【论劳动合同客观情况发生重大变化的解除9600字（论文）】

论劳动合同客观情况发生重大变化的解除目录170502665绪论 1895105557一、我国“客观情况发生重大变化”的制度 1916149264（一）立法沿革 1262931058（二）法理基础 21708429927二、新冠疫情背景下出台的相关规定 31725422699（一）新冠疫情的法律性质 31707616652（二）劳动合同解除的相关政策性规定 3941611656三、疫情防控背景下“客观情况发生重大变化”制度适用分析 4860107649（一）案例情况 411168287861.“客观情况”的认定 515343315222.劳动合同无法履行程度的评价尺度 65262570783.解约前协商过程的义务约束 71465051600四、“客观情况发生重大变化”制度适用限制及调整 974744698（一）与“经济性裁员”的衔接与调试 92103689438（二）不可抗力制度引入劳动合同范畴 10537620258（三）企业的生存与社会责任的边界 111319973277五、结语 131284793029【参考文献】 15【摘要】《劳动合同法》第四十条第（三）项为用人单位单方解除劳动合同提供途径。但随着新冠疫情的爆发，这一制度在具体规则适用中出现的对概念界定不清晰、案情界定不明确、规则原则适用混乱的情况对这一制度的运行造成了不利影响。为克服这种不利影响，首先应从立法和学理上进行追根溯源；其次要将制度带入疫情防控的语境下进行探究，并结合司法实例的分析，汲取经验、补齐短板，合法、合理地适用规则，做到经济效益与社会效益双丰收。【关键词】客观情况发生重大变化劳动合同解除新冠疫情绪论用人单位无过错解除劳动合同作为法律规范，被规定在《劳动合同法》第四十条参见《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。，但伴随着该制度的深入应用，特别是新冠肺炎疫情爆发以来企业经济效益差、员工复工难加剧了劳工关系的紧张，司法实践中也涌现了新问题。在司法实践中，如何界定法律所规定的运行这一制度的条件，现行法律、法规及司法解释都没有对其进行明确的规定，而在司法实践中大多数的情况是根据仲裁员和法官的个人实践经验来把握对案件分析和判断的尺度，这对于陷入纠纷的劳动合同的双方的问题解决缺乏参考性。本文试图分析新冠疫情爆发这样的特殊情况与“客观事项发生重大变化”这一情况的契合点，研究和探讨这一制度的运行情况参见《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。一、我国“客观情况发生重大变化”的制度（一）立法沿革《劳动法》第二十六条参见《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。将我国的无过错解雇制度确立，其后又相继出台一系列行政法规作为其解释性规定。《劳动法》颁布后，原劳动部办公室就《劳动法条文说明》进行了修订，其中对《劳动法》第二十六条“客观情况”作进一步的解释“如遇不可抗力或其它原因导致整个或一部分劳动协议条款不能完全或部分地执行，如企业搬迁、兼并、企业资产转移等，而非本法律第27条所述的客观情形除外”，但在其参见《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。“如遇不可抗力或其它原因导致整个或一部分劳动协议条款不能完全或部分地执行，如企业搬迁、兼并、企业资产转移等，而非本法律第27条所述的客观情形除外”储运杰：《“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除》，上海交通大学2017年硕士学位论文。此项制度在《劳动合同法》第四十条中产生和发展。从我国《劳动法合同法》对“客观情况发生重大变化”解雇事由规定情况来看，无过错解雇的事由大致包含着三个构成要件，一是劳动合同订立时的“客观情况”出现“重大变化”，二是“重大”到足以使得合同无法继续履行，三是劳动合同的双方协商行为前置。（二）法理基础关于“客观情况发生重大变化”的学说依据与制度渊源，学术界一般认为其是民法法律中“情势变更原则”在市场化劳动法施行领域的具有劳动法特色的实际反映，情势变更原则使得当事人之间平均分配合同利益，在诚实信用原则的的指引下竭力地平衡合同双方的当事人之间的利益关系，使当事人能够享受到合同赋予双方的权利，敦促对方及时履行义务，减少冲突的发生。