公司第二季度公司职工思想动态报告2026(3篇)

公司第二季度公司职工思想动态报告2026(3篇)第一篇2026年第二季度，中船重型装备制造有限公司人力资源部联合党委宣传部、工会、纪检监察室，通过线上匿名问卷、分层分类座谈、一线驻点跟班访谈、内部办公系统行为数据回溯等多种方式，对公司1276名在岗职工（其中一线生产岗624人、技术研发岗287人、职能管理岗192人、市场营销岗121人、后勤保障岗52人）开展全覆盖思想动态摸排，本次调研共回收有效问卷1262份，有效回收率98.9%，累计召开一线班组、技术骨干、中层管理、青年职工、离退休预备人员等不同群体座谈会17场，一对一深度访谈职工89人，梳理形成本次思想动态报告。一、第二季度职工思想总体基本面1.战略认同度持续走高，干事创业氛围浓厚。调研数据显示，92.7%的受访者明确表示认同公司“大兆瓦盾构机出海+煤矿智能化装备升级”的双赛道战略布局，87.2%的技术研发岗职工表示愿意主动参与公司核心技术攻关专项项目，二季度公司自发报名参与“盾构机核心液压系统国产化”项目的技术人员比一季度增长42%。技术中心青年工程师李XX，入职3年主动放弃五一休假，带领3人小组攻坚密封件磨损检测技术，目前已经完成3轮试验，相关技术落地后可将盾构机密封件使用寿命提升27%，降低海外项目运维成本19%。市场营销岗职工的出海意愿也明显提升，二季度主动申请常驻海外项目部的职工达到37人，比上年同期增长120%，多数职工表示看好海外市场的发展空间，愿意跟随公司战略拓展全球业务。2.福利保障满意度稳中有升，队伍稳定性持续增强。调研显示职工对公司福利的整体满意度为89.4%，比一季度提升2.1个百分点，其中对一季度落地的职工子女暑托班、职工健康体检升级两项举措的满意度分别达到94.2%和93.7%。二季度公司主动离职率为1.2%，比上年同期下降0.7个百分点，处于国内高端装备制造行业低位水平。一线生产岗职工的留存率提升最为明显，二季度生产岗主动离职率仅为0.8%，很多职工反映，公司去年落地的一线职工工龄补贴、技能等级补贴政策，让工龄超过5年的老职工每月增收近800元，工作的获得感明显提升。3.合规意识普遍强化，职业素养持续提升。97.3%的受访者表示熟悉公司最新修订的采购、招投标、技术保密等相关管理制度，二季度纪检监察室收到的职工违规举报线索为0，比上年同期减少3条。技术研发岗职工的保密意识尤其突出，99.2%的技术岗职工表示不会在私人社交平台、对外交流活动中透露公司的核心技术参数，二季度公司组织的4次保密检查中，没有发现任何违规泄露技术信息的情况。生产岗职工的质量合规意识也明显提升，二季度产品出厂合格率达到99.97%，比上年同期提升0.12个百分点，没有出现任何批量质量问题。二、第二季度职工思想领域的突出动向1.核心技术岗职工的成长诉求与现有晋升体系的矛盾凸显。调研显示，62.7%的技术研发岗职工认为现有的职称评审、岗位晋升体系中，论文发表、专利数量的占比过高，实操攻关成果、项目落地贡献的权重不足。技术中心高级工程师张XX，入职5年作为核心成员参与了公司4款主力盾构机的研发，累计为公司节省研发成本超过1200万元，但因为近2年没有发表核心期刊论文，连续2次未能通过高级工程师职称评审，近期已经收到3家行业内头部企业的挖角邀约，薪酬涨幅达到现有薪资的1.8倍，存在较高的流失风险。此外还有28.3%的青年技术职工表示，公司现在的导师带徒体系不够完善，很多核心技术的传承依赖老职工的个人意愿，没有形成标准化的培养路径，新人成长周期平均需要2-3年，比行业平均水平长6个月左右，很多刚入职的青年职工因为看不到明确的成长路径，存在观望情绪。