小队面试题目及答案

小队面试题目及答案一、选择题（30分）1.小队面试中最核心的评估维度是：A.应聘者的专业背景B.团队协作能力C.薪资期望D.工作经验年限答案：B解析：小队面试的核心目的是评估应聘者在团队环境中的表现和能力，特别是团队协作能力。专业背景、薪资期望和工作经验虽然重要，但不是小队面试特有的评估维度。定义上，小队面试是一种模拟团队工作场景的面试方法，其主要目的是观察应聘者如何与他人互动、协作和解决问题。2.在小队面试中，以下哪种行为最能体现应聘者的团队意识？A.积极表达个人观点B.在讨论中寻求共识C.展示个人专业能力D.指出其他成员的错误答案：B解析：团队意识的核心是能够尊重他人观点，并通过有效沟通达成共识。积极表达个人观点和展示个人专业能力虽然重要，但如果缺乏寻求共识的努力，则难以体现真正的团队意识。指出其他成员的错误可能会破坏团队氛围，不利于团队协作。在团队工作中，寻求共识是建立有效团队关系的基础。3.STAR面试法中，"R"代表：A.Result（结果）B.Reason（原因）C.Role（角色）D.Review（回顾）答案：A解析：STAR面试法是一种结构化面试方法，其中S代表Situation（情境），T代表Task（任务），A代表Action（行动），R代表Result（结果）。这种方法通过询问应聘者在特定情境下承担的任务、采取的行动和取得的结果，来评估其能力和经验。易错警示：混淆STAR和其他面试方法（如PAR：Problem-Action-Result）的字母含义是常见的错误。4.小队面试中，面试官最应关注的是：A.应聘者的回答是否正确B.应聘者在团队中的互动表现C.应聘者回答问题的速度D.应聘者的着装仪表答案：B解析：小队面试的主要目的是评估应聘者在团队环境中的互动表现，包括沟通能力、协作精神、冲突解决能力等。回答是否正确、回答速度和着装仪表虽然也是评估因素，但不是小队面试特有的关注点。在小队面试中，应聘者如何与他人互动、处理团队动态是评估的核心。5.以下哪项不是小队面试的优点？A.节省面试时间B.多角度评估应聘者C.模拟真实工作环境D.减少面试官主观偏见答案：A解析：小队面试通常比一对一面试更耗时，因为它需要协调多个面试官和应聘者的时间，且面试过程本身也更长。多角度评估、模拟真实工作环境和减少主观偏见都是小队面试的优点。易错警示：认为小队面试能节省时间是常见误解，实际上它通常需要更多时间准备和实施。6.在小队面试中，以下哪种提问方式最有效？A.是非题B.开放性问题C.多选题D.填空题答案：B解析：开放性问题能够鼓励应聘者深入思考和表达，更好地展示其思维过程和团队协作能力。是非题限制了应聘者的表达空间，多选题和填空题也不适合评估团队互动能力。在小队面试中，开放性问题能够创造更有深度的讨论，观察应聘者如何与他人交流观点和解决问题。7.小队面试中，应聘者最不应该表现出的行为是：A.倾听他人观点B.尊重不同意见C.过度表现自我D.寻求团队共识答案：C解析：过度表现自我可能会被视为缺乏团队意识，不愿意与他人合作。倾听他人观点、尊重不同意见和寻求团队共识都是积极的团队行为。在小队面试中，应聘者应展示的是团队协作能力，而非个人英雄主义。定义上，团队协作强调的是集体智慧和共同目标，而非个人表现。8.以下哪种情境最适合采用小队面试？A.应聘高级管理职位B.评估技术岗位专业技能C.考察团队合作能力D.简单的行政岗位招聘答案：C解析：小队面试最适合考察团队合作能力，因为其设计初衷就是模拟团队工作环境。高级管理职位可能更适合采用案例分析或战略讨论；技术岗位专业技能更适合技术测试或项目演示；简单的行政岗位可能不需要复杂的团队评估。易错警示：误以为小队面试适用于所有岗位类型是常见错误，实际上它最适合团队协作要求高的岗位。9.小队面试中，面试官人数通常为：A.1-2人B.3-5人C.5-7人D.7人以上答案：B解析：小队面试通常需要3-5名面试官，以确保多角度评估和减少个人偏见。