降低酒店人力成本的途径探

降低酒店人力成本的途径探索

摘要

在企业的发展中人力资源的地位是十分重要的，其中，对人力依赖最大的当

属服务行业。酒店作为服务业中的劳动密集型企.业，其生产经营的过程具有无形

性，并且生产的过程就是消费的过程，这些因素都人力资源是酒店发展过程具有

不可取得的地位。

本文通过问卷调查等方式，调查现今酒店中存在的人力资源管理的现状，研

究其中存在的问题，探索一些降低酒店人力成本的途径，帮助酒店有效地降低人

力成本。

关键词：酒店；人力成本；酒店人力成本

Abstract

Humanresourceplaysanimportantroleinthedevelopmentofenterprises,while

Iheservicesectorismostdependentonhumanindustry.Hotelasalaborintensive

enterprisesintheserviceindustry,theproductionbusinessprocessisintangible,and

theproductionprocessistheprocessofconsumption,thesefactorsarehuman

resourceistheprocessofhoteldevelopmenthasnotachievedthestatus.

Thebywayofquestionnaire,toinvestigatethestatusofexistingintoday'shotel

humanresourcemanagement,theexistingproblems,exploresomewaystoreducethe

costofhotelhuman,helpthehoteltoeffectivelyreducethecostofhuman.

Keywords:hotelhotel;laborcost;laborcost

目录

摘要..................................................................