2.一线生产岗职工的排班适配性不足，工作生活平衡诉求突出。二季度公司接到的海外盾构机订单比一季度增长78%，生产任务激增，一线生产班组普遍执行三班倒排班制度，调研显示58.3%的一线生产职工反映排班时间和子女接送、老人陪护的需求冲突。结构件焊接班的王XX，妻子是医院护士同样需要倒班，二季度以来已经累计3次因为无人接送孩子上学迟到，虽然班组已经酌情扣除了考勤分，但他仍然表示压力很大，多次向班组申请调整排班时间。还有17.2%的一线职工反映，赶单期间的加班工资核算不够透明，部分延时加班的时长没有被纳入核算，每月加班工资的发放金额和自己统计的时长存在10%左右的误差，多次向人力资源部门反馈后没有得到明确的答复，存在不满情绪。3.35岁以下青年职工的婚恋社交、自我提升诉求迫切。调研显示72.4%的未婚青年职工表示，平时工作时间长，社交圈窄，很难找到合适的婚恋对象，希望公司能够和周边的医院、学校、国企等单位联合举办联谊活动。公司团委去年举办的1次跨单位联谊活动，只有42名青年职工参与，远远不能满足需求，很多青年职工表示，平时下班之后已经是晚上8点以后，周末也经常需要加班，没有时间自己拓展社交圈。还有68.7%的青年职工表示，希望公司能够提供更多的外出培训、行业交流的机会，提升个人的职业竞争力，目前公司的培训大多是内部的基础操作培训，很少有外出参加行业峰会、技术交流的机会，很多青年职工担心自己的技术水平跟不上行业发展速度。4.临近退休职工的交接顾虑、养老诉求逐步显现。本次调研覆盖了62名距离退休时间不足2年的职工，其中74.2%的受访者表示，自己手上掌握了很多实操性的技术经验，但是没有形成标准化的文档，担心退休后相关技术失传。比如生产车间的焊接技师刘XX，从事盾构机结构件焊接工作32年，掌握了特殊钢材的焊接技巧，目前公司只有3个人掌握这项技术，他表示自己还有1年就要退休，但是现在的年轻人大多不愿意学习这项辛苦的技术，自己想把技术传下去但是没有合适的渠道。还有61.3%的临近退休职工表示，希望公司能够组织退休人员的文体活动，保留职工食堂的就餐权限，提升退休后的归属感，很多退休职工反映，退休之后就很少收到公司的通知，感觉和公司脱节了。三、思想动向的成因分析1.外部行业人才竞争加剧，核心技术人才的议价能力提升。2026年以来国内高端装备制造行业的人才缺口达到12.7万人，核心技术岗的平均薪酬涨幅达到18%，很多互联网企业、外资装备企业都在挖角国有装备制造企业的核心技术人员，给出的薪酬普遍是现有薪资的1.5-2倍，给公司的人才保留带来了很大的压力。同时很多新兴的民营装备企业也在搭建自己的技术团队，对于有实操经验的技术骨干、生产骨干的需求非常大，很多职工收到挖角邀约后，会对比公司和其他企业的薪酬、晋升体系，对公司现有制度的不满情绪会被放大。2.内部管理体系的迭代滞后于业务发展速度。公司近2年的业务规模增长了120%，但是岗位晋升、薪酬核算、排班管理等制度还是3年前制定的，没有根据业务的变化及时调整，导致很多制度和实际需求脱节。比如之前公司的生产任务比较稳定，三班倒的排班制度没有问题，但是现在订单波动大，生产任务时紧时松，固定的排班制度就无法满足职工的个性化需求。还有职称评审制度，之前公司的技术研发以理论研究为主，论文占比高是合理的，但是现在公司的研发以落地应用为主，再用论文作为主要评审标准就不符合实际情况。3.职工服务的供给精准度不足。目前公司的职工服务大多是普惠性的，没有针对不同群体的个性化需求提供差异化的服务。