财会经济-高级经济师-人力资源管理-培训与开发

财会经济-高级经济师-人力资源管理-培训与开发

［问答题］1.试论述当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和

管理者需要考虑的因素。

正确答案：详见解析

参考解析：当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领

导者和管理者需要考虑三个方面的因素，包括以下内容：

（1）组织的战略因素。想要确定组织的培训需求，就必须掌握组织的战略及其

在长期和中短期所要达到的目标。培训计划的设U必须以组织战略作为重要基

础。组织战略与其所需的培训类型以及培训的数量存在一定的相关关系，同时

战略也决定了一个组织会将资源优先用于解决哪一个或哪几个培训压力点。

（2）可用的培训资源因素。从组织的角度来说，明确自己是否有充足的预算、

时间和专业人士进行培训也是非常重要的。资源充足的组织可以利用内部的培

训管理者和专职或兼职的培训师来进行培训，那些缺乏必要的培训设计和管理

能力以及相关师资资源的组织，可以选择从组织外部的各种培训公司或咨询公

司购买培训服务。但即使是外购培训服务，组织也必须有能力鉴别、挑选外部

承包商，并对它们的服务水平进行评估。

（3）组织内部的支持程度因素。组织内部是否存在一种对受训者的支持环境也

至关重要。其中最主要的是受训者的上级及其同事的支持力度。如果受训者的

上级和同事由于担心自己的工作负担加重，或者害怕受训者在培训以后会得到

更多的晋升和加薪机会，对自己产生威胁，那么，受训员工即使获得了培训，

可能也无法将培训内容有效地应用到工作中。

［问答题］2.试论述培训的实施要点。

正确答案：详见解析

参考解析：培训的实施要点包括：

（1）必须确保受训者有学习的动机和能力。为了使学习行为发生，组织首先就

要确保受训者有比较强烈的学习愿望。只有当受训者能够理解并认同培训的目

标时，他们才有可能产生较强的接受培训的动机。此外，组织还必须确保受训

者有学习的能力。

（2）必须为受训者提供优质的培训材料和多样化的培训方法。为了有效传递培

训内容，组织应注意向受训者提供适当的、优质的学习资料，学习资料可以包

括培训教材、案例分析、练习题、小组讨论题、阅读材料等，同时确保这些培

训材料的内容能够运用于工作实践。此外，还应当考虑采用多样化的培训方

法，避免培训方法的单一性。

（3）必须使受训者在培训过程中有练习的机会。社会学习理论认为，人们是通

过观察和模仿某些他们认为值得自己信赖的榜样人物的行为来进行学习的。因

此，如果首先对理想的行为或技能加以清晰界定，其次让受训者对示范者的技

能或行为进行观察，最后让受训者有机会模仿示范者所演示的那些技能或行

为，那么，受训者掌握技能或行为的速度就会比较快。

（4）必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会。强化理论认为，人们之所

以会实施或避免某些行为，一个重要的原因在于他们过去实施或避免这些行为

带来了积极的后果。同时，社会学习理论也认为，那些得到强化或奖励的行为

会再次发生，人们会不断学习那些被奖励的示范行为或技能。这就要求在培训

过程中，培训者必须不断提供及时的反馈，并且应将反馈集中在具体行为上，

在受训者产生某种行为之后立即提供反馈。

［问答题］3.试论述培训对组织的作用。

正确答案：详见解析

参考解析：在现代市场环境中，培训活动对于企业赢得竞争优势和保持长期可

持续发展都有至关重要的作用，这些作用主要表现在以下三个方面：

（1）培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势。有效的培训一方面能

够帮助员工迅速学习工作所需要的各种新技术和新方法：另一方面有助于加深

员工对组织战略、经营目标以及工作标准的理解，因而有利于帮助员工更新现

有的知识、技能、观念和工作态度，提升员工个人的工作绩效，从而进一步改

善组织绩效。

'（2）培训善助于塑造良好的组织文化。良好的组织文化对员工会产生强大的凝

聚、规范、引导和激励作用，对于组织的发展至关重要。组织文化的建设一方

面有赖于组织的正式制度，尤其是组织的人力资源管理体系；另一方面也需要

借助培训活动向员工不断传递和强化组织的价值观和文化。

（3）培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段。进入21世纪以来，全球

市场的人才争夺战日趋激烈，每一个组织都在想尽一切办法吸引和留住优秀人

才，培训机会已经成为组织所提供的总报酬体系中的一个重要组成部分。

［问答题］4.试论述新员工培训的具体方式和基本原则。

正确答案：详见解析

参考解析：新员工培训方案可以是多种多样的，既可以采用仅仅做一次非正式

口头讲话的方式，也可以采用有正式的日程安排，设计上课、演讲、游戏等多

种活动，同时配备内容丰富的书面讲义等正式的方式。在比较正式的新员工引

导计划中，往往还包括现场参观工作场所，或者使用幻灯片、图表或图片向员

工介绍组织的工作场所等内容。在设计这类计划时，通常需要注意以下五个基

本原则：

（1）对新员工培训应当首先从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般

化的组织政策和规章制度，并且要确保信息提供的速度让新员工感觉舒服。

（2）新员工培训计划中最为重要的部分是与人有关的问题，即让新员工了解自

己的上级和同事，告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要

求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助和建议。

（3）新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。在新员工入职

的早期阶段，这些人应当能够回答新员工提出的各种问题，同时与新员工保持

密切的接触。

（4）帮助新员工深入接触其同事及领导。应该将新员工逐一介绍给将会与他们

共事的人，而不是在新员工入职的第一天将他们泛泛地介绍给所有的人。

（5）在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工

作。

［问答题］5.试论述一个完整的培训管理系统应当包括的四大阶段。

正确答案：详见解析

参考解析：一个完整的培训管理系统应当包括以下四个阶段：