在最高院关于情势变更的有关规定中，常引用公平原则。民法的理论和实践中所常常谈到的情势变更原则，其内涵是在双发达成合意、合同成立之后，出现了双方当事人都不能为之负责的客观改变，从而使得合同成立的基础不牢固或者是已经不再成立，如果继续维系基础已经发生变化的合同，合同的原效力明显不公平，因此可以变更或者撤销合同。梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版，第170页。在考虑实质公平的基础上，情势变更原则逐渐在合同法理论和实践中获得生存空间。《合同法》及《劳动合同法》中均未明确提及合同的情势变更原则，梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版，第170页。参见《民法典》第五百三十三条人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。情势变更原则在劳动合同领域中的具体运用仔细分析后发现也存在一定的合理性。劳动合同双方在履行劳动合同中所约定的对彼此的义务过程中，与建立劳动关系时相比，基础环境可能会发生很大变化，产生不同的条件，这将对合同的履行产生很大的影响，使劳动合同的目标无法实现。这种现象在劳动合同签订后即开始出现并逐渐发展起来，成为劳动合同订立阶段不可避免的问题。因此，劳动合同主体变更是劳动法研究领域一个重要课题，也是劳动者权益保护工作面临的一项紧迫任务。二、新冠疫情背景下出台的相关规定2020年初，全球相继爆发十分严重的新冠肺炎疫情，全球性公共卫生体系面临严峻危机，在这样的突发公共卫生事件背景下，我国进入“一级响应”，春节开始全国人民基本都进入了居家隔离的状态，全国各地大小企业年后复工的进程不断拖延，各领域行业大中小企业不同程度地出现经营危机，企业复工复产难、员工出行到岗难现象普遍存在，经济社会发展面临严峻挑战，在这样的大环境的影响下，我国的劳动关系正经历着一场震荡。（一）新冠疫情的法律性质全国人大常委会法工委发言人、研究室主任臧铁伟在接受记者采访时表示本次疫情属于不可抗力，参见“全国人大”百家号/s?id=1658160969876984831&wfr=spider&for=pc最高人民法院也发布指导意见称，若疫情或者防疫控制措施直接导致合同不能履行的，应当认定为不可抗力；若仅仅造成合同履行困难的，应当认定为适用情势变更的原因。参见“全国人大”百家号/s?id=1658160969876984831&wfr=spider&for=pc参见中国法院网《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发[2020]12号）/law/detail/2020/04/id/150152.shtml（二）劳动合同解除的相关政策性规定2020年1月24日，我国人社部发布了通知规定：首先，用人单位应照常支付无法参加劳动的新冠病毒的感染者或密切接触者的工资，并不得适用预告解雇制度；其次，为了稳定住岗位，劳动合同的双方可以在受到疫情影响的特殊时期协商采用各种灵活的手段，争取不裁员并领取稳岗补贴。人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202009/t20200923_390665.html三、疫情防控背景下“客观情况发生重大变化”制度适用分析尽管全国人大常委会法工委明确了此次疫情确属不可抗力的范畴，但在处理个别案件中还是应当再次进行审慎的甄别，即是否属于“客观情况发生重大变化”。在外部环境的影响下，双方建立劳动关系的客观依据在一定程度上发生了变化甚至是完全不存在，彼此之间的劳动关系难以为继。由于这种变化，用人单位为了维护自身利益，必然会选择与劳动者解除劳动关系。这种现象在我国社会中已经层出不穷。但是在司法实践当中，由于相关立法不够完善或者法官对于这一情形认识存在偏差等原因，使得法院审理这类案件时面临着巨大困难。为了保护自身权益权益，由于法律知识的差异，劳动者往往不接受用人单位关于解雇原因"客观情况发生重大变化"的说法，诉讼纠纷越来越多。