1-2人可能不足以提供全面的评估；5-7人和7人以上则可能造成协调困难和成本过高。在实际操作中，3-5名面试官是较为常见和有效的配置。10.在小队面试中，以下哪项不是面试官的角色？A.提问者B.观察者C.参与者D.评判者答案：C解析：面试官在小队面试中的角色主要是提问者、观察者和评判者，而不是参与者。如果面试官参与讨论，可能会影响应聘者的自然表现，使评估结果失真。面试官应保持中立客观，仅负责引导讨论、观察表现和进行评估。11.小队面试中最常见的错误是：A.问题设计不合理B.面试官之间缺乏沟通C.面试时间过长D.缺乏明确的评分标准答案：D解析：缺乏明确的评分标准是小队面试中最常见的错误，这会导致评估主观不一致，影响面试结果的公正性。问题设计不合理、面试官之间缺乏沟通和面试时间过长也是常见错误，但缺乏评分标准是最根本的问题，因为它直接影响评估的客观性和准确性。12.以下哪项不是小队面试中应聘者应具备的核心素质？A.沟通能力B.独立工作能力C.团队协作精神D.解决冲突能力答案：B解析：独立工作能力虽然重要，但不是小队面试特有的评估重点。小队面试主要考察应聘者在团队环境中的表现，因此沟通能力、团队协作精神和解决冲突能力是更核心的素质。易错警示：误以为小队面试评估的是独立工作能力是常见误解，实际上它更关注团队互动能力。13.小队面试中，以下哪种行为最能体现应聘者的领导潜力？A.主动承担组织协调角色B.提出创新性想法C.坚持己见不妥协D.批评其他成员的观点答案：A解析：主动承担组织协调角色能够展示应聘者的领导潜力，包括组织能力、协调能力和引导团队达成共识的能力。提出创新性想法虽然有价值，但不一定体现领导力；坚持己见不妥协和批评其他成员的观点则可能被视为缺乏团队合作精神。在团队环境中，真正的领导力体现在能够组织和协调团队资源，而非个人表现。14.在小队面试中，以下哪项不是有效的评估方法？A.行为事件访谈B.情境模拟测试C.纯理论知识测试D.角色扮演答案：C解析：纯理论知识测试不适合小队面试，因为它无法评估应聘者在团队环境中的实际表现和行为。行为事件访谈、情境模拟测试和角色扮演都是有效的小队面试评估方法，它们能够观察应聘者在团队互动中的实际表现。小队面试的核心是评估行为和互动能力，而非理论知识。15.小队面试中，以下哪项不是面试官应遵循的原则？A.公平公正B.尊重应聘者C.主观判断D.客观记录答案：C解析：主观判断违背了面试评估的客观性原则，面试官应基于事实和标准进行评估，而非个人喜好或印象。公平公正、尊重应聘者和客观记录都是面试官应遵循的原则。易错警示：误以为主观判断可以接受是常见错误，实际上它会导致评估偏见，影响面试结果的公正性。二、填空题（15分）1.小队面试是一种_______面试形式，通过模拟团队工作环境来评估应聘者的团队协作能力。答案：多对多解析：小队面试是一种多对多的面试形式，即多名面试官同时观察多名应聘者在团队互动中的表现。这种形式能够有效模拟真实工作环境，观察应聘者的团队协作能力。计算过程：多对多面试形式的特点是面试官和应聘者人数均大于1，区别于一对一、一对多或多对一的传统面试形式。易错警示：常见的错误是填写"小组"或"团队"，但这些词描述的是面试内容而非面试形式。2.在小队面试中，应聘者需要展示的"4C能力"是指沟通能力、协作能力、_______能力和创造力。答案：批判性思维解析："4C能力"是小队面试中评估应聘者的四个关键维度：沟通能力（Communication）、协作能力（Collaboration）、批判性思维（CriticalThinking）和创造力（Creativity）。这些能力共同构成了团队工作的核心素质。定义：批判性思维是指分析信息、评估论证和做出理性判断的能力，在团队讨论中尤为重要。3.小队面试中，面试官应避免的"光环效应"是指因应聘者的某个突出优点而_______对其缺点的关注。答案：忽视解析：光环效应是指因应聘者的某个突出优点（如名校背景、流利口才等）而忽视其缺点的认知偏差。