【中建五局投资管理公司薪酬体系改进方案设计17000字】

[36];调研及评估本行业的整体薪酬行情，为企业制定薪酬政策时更具客观性及合理性；而与绩效评估挂钩则是为了体现员工个人价值与回报的公平性。4.助推员工自我提升以公司的各个职业类别为基础，拓宽薪酬种类，完善薪酬等级及职级职别，构建“一岗多薪、岗变薪变，可升可降，随时调整”的新型薪酬管理体系，让员工关注的不再只是职位晋升所引发的薪酬调整，而是把更多的注意力聚集在如何提升工作效率及成果和职务级别的提高上，持续性的提升自有工作水平。5.完善薪酬管理配套机制公司的薪酬管理机制每年多少会有一定的调整，但是有关的配套机制却没有及时进行更新。本次薪酬管理机制的优化也需要对薪酬管理的各个方面综合考量。进一步明确薪酬构成、给付形式及具体标准，理清各类奖励、福利的适用条件和范围，确定薪酬调整的系统与局部两方面的条件及规则，构建公开化的薪酬管理机制及薪酬具体金额保密化的综合实施方案。1.1.2薪酬体系改进设计的原则1.坚持效率优先与注重公平的原则薪酬状况的设计需要考量所属区域行业内相似岗位的薪酬水平，此外，企业的战略发展目标也是务必结合考量的，企业提出具备一定市场竞争力的薪酬同时构筑多路径的晋升渠道，这样一来任何职位上的员工都可以具备相同的晋升机会，从而大力激发他们的核心潜能[37]。2.坚持以岗定薪与职级动态调薪的原则搜集职位相关信息、评价职位价值、构建符合企业运营实际状况的职位价值体系，大力进行薪酬调查，设计科学的薪酬带宽，评价员工的任职能力及职级，做到人尽其才才尽其用，达到多方的合理性平衡。此外，企业需要适当拓展薪酬提升路径，让员工的提薪不一定要在职位晋升的前提下进行，如果可以提高自身能力获得好的绩效表现也可以提高薪酬待遇。1.坚持工效挂钩与绩效考核的原则摒弃身份和级别为影响薪酬高低的关键因素，而改由职位价值来觉得定薪的前提，并由任何员工的工作表现及能力来确定合理的薪酬区间，通过个人绩效评估结果来确定奖金的区间。从而实现与公司和部门经营目标的深度挂钩，而对于奖金发放的总额需要依据公司经营效益情况而定，员工的奖金与个人绩效及团队绩效紧密联系，以此来让员工不但要重视提升个人绩效水平，还需要关注并参与部门团队绩效的实现努力中去，让员工与企业、部门同呼吸共命运，实现多方共赢[38]。1.2投资管理公司薪酬体系改进的基础工作1.2.1组织岗位设计想把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位编制主要是指在组织结构框架内进行的岗位和人员设置。以适当的人员充实组织结构所规定的岗位，从而保证部门的正常运行。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。根据公司经营和人力资源状况，投资管理公司分公司、专业公司人员编制数，Ι类、Ⅱ类、Ⅲ类分公司机关人员配置分别控制在30人、25人及20人以内（参见附录B：经营型分公司机关岗位人员编制表）。项目公司人员配置主要根据项目类别及项目规模进行配置。根据项目投资情况，公司各类项目分为独资项目和合股项目两大类别。安全总监原则上由项目公司副总经理或工程指挥部副指挥长兼任。独资按项目年均投资规模分4类，人员编制分别是1类20人，2类15人，3类10人，4类8人。（参见附录C：项目公司岗位人员编制表）并且，公司部门和分公司、专业公司、项目公司（工程指挥部）根据部门设置和定编管理的有关要求，在部门岗位设置方案的基础上拟订岗位职责说明书（附录D：岗位职责说明书）。通过工作分析过程，用规范的文本对企业各系列岗位的信息、责任、权限、工作条件、任职人员的资格条件等明的的规定。1.2.2绩效考核方案设计绩效考核是指在企业既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。1.2.2.1考核组织和考核内容1.考核组织公司企划人力部负责总部员工、分公司、专业公司、营销经理部及公司直管项目领导班子成员的绩效考核指导、服务工作。分公司负责分公司总部员工、分公司管理项目领导班子成员的绩效考核工作。专业公司、项目公司、营销经理部负责本公司领导班子成员以外员工绩效考核工作。2.考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。德，主要指员工所具备的团队合作精神、社会道德和职业道德水平。能，指员工业务能力、工作创新。勤，指工作作风、工作态度、责任心、主动性等。绩，指员工的工作效率及效果。