（1）培训管理的第一个阶段是培训需求分析与培训计划制订。任何一项培训活

动都应当做好前期调查和培训需求的评估工作。只有认真做好培训规划，形成

明确的培训目的，确定清晰的、可衡量的培训目标，组织才能衡量自己在培训

上投入的人力、物力、时间、经费等是否得到了合理的回报，从而不断提高培

训的有效性。

（2）培训管理的第二个阶段是培训计划实施。在这一阶段，培训工作的重点是

按照培训规划或事先拟定好的培训计划，采用适当的步骤和方法，选择恰当的

培训形式，为受训者营造一个良好的学习环境，从而帮助他们尽快掌握相关的

知识、技能以及工作方法等。

（3）培训管理的第三个阶段是培训成果转化。培训的最终目的显然还是促使受

训者将在培训过程中学到的知识、技能、方法等运用于日常工作过程之中，真

正产生提高生产率、改善产品或服务质量、改善员工个人以及组织绩效。

（4）培训管理的第四个阶段是培训效果评估。对培训项目进行评估的方法有很

多，既包括对培训产生的实际效果所进行的评估（如对受训者的工作差错率、

生产率、产品或服务质量等所产生的影响），也包括对培训投资的回报率（即

成本与收益之间的关系）所作的评估。

［问答题］6.试论述员工开发的内涵及意义。

正确答案：详见解析

参考解析：开发是指根据员工和组织双方的发展需求对员工的潜力进行开发，

同时对员工在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划的过程。员工开发对

于组织的重要意义主要体现在两个方面：

（1）在员工目前所从事的工作可能会因为新技术、新职位设计、新客户以及新

产品市场等的变化而发生变化的情况下，开发活动能够起到帮助他们做好适应

未来变化的准备的作用，这样就有利于组织积极应对未来可能出现的各种变

化，从而帮助组织赢得竞争优势。

（2）员工开发以及为员工提供更多的职业发展机会也是吸引和留住优秀人才的

需要。知识型员工对于个人能力的发挥以及职业发展的重视程度更高，不能满

足员工这种需要的组织将会面临人才流失的危险。

［问答题］7.试述促进培训成果转化的方法。

正确答案：详见解析

参考解析：培训效果的转化，就是使受训者持续而有效地将其在培训中所获得

的知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥最大价值的过

程。一旦确定了受训者存在的绩效问题是与培训相关的，则有必要确定培训过

程中学习的新知识是否成功转化。在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利

转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化。

（1）明确关键人员在培训成果转化中的作用。在培训开始前、培训过程中以及

培训结束后应该分析关键人员，即管理者、培训者、受训者和受训者的同事在

培训中应该做的工作，建立促进培训成果转化的工作环境，克服阻碍培训成果

转化的因素。

（2）通过激励强化受训者的学习动机：

①运用目标设置理论、期望理论、需求理论等激励强化理论，促进培训成果转

化。

②采取有效措施促进受训者的配合。主要有以下措施：

a.分析确定培训对象时应有所选择。

b.要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。

c.根据需要，要求受训者通过自我学习提高一些基本技能。

d.明确告知受训者，培训后将考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与

薪酬、晋升等活动挂钩。

e.如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基本技能指导融进培

训计划中。

f.培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训者，让他们事先阅读、理

解，这样对提高培训有效性大有好处。

（3）积极培育有利于培训成果转化的工作环境。员工培训后返回工作岗位，需

要一个能够促进培训成果转化的环境。可以从发挥人力资源管理部门的督导与

推动作用、提高管理者的支持程度、扩大应用所学技能的机会、建立受训员工

联系网络、建立一对一的辅导关系五个方面着手。

（4）对培训效果及时跟踪调查。在受训者完成培训课程后，企业要继续使用培

训转化跟踪表对受训者进行调查，弄清受训者在3〜6个月里是否将培训内容应

用于实际工作中，是否取得了一定的成效。为此，企业培训主管部门应当建立

一个监督反馈系统，及时提醒并督促各级管理者按照培训评估的指标和标准，

持续对受训者进行调查评估，以促进培训成果的有效转化。

（5）开展培训全过程的沟逋。有效沟逋是增强培训效果的重要手段。从培训过

程来看，培训效果不佳的重要原因之一是没有进行有效的沟通。一次成功的培

训总是离不开良好的沟通，主要包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后

的沟通。

［问答题］8.试述促进培训成果转化的组织学习理论。

正确答案：详见解析

参考解析：促进培训成果转化的组织学习理论包括组织学习理论和组织中的持

续学习。

(1)组织学习理论

①鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型

鲍尔•沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度，分析并归纳出

学习型组织的学习活动需经历五个阶段。第一阶段，企业处于发展初期阶段；

第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入“消费性学习”阶段；

第三阶段，将学习引入企业，这是学习型组织的开端；第四阶段，企业开始确

定组织的学习日程。在这一阶段，组织学习已开始进入高级阶段；第五阶段，

学习与工作实现了融合。

②约翰•瑞定的“第四种”模型

约翰•瑞定主要从战略规划角度分析组织学习的各种模式及学习型组织的特

点，他认为：未来组织的生存能力取决于它能否实现系统的快速变革，而办任

何事情都要经过准备、计划、推行三个阶段；学习型组织不应该是先学习然后

进行准备、计划、推行，而必须在学习的过程中进行准备、计划、推行工作，

即全程学习。约翰•瑞定提出的“第四种”学习型组织模型包括持续准备、不

断计划、即兴推行、行动学习四项基本要点。

③彼得•圣吉的学习型组织“五项修炼”