面试官应避免这种效应，进行全面客观的评估。易错警示：常见的错误是填写"减少"或"降低"，但"忽视"更能准确描述光环效应的本质特征。4.BEI面试法全称为_______事件访谈法，是一种通过询问过去具体行为来预测未来表现的方法。答案：行为解析：BEI面试法全称为BehavioralEventInterview（行为事件访谈法），是一种通过询问应聘者过去的具体行为事件，来评估其能力和预测未来表现的结构化面试方法。这种方法基于"过去的行为是未来表现的最好预测"这一原则。5.小队面试中，_______是指面试官对应聘者形成的第一印象可能影响后续评价的现象。答案：首因效应解析：首因效应是指面试官对应聘者形成的第一印象可能影响后续评价的认知偏差。这种效应可能导致面试官过度重视最初的信息，而忽视后续表现。易错警示：常见的错误是填写"第一印象效应"，虽然描述正确，但"首因效应"是更专业的术语。6.在小队面试中，_______是指面试官倾向于寻找支持自己已有观点的信息，忽视相反证据的倾向。答案：确认偏误解析：确认偏误是指面试官倾向于寻找支持自己已有观点的信息，同时忽视或低估相反证据的认知偏差。这种偏差会影响面试评估的客观性和准确性。定义：确认偏误是一种常见的认知偏差，人们在评估信息时往往倾向于符合自己已有的信念和假设。7.小队面试中，_______是指面试官在评估应聘者时，应基于统一的标准和尺度进行。答案：标准化评估解析：标准化评估是指面试官在评估应聘者时，应基于统一的标准和尺度进行，确保评估的公平性和一致性。这种方法有助于减少主观偏见，提高评估的可靠性。易错警示：常见的错误是填写"客观评估"，虽然相关，但"标准化评估"更强调使用统一标准的重要性。8.小队面试中，_______是指应聘者在团队讨论中既表达自己的观点，又能倾听他人意见的能力。答案：平衡参与解析：平衡参与是指应聘者在团队讨论中既积极表达自己的观点，又能认真倾听他人意见，找到表达与倾听的平衡点的能力。这种能力对于有效的团队协作至关重要。计算过程：平衡参与可以通过表达次数、倾听行为和回应他人意见的质量等指标来评估，理想状态是表达与倾听的比例约为1:1。9.小队面试中，_______是指面试官对应聘者提出的问题应与岗位要求和工作内容相关。答案：内容效度解析：内容效度是指面试官对应聘者提出的问题应与岗位要求和工作内容相关，确保评估的有效性和针对性。这种方法能够提高面试预测工作表现的能力。易错警示：常见的错误是填写"问题相关性"，虽然描述正确，但"内容效度"是更专业的术语，特指评估内容与工作内容的相关程度。10.在小队面试中，_______是指面试官应避免向应聘者透露过多个人信息或公司内部信息。答案：信息边界解析：信息边界是指面试官应避免向应聘者透露过多个人信息或公司内部信息的原则。保持适当的信息边界有助于维持面试的专业性和客观性，避免不必要的干扰。定义：信息边界是面试过程中的专业规范，确保面试官和应聘者之间的交流聚焦于评估应聘者的能力和适合度。三、判断题（10分）1.小队面试只适用于团队协作要求高的岗位，不适用于技术岗位。（）答案：×解析：错误。小队面试不仅适用于团队协作要求高的岗位，也适用于技术岗位。即使是技术岗位，也需要评估应聘者的团队协作能力、沟通能力和解决问题的能力。技术岗位的小队面试可以设计与技术相关的问题，观察应聘者在团队环境中的技术思维和协作能力。易错警示：误以为技术岗位只需要评估专业技能是常见误解，实际上团队协作能力对技术岗位同样重要。2.在小队面试中，面试官之间不需要事先沟通评分标准。（）答案：×解析：错误。在小队面试中，面试官之间必须事先沟通评分标准，以确保评估的一致性和客观性。缺乏统一的评分标准会导致评估结果主观不一致，影响面试的公正性。面试官应在面试前就评估维度、评分标准和权重达成共识，并在面试过程中保持沟通。易错警示：认为面试官可以独立进行评估是常见错误，实际上小队面试需要面试官团队协作进行评估。