（一）案例情况笔者以“客观情况发生重大变化”、“疫情”为关键词，在北大法宝案例库中查询全国各级法院2020年1月1日至2022年3月2日关于“劳动合同纠纷”、““劳动争议”的二审判决书，共搜索到有关的裁判文书131篇。在逐篇阅读后，删除了法院没有作出是否构成“客观情况发生重大变化”的篇目和只是因为证据不足作出判决的篇目，又合并了对同一事件作出多次判决的篇目，整理了出了全国各地法院的裁判文书共36篇，这36篇中的案件争议焦点均包含着对新冠疫情这一因素是否能作为“客观情况发生重大变化”的论争，各地法院也结合案情和证据对此作出了大相径庭的判决。在这36篇裁判文书中，有18篇裁判文书中法院认定案件所涉及的情况构成，另外18篇裁判文书中法院则认定不构成。而在法院认定不构成的文书中也存在着各种各样的理由，有4篇中法院认为不构成的原因是案件的情况不属于“客观情况”，有8篇中法院认案件情形不会导致劳动合同无法履行，有5篇中法院认为案件中认定用人单位没有履行前置程序，没有尽到与劳动者协商变更劳动合同的义务，还有1篇裁判文书直接示明不符合《劳动合同法》第四十条第三款的条文内容。可见在司法实践中，大多数的法院都认可新冠疫情属于法条中所规定的这一“客观情况”。但即使将疫情归入“客观情况”的范畴，那么我们也仍需仔细判断这一重大变化是否切实影响了合同的履行，即使合同的履行收到了影响，劳资双方亦须先行就合约的变动事宜进行磋商，如不能就本合约的条款达成一致，则可以终止。以第四十条第（三）项的三个构成要件的认定形式展开对案件是否构成无过错解雇的说明是司法机关运用的主要方式，但其对情节对认定和裁判标准并不统一，下文将就这项制度三个要件结合案例进行详细分析。1.“客观情况”的认定《〈劳动法〉若干条文的说明》中的第二十六条参见《〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条本条中的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条将第二十七条《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。中所涵盖的的客观情况排除在外。参见《〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条本条中的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。同时，由于怎样算是“客观情况”，如何算是“重大变化”，法律条文中没有一个明确的尺度从而划定一个清晰准确的范围，再加上立法的滞后性，并无法将实践中可能出现的情形全部纳入法律规范中，审判人员不可避免地需要行使自由裁量权。关于“客观情况”的界定，应当排除用人单位的主观因素，具体而言：首先要判断用人单位作出《劳动合同法》第四十条无过错解雇时所面临的困境与风险客观上是否达到了解除劳动合同之必要；其次判断解雇行为是否具有正当性，即不存在违反现行法律法规或违背公序良俗的情况；最后还要考虑此种“客观情况”对于公司的影响是长期的还是暂时的，进而判断同解雇行为之间的原因力的大小。如在王洪志与珠海捷智数据技术有限公司等劳动争议案中，因受新冠肺炎疫情的影响，华彬公司的业务收入大幅下降，故不得不通过裁撤冗余岗位缓解人力成本压力。法院就谨遵法定认定，认为不应该对“客观情况”作扩大解释，业务的实际情况和经营管理需要并非法律所规定的无过错解雇适用情形。参见“王洪志与珠海捷智数据技术有限公司等劳动争议案”(2021)京03民终16957号2.无法履行程度的评价尺度梳理裁判文书可见，用人单位认为“新冠疫情是发生‘重大变化’的‘客观情况’”这一主张得到较多法院支持。然而这并非判断的终点，法院仍会结合案件中具体客观因素，对用人单位是否受到严重影响，生产是否遭遇困难、劳动合同能否继续履行等情形进行整体判断，以对疫情因素被肆意援用以损害劳动者权益这一现象进行规制。用人单位应当对能否履行进行谨慎评估，即用人单位应当尽最大努力避免劳动合同无法履行的情形。用人单位不再需要劳动者原岗位提供的工作的，用人单位应当拿出足够的证据证明劳动合同有不履行的必然性。如在北京长久华北物流有限公司与贾振平劳动争议案中，各加工商零售商受疫情影响不能复工，进而北京长久华北物流有限公司没有业务可以承运，业务量骤减，部分员工无工作安排只能待岗，进而引发了劳动合同的双方的劳动合同纠纷。