比如针对青年职工的联谊活动，去年只举办了1次，参与人数只有42人，远远不能满足需求。针对偏远厂区的职工，通勤班车的班次只有早晚各1班，很多加班的职工没法赶上班车，只能自己打车回家，每月的打车费用超过200元，公司也没有相应的补贴。针对临近退休的职工，也没有专门的技术传承机制，很多老职工的技术经验没有得到有效的保留。四、后续的应对举措1.优化技术人才晋升体系，搭建核心技术传承机制。2026年三季度前完成职称评审、岗位晋升制度的修订，将项目落地贡献、技术攻关成果的权重提升至60%，降低论文发表的占比至20%，同时搭建“技术成果转化积分”体系，职工的技术成果落地后可以兑换相应的积分，积分可以用来兑换薪酬补贴、购房补贴、带薪休假等福利。针对有突出贡献的技术人才，开通职称评审绿色通道，不需要满足论文、工龄等硬性要求，可以直接申报高级职称。同时启动“核心技术传承工程”，组织临近退休的技术骨干、生产骨干编写操作手册、培训视频，每完成1项技术传承内容给予5000-20000元不等的奖励，对于愿意带徒的老职工，每月发放1000元的导师补贴，徒弟通过技能考核后再给予额外的奖励。2.完善弹性排班机制，优化薪酬核算体系。三季度前在生产车间试点弹性排班制度，职工可以根据自己的家庭需求和班组协商调整排班时间，只要每月完成规定的工作时长，就不会影响考勤和绩效。同时引入钉钉考勤的自动核算功能，加班时长自动同步到薪酬系统，每月5日前公示上月的加班工资核算明细，接受职工监督，职工如果对核算结果有异议，可以在3个工作日内申请复核，复核通过后3个工作日内补发差额。同时在生产车间设置临时托管室，聘请2名专职的托管人员，职工如果临时有急事，可以将孩子带到托管室照看，解决职工的后顾之忧。3.升级青年职工服务体系，满足婚恋社交和成长需求。三季度前和周边的3家医院、2所学校、5家国企签订联谊合作协议，每2个月举办1次跨单位联谊活动，每次活动参与人数不少于100人，对于参与联谊活动的职工，给予半天的带薪休假。同时搭建“青年成长基金”，每年拿出100万元，支持青年职工外出参加培训、行业交流，考取相关的职业资格证书的费用可以全额报销，对于在行业技能大赛中获奖的职工，给予1-5万元不等的现金奖励，同时优先晋升岗位等级。4.完善临近退休职工的保障体系，提升归属感。三季度前出台退休职工福利保障方案，退休职工可以永久保留职工食堂的就餐权限，享受和在职职工同等的就餐补贴，同时每年组织2次退休职工的文体活动，包括免费体检、春秋游、运动会等。同时邀请退休职工作为公司的技术顾问，每年给予2-5万元的顾问补贴，参与公司的技术攻关、人才培养等工作，让退休职工的技术经验得到充分发挥，也提升退休职工的归属感。第二篇2026年第二季度，星途算力科技有限公司人力行政中心联合党建办、员工关系部、各部门HRBP，通过匿名线上问卷、咖啡角随机访谈、内部论坛语义分析、离职员工回溯访谈等方式，对公司总部及北京、上海、深圳3个区域运营中心共2149名在岗职工（其中算法研发岗782人、运营维护岗564人、市场营销岗327人、职能管理岗312人、客户服务岗164人）开展全覆盖思想动态调研，本次调研共回收有效问卷2097份，有效回收率97.6%，累计收集各类职工诉求、建议共342条，梳理形成本次思想动态报告。一、第二季度职工思想总体特征1.行业信心充足，战略认同度高。调研显示89.4%的受访者认为AI算力行业未来3年仍将保持25%以上的增速，发展前景广阔，86.7%的职工认同公司“全国一体化算力网络布局+行业大模型定制服务”的发展战略。