1.2.2.2考核周期和考核形式1.公司班子考核由局人力资源部组织进行考核和民主测评。2.分公司、专业公司、营销经理部及项目公司班子考核领导班子成员每年度考核一次。班子正职绩效考核结果根据年度经营目标责任书完成情况、综合考评排名及民主测评结果综合确定。班子其他成员定性部分按照内部考核和民主测评进行考核；定量部分根据年度经营目标责任书分解的定量指标完成情况，公司综合考评排名进行考核。1.一般管理人员和工勤人员绩效考核一般每年分半年考核和年度考核两次进行。管理人员的考核均采用定性的述职考评（占60%权重）和定量的量化指标考核（占40%权重）相结合的方式进行。所有工勤服务人员的考核采用定性考核，由评委根据其工作情况进行评分。4.产业工人考核一般每季度考核一次。由专业公司采用定性的工作表现考评和定量的考勤及工作完成度相结合的方式进行。5.对于社招新录用或其他单位调入工作不足三个月的员工及见习期新员工不参与考核，可考核评定为B级。1.2.2.3考核结果应用1.强制分布评价结果共分为A、B、C、D四个等级，其中A等级的员工占比不超过20%，而C、D等级的员工比例不低于10%。考核结果按照管理层级排序，确定A、B、C、D比例。2.制定绩效改进计划及时对绩效评价中没有达到绩效常规标准的类目进行原因分析，并确定对应的整改方案。上级主管应当为下级员工开展绩效改进努力提供必要的引导、协助甚至是培训，还要进行跟进、督促。1.与薪酬挂钩考核结果与员工薪酬直接挂钩。4.与岗位调整挂钩考核多次为A级的，将优先进行职务的晋升考虑和其职业生涯发展的专门规划。在连续的四次考核中有三次评估结果为C等级或者二次为D等级的，实行末位换岗或降低个人职务级别；对2年连续排名同类人员后5%的班子成员，根据情况，实行末位换岗或降低个人职务级别。降低个人职务级别，根据管理权限，由企划人力部出具出面通知，进入本人档案。同时也会将绩效考评结果作为对该员工是否准许续签劳动合同的重要参考之一。5.员工发展档案公司企划人力部统一把员工历次以来的考评结果一一记录员工个人发展档案，以此来作为对该员工进行个人职业提升培训的重要参照，同时也会结合公司发展目标订制具体的培训计划。1.2.2.4绩效面谈和申述1.考核结果确认后，由其直属上级将考核结果和下属进行一次绩效面谈，以求可以共同交流找到提升绩效的合适方法，并填写《中建五局投资管理公司绩效考核面谈表》（参见附录E）。2.考核完毕后，受考评人有权了解自己的考评结果，而其上级也有义务向其反馈和进行必要的说明。被考评人如若对考评结果有异议，可以先进行沟通解决，解决不成可以向公司有关部门或企业领导申诉，并提交绩效考核申诉表及有关证明材料（参见附录F）。如被申诉成立，应修改其考核结果。1.2.3薪酬类别与结构设计1.2.1.1薪酬类别设计依据公司目前的岗位现状，将其薪酬模式主要设计为：领导人员薪酬制、机关岗位职级绩效工资制、项目岗位职级绩效工资制、协议工资制。1.领导人员薪酬制适用对象：各级次公司领导班子成员实行领导人员薪酬制。核心特征：领导人员薪酬以每一个自然年度为计算周期，根据企业的经营规模及经济效益来确定企业负责人薪酬的具体分配形式。包括基本工资、经营业绩奖/项目兑现和专项奖三个单元。2.机关/项目岗位职级绩效工资制适用对象：各级机关行政管理人员、专业技术人员和工勤人员实行机关岗位职级绩效工资制。项目行政管理人员、专业技术人员和工勤人员实行项目岗位职级绩效工资制，薪酬分配与项目效益紧密挂钩。核心特征：按照员工从事的岗位与个人职务级别分别确定月工资标准、按企业效益及员工绩效确定绩效薪酬的工资制度。以半年、年度等为计算周期对员工工作绩效展开全面的考评，然后根据结果来计法相应的绩效工资或项目兑现等。1.见习岗位职级工资制适用对象：每年校园招聘的新进高校毕业生核心特征：大学毕业生入职公司后，都需要有半年或一年左右的实习期，半年为考核周期合格后方可办理转正或辞退首先。实习期计法实习工资，年底奖金则根据企业经济收益及个人绩效来确定。4.协议岗位职级工资制适用对象：因企业经营发展的需要，而特别招收高端及稀缺、专业性人才及市场化人才。核心特征：依据具体的工作内容及工作价值有劳资双方共同协商而确定的具体薪酬标准。1.2.1.2薪酬结构设计常规薪酬构成由以下五个部分组成：职位工资、职级工资、各类津贴补助、绩效工资、专项奖励、保险福利，依据不一样的等级以不一样的形式计发。表1.SEQ表3.\*ARABIC1中建五局投资公司职位薪酬构成表薪酬类别