审理该案的法院认为根据已查明的事实及在案证据，长久华北物流公司所提出的情况并非一定会使双方的劳动关系不能持续，这不属于法定的范围内的情况。参见“北京长久华北物流有限公司与贾振平劳动争议案”(2021)参见“北京长久华北物流有限公司与贾振平劳动争议案”(2021)京03民终4437号新冠肺炎疫情的爆发确实影响了经济状况，对企业经营造成不利的影响，但对于疫情造成的影响绝不能想当然，有赖于充分的证据证明。据最高法的解释，对于用人单位某些行为所导致的劳动争议，用人单位负有举证责任。参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。天津市二中院在审理苗志勇和伍德沃德（天津）控制器有限公司的劳动合同解除纠纷中认为被告伍德沃德公司提供的疫情订单减少证据不充分，且被告证据并不足以证明经营严重困难导致劳动合同全部或部分无法履行，裁判文书中提到：“被告向其生产主管及生产线线长发布的实施总部减员缩编方案执行通知书中‘参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。参见“苗志勇、伍德沃德（天津）控制器有限公司劳动争议案”(2021)津02民终5616号3.解约前协商过程的义务约束统计案例中，绝大多数用人单位在提起劳动合同解除前都与劳动者进行了“协商”，其中以岗位调整最为典型。《劳动合同法》中虽然规定了用人单位在以四十条第三项为依据解除合同前，需要以劳动合同的双方内部协商为基础，但由于劳动者与用人单位间身份上的悬殊差距，在实际中“协商”往往只是徒有其表。所选案例样本中所涉及此类情形的不在少数，但认定标准却宽严不一。在新兴县新德润制衣有限公司与陈焕心劳动合同纠纷案中，新德润公司向陈焕心发出了《岗位调动通知书》，该通知书载明：“鉴于公司受到新冠肺炎疫情的影响，客人订单不断取消，导致公司出现经营困难，结合公司实际情况，作出内部人员架构调整，需要对你作出岗位调动。由原仓库收发调任至缝制车间担任车缝工人。调任时间从4月3日开始，到岗时间最迟不超过4月7日。如你对岗位调动有异议，请于4月6日前与人事部进行协商解决！”陈焕心对调岗不服，但一直与新德润公司协商无果。本案中新德润公司未事先和陈焕心协商，单方调整陈焕心的工作岗位，违反了劳动合同的约定，且陈焕心原来的岗位是辅料仓收发，调整后的岗位是缝制车间车缝工，两岗位的工作内容相差较大，新德润公司在未了解劳动者是否具备从事新工作岗位相关技能，亦未安排相关的岗位培训的前提下，即调整劳动者的工作岗位，有损劳动者的合法权益。新德润公司擅自将陈焕心从原辅料仓收发岗位调整至缝制车间车缝工岗位，既违反了劳动合同的约定，亦缺乏相关的法律依据，属于违法调岗。新德润公司主张其调整陈焕心的工作岗位是行使用人单位的用工自主权，但是未能提交相关的证据证明其调动陈焕心的岗位对其生产经营的必要性，因而其主张并未获得法院的支持。参见“新兴县新德润制衣有限公司与陈焕心劳动合同纠纷案”(2020)粤53民终1204号在邹秀红与上海永冠商业设备有限公司劳动合同纠纷案中，永冠公司将技术部资料员邹秀红的岗位变更为二车间喷涂文员，邹秀红拒绝调岗的当天，永冠公司提出提前解除与邹秀红的劳动合同并发放书面通知。本案二审法院则认为永冠公司确实面临经营困难，处于亏损状态，永冠公司据此进行部门整合缩边，双方未能在维持原工资待遇、岗位性质不变的情况下协商一致，永冠公司据此解除与邹秀红的劳动合同符合法律规定。参见“邹秀红与上海永冠商业设备有限公司劳动合同纠纷案”(2020)沪02民终9429号参见“新兴县新德润制衣有限公司与陈焕心劳动合同纠纷案”(2020)粤53民终1204号参见“邹秀红与上海永冠商业设备有限公司劳动合同纠纷案”(2020)沪02民终9429号就我国目前的状况来看，劳动关系双方力量悬殊，雇主常常掌控着劳动关系的主导权，再加上我国人口基数大，就业形势严峻，在劳工关系中用人单位总是处在相对强势的地位，处于弱势地位的劳动者对于优势方用人单位贸然调岗的行为，应对能力往往非常有限。其实，从调整后的岗位就能看出用人单位对于协商是否存在诚意，考察用人单位在调整岗位时不能全面考虑岗位的特定性，在安排岗位时用人单位是否在未了解劳动者是否具备从事新工作岗位相关技能，或是在贸然调整劳动者工作岗位的同时，是否以及时安排必要的岗位培训为前提。四、制度的适用限制及其调整“客观情况重大变化”内涵存在模糊，未能将其与“经济性裁员”适用情况严格区分。