【企业销售人员的流失问题及对策-以A汽车销售公司为例11000字（论文）】

企业销售人员的流失问题及对策—以A汽车销售公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u21616摘要 摘要在企业竞争中，人力资源是一个有力的武器，它对于企业的价值创造有着积极的推动作用。在企业人力资源部门的管理的实战经验中，人员的流失的问题一直是一个重要的方面。销售人员通常拥有丰富的市场经验，并且掌握着大量的客户资源，在企业生存发展中他们是最直接的和最重要的人员。因此，对于企业来说，销售人员一直是它们争抢的对象。然而，现实情况下，多数企业都存在着销售人员流失严重的状况。因此，本文以A公司为样本企业，通过现有的理论基础，对A公司在职销售人员和离职销售人员发放问卷，并与A公司的人力资源经理、销售总监、销售顾问等进行了访谈，从招聘、薪酬、绩效、晋升、工作环境等多方面调研，找出A公司销售人员流失严重背后的深层原因。本文在综述员工流失管理的研究理论的基础上，提出了如何降低A公司销售人员的流失这一问题的具体策略，包括：一要建立科学的薪酬体系、二要提供合理的晋升渠道、三是要制定更加行之有效的绩效考核的体系、四是营造良好的工作环境，真正的帮助A公司走出当前的困境，提高销售人员对公司的忠诚度，降低公司内销售人员的流失率，为有相似的情况的企业在理论上与对策上提供一定的借鉴。关键词：销售人员流失；薪酬体系；晋升渠道；考核机制绪论近年来，随着经济的飞速发展，以人力、物力和财力为基础的企业之间的竞争越来越激烈。尽管资金对一个企业的发展有着举足轻重的作用，但高层管理者们也越来越意识到人力资源在企业发展过程中的重要性，拥有智慧而且能够创造财富的核心人才是构成企业核心竞争力的源泉。很多企业在人员招聘中投入的时间和成本较多，但也无法解决人才流失问题。因此，建立一套完善的人才管理机制来留住员工对于企业来说是当前迫切需要的。一般的人员流动对企业来讲是有利的，它可以为企业发展注入活力，为企业带来持续不断的动力与支持，增强企业的创新能力。但是，过于频繁的人员流动也给公司带来了很多不必要的损失，人员培训成本高，并且耗费公司的人力和物力，甚至有可能导致客户资源流失，从而直接影响公司的销售业绩。销售人员作为企业市场的开拓者，是企业间争夺的主要人才，而销售人员在企业中也属于高流失率的人员，因此，不仅是学术界将此做为研究重点，企业界也将销售人员的流失问题做为探讨对象。本文立足于河南郑州A汽车销售公司，对A公司内部销售顾问的流失进行研究。近5年来，A公司内部销售顾问流失率不断增高，不仅是新加入企业的员工离职率高，不少老员工也纷纷离职，这给A公司的发展带来很大的问题。因此对于A公司来说，采取一定的措施降低员工离职率是非常紧要的。问题的提出一、既有文献梳理近几年对企业内部销售人员流失的研究比较多，通过对已有的文献进行学习和研究，我们发现，当前的学术界有关这一问题的研究成果有很多。吴少锋（2015）在《小微企业人员流失原因分析及对策》中指出人员流失的原因，主要表现在：一是管理理念落后，管理方式陈旧；二是工资福利缺乏吸引力；三是工作环境缺乏人文关怀；四是经营者缺乏准确的人才价值观；五是互联网的时代的影响。解决人才流失的对策相应的有：第一是引入现代的管理的理念，科学管理员工；第二是实施动态的工资标准；第三是内部管理规范化，帮助员工制定职业生涯计划；第四是注重精神的满足和人文的关怀；第五是用企业的文化凝聚员工力量。卢艳（2016）在《中小型民营企业核心员工流失分析及应对策略》里提到，企业内部核心员工、核心人才流失的原因主要表现在：一是员工工作任务过重，核心员工不被重视；二是传统的家族式的管理的模式制约着企业的发展；三是企业内部的薪酬制度不科学，员工的付出与回报不成正比，薪酬体系没能起到很好的激励作用；四是人力资源体系未建立或人事管理不规范；五是家族式的企业文化无时无刻不在制约员工的身心。