二季度公司内部发起的“算力节点优化”专项攻关项目，自发报名参与的职工达到327人，比一季度的同类项目参与人数增长58%，很多职工表示，公司的算力网络布局已经覆盖全国8个核心节点，市场占有率排名行业第三，未来的发展空间很大，愿意和公司共同成长。二季度公司的客户续约率达到92%，比上年同期提升3个百分点，很多市场营销岗的职工表示，客户对公司的服务满意度很高，拓展新客户的难度比其他同行小很多，工作的成就感很强。2.工作积极性较高，创新氛围浓厚。二季度公司收到的职工创新提案共127份，其中23份已经落地，累计为公司节省运营成本超过800万元。运维岗职工刘XX提出的算力资源动态调度方案，将算力节点的资源利用率提升了17%，已经在全国所有节点推广，每年可以为公司节省电费超过300万元，公司已经给予刘XX10万元的现金奖励，同时晋升为运维部高级经理。算法岗职工提出的大模型推理优化方案，将推理速度提升了23%，推理成本降低了19%，已经应用到公司的所有行业大模型产品中，获得了客户的一致好评。3.队伍整体稳定，主动离职率处于行业低位。二季度公司主动离职率为3.2%，比上年同期下降1.4个百分点，比国内AI行业平均离职率低2.8个百分点。其中核心技术岗的主动离职率仅为2.1%，远低于行业平均水平，很多职工表示，公司的灵活办公制度、年终奖政策、技术成长氛围都比其他同行好，不愿意轻易跳槽。二季度公司招聘的新职工中，有42%是老职工推荐的，说明职工对公司的认可度比较高。二、第二季度职工思想领域的突出动向1.算法研发岗职工的职业焦虑凸显。调研显示76.8%的算法岗职工表示，每月至少需要投入10小时以上的业余时间学习大模型、算力调度等最新技术，否则会担心跟不上行业节奏，有被淘汰的风险。32.7%的算法岗职工表示，最近1年出现了失眠、焦虑等症状，心理健康状况堪忧。算法部的张XX，入职2年，最近3个月因为要跟进多模态大模型的研发项目，每天都要加班到11点以后，周末还要参加行业培训，已经连续2个月没有休息过，近期已经出现了轻度抑郁的症状，正在接受心理疏导。还有41.2%的算法岗职工表示，公司的KPI考核标准越来越高，每季度的项目完成要求不断提升，很多项目的时间节点非常紧张，根本没有时间学习新技术，陷入了“加班没时间学习-技术落后-更要加班”的恶性循环。2.运营维护岗职工的绩效公平诉求突出。62.4%的运维岗职工认为，现有的绩效评估体系过于依赖上级的主观评价，量化指标不足，很多夜班运维、应急抢修的工作没有被纳入绩效评估的范畴，导致干多干少一个样。上海运营中心的运维班，二季度累计处理了17次应急故障，其中有8次是在凌晨2点到6点之间处理的，但是班组的季度绩效评分只排到了中游，很多职工表示不满，觉得自己的辛苦工作没有得到认可。还有28.7%的运维岗职工表示，运维工作本身就是要保障系统稳定，不出故障就是最大的贡献，但是现有的绩效评估体系更看重做出了什么创新成果，导致运维岗的绩效评分普遍比算法岗低，晋升也比算法岗慢很多，很多运维职工觉得自己的工作价值被低估了。3.远程办公职工的团队融入问题凸显。公司目前有217名职工实行远程办公制度，其中68.2%的远程办公职工表示，很少参与团队的线下活动，和同事的关系比较疏远，很多重要的信息都是事后才知道，有被边缘化的感觉。深圳运营中心的运营岗职工李XX，因为照顾生病的老人，已经远程办公了6个月，最近部门的晋升评审，她因为“团队融入度不足”被否决，她表示非常不公平，自己的工作完成质量比很多现场办公的职工都好，只是因为没有办法到公司现场办公，就被剥夺了晋升资格。