一、绪论...........................................................5

（一）研究目的.................................................5

（二）研究意义.................................................5

I.现实意义..................................................5

2.理论意义..................................................6

（三）研究方法.................................................6

1.文献研究法................................................6

2.问卷调查法................................................6

3.访谈法....................................................7

二、文献综述.......................................................7

（-）人力资源成本研究的重要性................................7

（二）人力资源成本控制的研究..................................7

（三）酒店人力资源成本控制.....................................8

（四）降低酒店人力资源成本.......................................8

三、酒店人力资源成本现状调研......................................8

（一）调查问卷....................................................8

1.研究设计...................................................8

2.数据分布和问卷的回收......................................10

（二）访谈式调查结果.............................................13

四、酒店人力资源成木管理中出现的问题.............................14

（一）观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来.............14

（二）供需失衡:数量、质量和结构失衡.............................15

（三）员工薪酬福利水平较低，员工忠诚度低，人员流失严重.........15

五、优化人力成本控制的建议及对策.................................16

（一）招聘与雇佣..............................................16

（二）在职员工的培训与排班....................................16

（三）运用互联网思维节约人力成本..............................17

六、结论与启示....................................................17

（一）结论....................................................17

（二）本文不足与研究展望......................................18

参考文献.............................................................19

致谢.................................................................20

一、绪论

（一）研究目的

目前，我国酒店业大环境不容乐观，首先20：2年年底颁布的“国八条”严禁

公款吃喝以及奢侈浪费，同时加上“六项禁令”的出台及新的《旅游法》等的实施后，打击

最大的当属酒店行业。如今，酒店所面临的难题主要是劳动力成本高，现下，酒店行业前景

不景气，姑且不谈其他的因素，就单单人力资源的成本就不断上升，因此，控制和降低人力

资源成本成为了酒店行业如今面临的首要难题。结合在实习酒店的经历，我观察并经历了一

些实践，它们都有效地降低了人力成本，对我很受启发。因此，本次选题的目的是为了从互

联网思维，以及工作细节方面寻找更多有效的降低人力成本的途径。

（二）研究意义

1.现实意义

饭店行业是劳动力密集型行业，需要大量的劳动力。要想在如今竞争激烈

的市场中占据优势，于饭店而言，对人力资源成本进行有效控制才能使其在市

场的竞争之中立有不败之地。企业的酒店在招聘、培训、开发、利用等整个过

程中支付给酒店员工和社会的各种费用就是我们所说的代价人力资源成本。它

是酒店管理水平和经营成果的综合性指标检测要素，可见，人力资源成本于酒

店而言具有相当大的重要性。酒店要想立足于激烈的市场竞争当中，就必须对

人力资源成本的降低进行深入思考。酒店只有通过对人力资源成本进行降低才

能在成本上获得领先优势，从而获得高的收益。因此，本选题的研究价值就在

于一方面结合前人的研究成果，进行梳理后加以推广，另一方面结合我的实习