彼得•圣吉提出了学习型组织的五项新技术，即“五项修炼”。

a.自我超越。个人成长的学习修炼，是学习不断认识并加深个人的真正愿望，

集中精力、培养耐心并客观地观察现实，在不断地学习中了解目前的真实情

况。

b.改善心智模式。心智模式修炼的起步是审视自己的内心，努力发掘内心世界

的图像并严加审视，同时，培养一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能

力，以有效表达自己的想法，并以开放的心态容纳别人的想法。

c.建立共同愿景。要求组织的全体成员拥有共同的目标、价值观和使命感，这

种愿景把大家凝聚在一起，为实现组织目标而主动学习、追求卓越。

d.团队学习。将团队作为学习的基本单位，发展团队成员的整体搭配能力和提

高实现共同目标能力的过程。

e.系统思考。要求人们用系统的观点看待组织的发展，引导人们从局部纵观整

体，从事物表面洞察其本质，从静态分析到认识各种因素间的相互影响，进而

寻找一种动态的平衡。

(2)组织中的持续学习

①组织持续学习文化的因素

a.组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。培训需求的组织分析所要解

决的是组织中哪里需要培训以及需要什么培训的问题，因而对组织内部环境，

特别是与学习相关的组织文化进行分析，有助于解决什么是组织真正需要的培

训的问题。

b.组织持续学习文化也是一个多维层次结构，能够提供不同水平的组织诊断功

能。一个组织如果具有较强的学习文化，组织全员就具有强烈的学习愿望，而

培训（正式培训或员工自我管理的培训）学到的知识、技能、态度和行为在这

种文化下能够较好地发挥作用。

C.将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析，使这种特定于培训项

目的“学习迁移”研究转变为特定于组织。

②组织持续学习文化的层次结构

组织持续学习文化是一个多维度、有层次的结构，这种多维层次结构可以用来

做不同水平的分析，是一个比较好的组织诊断工具。

组织持续学习文化测量的一级因素包括企业竞争气氛、上级支持、提供更新机

会、同事支持、工作创新和工作竞争六个方面，上述六种一级因素可以组合成

组织持续学习文化的三个维度，即社会支持维度、持续创新维度、竞争性维

度。

［问答题］9.试述培训成果转化的含义。

正确答案：详见解析

参考解析：服训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用

到实际工作中去的整个过程。培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会

掌握培训项目所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学知识技能运用

到工作中，将“所学”转化为“所用”。

要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能应用于工作

中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分。如果培训活

动结束后无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到

实际工作中，从而改变他们的态度或行为，真正改善工作绩效，那么这个培训

项目就是失败的。企业培训的最终目的是让受训员工在自身综合素质得到不断

提高的同时，能将培训中所接受的内容很好地运用到实际工作中去。而要达到

这一目的，企业在培训管理过程中就要非常重视培训成果转化的问题。

［问答题］10.试述培训开发运行模式的特点和类型。

正确答案：详见解析

参考解析：（1）培训开发模式的特点

①在培训制度应用上

在培训制度应用上注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。培训在

企业中占据越来越重要的地位，并且正在从以教师和课程为中心的被动形式转

变为以学习者为中心的主动方式。员工越来越认识到学习的价值，认识到创造

和应用知识比积累知识更为重要。

②在培训实施过程中

培训过程强调以“人”为本，更关注人的生理和心理特点。培训已经被视为一

种身心愉悦的活动和享受，是公司对员工贡献的一种回报和激励措施，而不是

公司下的命令。此外，培训在组织设计上也尽量突破组织界限，使其更加“人

性化”。

③在培训内容和资源体系建立上

知识经济时代的培训包括更广泛的培训内容，如专业技能、创造技能、管理技

能、团队精神、企业文化等；培训资源体系建设更加丰富，可以满足企、业和员

工的需求。从这两方面看，它突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视

提高人的胜任能力。

④在培训效果评估上

在培训效果评估上更着眼于培训实施的经济效益。知识资源是在为数不多的特

定过程中产生、共享和利用的，这些过程一般包括市场调研、产品研发、交易

合作等与公司业务密切相关的过程。因此。现代培训更加注重知识、技能在这

些过程中的应用，培训产生的效果和收益成为企业员工培训评估的主要内容。

(2)培训开发模式的类型

①培训开发的传统模式

具体可分为：a.咨询型模式，咨询意味着对做什么、如何做、在哪里做、何时

做进行有效的控制。它既适用于企业外部咨询，也适用于企业内部咨询；b.持

续发展型模式，其为组织的发展提出一整套完整的建议，有助于组织资源的开

发。

该模式着力于培训职能的长期强化和提高，因而更能满足培训组织者的需要。

②培训开发的新模式

具体可以分为：a.系统型模式，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实

施培训。在实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括制定培训政

策、确定培训需求、制定培训目标和计划、实施培训计划、对计划的实施进行

评估审核五个方面；b.阿什里德模式，该模式是由英国阿什里德管理学院在

1986年开展的一项科研项目中首次提出的。该项目的研究人员对英国一些优秀

的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索.他们按不同的等级水平，将

培训活动划分为离散阶段、离合阶段和聚焦阶段。

③企业大学的组织模式