防止中小民营企业的核心员工流失的应对策略有：第一要明确岗位的职责，并且要建立以人为本的人性化管理模式；第二要改变家族式的管理方式，要不断引进现代化的、先进的企业管理理念；第三要建立一套规范的绩效评估体系；第四要完善人事管理制度，进行职业生涯规划；第五要构建优秀卓越的企业文化，增强企业凝聚力。唐巍（2018）在《当前中小企业人员流失的原因及其应对策略》中提出的企业的每一次的发展与进步全部都是要建立在人力资源的基础之上的，中小企业人员流失造成的不利影响，主要表现在：一是增加了企业额外运行的成本；二是减小了企业的竞争力；三是引起了消极的连锁的反应。当前中小企业解决人员流失问题的策略有：一要完善用人的机制；二要完善企业的培训的制度；三是要制定出合理的薪酬水平。赵艳丰（2020）在《家电企业如何控制基层员工的流失率》中提出基层员工是家电企业发展的根基，基层员工流失的影响有：一是成本的损失，包括员工重置成本、培训成本；二是企业的生产能力受到影响。控制基层员工流失率的对策：第一要建立有效的激励机制；第二要提高员工的综合素质能力；第三要建立智能化的管理系统，加强与离职的员工的沟通与交流；第四是要关注员工职业的有效发展。二、文献评述对已有的文献进行学习和调查后，我们认识到一些学者对这一方面也有很多著名的调查成果，并且也针对性的指出现如今企业内部人员流失的问题，给出了一些科学合理的应对策略，对我后面的研究提供了非常大的帮助。然而我发现学者们倾向于研究人员招聘方面出现的问题，对企业内部管理机制方面的探讨较为薄弱。有效的人员招聘工作对于防止员工流失的确具有非常大的作用，然而组织内部的人员管理机制是否合理更是决定员工去留的一项重要标准，员工在组织中有很大的发展空间，有定期的培训机会，能够提升个人的工作技能，激励机制较为完善，那么，公司内部将会有较高的人员稳定度，并且公司能够得到快速的发展。本文观察了郑州A公司内部的员工管理机制，通过分析问卷中得到的信息和数据，结合A公司实际情况，发现组织内部管理机制的运行与组织内人员流失间的关系，对A公司销售顾问流失问题提出了行之有效的解决办法，提高了销售人员的稳定性，促进A公司长期稳定发展。研究设计与研究方法为了了解A汽车销售公司销售人员流失的真实情况，我们在A汽车销售公司进行了详细的调研，结合问卷调查法、访谈法与小组座谈法等方法进行研究，获得了珍贵的第一手材料，运用定量、定性分析等方法对这些资料进行整理，提出有关问题的见解，并进行客观的评价。一、研究设计问卷调查阶段。该问卷中包括了公司员工对工作时间、工作环境、工作氛围等多个方面满意度的调查，旨在多角度了解、多方面的分析销售人员流失率高的背后深层原因。现场采访阶段。一方面我们根据现有的实证调查和研究成果，另一方面对郑州A汽车销售公司的销售顾问、销售总监、人力资源经理进行访谈，了解员工的实际情况，获得了一些真实可靠的资料。数据分析阶段。在数据整理汇总的最后阶段，使用SPSS统计软件和问卷星分析软件等对数据进行分析，结合统计学研究方法，将调查资料与现有成果分别进行比较、总结、归纳，研究A汽车销售公司销售人员流失率高的问题，并提出了针对性的对策。二、研究方法本次调查使用的是随机抽样的方法，从郑州A汽车销售公司多个车型的销售团队中随机抽取了8个销售团队进行调查，共发放了问卷207份，回收有效问卷200份。本次调查以销售人员为样本主体进行了问卷发放，并与A汽车销售公司人力资源经理、销售经理进行访谈，研究A公司销售部门的人员流失问题。A汽车销售公司人员流失现状及影响分析A汽车销售公司概况一、A公司简介A汽车销售公司是R集团的旗下公司，成立于2005年11月的河南R汽车集团，注册资本达15000万元。R集团秉承“满意源于专业，真诚服务模式”的价值体系，坚持“崇尚荣誉，追求卓越”的组织精神，R集团目前立足于河南市场，专注于汽车营销和服务行业。R集团现有一汽大众、沃尔沃、领克、捷达等多种汽车品牌代理资格，在河南省内拥有17家汽车4S店，还有着汽车的租赁、汽车维修保养等全产业链体系，提供购车、用车、修车、换车等一站式服务。目前R集团总人数达1000余人，该集团成立14年以来，累计整车的销售量12万余台，售后维修服务量60万余台。