经历，认真思考并总结能够降低人力成本的措施，并论证其可行性和益处。

2.理论意义

人力资源的成本是酒店经营管理中影响利润的重要因素之一。眼下，旅游市

场日益的发展，商务活动也逐渐活跃起来，客人的品味也日渐提高，相应地，泗

店对工作人员的文化水平、业务素质等要求也将伴随着以上要素的提高而提高，

也正因为此人力资源成本在营业收入中所占的比重趋势也在不断上升。因此，控

制人力资源成本，对于当前经营利润低的酒店如何才能获得最大的利润回报和未

来持续稳定的发展具有长远的意义。事实上，运用一些合理的手段即可降低酒店

人力资源成本占总成本的比重，辟如在人员编制方面合理规划员工的上班时间，

在下班或者业余时间培训员工更多的工作技能，在酒店某些岗位缺人的时候，采

取帮忙，支援的手段，即可降低招聘新员工，雇佣小时工的开支。

（-）研究方法

1.文献研究法

通过对中国知网数据库和万方数据库的检索，与“人力资源成本”有关的索

引的文献共有2,706条，以“人力资源成本控制”作为全文关键索引的文献共有

8,968条，以“酒店人力资源成本控制”作为全文关键索引的文献共有524条，

以“降低酒店人力资源成本”作为全文关键索引的文献共有122条。通过对这些

论文资料的检索和查询、分析，对比他人的研究得出当下酒店人力管理的不足和

缺陷。

2.问卷调查法

在文献研究的基础上，通过对不同酒店的相关人员进行问卷调查，收集原始

数据进行横向对比分析处理，得出更加全面更加直观的结果。

3.访谈法

通过进行实地走访，对酒店部分的人力资源部门的员工及管理者进行访谈。

在数据分析的同时，以谈话的形式进一步收集资料进行论证。问卷调查结果与访

谈相结合作为本论文研究的依据。

二、文献综述

(-)人力资源成本研究的重要性

曹秀丽(2014)在文献中表示，随着市场竞争日益激烈冲小企业越来越重视

成本控制,同样，对人刀资源成本控制也不例外，因为人力资源是一个企业中最重

要的资源，人力资源成不合理化能够对员工起到激励的作用,也有利于提高劳动生

产率,还能不断提高企业的利润和市场竞争力。张洁(2004)在资料中说到人力

资源成本是企业人力资源投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化的具体

表现。因此研究“中小企业人力资源成本控制”对企业管理来说具有重要的理论

和现实意义。

人力资源成本控制的研究

李丹丹(2008)在文献中提到国企在讨论成本核算和资本运营时，当他们有

意识的去控制生产成本时,对人力资源的成本控制往往会有所忽略。柴永卓

(2011)认为按照人力资源的成将其职能划分为五个部分，即人力资源的取得成

本、开发成本、使用成本、离职成本和保障成本，通过进行这五项划分进一步细

化人力资源成本的使用的控制,最后对定量的分析的结果同时给予定性方面的补

充，对人力资源的成木控制的措施进行了完善。张丽娟(2012)提出了优化人力

资源控制的措施，即制定适合有效的人力资源成本控制规划。蔡伟栋(2012)在

资料中提出通过公司裁员的方式来降低人力资源成本。

（二）酒店人力资源成本控制

在酒店经营总成本中人力资源成本时十分重要的一部分，一旦没有进行优良

的管理对员工的工作积极性、酒店的整体利润就会造成一定的影响，甚至会对酒

店的经营成败造成影响。卢卫华认为成本管理对于酒店的发展至关重要,酒店的

管理者应该对人力资源成本给予高度重视，应将酒店的成本管理也列入酒店经营

的战略管理中。在经济快速发展的同时，人力资源成本也在增加，这严重影响到对

酒店行业的发展，中低端星级酒店大多面临着房价低、成本高、竞争激烈等问题,

控制好人力资源成本走酒店的最终盈利水平来说有着举足轻重的关键性作用。

（四）降低酒店人力资源成本

刘博（2011）为泗店业人力资源提供了一些具有操作性的低成本激励员，的

方法，从而降低酒店员工的流失率、提高酒店员工工作绩效从。郝芳，乔西铭在书

中提及对人力资源成本进行控制的方法主要是建立最优用工模式、提高员工劳动

生产率和培训效率、降低员工的流动率、提高员工的忠诚度，以达成减低酒店人

力资源成本的目的。王晶莹，郭胜利（2011）在书中提出酒店如何根据实习生的

特点与院校合作更好的利用实习生资源降低自己的人力资源成本,以此在市场资

源中占据成本优势。

三、酒店人力资源成本现状调研

（-）调查问卷

1.研究设计

笔者设计表一作为问卷将其发给某酒店的员工，通过该问卷调查该酒店的人

力管理现状。

表一人力资源调查问卷

调查问卷

尊敬的女士/先生：您好！为了对公司人力资源成本管理系统的情况进行了解，

请您如实填写。本问卷为匿名问卷，公司将为填表人保守秘密，问卷内容只在咨

询顾问范围内做统计和建议依据使用。请将您认为的答案进行填写，注意不要漏

题。此次调查占用您的宝贵时间和精力，为此，项目组对您的支持表示由衷的感

谢。

一、个人资料

1、您在公司工作的时间？

A、1年以下B、1〜3年C、3〜5年D、5年以上

2、您的最后学历：

A、初中及初B、高中/中专C、大专D、本科E、硕士及以上

中以下

3、您是否准备离职：

A、是B、否

4、您所在公司中的部门：

5、您现在的岗位职务：

二、公司人力成本管理情况

1、您对公司的人力成本控制了解程度如何？

A、不了解B、部分了解C、非常了解

2、贵公司有对您进行过相关的培训吗？

A、没有B、不了解C、有

3、您认为公司目前的人力成本控制是否合理？

A、合理B、较为合理C、不合理

三、开放式问题

1、您认为公司目前的人力管理有哪些？请列举出您知道并存在的人力管理：

2、基于您工作的经验，您认为有哪些措施可以降低人力成本:

3、您是否对当下的管理情况满意？（如果不满意，请在下面空白写出）

2.数据分布和问卷的回收

经过为期一个星期的调查，笔者从该酒店成功回收90%的调查问卷，除去少

部分无法计入的问卷回答，最终有80%的问卷调查结果收录到样本表格。笔者将

结果绘制成表格。

表二泗店员工分布表

因素人数百分比

总人数405

性别男11428.15%

女29171.85%

客房部10626.17%

餐饮部19347.65%

部门动力部235.68%

财务部245.93%

保安部327.90%

总务部276.67%

婚姻己婚9423.21%

未婚31176.79%

员工管理员工5714.07%

基层员工34885.93%

初中及以下17543.21%

文化程度高中14636.05%

大专5313.09%

本科及以上317.65%

该酒店女性员工、年轻员工、未婚员工、基层员工多，呈现出四个“多”的

酒店员工分布特征。其特征充分表现出了该酒店员工构成的优势和劣势，女性员

工多，则说明女性相比较于男性更多的愿意从事服务行业，从男女生性格方面来

说女性性格较男性性格细腻温柔，提供服务时会比较有耐心。年轻与未婚员工多,

说明支撑酒店餐饮与客房两大业务的员工都比较年轻化也更具活力，学习欲望与

发展潜力都比较高。值得担忧的是由于基层业务工作量大，工作时间又比较长，

整体压力比较大，年轻员工与女性员工较多，一旦产生不满、抱怨等负面情绪，

容易蔓延开来，在整体中造成不满。特别是后员工群体，容易因为与客人发生矛

盾一旦遭到投诉或者无法接受酒店加班等原因产生负面情绪，使其对酒店的满意

度大大降低，而出现离职倾向。20%的员工拥有大专以上文凭，其中绝大多数是

刚离开校园初入职场的员工，这些新员工个性鲜明，接受了高等教育，比较有想

法，若管理不够规范化，容易出现“集体离职”这一现象以及“消极怠工”管理

问题。在人力资源管理制度方面，该酒店有一套自开业以来就制定的管理制度，

人力资源管理制度内容制度特点

员工招聘招聘事宜主要由人力资源部门负

责、各部门提出用人需求或直接由部门

主管进行推荐，招聘时对员工的外形条

件、年龄条件与学历等进行强调，招聘

无统一面试和考试环节，经常在忙时人

手紧缺，临时招人，招聘缺乏固定计划。

员工调动与晋升基层员工在业务繁忙其间进行各

部门间调动，如在酒店业务旺季时，餐

饮部门向客房部调动人员的事情经常

发生，相同级别进行调动时待遇无改

变。员工晋升前需已具备晋升岗位要求

的技能，以过去部门绩效考核成绩为

准，经过人力资源部安排面试并经过总

经理批准。相关中层管理岗位严格要求

具备的相关管理经验与工作年限

薪酬管理按照岗位性质与管理层级实行等

级工资制度

福利管理按照合同性质区别管理，长期合同

工相较短期合同工福利好

奖惩管理根据出勤状况，个人贡献等对员工

进行奖惩，以经济奖惩为主，奖惩数额

均和工资挂钩

员工培训对新员工进行为期一个月的培训，

以岗位技能培训为主、企业制度教育为

辅，有经验的员工可直接进入试用期。

员工生活公司宿舍设立相关文体休闲设施，

员工可免费使用

综上所得，该酒店目前在招聘、培训、员工调动与晋升环节在一定的程度上

都存在着问题，招聘环节对员工的外形和年龄条件过于重视，这是导致年轻的基

层员工数量较大的原因，容易让员工产生吃青春饭的感觉，对基层员工队伍的稳

定来讲是十分不利的。在进行招聘时的招聘计划不够固定，对后备人才的培养也

不够重视，当酒店的业务高峰期来临时在进行临时招聘，直接跳过了人力资源组

织的统一的面试、考试等环节，通过部门主管亲自推荐人员上岗，这使得内部招

聘不够透明公正，如果信息不透明，那么招聘的员工素质也会不均与；其次，酒

店沿袭旧的培训体系，没有做到与时俱进，在培训过程中以岗位技能训练为重点，

灌输酒店的价值观，关于员工的职业生涯设计并无针对性的涉及，对员工的综合

素质评定业务涉及。面对这种机械式的培训方式会让员工产生疲劳，从而造成其

反感；在人员的调动与晋升制度方面也面临着以下问题：人员经常在业务繁忙的

时候各部门相互调动，多以部门主管口头承诺为据，人力资源部少有备案，调动

随意性太大。虽然调动时间短暂，但是高压的工作与忽视员工意愿的做法易使员

工产生员工负面情绪；在晋升时要求员工必须具备晋升岗位的技能，事实上管理

岗位要求具有一定的工作经验，这一要求，对刚入职场的90后员工而言明显有

失公平；最后，在员工最为关注的薪酬和福利方面，酒店虽然严格按照岗位性质

实行等级工资制，但是基层与管理岗位工资差距大，福利的区别对待造成了酒店

内部的不公平。

（二）访谈式调查结果

据酒店内部资料显示，最能够暴露酒店人力资源管理问题的无疑是新进后员

工的管理问题方面。瓦将其具体分为两个方面，一方面，新进员工的离职率高，