还有37.8%的远程办公职工表示，公司的很多福利都是针对现场办公职工的，比如下午茶、团建活动、节日礼品等，远程办公职工都享受不到，感觉自己不是公司的正式员工。4.裁员传闻带来的情绪波动。二季度互联网行业有多家企业发布了裁员公告，公司内部也出现了“公司要裁员20%”的传闻，调研显示47.3%的职工表示听说过相关传闻，其中21.7%的职工表示非常担心自己被裁员，已经开始偷偷投递简历。有职工反映，最近人力资源部门在统计各部门的人员编制，很多部门的招聘都暂停了，更加深了大家的猜测，很多职工的工作积极性受到了影响，不愿意参与长期的项目，担心项目还没做完自己就被裁员了。三、思想动向的成因分析1.行业技术迭代速度快，知识更新压力大。AI行业的技术迭代周期已经缩短到6个月左右，新的模型、新的技术不断涌现，职工如果不能及时更新知识储备，很容易被行业淘汰。比如去年还在流行的千亿参数大模型，今年已经被更小参数、更高效率的模型取代，很多去年学习的技术今年已经过时了，职工需要不断学习新的技术才能跟上行业的发展，导致职业焦虑不断加剧。2.绩效评估体系的量化维度不足。现有的绩效评估体系中，可量化的指标占比只有40%，剩下的60%都是上级的主观评价，对于运维、客服等支撑岗位的隐性工作价值没有足够的衡量标准，导致绩效评估的公平性不足。比如运维岗的应急抢修工作，很多都是在非工作时间完成的，没有办法用常规的工作指标衡量，上级如果没有注意到这些工作，就会影响职工的绩效评分。同时不同岗位的绩效评估标准没有差异化，算法岗和运维岗用同样的标准评估，自然会导致运维岗的职工觉得不公平。3.跨区域远程协作机制不完善。目前公司的远程办公制度只有考勤、薪酬的相关规定，没有针对远程办公职工的团队融入、信息同步、晋升评审的相关配套制度，导致远程办公职工的归属感不足。比如公司的很多会议都是现场召开，没有同步直播，远程办公职工没办法参与，很多重要的信息都是会后通过同事转述，很容易出现信息滞后或者遗漏的情况。同时晋升评审的时候，评委大多是现场办公的管理人员，对远程办公职工的工作情况不了解，只能根据“团队融入度”等主观指标评分，导致远程办公职工的晋升难度比现场办公职工大很多。4.内部信息披露的透明度不足。公司的战略调整、业务变动等信息，大多只在中层以上管理人员中传达，普通职工很难及时了解公司的真实运营情况，导致谣言容易传播。比如二季度公司暂停招聘是因为要调整招聘标准，并不是要裁员，但是公司没有及时向全体职工说明情况，导致裁员传闻不断传播，影响了职工的情绪。四、后续的应对举措1.搭建终身学习体系，完善职工心理健康保障。三季度前上线“星途学习平台”，采购行业最新的技术课程，邀请行业专家定期开展直播讲座，职工每年可以享受5000元的学习补贴，参加培训、考取证书的费用可以全额报销。同时公司规定，每月至少给职工留出2个工作日的学习时间，不安排工作任务，让职工有时间更新知识储备。同时和专业的心理咨询机构合作，为职工提供免费的心理咨询服务，每季度组织1次心理健康讲座，每年为职工提供1次免费的心理健康体检，对于出现心理问题的职工，给予最长1个月的带薪心理疗养假，帮助职工调整状态。2.优化绩效评估体系，提升评估公平性。三季度前完成绩效评估制度的修订，将可量化指标的占比提升至80%，其中运维岗的应急抢修、夜班值守等工作都将纳入量化指标，每处理1次应急故障加5分，每值1次夜班加2分，绩效评分直接和这些指标挂钩，不需要上级主观评价。同时针对不同岗位制定差异化的绩效评估标准，运维岗的评估重点是系统稳定性、故障处理效率，算法岗的评估重点是技术突破、项目落地效果，市场岗的评估重点是客户拓展、续约率，确保不同岗位的职工都能得到公平的评价。