作为R集团在河南的17家4S店之一，A汽车销售公司成立于2006年6月，面对着风云变幻的市场，A公司一直坚持着公司的核心价值观“满意源于专业，真诚服务典范”，A公司坚持以良好的专业知识服务客户，坚持真诚服务的原则，真诚做事，真诚待人，逐步在竞争激烈的汽车销售行业中形成了自己独特的优势，获得了飞速的发展。A汽车销售公司现有员工200余人，负责汽车销售的有80余人。A公司本着“用户第一、质量第一、信誉第一、服务第一”的服务宗旨，秉承“客户第一、员工第二、公司第三”的企业文化，以打造中国汽车行业最强品牌为目标。A公司目前的业务主要包括整车的销售、代理保险办理、汽车维修保养、24小时救援等多项服务。二、A公司的组织架构图SEQ图\*CHINESENUM1一A公司组织架构图A公司现有11个管理部门，这些部门分管公司的各项事务，确保公司的正常运行。销售总监下设的三个部门皆为一线销售部门。销售部门是公司的核心部门，A公司的销售部门分为线上销售和线下销售两种方式，双管齐下，共同为公司发展注入活力。截止到2020年12月，A公司有员工240余人，其中销售人员有70余人。三、A公司销售人员现状2010年以后，A公司进入了高速发展的阶段，分别从学校和社会上招聘到了大量优秀的销售人才，这些销售人员给A公司的发展注入了新鲜血液，带来了持久活力。近几年，A公司的销售额进入了快速增长的阶段，然而A公司的快速的发展也带来了一系列的管理和制度上的问题，尤其是到了2018和2019年，A公司虽然也在不断招聘，但仅流失的销售人员就占总员工数的30%以上，远远高于同行业的正常水平，这一问题严重影响了A公司的销售业绩。（一）学历表SEQ表\*CHINESENUM1一A公司销售人员学历调查表学历本科及以上专科高中及以下人数133035如表一，按A公司销售人员学历程度进行调查得知，A公司的销售人员的学历水平整体上偏低，A公司本科及以上学历的销售人员约占六分之一，学历为专科的销售人员约占五分之二，学历为高中及以下的销售人员约占五分之二。（二）年龄表SEQ表\*CHINESENUM1二A公司销售人员年龄调查表年龄18-25岁25-30岁30岁以上人数234312如表二，按A公司销售人员的年龄高低分类，年龄在18-25岁的销售人员大约有三成，25-30岁年龄的销售人员约占五成，30岁以上年龄的销售人员只占一成，这说明A公司的销售人员整体较年轻，大多数是90后。（三）工龄表SEQ表\*CHINESENUM1三A公司销售人员工龄调查表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人数3037110如表三，按照销售人员在A公司的工龄的长短进行分析，A公司3年以内工龄的销售人员占到了八成左右，3年以上工龄的员工人数占比不到二成，5年以上工龄的销售人员人数为0。这说明A公司的销售人员的流动更换速度快，员工对公司的忠诚度低，这对于保持持续战斗力的销售团队来说，是极为不利的。综上可以看出，A公司销售人员呈现出三大特点，一是学历水平低，专科及以下的销售人员占比超过了80%；二是销售人员年龄构成年轻化，年龄在30岁以上的销售人员只占15%；三是销售人员工龄普遍短，5年及以上工龄的员工数为0。第二节A公司人员流失现状根据A公司人力资源经理介绍，公司人员的流进流出一直都较为普遍，但销售部门的人员流失率尤为高。2019年公司人员流失约130人，销售人员流失就有100余人，占流失总人数的76%，并且近三年销售人员的流失率越来越高。经过与销售经理交谈，我了解到销售人员都是主动提出要离职的，公司没有对销售人员进行过裁员或者解聘。由于销售人员不断流失，公司为了维持业务发展，必须要不停的进行招聘，招聘成本大、培训成本高、公司业绩不稳定、客户体验感降低等都极大的阻碍着公司的发展。一、流失销售人员的学历现状表SEQ表\*CHINESENUM1四流失的销售人员学历构成表学历本科及以上专科高中及以下人数434816根据上表四，按照流失销售人员的学历进行调查，流失的销售人员里学历为本科及以上的约有四成，专科的约有四成，高中及以下的不到两成。