一系列最佳实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效

的学习型组织实现手段，更是企业规模与实力的有力证明。具体可以分为：

a.指导型组织模式，在指导型组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部

门。人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。

b.合作型组织模式，该模式下企业大学与人力资源部门是平行关系，是对内的

费用中心。在这种模式中，企业高层非常注重人才培训和学习，企业高层出任

企业大学校长，积极参与确定企业学习战略和企业大学目标规划。

c.独立型组织模式，该模式下企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并

且打造学习品牌，提高企业影响力，但在内部学习和管理功能上相对弱化，对

于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘会相对出现不足。在独立型组织模式

中，企业大学对外是利润中心。

d.战略联合型组织模式，该模式是企'也大学发展的最终模式，采取这一模式的

企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途

径，坚持不断地推动企业学习和发展。在这一-模式中，企业大学可以根据企业

发展战略灵活调整自身定位，企业大学成为人才管理规划的关键部门，成为企

业战略的催化剂。

［问答题］11,试述企业员工培训开发体系的构成。

正确答案：详见解析

参考解析：企业员工培训开发体系是在企业内部建立的一个系统的与企业发展

以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

企业培训开发体系的一般构成包括以下几个方面：

(1)培训管理体系

包括企业培训制度，培训政策，管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集

与管理，培训评估体系，培训费用管理办法，培训效果与职务升迁，培训与绩

效考核，培训与薪资管理的协作办法等。

(2)培训课程体系

包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理

培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程等。

(3)培训实施体系

包括内部培训、外部培训、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位

轮训以及培训实施方法等。

以上三个主要方面将企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严

格有机地形成一个整体，构成企业员工培训开发体系。

［问答题］12.说明影响培训成果转化的因素分析方法。

正确答案：详见解析

参考解析：影响培训成果转化的因素可以基于受训者、工作环境、组织三个层

面进行分析。

(1)基于受训者层面的分析：

①培训能力，主要是指受训者的学习意愿。培训能力通过三个方面得到体现：

学习能力、培训动机和自我效能。

②自然遗忘。心理学研究揭示，人的记忆保持的时间是不同的，并呈现出一定

规律。著名的艾宾浩斯遗忘曲线表明，遗忘遵循先快后慢的原则。这就意味着

人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。

③受训者培训转化。从受训者角度看，培训成果转化的基本形式可用四个基本

层面来说明：第一个层面是依样画瓢；第二个层面是举一反三；第三个层面是

融会贯通；第四个层面是自我管理。

(2)基于工作环境层面的分析：

①工作环境对培训成果转化的影响。转化氛围是指受训者对各种各样能够促进

或阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉。它包括管理者和同事的支

持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果。

②组织转化氛围感知的测量。培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行为和

人际关系行为的积极变化密切相关。必要的实践机会、管理者的支持等是转化

的前提所在，在这个基础上，才能辅之以表扬、物质奖励等结果性的措施。

③实践机会测量。员工将培训成果应用于工作实践的机会可以由管理者向他们

提供，也可以由他们自己主动寻找。实践机会能说明工作环境对应用新技能的

影响。

(3)基于组织层面的分析：

①学习型组织的建立。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能

力的公司。在学习型组织中，培训被看成是所设冲的智力资本构建系统的一部

分。

②知识管理模式的选择。知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结

构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司各个部门员工绩效的

活动过程。知识管理能够帮助公司将产品更快投入市场，建立更好的客户服务

体系，创新产品和服务，并且通过提供学习和发展的机会来吸引新的员工、保

留现有的员工。

［问答题］13.某公司每年都要对企业的销售人员进行培训，主要是聘请知名教授

来讲授一些市场营销的理论知识。由于缺乏实际案例的讲解和员工的参与，员

工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，既浪费时间又没有效果。另外，培

训结束以后，就再没有人过问培训的事情了。公司高层认为人力资源部工作没

有做到位，决定缩减培训经费。

根据案例内容，并结合实际，如何提高培训的有效性。

正确答案：详见解析

参考解析：根据案例“培训没有考虑他们的需求，缺乏实际案例的讲解，培训

结束以后，就再没有人过问培训的事情”，得出该公司在培训中存在的主要问

题是培训没有考虑了员工的需求，培训开发的方法存在问题，没有对培训效果

做评估。

G>.培训需求分析

(1)组织分析

需要考虑组织的战略因素、可用的培训资源因素、组织内部的支持程度因素。