每月公示职工的绩效得分，接受职工的申诉，申诉通过后3个工作日内调整绩效评分和对应的薪酬。3.完善远程办公配套制度，提升远程职工的归属感。三季度前出台远程办公职工管理细则，明确远程办公职工和现场办公职工享有同等的信息知情权、晋升资格、福利权益。公司的所有会议都要同步直播，远程办公职工可以在线参与提问，所有内部信息都要同步到办公系统，确保远程办公职工和现场办公职工同时收到信息。晋升评审的时候，远程办公职工的评审标准和现场办公职工一致，主要看工作完成质量，不将“团队融入度”作为评审指标。同时公司的所有福利，包括下午茶、团建活动、节日礼品等，远程办公职工都可以享受，团建活动的交通费用可以全额报销，节日礼品可以直接寄到职工家中。4.建立内部信息常态化披露机制，遏制谣言传播。每月召开1次全员沟通会，由CEO向全体职工通报公司的运营情况、战略调整、人员变动等信息，对于职工关心的问题现场解答。同时在内部论坛设立“CEO信箱”，职工的疑问可以直接提交给CEO，24小时内给予回复。对于恶意传播谣言的职工，给予严肃处理，情节严重的解除劳动合同。二季度的裁员传闻，公司已经在全员沟通会上进行了澄清，明确表示公司没有裁员计划，下半年还要招聘500名新职工，目前职工的情绪已经稳定。第三篇2026年第二季度，江城市供水集团有限公司党委工作部联合工会、人力资源部、客户服务部，通过班组座谈会、一线驻点走访、服务窗口暗访、职工诉求平台归集等方式，对集团下属8个制水厂、12个营业网点、3个维修大队、2个水质监测站共1862名在岗职工（其中一线生产岗542人、维修服务岗427人、窗口服务岗286人、职能管理岗312人、水质监测岗295人）开展全覆盖思想动态摸排，本次调研共收集各类有效反馈1729条，梳理形成本次思想动态报告。一、第二季度职工思想总体情况1.民生保障使命感强，队伍稳定性高。调研显示95.1%的受访者认为供水保障是重要的民生工作，自己的工作具有很强的社会价值，二季度集团主动离职率为0.8%，比上年同期下降0.3个百分点，远低于市属国企平均水平。二季度江城市遭遇了3次强对流天气，很多区域的管网出现故障，维修大队的职工连续3天24小时值班，累计抢修故障127处，没有出现大面积停水的情况，很多职工表示，虽然抢修工作很辛苦，但是看到用户恢复供水的时候，觉得自己的工作很有意义。2.智慧供水升级支持度高，参与意愿强。92.3%的职工支持集团正在推进的智慧供水升级项目，其中78.7%的职工表示愿意主动参与相关的培训和试点工作。二季度集团组织的智慧供水系统操作培训，报名人数达到872人，远超预期的300人，很多职工表示，智慧供水升级可以降低工作强度，提升工作效率，希望能够尽快掌握相关的操作技能。水质监测岗的职工已经率先试点使用智慧水质监测系统，监测效率提升了40%，很多其他岗位的职工都表示希望能够尽快推广到自己的岗位。3.福利满意度较高，干事创业氛围浓厚。职工对集团福利的整体满意度为91.2%，比一季度提升1.7个百分点，二季度集团收到的职工合理化建议共97条，其中32条已经落地，累计为集团节省运营成本超过200万元。制水厂的职工提出的滤池反冲洗优化方案，将制水成本降低了3%，每年可以为集团节省成本超过100万元，集团已经给予提出建议的职工5万元的现金奖励，同时在全集团推广该方案。二、第二季度职工思想领域的突出动向1.窗口服务岗职工的心理压力凸显。二季度进入夏季用水高峰，用户的咨询、投诉量比一季度增长127%，调研显示68.2%的窗口服务职工表示，二季度的心理压力比平时大30%以上，很多用户因为停水、水压不足等问题，把情绪发泄到窗口职工身上，很多职工都遭到过用户的辱骂。