依照这一数据可以发现，专科及以上学历的销售人员流失率高达81%,这说明A公司销售人员的学历越高，那么就越容易主动流失。二、流失销售人员的年龄现状表SEQ表\*CHINESENUM1五流失的销售人员年龄结构表年龄18-25岁25-30岁30岁以上人数463724如上表五，对流失的销售人员的年龄结构进行分析，流失的销售人员的年龄主要集中在18-30岁之间，占流失的销售人员总数的78%，但是这一年龄段的销售人员正是公司的核心人才，这一部分人的流失率居高不下，给公司业务发展造成很大的影响，如何解决这一问题是A公司当前最紧要的工作之一。三、流失销售人员的工龄现状表SEQ表\*CHINESENUM1六流失的销售人员工龄结构表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人数6821180如上表六所示，按照A公司流失的销售人员工龄长短分析，流失的销售人员中任职时间一年以内的有六成，其他的工龄中流失率均为正常现象。A公司的新员工流失率较高，说明A公司在招聘过程中存在一些问题。第三节销售人员流失给A公司带来的影响一、客户资源流失每名销售人员都有一份自己的客户名单，这些客户名单中既包括潜在客户，也包括老客户。潜在客户需要不断跟进，保持联系，只有主动向对方介绍本公司的新产品，对方才有可能回应；老客户也需要销售人员持续的跟进，以便下次的业务开展，并且老客户还有可能介绍新客户，从而进一步提高公司的销量。如果销售人员表现优秀，那么客户就会跟随销售人员，销售人员去到哪里，客户就跟到哪里。因此销售人员流失一定程度上会使公司损失一部分的客户资源，进而直接导致公司销售额下降。二、影响员工士气若一个销售部门在一周内有多位销售人员离职，那么必定会给在职的销售人员带来消极的影响。从心理上来看，在职的销售人员难免会打听或猜测离职销售人员的去向或者薪资状况，从而会扩大自己对现状的不满，产生悲观情绪。如果公司内部没有及时对这一问题进行很好的处理，销售人员的从众心理也会导致更多的员工离职，久而久之形成恶性循环。三、增加经营成本一名合格的销售人员需要公司不断的培养和训练。人力资源部门为了填满离职销售人员的空缺，需要不断的筛选新的简历、招纳新人、办理新人入职手续、进行新人培训等，这些工作消耗了人力资源部门的大量的精力。同时，销售人员的离职也需要进行离职手续的办理，并且需要其他部门配合完成，这在一定程度上也影响了其他部门的工作。新入职的销售人员前期在接触客户过程中，由于对各项工作不熟悉，也会影响公司在客户心中的形象，从而导致业务不能顺畅的进行，影响公司的销售额。四、影响公司形象销售人员的离职会打乱销售部门的销售计划和目标，销售工作得不到很好的推进，影响工作效率，从而影响公司的整体形象。另一方面，一名销售人员离职，就需要另一名销售人员对离职人员的客户进行跟进，如果对接客户的销售人员不断的更换，客户就会感觉这一公司内部管理混乱，从而影响公司的外部形象，甚至是导致客户的流失，从而直接造成公司销售额的降低。第四节A公司销售人员流失原因分析一、薪酬制度不合理表SEQ表\*CHINESENUM1七A公司销售人员薪酬调查表根据表中的调查显示，超过60%的员工不满意自己目前的薪酬，只有14.9%的销售人员对自己目前的薪酬感到满意。（一）薪酬结构不合理就A公司而言，销售人员的薪酬中包括工资和提成两部分。工资即基本薪资，与A公司其他部门同等级别的员工相比，销售人员的基本薪资水平处于中下等，这就与销售顾问的岗位价值不相匹配。A公司的销售提成比率高，管理层希望借此来激励销售人员努力工作，但汽车的销售量的提高不仅仅和销售人员自身的努力有关，还和汽车品牌本身有着很大的关系。因此，对于A公司销售人员来说，薪资保障低，这就导致销售人员离职率较高。（二）薪酬激励形式单一在与A公司销售顾问的谈话中发现，A公司重视物质的激励，忽视了精神方面的激励。全面的薪酬体系包括物质报酬和非物质报酬两大方面。