3.小队面试中，应聘者应该尽量表现自己的能力，即使这可能显得有些强势。（）答案：×解析：错误。在小队面试中，应聘者应该展示自己的能力，但应注意方式方法，避免表现得过于强势。过度表现自我可能会被视为缺乏团队合作精神，不利于团队互动。应聘者应平衡表达与倾听，尊重他人观点，寻求团队共识。易错警示：误以为小队面试是个人能力展示的平台是常见误解，实际上它更关注团队互动能力。4.小队面试中，面试官应该避免打断应聘者的发言。（）答案：√解析：正确。在小队面试中，面试官应该避免打断应聘者的发言，给予应聘者充分表达的机会。打断应聘者可能会影响其思路和表现，同时也可能被视为不尊重。面试官应耐心倾听，适当引导，但不应随意打断。易错警示：认为面试官可以随意打断应聘者是常见错误，实际上尊重应聘者的表达是面试的基本礼仪。5.小队面试中，应聘者应该避免表达不同意见，以显示团队和谐。（）答案：×解析：错误。在小队面试中，应聘者不应该避免表达不同意见，因为适度的不同意见有助于促进深入讨论和创新思维。关键在于如何表达不同意见，应尊重他人观点，以建设性的方式提出自己的看法，而非一味附和或直接否定。易错警示：误以为团队和谐意味着不能有不同意见是常见误解，实际上健康的团队需要多元观点和建设性冲突。6.小队面试中，面试官应该根据岗位需求设计有针对性的问题。（）答案：√解析：正确。在小队面试中，面试官应该根据岗位需求设计有针对性的问题，确保评估内容与工作要求相关。不同岗位需要不同的能力和素质，问题设计应反映这些差异，提高面试的预测效度。易错警示：使用通用问题而非针对特定岗位的问题是常见错误，这会降低面试的有效性和针对性。7.小队面试中，应聘者应该尽量展示自己的专业知识，而不是关注团队互动。（）答案：×解析：错误。在小队面试中，应聘者应该同时关注专业知识和团队互动，两者同样重要。过度专注于专业知识而忽视团队互动可能会被视为缺乏团队合作精神；反之，只关注团队互动而缺乏专业知识也会影响评估结果。应聘者应找到平衡点，在团队环境中展示专业能力。易错警示：误以为小队面试只关注团队互动而忽视专业知识是常见误解，实际上两者都是评估的重点。8.小队面试中，面试官应该对应聘者一视同仁，避免个人偏好影响判断。（）答案：√解析：正确。在小队面试中，面试官应该对应聘者一视同仁，基于统一的标准进行评估，避免个人偏好影响判断。个人偏好可能导致评估偏见，影响面试的公正性。面试官应保持客观中立，仅基于应聘者的表现进行评估。易错警示：受个人喜好影响判断是常见错误，面试官应时刻警惕这种倾向，确保评估的客观性。9.小队面试中，应聘者应该主动承担领导角色，即使这不是岗位要求。（）答案：×解析：错误。在小队面试中，应聘者不应该主动承担领导角色，除非岗位明确要求领导能力或讨论情境需要。过度表现领导力可能会显得专断，不利于团队协作；应聘者应根据讨论内容和团队动态灵活调整自己的角色，而不是固定扮演领导角色。易错警示：误以为小队面试中表现领导力总是加分项是常见误解，实际上应聘者应展现与岗位要求相匹配的行为。10.小队面试结束后，面试官应该立即进行评分和讨论，避免记忆偏差。（）答案：√解析：正确。在小队面试结束后，面试官应该立即进行评分和讨论，避免记忆偏差。随着时间的推移，面试官可能会遗忘或扭曲对应聘者的印象，影响评估的准确性。及时评分和讨论有助于保持信息的准确性，提高评估的可靠性。易错警示：拖延评分和讨论是常见错误，这会导致记忆偏差，影响评估结果的准确性。四、简答题（25分）1.简述小队面试的定义及其主要目的。答案：小队面试是一种多对多的面试形式，即多名面试官同时观察多名应聘者在团队互动中的表现，以评估其团队协作能力、沟通能力、问题解决能力等综合素质。其主要目的包括：1）模拟真实工作环境，观察应聘者在团队中的实际表现；2）多角度评估应聘者的能力和素质，减少单一面试官的主观偏见；3）评估应聘者的团队协作能力、沟通技巧、冲突解决能力等软技能；4）观察应聘者在压力环境下的反应和适应能力；5）为招聘决策提供更全面、客观的评估依据。