(2)人员分析

任务：

①判断员工的绩效不佳原因，即培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途

径。

②确认哪些员工需要得到培训。

③这些员工是否已经做好了接受培训的准备。

要求：

①确保员工具备参加培训所需要的一些基本技能。

②管理人员与员工进行沟通。

(3)任务分析

明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，为了帮助员工完成这些工作任

务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。实践中，许多企业会

借助胜任素质模型来进行培训需求分析。

<2>.选择适合的培训方法

该公司在培训中采用讲授法，优点：以相对较低的成本、一次性地面向一定规

模的受训人群提供相关培训。但是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从

讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。

可以多增加培训的方法如商业游戏和案例研究法、角色扮演法等。

商业游戏和案例研究法适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑

力技能（如分析问题的能力和解决问题的能力等）。这种学习过程更多地发生

在受训者与培训指导者进行的各种交互式活动之中。

角色扮演法是指每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色，并根据其他角

色扮演者的行为作出适当的反应。角色扮演法通常会在成员人数较少的团队中

运用。

拓展训练法适合开发与群体有效性有关的能力，比如团体协作能力、解决问题

的能力、冲突管理能力以及风险承担能力等。

通过行动学习法给一个团队或一个工作小组布置一个在组织中实际存在的难

题，要求他们想办法解决这一问题，小组成员不仅需要制订行动计划，而且需

要负责计划的实施。参加行动学习的员工人数一般为6〜30人，小组成员往往

来自多个不同职能领域，他们都与该小组所要解决的问题有关。

<3>.需要对培训效果进行评估

可以根据：①参与者的反应（受训者结束培训时收集）、②学习情况（受训者

结束培训时收集）、③行为表现（培训结束后的日常工作中收集）、④绩效结

果（即受训者的绩效在受训前后是否有所不同）。

或者根据：①认知性结果、②技能性结果、③情感性结果、④组织成果、⑤投

资回报率。

<4>.注意培训的实施要点

必须确保受训者有学习的动机和能力

必须为受训者提供优质的培训材料和多样化的培训方法

必须使受训者在培训过程中有练习的机会

必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会

制订培训计划

包括：培训目的与培训目标；培训对象；培训的时间长度；实施培训的地点；

培训者或培训师；培训的预算开支。以此来实现完整的培训管理。

培训需求♦

培训计划*培训成果/培训效果*

分析与培训口□=>

实却转化，=>评白/

计划制订/

：1T一

［问答题］14.简述新员工培训开发的基本原则。

正确答案：详见解析

参考解析：、（1）首先从最直观和最直接信息入手，然后介绍组织政策和制度,

确保信息提供速度让新员工感觉舒服。

（2）最重要部分是与人有关的问题，让新员工充分了解上级和同事。

（3）资深员工或上级对他们提供帮助和指导。

（4）帮助新员工深入接触其同事及领导。

（5）提出更高要求之前，让其有足够的时间来熟悉工作。

［问答题］15.论述如何进行新员工培训开发。

正确答案：详见解析

参考解析：G>.新员工培训开发目的

向新员工传递组织文化和价值观、组织规范、工作流程以及组织期望的行为模

式甚至着装要求等方面的信息。需要做到：①使新员工感觉到自己是受组织欢

迎的，以减少他们的焦虑与不安；②帮助新员工认同和理解组织，尤其是接受

组织的文化和价值观；③确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息；④降

低新员工的离职率。

<2>.新员工培训开发具体方式

①组织可根据不同的规模和情况进行选择适合的具体方式。

②在小型组织中，新员工培训工作是由员工的直接上级完成的。

在一个规模较大的组织中，人力资源管理部门制定专门的新员工培训方案。

近年来，很多企业还制订了专门的新员工导师计划。

③组织可以采用仅仅做一次非正式口头讲话的方式；也可以采用有正式的日程

安排，设计上课、演讲、游戏等多种活动，同时配备内容丰富的书面讲义等正

式的方式。

在比较正式的新员工引导计划中，往往还包括现场参观工作场所，或者使用幻

灯片、图表或图片向员工介绍组织的工作场所，与同一个办公室的员工见面以

及与老员工座谈等集体活动。

<3>.新员工培训开发后续跟踪

由新员工的直接上级继续完成新员工的上岗引导工作，可以建立一个反馈机制

或者采用目标管理的方式来控制这一计划。

［问答题］16.简述职业生涯开发与管理中的各方责任。

正确答案：详见解析

参考解析；<1》.员工本人的责任

(1)了解自己职业发展动机和兴趣，明确自己当前所处职业发展阶段及具体开

发需求；

(2)主动从外界获得关于自己知识、技能优势及存在不足的反馈，并制订有针

对性开发计划加以改进；

(3)努力与组织内部和外部的相关群体保持接触，扩大视野和工作中的人际交

往范围；

(4)积极利用培训和开发机会来提高自身能力，通过达到较高绩效水平引起组

织关注。

<2>.直接上级的责任

(1)帮助员工确定现实、合理的职业生涯发展目标，明确开发需求；

(2)倾听员工困惑，帮助其界定问题性质，共同寻找解决问题方案，提供意见

和建设性建议；

(3)使员工明确组织对他们绩效期望和工作要求，并对员工实际表现作出评

估，提供反馈；

(4)积极推荐员工参加培训与开发活动，有职位空缺时，推荐合适员工作为候

选人。

<3>.人力资源管理部门的责任

(1)帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系；

(2)组织专门的培训与研讨活动，帮助员工树立正确的职业生涯开发观念；

(3)利用专业工具帮助员工进行价值观、兴趣、技能测评，明确开发需求；

(4)为员工提供各种培训、开发机会；