A公司主要依靠物质来激励员工，忽视了对员工心理和情感方面的支持与帮助。销售人员工作压力大，他们在获得物质奖励的同时，也希望得到公司领导的认可、同事的支持、学习和培训的机会等，这方面的需求如果没有得到很好的回应，就会出现销售人员离职的情况。缺乏合理的晋升渠道表SEQ表\*CHINESENUM1八A公司销售人员的晋升机制调查表如表八所示，按照A公司员工的晋升机会进行调查分析，可以看出，A公司的晋升渠道不合理。在与A公司离职的销售人员的交谈中得知，A公司的销售人员的晋升渠道单一化，为基层销售顾问——销售小组长——销售经理——销售总监——地级市负责人，基层的销售顾问要想获得晋升的机会，就意味着上级的领导岗位的人也要升职，或者上级的领导单位的人员发生了离职、调动，这样才会出现职位的空缺。因此，当销售人员看不到升职的希望时，他们便会产生消极心理，得不到激励与鞭策，就会有主动离职的想法。三、考核制度不科学（一）考核标准不合理对销售人员进行考核，是为了给销售人员一定的压力和紧张感，让销售人员更好、更高效的完成销售目标，从而为公司带来更高的销量。但是当前A公司没有对所在地区的客户市场进行充分的调研工作，因而制定的任务量过重或者过轻，考核标准缺乏科学性。同时，销售总监为了个人业绩，不顾实际的要求更高的销售目标，这样就加重了销售人员的压力。因此，过重或者过轻的销售目标都不利于销售顾问才能的发挥，工作没有成就感，必然会导致销售人员流出。（二）考核指标过于片面考核既包括定性指标考核也包括定量指标考核，对于销售顾问来说，定性指标的考核主要包括工作态度的积极性、对待客户是否热情、是否有较高的团队精神、沟通能力如何等软性指标，定量指标则包括销售额、销售量、利润额等一些硬性指标。A公司对于销售人员的考核过于注重硬性指标，忽视软性指标，这种以数字为导向的考核手段，不利于销售部门的建设和销售人员自身能力的提高，如此一来，就会使得销售人员强化短期心理，在获得一年度的销售奖金后，便会出现离职的倾向。四、工作环境差人文环境方面，销售人员工作压力大，很多员工只是埋头干自己的工作，还有一些销售人员之间存在着争抢客户的问题，这样以来小的摩擦、矛盾就不可避免，这种环境导致销售人员工作压抑、部门凝聚力差，长此以往，销售人员就会出现离职。物质环境方面，A公司销售人员的工位紧张，一个工位往往需要六个销售人员共用，办公用品使用混乱。另外，公司没有提供午休环境，员工得不到良好的休息，尤其是夏天，超过80%的销售人员表示在下午工作时昏昏欲睡，状态差，这些问题严重影响了销售人员的工作效率和积极性，甚至有可能影响销售业绩，因此也就会出现销售人员流出的现象。A公司销售人员流失的对策第一节建立科学的薪酬制度对于销售人员来说，薪酬不仅仅是一份物质报酬，它还间接体现了自身的业务水平和工作能力，更是销售人员在公司中地位和能力的体现。因此，制定一份科学合理的薪酬激励制度是非常重要的。一、调整原有的薪酬结构合理的薪酬制度结构能够将公司的战略目标与员工的薪资水平联系在一起，从而有利于对员工的流失进行有效的管控。正常情况下，销售人员的薪酬包括基本工资、奖金、业绩的提成和福利补贴这四个部分，在这其中，基本工资、福利均为按月支付的固定收入；销售提成是根据销售人员的销售量进行计算，一般有上下浮动的情况；奖金一般是企业为了激励员工工作的积极性和热情度而设置的一种举措，它是对在一段时间内表现优异者给予一定的奖励；福利，一般包括法定福利和企业内部自行设置的补充福利，法定福利又包括五险一金、国家法定节假日等等，补充福利一般是由公司按照自己的标准，自行制定的一些福利制度，包括员工生日会、交通补贴、工龄补贴、身体健康检查的补贴、住房补贴等等。A公司销售人员的薪酬制度要采用底薪加提成加奖金加福利的方式，以个人激励为主，辅之以团队激励，这样可以加强销售部门整体的凝聚力。并且要适当提高销售人员底薪，底薪的发放要与岗位价值相匹配，让销售人员感受到自己在公司中的分量。另外薪酬也要和绩效挂钩，按照销售人员个人的努力程度和对企业的贡献分等级进行发放，激励销售人员努力工作，劳有所得。