除劳动合同，属于劳动者过错导致解除，用人单位不需要支付经济补偿；D选项符合法律规定，根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，因此本题答案为AB。5.下列关于二倍工资的说法，符合法律规定和裁判口径的有（）A.用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，劳动者再主张用工满一年之后的未签书面劳动合同二倍工资的，不予支持B.劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月未续签劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资C.未签书面劳动合同二倍工资的额外一倍工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效D.用人单位补签书面劳动合同，将合同起始日期倒签至用工之日，劳动者签字认可后，再主张用工之日至补签之日的二倍工资的，一般不予支持答案：ABD解析：A选项正确，根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此劳动者主张满一年之后的二倍工资不予支持；B选项正确，劳动合同到期后，双方劳动关系继续履行的，用人单位应当在一个月内续签劳动合同，超过一个月未续签的，劳动者有权主张二倍工资；C选项错误，未签书面劳动合同二倍工资的额外一倍属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用1年一般仲裁时效；D选项正确，补签倒签劳动合同，劳动者签字认可的，视为双方对签订劳动合同事项达成一致，劳动者再主张二倍工资违背诚实信用原则，不予支持，因此正确答案为ABD。三、案例分析题（共30分）张某于2019年10月8日入职A市某互联网科技公司，岗位为内容运营，双方约定劳动合同期限为2019年10月8日至2024年10月7日，合同约定工作地点为A市公司总部，月工资构成为基本工资12000元加绩效奖金，张某离职前十二个月平均应发工资为15000元。2022年12月，公司因业务线调整，通知张某转为全远程办公，同时调整工资结构为基本工资8000元加绩效，张某明确表示不同意调整工资标准，双方多次协商未达成一致意见，张某仍按照原工作要求向公司提供劳动，公司自2023年1月起，每月仅按照8000元基本工资标准向张某发放工资，张某多次通过邮件、企业微信向公司提出异议，要求恢复原工资标准，公司未予回复。2023年5月10日，公司向张某发送通知，要求张某于5月15日前到A市公司总部签到上班，逾期不到岗按旷工处理，张某回复称，公司单方降薪在先，双方此前已经达成阶段性居家办公的口头约定，在公司未恢复原工资标准前，无法到岗报到。2023年5月21日，公司以张某连续旷工超过5天，严重违反公司《员工考勤管理制度》为由，作出解除劳动合同通知书，送达张某。另查明：张某累计工作年限已满11年，2022年全年张某未休年休假，公司也未支付张某2022年未休年休假工资；张某入职后，公司人事部门因工作疏漏，2019年10月8日至2019年11月30日期间未与张某签订书面劳动合同，2019年12月1日才补签了劳动合同，合同起始日期为入职日期2019年10月8日；张某在职期间，公司按照当地最低工资标准为张某缴纳社会保险，张某主张其各项权利，于2023年6月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、裁决公司支付2019年10月8日至2019年11月30日未签书面劳动合同二倍工资差额30000元；2、裁决公司补足2023年1月至2023年5月工资差额20000元；3、裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金120000元；4、裁决公司支付2022年未休年休假工资13793元。请结合上述案情，回答下列问题：1.张某主张的2019年10月8日至2019年11月30日未签书面劳动合同二倍工资差额是否超过仲裁时效？是否应当支持？请说明理由。（8分）2.公司单方调整张某工资标准，是否合法？张某主张的工资差额是否应当支持？请说明理由。（7分）3.公司解除与张某的劳动合同是否合法？张某主张的违法解除劳动合同赔偿金计算是否正确？请说明理由并给出正确计算方式。（8分）4.张某主张的2022年未休年休假工资计算是否符合法律规定？是否应当支持？请说明理由。（7分）参考答案及解析：1.张某主张的未签书面劳动合同二倍工资差额已经超过仲裁时效，不应当支持。理由如下：第一，未签书面劳动合同的二倍工资中，额外支付的一倍工资属于对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬范畴，应当适用《劳动争议调解仲裁法》规定的1年一般仲裁时效，不适用劳动报酬的特殊仲裁时效。第二，仲裁时效应当从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，未签劳动合同二倍工资的时效逐月计算，本案中张某主张的二倍工资产生于2019年10月至2019年11月，时效分别从2019年11月1日、2019年12月1日起算，至张某2023年6月申请仲裁时，已经远超1年的仲裁时效，张某也未提供证据证明存在时效中止、中断的法定情形。第三，本案中公司在2019年12月补签劳动合同时，已经将合同起始日期倒签至入职之日2019年10月8日，张某签字予以认可，视为双方对签订劳动合同事项达成一致，张某在补签后多年再主张二倍工资，也违背了诚实信用原则，因此该请求不应当支持。2.公司单方调整工资标准不合法，张某主张的工资差额应当支持。理由如下：第一，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。工资标准属于劳动合同的核心条款，直接影响劳动者的核心劳动权益，用人单位变更工资标准必须与劳动者协商一致，不得单方擅自变更。第二，本案中张某明确拒绝了公司降薪调整方案，双方未就变更工资标准达成一致，公司自2023年1月起单方降薪的行为违反法律规定，张某有权要求补足工资差额。按照原工资标准核算，张某原基本工资为12000元，调整后为8000元，每月工资差额为4000元，2023年1月至5月期间总计差额20000元，张某的请求符合法律规定，应当支持。3.公司解除与张某的劳动合同属于违法解除，张某主张的违法解除劳动合同赔偿金120000元计算符合法律规定，应当支持。理由如下：第一，本案中公司单方降薪、单方要求变更工作地点的行为本身违反法律规定，张某拒绝到岗是