同时，新冠疫情这一要素也引发了对条款内容实质应当被认定为为情势变更的情形还是应当被认定为不可抗力的产物而产生的巨大争议，对处理在疫情防控情况下造成的劳动合同解除纠纷造成不利影响。此外，制度的适用应结合现实情况，协调各方利益，进而寻求最优解。（一）与“经济性裁员”的衔接与调试对于劳动合同纠纷中所涉及的情况究竟属于第四十条所规定的“客观情况”的具体情况，还是第四十一条规定的满足“客观经济情况发生重大变化”后，相关的用人单位即可进行“经济性裁员”的情况参见《劳动合同法》第四十一条第（四）项：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，劳动合同无法履行的。”，用工单位和劳动者双方往往各执一词。经济性裁员是因企业经营情况的改变，雇主因工作岗位数量的明显减少而将劳动者解雇的行为。郑爱青：《完善我国劳动合同解除制度的思考和建议》，载《法学杂志》2017年第3期。二者虽仅有“经济”两字之差，但其内涵存在着明显差异。首先从程序上看，“经济性裁员”的适用除了有裁员人数的门槛参见《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：，用人单位需要征求全体员工或工会意见，还需要向政府部门报告。《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。其次，我国现有的立法并未对四十一条中所提到的“经济情况”作出清晰的界定，而在司法实践中，作出判定往往要综合考量国家的宏观政策、行业发展以及企业自身经营情况等多重因素。理论上来讲，参见《劳动合同法》第四十一条第（四）项：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，劳动合同无法履行的。”郑爱青：《完善我国劳动合同解除制度的思考和建议》，载《法学杂志》2017年第3期。参见《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。从人数上进行划分是一种比较可行的方法，对于单个没有达到裁减人数门槛的、因经营原因而导致的解雇，雇主仅须在30天内向员工发出书面通知，并将代通知金发放到员工手中。对于因经营原因而导致的成规模的解雇，由于涉及的人数众多，为了降低对市场秩序和社会安定造成的负面影响，雇主应遵守劳资协商、报告政府等特殊程序规定，则适用四十一条第（四）款“经济性裁员”的规定，同时应当警惕用人单位化整为零适用无过错解除制度，这样的情况应当认定为违法解雇。（二）不可抗力制度引入劳动合同范畴虽然学界普遍认为“客观情况发生重大变化”制度是情势变更在劳动法领域的适用，但该制度中对无法履行的强调确实有着不可抗力制度的影子。要想将不可抗力与情势变更的情形详细地区分出来也特别困难，因为这两者都是以不能预见为前提的，并包含着终止合同的法律结果。二者区别主要表现在：一是两者都构成了履行障碍，只是程度不同。情势变更和不可抗力并非同一概念，而是两个既有联系但也存在区别的法律术语。情势变更与不可抗力都可以成为判断履行能否完成的标准，也都具有一定的可抗辩性。不可抗力构成履行不能，即使履约极为困难，并造成明显的显失公平，但仍有可能发生未达到不履约程度的情况变化。其二则是不可抗力是法定免责事由，法院没有对于是否免除责任的自由裁量权；情势变更不是法定免责，法院对于使当事人是否有权变更或者解除合同有一定自由裁量的空间。第三，不可抗力的影响是法律规定且必然发生的，而情势变更的影响不是必然产生的，具体情况分析来看是否构成情势变更，它是否修改或解除合同，以及它是否免除责任，都取决于法院的酌处权。第四，从合同效力的角度出发，解决合同是否继续履行的问题，而从不可抗力的角度出发，解决是否承担违约责任的问题，两者在统一体系的制度下，解决的问题是不同的。刘清生,陈伟斌.《民法典》不可抗力与情势变更规则的界分适用[J].华南理工大学学报(社会科学版),2021,23(05):78-88.正如韩世远教授所言，司法实践主要是“结果导向的法思维”刘清生,陈伟斌.《民法典》不可抗力与情势变更规则的界分适用[J].华南理工大学学报(社会科学版),2021,23(05):78-88.韩世远：《不可抗力、情事变更与合同解除》，载《法律适用》2014年第11期。