二、制定多样化的薪酬激励手段全面的薪酬体系包括固定薪资、员工福利以及工作体验。薪金，是员工为保障基本生活需求所必须考虑的部分；福利，是员工除考虑薪金外另一个在意的主要因素，它能够提高员工工作和生活的质量，是吸引人才的另一重要指标；工作体验是指员工在工作中收获的情感和知识上的满足，工作体验涉及多个方面，工作完成后的成就感、良好轻松的工作氛围、公司为员工提供的培训与学习的机会等。A公司需要结合实际情况，平衡薪金、福利、工作体验三者在薪酬制度中的比重，增加工作体验方面的激励，物质的激励和精神的激励相互配合，才能更好的吸引和留住人才，防止销售人员的大量流失。第二节提供多样的晋升渠道A公司的组织架构偏扁平化，销售人员很难有晋升空间，因此为了解决这一问题，留住销售人员，需要从横向上和纵向上共同发力。一、拓宽职位晋升渠道对低中层管理岗位进行纵向分层，按照级别的不同来增设管理岗位，对于销售岗位可以依次设置初级销售顾问、中级销售顾问、高级销售顾问、销售专家、客户经理、销售总监等更多的层次，并且要拉开不同职位的薪酬福利差距，这样虽然会增加一定的人力资源成本，但是对于销售人员来说，更够让他们感受到精神层面的激励，增强工作的积极性，减少销售人员主动流失。二、工作轮岗与内部招聘加强横向的轮岗和转岗，这样可以丰富销售人员的工作内容，员工体会到不同岗位的实际工作，能够很好的增强企业内部的整体凝聚力。另外，若某岗位出现了空缺，也可以优先考虑内部的招聘的方式，这样既可以减少招聘的成本，还可以降低雇佣的风险，给销售人员更多的发展的可能性，减少销售人员流失。第三节制定更加有效的绩效考核体系一、科学制定考核指标针对A公司的现实情况，在对绩效制度进行调整时，应该要遵循以下几项基本原则：（一）战略一致原则公司战略目标的顺利实现离不开内部绩效考核目标的制定与实施。因此，绩效目标的制定必须要以公司整体的战略目标为导向，并具体到公司的各个部门。（二）客观性原则绩效考核指标的制定应当尽可能使用可量化的标准作为依据，以此来保证绩效指标的公正客观。公司对于相同部门的员工应当制定相同的绩效考核标准，便于管理人员进行有效的管理。（三）准确性原则在进行绩效评估之前，应当对收到的绩效信息进行检查，确保是准确无误的，还要对绩效评估体系制定一个统一的标准。二、科学制定考核标准绩效指标的制定必须要结合销售人员的具体工作，根据市场变化不断调整，建立一套完整科学的绩效评估体系，而考核指标的敲定也需要管理人员与销售人员进行沟通协调后决定。另外绩效考核指标不仅要体现出销售人员的共性特征，对销售业绩、销售额等项目进行考核，也要具备针对性，适合不同特点的销售人员，这样绩效考核指标才能够更加有参考意义。当前A公司绩效考核标准过于片面，只注重定量指标考核，而忽视了定性指标考核，没能够全方位的考核销售人员的优势和劣势。因此要对销售人员进行多角度多方面的考核，增加对销售人员工作态度、沟通能力、出勤情况、接待客户能力等项目的考核，从这些增加的项目中可以了解到销售人员在哪些方面存在不足，由此展开有针对性的培训，迅速调整销售人员的状态。第四节营造良好的环境企业要是想长期快速发展，留住更多更优秀的销售人员，企业就必须要为销售人员营造一个舒适健康的工作环境。塑造良性的工作氛围，减轻销售人员工作上的压力。让销售人员在安全的舒适的环境中工作，从而充分发挥他们的潜能，提高销售业绩，而不是依靠公司的单方面施压。一、营造良好的人际环境企业既要鼓励销售人员发挥自己的聪明才智，提升自己的工作能力，也要号召销售人员加强团队协作，推动销售团队整体前进，这样有利于营造一个更加和谐、美好、高凝聚力的人文工作氛围。二、营造良好的工作环境除了软性的工作环境，企业也要重视物质环境的打造。如增设办公桌位，为销售人员配备个人的工位；提供良好的工作环境，增强员工对公司的归属感。另外，也可以考虑为销售人员提供一个安静舒适的午休的环境，缓解销售人员上午工作的紧张感，同时也能够使销售人员在下午工作时精神焕发，以更热情的状态接待客户。第四章结论本