解析：小队面试的定义强调了其"多对多"的形式特征，区别于传统的一对一面试。其主要目的围绕团队协作能力的评估展开，因为现代工作环境中团队合作能力至关重要。定义上，小队面试是一种结构化的评估方法，通过设计特定的团队任务或讨论情境，观察应聘者的互动行为。易错警示：常见的错误是将小队面试简单理解为"多人面试"，忽略了其核心目的是评估团队协作能力而非个人能力。2.请简述小队面试中面试官应遵循的三个基本原则。答案：小队面试中面试官应遵循的三个基本原则是：1）标准化原则：面试官应使用统一的评估标准和评分体系，确保所有应聘者基于相同标准进行评估，减少主观偏见；2）客观性原则：面试官应基于事实和观察进行评估，避免个人喜好或第一印象影响判断，应记录具体行为而非主观印象；3）针对性原则：面试官应根据岗位需求设计有针对性的问题和评估维度，确保评估内容与工作要求相关，提高面试的预测效度。这三个原则共同确保小队面试的公平性、有效性和可靠性。解析：标准化原则强调评估的一致性，这是小队面试的基础；客观性原则强调评估的事实基础，避免主观偏见；针对性原则强调评估的相关性，确保面试内容与工作要求匹配。这三个原则相互支持，共同构成小队面试的质量保障体系。计算过程：标准化原则可以通过制定详细的评分标准和使用统一的评估表格来实现；客观性原则可以通过行为记录和多人评估来增强；针对性原则可以通过岗位分析和任务设计来落实。易错警示：常见的错误是忽视这三个原则中的任何一个，或将其简单理解为"公平公正"等笼统概念，实际上它们各有具体内涵和实施方法。3.请简述小队面试中应聘者应避免的三个常见错误。答案：小队面试中应聘者应避免的三个常见错误是：1）过度表现自我：过分强调个人能力而忽视团队协作，可能会被视为缺乏团队合作精神；2）消极被动：不积极参与讨论，不主动承担任务，可能会被视为缺乏主动性和参与度；3）固执己见：坚持自己的观点而不愿听取他人意见，不寻求共识，可能会被视为缺乏沟通技巧和团队意识。应聘者应在这三个方面保持平衡，既展现个人能力，又注重团队协作，积极参与讨论，同时尊重不同观点，寻求团队共识。解析：过度表现自我是常见错误，因为小队面试的核心是评估团队协作能力而非个人能力；消极被动会影响评估结果，因为团队合作需要积极参与；固执己见不利于团队和谐，现代工作环境强调多元观点和建设性冲突。定义上，团队协作是指个人在团队环境中与他人合作，共同实现目标的能力。易错警示：常见的错误是认为小队面试是"个人秀"，实际上它更关注应聘者如何与他人互动和协作。4.请简述如何设计一个有效的小队面试问题。答案：设计一个有效的小队面试问题应遵循以下步骤：1）明确评估目标：确定希望通过这个问题评估应聘者的哪些能力，如团队协作、沟通能力、问题解决等；2）分析岗位需求：根据岗位要求和工作内容，确定需要评估的具体能力和素质；3）设计情境任务：创建与工作相关的真实或模拟情境，设计需要团队协作完成的任务；4）制定评估标准：明确评估维度、评分标准和权重，确保评估的一致性和客观性；5）预测试和调整：在小范围内预测试问题，根据反馈进行调整优化。有效的小队面试问题应具有情境真实性、任务挑战性和评估针对性，能够全面反映应聘者的团队协作能力。解析：设计有效的小队面试问题是一个系统过程，需要从评估目标出发，结合岗位需求，设计有针对性的情境任务，并建立科学的评估标准。情境真实性是指问题应模拟真实工作环境；任务挑战性是指问题应具有一定的难度，能够区分不同水平的应聘者；评估针对性是指问题应能够有效评估目标能力。计算过程：设计问题时应考虑任务复杂度、时间限制、团队规模等因素，确保问题既不过于简单也不过于困难。易错警示：常见的错误是设计过于笼统或与岗位无关的问题，这会降低面试的效度和预测能力。5.请简述小队面试中面试官如何进行有效的评估和记录。