(5)基于绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；

(6)就员工进步作出评估和反馈，提供相关咨询服务。

［问答题］17.简述正规教育法的趋势。

正确答案：详见解析

参考解析：①通过远程学习实现对高层管理人员的教育。

②努力创建短期定制课程，满足特定受众需要，提高开发针对性。

③补充其他形式。有的组织建立培训开发中心，专门负责课程开发。

［问答题］18.某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，

培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部

门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视

时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些

员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。

请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？

正确答案：详见解析

参考解析：培训效果的转化，是使受训者持续而有效地将其在培训中所获得的

知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥最大价值的过

程。一旦确定了受训者存在的绩效问题是与培训相关的，则有必要确定培训过

程中学习的新知识是否成功转化。

在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来

促进培训成果转化：

（1）明确关键人员在培训成果转化中的作用。

在培训开始前、培训过程中以及培训结束后应该分析关键人员，即管理者、培

训者、受训者和受训者的同事在培训中应该做的工作，建立促进培训成果转化

的工作环境，克服阻碍培训成果转化的因素。如根据培训师在培训成果转化过

程中的作用，可采取以下措施提高培训成果的转化：

①关注培训讲师的授课风格；

②培训技巧及相关内容要在工作上立即应用，即时、经常应用培训技巧和相关

内容能帮助学习人员保持培训知识；

③培训讲师应建立适当的学习应用目标；

④在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工

将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法

等；

⑤加立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活

动，提供配套的奖励措施。

（2）通过激励强化受训者的学习动机。

①运用激励强化理论，促进培训成果转化；

②采取有效措施促进受训者的配合。

（3）积极培育有利于培训成果转化的工作环境。

①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用；

②提高管理者的支持程度；

③扩大应用所学技能的机会；

④建立受训员工联系网络；

⑤建立一对一的辅导关系。

（4）对培训效果及时跟踪调查。

在受训者完成培训课程后，企业要继续使用培训转化跟踪表对受训者进行调

查，弄清受训者在3〜6个月里是否将培训内容应用于实际工作中，是否取得了

一定的成效。为此，企业培训主管部门应当建立一个监督反馈系统，及时提醒

并督促各级管埋者按照培训评估的指标和标准，持续对受训者进行调查评估，

以促进培训成果的有效转化。

（5）开展培训全过程的沟通。

有效沟通是增强培训效果的重要手段。从培训过程来看，培训效果不佳的重要

原因之一是没有进行有效的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，主

要包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。

［问答题］19.简述培训成果的转化。

正确答案：详见解析

参考解析：<1>.培训成果转化的氛围

<2>.运用培训内容的机会

（1）最关键的是安排受训者从事与培训内容的工作任务或解决相关问题。

（2）提升其承担培训成果转化的责任。

<3>.受训者的自我管理能力

（1）培训过程中培训师可以帮助受训者制订运用培训内容的目标及实施方案。

（2）鼓励运用，创造条件让其主动提供反馈。

［问答题］20.说明培训开发组织运行模式的设计方法。

正确答案：详见解析

参考解析：一个企业有了比较明确的培训工作目标并不够，更重要的是必须考

虑实现的策略，其中一个关键的问题就是培训组织模式的设计。培训开发组织

运行模式的设计遵循以下几个方面：

（1）培训活动的分类

培训活动实际上是具有不同目的和性质的。只有进行有效的培训活动才能明确

执行主体，即由谁来完成。这是一个培训活动分解的基本前提，也是培训有效

组织的基础。培训活动可以按照核心活动、支持活动、管理活动来分类。

（2）培训效果与效率诉求下的培训活动分解

各种层面的培训活动组成了一个企业所有的培训活动。在一个企业内部，培训

工作可以由一个人来完成，也可以由不同的人来完成，这与公司规模有直接的

关系。不同规模的公司，往往基于效果与效率的考虑来确定培训的投入预算、

发展规划及执行策略。在大多数情况下，企业要经历一个从无到有、从小到

大、从弱到强的阶段。而随着公司的不断发展，对培训的需求也会越来越强

烈。一般来讲，企业管理者对于培训效果的要求直接会产生对培训内部组织扩

张的诉求，同时，对于培训效率的要求则直接会决定培训内部组织的模式。基

于对培训活动的效果与效率的保障，培训组织模式在形态上往往体现在、业务外

包、专业化、职能化等几个方面。与一个公司的发展阶段相对应，培训组织模

式往往会经历业务外包、少量的培训活动、大量的培训活动、支持活动分离、

职能活动分离等过程。

（3）培训开发运行最佳模式

培训开发运行组织结构常见的模式多种多样，从最小规模的人力资源部中的一

个岗位、培训部、培训中心，直至最大规模的企业大学。这些形态直接反映了

企业对培训工作的重视程度、发展积累以及业务能力。企业培训管理者必须明

确培训组织结构形态形成的机理，才能有效地建设培训组织并持续优化，才能

有效地开展培训工作，最终保障培训效果与效率。

［问答题］21.试述学习型组织的含义与特征。