基层部门经常面临人员短缺的困境；另一方面，新进后员工的整体绩效低，这对

酒店的服务品质有着一定的影响。

由于该酒店的人力资源构成大多以女性为主，基层部门也更青睐于年轻员

工，于是，刚迈入社会的年轻人理所应当的成为了酒店招聘时的首选。酒店虽然

能从就业市场上招聘到员工，但是年轻员工的稳定性与老员工相比比较差，尤其

是岁数出头的员工，其离职率一直以来都是居高不下，据酒店相关统计，年员工

流失率未到年底就上升为高流失率，在酒店业务旺季，基层服务员的流失率就更

高。由于人才流失，操作岗位空缺的现象，公司往往会在这一时候让人力资源部

奔命忙于寻找新员工以弥补空缺，简单机械的培训后就匆匆上岗，造成人心浮躁,

因此酒店员工的流失呈现以下特点：

第一，基层岗位流失多。员工入职两个月之内，大多在试用期期间提前离开

的员工较多，基层服务员岗位流失率较大。行政与技术岗位的流失率相对较低。

第二，集体离职多。后员工离职与年龄层次离职相比有个比较明显的特征，

即“集体离职”倾向较明显。一般来讲客房或者餐饮部门的后员工离职时，都是

结伴而行，“集体跳槽”，离职倾向相互影响严重，这容易造成部门人手大量缺失,

一时间难以弥补进去。

第三，不按程序办理离职。试用员工离职很少按照酒店离职程序办理。他们

既不通知部门也未通知人力资源部就自行离开酒店。酒店部门对此的了解没那么

迅速，等需要人手的时候才发现人员已经离职。

第四，被动离职的比主动离职的少。对员工离职意愿进行划分得出，主动离

职是指员工主观上具有想要离开企业的意愿，而被动离职则是指员工没有离职意

愿但是因为被泗店解雇而被动离职。主动离职大多是后员工比较多。

第五，流失率还受到年龄、学历、婚姻状况等影响。如学历在大专以上狗员

工流失率跟中专、初中以下员工比流失率较高，25岁以下的员工流失率又远远

高于25岁以上员工，酒店离职中几乎所有的流失的员工都没有结婚。

四、酒店人力资源成本管理中出现的问题

(-)观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来

就目前来看，酒店管理层普遍认为人力是成本，在人力资源管理费用上面不

愿意有所投诉。由于人具有主观能动性、流动性，不像其他固定资产那样固定不

变，管理者怕接受培训的员工离职，使投入的培训经费竹篮打水一场空，认为培

训的成本大于收益。为了降低这一风险，酒店普遍不愿意对人力资源投入培训经

费和其他方面的福利费用。正是由于管理层的这些担忧，造成了在日常的管理中，

人力资源管理仅作为辅助性的职能，使得战略性人力资源管理无法成型。

社会上普遍认为服务业是吃青春饭的，认为服务业低人一等，于是年轻的

80后、90后们对从事酒店业都没有太大的意愿。目前我国已在大学、大专开设

了酒店管理专业，但是本科院校开设的酒店管理专业大多以以管理学、营销学、

经济学、会计学、财务管理等理论学习为主，而大专院校基于种种限制，把本科

的理论知识进行生搬硬套，没有形成系统有效的知识体系，此外，缺少实际训练

和操作机会，实习大多集中于毕业前半年。在实习结束后他们会发现这么一个现

象：在大学所学知识还不如在酒店从事半年实习学得多，因此对大专所学的知识

产生怀疑心理。而且不少本科生、大专生去到酒店，和中专生、初中生的待遇一

样，这些因素对大学生从事酒店行业的积极性产生了不小的打击，造成他们对自

己在酒店行业的前景没有信心，很容易出现离职的心理想法，由此造成酒店培养

出来的人才没有真正投入到酒店行业的后果，育人和用人没能相互结合起来。

（二）供需失衡:数量、质量和结构失衡

大量的外国客人进去中国之后，带动了国内经济和旅游业的发展，在我国，

各种档次酒店也大弧度增加，在北京奥运会期间，还有在深圳大学生运动会期间

就新增了大量的酒店，酒店增加的同时就避免不了对酒店人员的需求也要增加。

据有关数据显示，中专及以下学历的人在酒店从业人员所占的比例达到80%

以上，大专及以上学历人员的比例在较低水平徘徊不前。管理层大多是由酒店基

层员工步步晋升上去的，这些人员有着丰富的一线经验，但是由于他们自身水平

的限制，即学历水平偏低，管理、营销、财务方面的知识都比较缺乏，虽然他们

升到管理层，却没办法满足酒店对高层管理人员的要求。

如果酒店从业人员在数量上、质量上和结构上的安排都不合理，那么，他们

就满足不了酒店日益发展的需要。

（三）员工薪酬福利水平较低，员工忠诚度低，人员流失严

重

酒店行业的上班时间安排一般实行三班倒，晚班与人的生理作息不一致，导

致有人无法适应。酒店业的服务性行业性质决定了其在接待大型的会议或者婚宴

时在人手不够的情况下会临时增加各部门人员的工作量。

泗店对员工的一个重要的要求就是不得与客人发生争执，“顾客就是上帝”