答案：小队面试中面试官进行有效评估和记录的方法包括：1）使用结构化评估表：设计包含评估维度、评分标准和具体行为描述的评估表，确保评估的全面性和一致性；2）记录具体行为：记录应聘者的具体行为和言语，而非主观印象，如"提出了三个解决方案"而非"很有创意"；3）多角度观察：从不同角度观察应聘者的表现，包括参与度、沟通方式、团队贡献等；4）及时评分：面试结束后立即进行评分，避免记忆偏差；5）团队讨论：面试官团队共同讨论评估结果，达成共识，减少个人偏见；6）综合分析：结合多个维度的评估结果，进行综合分析，得出整体评价。这些方法共同确保评估的客观性、全面性和准确性。解析：结构化评估表是评估的基础，它提供了评估的框架和标准；记录具体行为是评估的关键，它基于事实而非主观判断；多角度观察确保评估的全面性；及时评分避免记忆偏差；团队讨论减少个人偏见；综合分析得出整体评价。这一过程符合评估的科学性和客观性要求。易错警示：常见的错误是仅凭印象进行评估或记录模糊的主观描述，这会导致评估结果不可靠和不一致。五、计算题（10分）1.某公司计划通过小队面试招聘5名团队成员，共有20名应聘者进入面试环节。如果采用小组讨论形式，每组4人，需要多少个面试小组？如果面试官与应聘者的比例为1:4，需要多少名面试官？答案：需要5个面试小组，需要25名面试官。解析：计算过程：首先计算面试小组数量，20名应聘者每组4人，需要20÷4=5个面试小组。然后计算面试官数量，每个面试小组需要4名面试官（面试官与应聘者比例为1:4），所以5个面试小组需要5×4=20名面试官。另外，还需要5名面试官作为总协调员，每个小组1名，因此总共需要20+5=25名面试官。易错警示：常见的错误是忽略总协调员的设置，仅计算小组面试官数量，导致面试官数量不足。定义上，面试官与应聘者比例是指每个面试官负责评估的应聘者数量，1:4表示每个面试官评估4名应聘者。2.在一次小队面试中，面试官使用5个评分维度（每个维度10分）对应聘者进行评分。某应聘者在团队协作、沟通能力、问题解决、创新思维和专业知识五个维度的得分分别为8、7、9、6和8分。请计算该应聘者的平均得分，并假设评分标准为：优秀（8-10分）、良好（6-7分）、一般（4-5分）、较差（0-3分），该应聘者在哪些维度表现优秀，哪些维度表现良好？答案：该应聘者的平均得分为7.6分。在团队协作和专业知识维度表现优秀，在沟通能力和问题解决维度表现良好，创新思维维度表现良好。解析：计算过程：首先计算平均得分，(8+7+9+6+8)÷5=38÷5=7.6分。然后分析各维度表现：团队协作8分（优秀）、沟通能力7分（良好）、问题解决9分（优秀）、创新思维6分（良好）、专业知识8分（优秀）。易错警示：常见的错误是混淆评分标准和实际得分，或错误计算平均得分。定义上，平均得分是各维度得分的算术平均值，反映应聘者的整体表现；各维度得分反映应聘者在特定能力方面的表现水平。六、材料综合题（10分）某公司计划招聘市场部团队成员，需要通过小队面试评估应聘者的团队协作能力、创新思维和市场分析能力。面试官设计了以下情境：假设公司即将推出一款新的智能手表，需要团队在30分钟内讨论并制定一个简短的营销推广方案。应聘者被分为3个小组，每组5人，面试官全程观察并记录。请设计一个完整的小队面试评估表，包括评估维度、评分标准和权重，并说明如何根据评估结果筛选出最适合的候选人。答案：小队面试评估表一、评估维度及权重1.团队协作能力（30%）2.创新思维（25%）3.市场分析能力（25%）4.沟通表达能力（20%）二、评分标准（每个维度10分）1.团队协作能力（30%）-优秀（8-10分）：积极促进团队协作，有效协调团队资源，尊重他人观点，寻求共识，主动承担适合的任务-良好（6-7分）：能够与团队成员合作，参与团队讨论，尊重他人意见，基本完成分配的任务-一般（4-5分）：参与团队讨论有限，较少主动承担任务，对他人观点关注不足-较差（0-3分）：缺乏团队协作意识，不参与团队讨论，不尊重他人观点，不承担团队任务2.创新思维