营业网点的王XX，上个月因为用户对水费核算有疑问，被用户辱骂了20多分钟，回家后哭了很久，现在已经出现了上班恐惧的症状，正在接受心理疏导。还有31.7%的窗口职工表示，遇到用户投诉的时候，公司的考核制度首先会处罚窗口职工，不管是不是职工的问题，很多职工觉得很委屈，工作的积极性受到了影响。2.一线维修岗职工的安全保障诉求突出。72.4%的维修岗职工表示，夏季高温天气下户外作业非常辛苦，现有的高温补贴、劳保用品不能满足需求。还有38.7%的维修职工反映，很多老旧小区的管网维修空间狭窄，有毒有害气体检测设备不足，存在很大的安全隐患。维修大队的李XX，上个月在老旧小区维修管网的时候，因为没有携带硫化氢检测设备，差点中毒，幸好同事及时发现，才没有出现严重后果。还有27.3%的维修职工表示，维修作业的时候经常会遇到高空作业、带电作业的情况，现有的安全防护设备已经老化，很多安全绳、安全帽都超过了使用年限，存在安全隐患。3.偏远制水厂职工的通勤和生活配套需求迫切。集团下属的3个偏远制水厂，距离市区超过30公里，调研显示82.7%的职工反映，通勤班车的班次太少，只有早晚各1班，加班的职工没法赶上班车，只能自己打车回家，每月的打车费用超过200元。而且厂区的生活配套不足，没有健身房、阅览室等娱乐设施，平时的业余生活非常单调。位于郊区的三水厂，职工平均年龄只有28岁，很多年轻职工表示，下班之后没有地方可以去，只能在宿舍刷手机，时间长了感觉和社会脱节，很多年轻职工都申请调到市区的网点工作，不愿意留在偏远厂区。4.青年职工的技能提升诉求迫切。67.3%的35岁以下青年职工表示，希望集团能够提供更多的技能培训、职业资格考证的机会，提升自己的职业竞争力。很多青年职工反映，现有的培训大多是针对老职工的基础操作培训，没有针对青年职工的进阶培训，对个人成长的帮助不大。还有28.2%的青年职工表示，集团的技能等级评审标准比较严格，很多青年职工工作了3-5年，还是初级工，薪酬比老职工低很多，希望能够放宽技能等级评审的标准，给青年职工更多的成长空间。三、思想动向的成因分析1.民生服务要求提升，窗口职工的服务压力增大。随着用户维权意识的提升，对供水服务的要求越来越高，而集团现有的窗口职工心理疏导机制不完善，很多职工的负面情绪得不到及时的宣泄，导致心理压力越来越大。同时集团的客户投诉考核制度不够合理，不管投诉原因是什么，只要有用户投诉，就会扣除窗口职工的绩效，导致职工的委屈情绪比较严重。2.安全保障投入不足，一线维修的防护体系不完善。集团最近2年的资金大多投入到智慧供水升级项目中，对一线维修的劳保用品、安全设备的投入不足，很多安全设备已经老化，不能满足实际需求。同时安全管理制度的执行不到位，很多维修职工外出作业的时候，没有按要求携带安全检测设备，管理人员也没有进行严格的检查，导致安全隐患比较多。3.偏远厂区的配套投入滞后，职工生活便利性不足。偏远制水厂的职工人数较少，集团之前没有重视相关的配套建设，导致厂区的生活配套设施不完善，影响了职工的生活质量。同时偏远厂区的职工晋升机会比市区的职工少，很多职工在偏远厂区工作了很多年，都没有办法调到市区工作，也没有晋升的机会，导致职工的积极性不高。4.技能培训体系的分层分类不足，没有针对青年职工的个性化培训方案。现有的培训体系都是统一的，没有根据不同年龄段、不同岗位的职工的需求提供差异化的培训内容，导致培训的效果不佳。同时技能等级评审的标准比较老旧，没有根据实际工作的需求调整，很多青年职工的