正确答案：详见解析

参考解析：（1）学习型组织的含义：

学习型组织是指通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组

织。学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组

织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形

式，该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导

者在内的全体员工的积极性、主动性与创造性，促进企业的全面发展。

(2)与传统组织相比，学习型组织具有以下八个特征：

①愿景驱动型的组织。在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目

标，更是他们行动的导向。这一共同愿景来源于员工的个人愿景而又高于个人

愿景，它使不同个性的人聚集在一起，朝着组织共同的目标前进。

②由多个创新型团队组成的组织。在学习型组织中，团队是最基本的、最有创

新力的单位。团队的智慧高于个人的智慧，团队拥有整体配合的行动能力。当

团体真正在学习的时候，不仅团队整体产生出色的成果，个别成员成长的速度

也比其他的学习方式来得更快。

团队学习之所以重要，是因为组织的所有目标都是直接或间接地通过团队协作

来实现的。

③自主管理的扁平型组织。学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变

化，都能做出正确和迅速的应对。因此，分权成为重要的原则。决策权将尽可

能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。

④组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界建立在组织要素与外部环境要

素互动关系的基础上，它将超越根据职能或部门划分的“法定”边界，使边界

更具有渗透性和灵活性。

⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡。学习型组织将努力使员工丰富的家庭

生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织将对员工承诺支持每位员工充分

地自我发展，而员工也承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。

⑥领导者扮演新的角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。领

导者负责建立一种组织，能够让其他人不断增进对当前任务复杂性的了解和改

善共同心智模式，也就是说领导者要对组织的学习负责。

⑦善于不断学习的组织。

a.终身学习化。在当今信息化、网络化高速发展的时代，组织成员均能养成

“活到老、学到老”的习惯。从而使组织充满良好的学习气氛。

b.全员学习化。组织的全员，包括决策层、管理层和操作层都要全心投入学

习。尤其是决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层。因而更需要

学习。

c.工作学习化。工作学习化是把工作看成是学习过程，特别是对那些从未做过

的工作，结合工作过程，通过自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目

的。而学习工作化是把学习看成是自己的日常工作，是工作的前提或重要组成

部分。

d.团体学习化。团体学习化是组织不但重视个人学习和个人智力的开发，更强

调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织通过保持学习的能力。

及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的

态势。

⑧具有创新能量的组织。一个组织及其员工如果仅仅为了学习而学习，那是毫

无意义的。一个组织整天学习而不创新，那就不是学习型组织。学习型组织的

学习是强调能把学习转化为创新力。

总之，学习型组织是通过组织成员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习

是组织持续发展的精神基础。组织必须营造有利于学习的组织氛围，并表扬或

奖励那些主动迎接挑战、为组织的长远发展而努力学习的人。

［问答题］22.试述学习型组织的功能。

正确答案：详见解析

参考解析：学习型组织的学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行

的，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。

(1)从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，促进组织

中员工之间探讨和对话氛围。

(2)从团体的层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝

聚力。

(3)从组织的层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使

成员迈向共同愿景。

(4)从社会的层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业尽

到应尽的责任，为广大人民群众服务，给人民带来福音。

［问答题］23.说明学习型组织的构建方法。

正确答案：详见解析

参考解析：美国麻省理工学院教授彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出了

构建学习型组织的五项内容，从而为企业如何构建学习型组织指明了方向。

(1)自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自

我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是人们看待旧事物而形成的特定思维定式，它会

影响人们对待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。共同愿景是指组织成员所共同持有的愿望，简单来说，就