所以，情势变更与不可抗力并非是一种对立或排他的关系，二者能够相辅相成。虽然疫情及其防控属于不可抗力事件，不一定引发不可抗力规则的适用，但也可能引发情势变更规则适用。因此对于适用“客观情况发生重大变化”制度的纠纷，应该结合具体案件分情况讨论：应当对劳动合同履行障碍的严重程度进行评估。经鉴定，认定劳动合同无法实现其直接目的而使得其完全不能履行，这种情况下就适用不可抗力的规定。若劳动合同被认定为尚可履行，则应进一步判断阻碍劳动合同履行的原因为何，能否有协商变更劳动合同的空间，遵循着情势变更原则来对履行存在障碍的劳动合同的内容进行部分变更，使得劳动关系维持一个相对稳定的状况。（三）企业的生存与社会责任的边界中小企业在此次疫情影响的风口浪尖上。中小企业的人力、财力、物力等资源相对有限，流动资金比例较高，与规模更大的大型企业、上市公司相比，中小企业抵御风险的能力较弱，受疫情影响，中小企业的薄弱环节更加突出。中小企业的资本较少，在发生经营危机时，第一步是裁员。与大型大企业相比，中小企业应该有更高的人才流动率，此外，中小企业面临着经营危机，企业很可能会造成大量的失业人员。同时，还会出现劳动力严重短缺现象。这种情况不仅会加剧社会上的就业问题，还会降低中小企业在就业者心目中的地位，使经济恢复正常运行后中小企业招工困难，劳动者也很难再就业。据中国中小企业协会调研显示：疫情期间各类企业均面临较多困难，中小微企业受疫情冲击最大。

受新冠肺炎疫情影响，2月份中小企业发展指数（SMEDI

中小企业发展指数(SMEDI:SmallandMediumEnterprisesDevelopmentIndex)是反映中小企业经济运行状况的综合指数。

中小企业发展指数通过对国民经济八大行业的3000

中小企业发展指数(SMEDI:SmallandMediumEnterprisesDevelopmentIndex)是反映中小企业经济运行状况的综合指数。

中小企业发展指数通过对国民经济八大行业的3000家中小企业进行调查，利用中小企业对本行业运行和企业生产经营状况的判断和预期数据编制而成，是反映中小企业经济运行状况的综合指数。

SMEDI的取值范围为0-200之间：（1）100为指数的景气临界值，表明经济状况变化不大；（2）100-200为景气区间，表明经济状况趋于上升或改善，越接近200景气度越高；（3）0-100为不景气区间，表明经济状况趋于下降或恶化，越接近0景气度越低。中国中小企业协会/content/Content/index/id/28659图1清华大学金融科技研究院依托科技平台，比较大数据分析之后发现：没有新冠疫情影响的2019年，我国的小微企业的存活率相对较高，超过了小微企业总数的九成；而在受疫情影响的2020年，小微企业的存活率猛降至八成左右。总体来看，新冠疫情的席卷使得小微企业的生存发展受到了重大的考验，在这种挑战下小微企业的存活率较前一年来说降低了约百分之十。廖理廖理、谷军健、袁伟、张伟强.《新冠疫情导致小微企业生存率下降》，载《清华金融评论》，2021年第2期图2根据地方性法规、规章、人社部相关政策和地方政府规章的规定，在新冠疫情频发的情况下，即使用人单位无过错且损失惨重，其仍需为未提供劳动的劳动者给付全额工资，并承担其它劳动法上的义务。显然，要求面临不可抗力甚至处于攸关生死之际的企业不得解除劳动合同且须履行对劳动者的义务绝对称不上是公平的。就目前而言，虽然劳动者在大多数劳动关系的存续之中仍属于弱势一方，但劳动法的倾斜性立法保护原则已经行之有效地加强了对其的保护力度。同时，由于《劳动法》、《劳动合同法》设立的根本目标应当是维护劳资双方地位的公平以及其利益的平衡，因而单方面保护劳动者的举措是绝不可取的。和谐劳动关系的实现，仰赖于如何把握好劳资双方利益之间的平衡与尺度。五、结语新冠肺炎疫情的来袭令所有人都措手不及，对我国经济社会高速发展的方方面面都产生了巨大的影响。党和国家为控制疫情蔓延，尽快恢复和发展经济秩序，制定了一系列措施。这些措施在一定程度上影响着劳动合同的履行，但也加剧了劳动关系的动荡不安。为了妥善解决此类用工纠纷，人社部和地方司法机关制定了相关规定。笔者认为，在处理与新冠疫情相关的劳动合同解除争议时，应具体案件具体分析，判断是否属于本制度中“客观情况”的真正内涵，进而分析阻碍劳动合同履行与疫情或疫情防控措施之间存在的关联性大小，在此基础上综合考虑用人单位的存续状