使员工会觉得心里委屈。虽然员工在体力上、工作强度、心理上经受了极大的压

力和委屈，但是他们却得不到同样等级的报酬，酒店从业人员的工资水平都是比

较低的。过低的薪酬福利水平和大工作量自己心理压力的严重失调，导致员工对

酒店的忠诚度降低，员工一旦找到福利待遇更好的单位就会毫不犹豫地跳槽。

任何公司的人员流动都是正常现象，但是如果员工的流动率太高，那将对企

业的稳定性产生影响，一般企业的员工流动率是10%左右，作为劳动密集型企业

的酒店应该把人员流动率控制15%以内，但是据相关数据显示，泗店行业的员工

流失率却高达达3（）%以上，远远超出了正常的比例。像北京、上海、广州等一线

城市，各档次的酒店比较多，有些酒店的员工流失率甚至高达40%以匕过高的

员工流失率，使得酒店的招聘成本增加，由于新员工经验不足，对服务质量的一

致性难以保障进而对酒店的服务质量产生一定的影响。

以上三个因素都会造成酒店在人力资源成本方面的大量开支。基层人员的高

流动率，管理层水平不高不够专业等都会带来高昂的人力成本，这些因素造成的

后果最终在酒店财务上面的反馈就是利润被酒店的运营成本所侵蚀，导致一个季

度之后酒店的营业额却很不理想。

五、优化人力成本控制的建议及对策

(-)招聘与雇佣

酒店企业可以通过将人力资源管理工作交给专业的服务公司，这样一来可以

对人力资源管理的效果进行提高。专业的人力资源服务公司利用技术、人才和经

验上的优势，为酒店企业提供高效的、专业的人力资源服务，帮助酒店完善人力

资源管理制度，提高人力资源管理效果。如此一来，酒店企业既降低和转移了自

己在人力资源管理中的风险，又获得先进的人力资源管理经验和服务。酒店把员

工的招聘、薪酬的管理和绩效考核等工作外包给专们的人才培训公司，他们通过

培训提高员工的工作技能和职业素养。另一方面是降低酒店企业人力资源管理成

本。酒店企业将人力资源管理工作外包后，可以对内部的人力资源工作人员进行

大量精简，对公司人力资源管理工作程序省去，大大降低了人力资源成本。另外,

专业的人力资源外包企业提供了高质量的人力资源服务，降低了酒店企业员工的

离职率，也增强了核心员工的稳定性，一旦泗店企'也经营效率得到提高，人员流

动带来的不必要成本支出也得到了缩减。因此，人力资源外包对酒店企业有着非

常重要的作用和意义。

(二)在职员工的培训与排班

酒店员工能力的高低会对酒店管理水平和服务质量的高低造成最直接的影

响，酒店应该对员工一般能力的培养给予一定的重视，同时也要重视员工其他能

力的培养。随着人才市场的竞争日益激烈，人们生活节奏不断加快，员工的心理

压力也在加大，对员工进行必要的心理辅导是很有必要的，因此，酒店要加强与

员工之间的交流，以此减轻员工心理压力，使员工能够发挥出他们自身的无限潜

能。

把员工的经历用工作轮换法进行丰富以此对开发员工的潜力进行开发，用研

讨法鼓励员工积极思考，相互交流，对员工的工作积极性进行提高。

对一线服务人员的基本工资要进行提高。如果酒店的薪酬太低，那么他们的

人力资源工作是不可能出色呢，酒店可通过对一线员工的基本工资进行适度提

高，这样在招聘初期才能对高技能人才产生吸引力，酒店对工作出色的员工应该

给予加薪奖励，这一做法有利于人才的保留。酒店也可以将业绩与工资相关联，

给员工相应的提成或给优秀员工外出旅游的机会，以及提供年终奖金、购物券等

多种形式的物质激励。这样可以避免员工离职后造成的新的培训成本的沉淀，这

么做的利益远远大于弊端，又何乐而不为呢？

（三）运用互联网思维节约人力成本

互联网时代带来的信息传到快捷化、便利化是所有企业都可以运用到的，通

过互联网，招聘部门可以节约大量的资源和时间去安排面试场地和招聘时间，无

形之中减少了人力运营的成本。

六、结论与启示

（-）结论

对人力成本进行控制的方法不仅仅体现在直接减少、抑制成本的发生，还包

括通过充分利用经营能力来实现对成本的相对控制。酒店经营能力的利用程度和

管理水平的高低对企业的产量或营业额也有至关重要的影响。对单位产品（营业

额）的固定成本额进行相应地改善，这对固定成本比较大、资金周转量大的酒店

而言意义尤为重大。对现有资产进行科学有效地配置和管理，对资产使用效果和

使用寿命进行提高，从而使固定成本消耗得到降低的目的得以实现。要想成本得

到有效控制，就必须是在发生之前或发生过程之中进行成本核算和成本分析，对

成本控制当然也会产生非常重要的作用，但也只是对未来工作进行指导，它对于

已经发生的耗费却不能使之减少。酒店每天的营业报表对大量的经营活动进行了

概括，它能够帮助我们分析成本为何变化，使我们明白如何降低未来的成本，所

以事前控制和事中控制尤为重要。因此，在加工生产的过程中、在产品的销售过

程中以及在对客人的服务过程中要对成本控制落到实处。

总而言之，任何酒店的活动都会产生相应的人力成本，都应纳入成本管理范

围。从实质上看，降低成本的措施都是为了影响现行作业或有权干预作业的人，

使他们形成能够自觉控制成本的意识和行为。控制成本应该充分发挥每位员工的

主观能动性，因为它是一个需要大众共同参与各方协调的工作。

对各个岗位各个部门降低成本的具体措施进行深入挖掘，形成人人珍视成

本、人人节约成本的良好氛围，才能真正做到优质的人力资源成本管理。

（二）本文不足与研究展望