是大家想要共同创造什么。

(4)团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。

(5)系统思考。这是要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的

努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

同时，企业在构建学习型组织时，还应当达到以下五点具体要求：

①明确构建学习型组织各类重要的学习工具。

②激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。

③将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观。

④采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。

⑤对员工学习活动进行全面管理。

［问答题］24.试述组织生涯规划各个阶段管理的内容。

正确答案：详见解析

参考解析：员工职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，员工的职

业工作任务、任职状态、职业行为等都有所不同，呈现出不同特征。

组织可以根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征。确定每个阶段具体的职

业管理任务与职业发展内容。

(1)职业选择与职业准备阶段

在本阶段，组织的主要任务是做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考

察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。

(2)职业生涯早期阶段

在本阶段，新员工和组织之间相互发现，组织通过试用和新工作的挑战，发现

员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业错。

(3)职业生涯中期阶段

在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感

复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特

别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式方法，帮助员工解决诸多实际问

题，激励他们继续奋进，将危机变成成长的机会，顺利度过职业生涯中期阶段

的危险期；另一方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其指示和开通职

业生涯发展的通道。

(4)职业生涯后期阶段

在本阶段，员工即将结束职业生涯，组织的任务依然很重。一方面，鼓励、帮

助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，帮助员工做

好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人员更替计划和

人事调整计划。

［问答题］25.2019年5月，国务院办公厅发布《职业技能提升行动方案(2019—

2021年)》(以下简称《方案》)，大力推行终身职业技能培训制度。《方

案》提出，面向职工大规模开展职业技能培训，加快建设知识型、技能型、创

新型劳动者大军。

某中小企业希望借助有利政策开展员工培训，提高员工整体技能水平，因此要

求人力资源部门制说培训计划和培训方案，确定“培训什么”“如何培训”。

由于该企业之前没有组织过企业内部培训，人力资源部门经过上网查询购买了

一些网络课程，并从培训机构请来了一些培训讲师进行授课。

<1>.该企业应如何进行培训需求分析？

<2>.该企业应如何制订培训计划？

<3>.传授类的培训方法选择有哪些？应如何选择？

正确答案：详见解析

参考解析：<1>.培训需求分析的主要内容。

(1)组织分析。需要考虑三个方面的因素：①组织的战略。②可用的培训资源

因素。③组织内部的支持程度因素。

(2)人员分析。包括：①判断员工绩效不佳的原因。②确认哪些员工能需要得

到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。

(3)任务分析。可以采取以下4个步骤：

①选择需要分析的职位；②观察和访谈并列出工作任务清单；③验证工作任务

清单；④确定执行工作任务所需要的知识、技能或能力。

<2>.培训订划的制定，包括以下6点：

(1)确定培训目的与培训目标。

(2)确定培训对象。

(3)确定培训的时长。

(4)确定实施培训的地点。

(5)确定培训者或培训师。

(6)确定培训的预算开支。

<3>.(1)课堂讲授法。

(2)在岗培训法。

(3)商业游戏和案例研究法。

(4)角色扮演法。

(5)情景模拟法。

(6)视听技术法。

(7)远程学习法。

［问答题］26.E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪

酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并

为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬

增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，

二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并

将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：

<1>.上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？

<2>.作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？

正确答案：详见解析

参考解析：.上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：

(1)上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主

导型。

(2)上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升

为主导型。

(3)上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导

型。

<2>.作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学

性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问

题有：

(1)从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会

多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员

发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理

方向发展。

(2)也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，

如：

①人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响产品或服务的竞争

力。

②一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，导致一些企业，即便是管理比较规

范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。

③企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质

员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量、减少单位成

本。

(3)在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如

何实现薪资的公正公平。知识及其传播的性质要求专业技术人员要在企业内相

互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向将自己与那些同期进入劳动力

市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原

因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工

资时，主要依据市场数据，因此企业决定应用成熟曲线。

［问答题］27.某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，

技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工

的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩

大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企

业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，

此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此

外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的

时间正好满十年，在其劳动合同中，己和企业签订了竞业限制条款。该员工最

近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就

会离职。

<1>.该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企

业的益处是什么？

<2>.该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？

<3>.该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？

正确答案：详见解析

参考解析：<1>.(1)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。职业生涯路

径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设

计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着

本组织的发展路径变换工作岗位，可以帮助员工了解自我的同时使组织掌握员

工职业需要，以便排除障碍，促进员工的发展。另外，职业路径通过帮助员工

胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员

工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。良好的职业路径设计一方面有利

于组织吸收并留