薪酬构成领导人员薪酬制基本工资经营业绩奖/项目兑现专项奖津补贴福利机关岗位职级绩效工资制岗位工资职级工资效益工资专项奖项目岗位职级绩效工资制岗位工资职级工资项目兑现专项奖协议岗位职级工资制根据实际情况协议确定薪酬待遇薪酬常规结构＝职位工资+职级工资＋津贴补助+绩效工资（或项目兑现奖）＋保险福利1.3投资管理公司员工薪酬方案设计此次薪酬体系改进的一项基本原则是将公司各岗位、各职级都放进中建股份工程局整体一致性的薪酬标准里，仍然留下了岗位、职务、工资级别这“3大梯子”，以保证公司和中建股份的薪酬制度能够的平顺的转换，同时确保分公司层面和一线项目公司员工的收入略有增长。中建股份工程局和中建五局的统一职级和薪酬办法对全员的职级进行了重新定义，同时，也对各序列人员的分类重新做了划分。虽然股份和局已由四大序列扩大到五大类，然而因为公司的独特之处，没有包括项目经理这一类，所以投资公司就划分了行政管理、专业技术、顾问专家序列和操作工勤序列。现围绕公司薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平三个层面展开对公司薪酬方案的设计。1.1.1薪酬制度改进方案1.薪酬整体调整制度改进在2.2.3中我们提到过，公司此前采用的是“岗位绩效工资制”，一个岗位对应一个工资区间，一个区间内存在多个工资级别，岗位不同，薪酬不同。改进后，公司采用的是“岗位职级绩效工资制”，不同岗位不同职级对应的工资均不一致，基本工资=岗位工资+职级工资，岗位相同、职级不同，或岗位不同、职级相同，均会影响到基本工资的不同。由此，不仅仅体现了不同岗位的岗位价值不同，更突出了相同岗位不同职级人员的个人职级价值。2.薪酬职级调整制度改进公司原四大专业序列行政管理序列、项目经理序列、专业技术序列和技师序列，虽有其名，但未将其用到实处。无论是公司总部机关各层级人员还是分公司或项目公司人员均采用的是行政管理序列，其余序列“名存实亡”。且对与投资管理公司而言，项目经理序列和技师序列已不符合公司目前发展需求。改进后，公司四大序列改进为行政管理序列、专业技术序列、顾问专家序列和操作工勤序列，并且，对各个序列的人员划分做了进一步的调整。具体如下：（1）行政管理序列（可简称M序列）：指根据组织架构设置，承担某个组织或团队的行政管理与人员领导责任，承担该组织或团队的绩效责任，对下属进行工作分配、绩效管理、培养发展等工作，并通过一定管理手段保证所在组织工作计划完成、组织效能提升的岗位集合。M序列适用于公司、分公司机关部门副经理及以上人员。M序列划分为M1~M26，共26个职级，其中M6-M20区间，每个职级分为A、B两档。（2）专业技术序列（可简称T序列）：指运用相关专业知识和技能，在专业权限范围内承担相应职责、完成相应工作任务的岗位集合。T序列适用于公司、分公司机关部门经理助理及以下人员、项目公司各类专业技术人员、其他业务类型的专业技术人员。根据专业技术序列的工作内容、业务特点、复杂程度与专业要求等资格，进一步细分为21个子序列。具体包括：行政办公序列、企划管理序列、人力资源序列、财务资金序列、法务管理序列、党建工团序列、品宣文化序列、信息技术序列、纪监审计序列、商务管理序列、投资管理序列、市场营销序列、科技研发序列、工程设计序列、试验测量序列、生产管理序列、技术管理序列、安全管理序列、质量环境序列、物资管理序列、物业管理序列。T序列划分为T1~T7，共7个职层、22个职级，其中，部分职级分为A、B两档，部分职级分为三档。（3） 操作工勤序列（可简称O序列）：指按照既定的程序完成操作性、事务性、执行性任务的岗位集合。O序列适用于机械设备操作人员、机械维保人员、盾构操作人员、工勤人员、厂站工人等。O序列划分为O1~O6，共6个职层、16个职级，其中，部分职级分为A、B两档。（4）顾问专家序列（可简称C序列）：指通过提供咨询、指导或服务完成工作任务的岗位集合。C序列适用于非个人原因退出C3级及以上领导岗位的人员、退休返聘的局管干部、退休返聘的高职层（T5、P5及以上）专业技术人员、外聘技术专家。C序列划分为C1~C2，共2个职层、14个职级。1. 跨职业通道序列制度改进公司原各职业通道序列虽然也有可转换制度，但是因为原职级序列行政管理序列和专业技术序列可评定人员是高度重合的，大部分人都是走的行政管理序列路线，导致专业技术序列没有被重视，而其余序列用得更少。经过上述将四大序列改进后，我们将各序列之间的转换也进行了改进，促进各序列之间的流动，让员工更有信心和积极性。（1）专业技术序列与行政管理序列间流动：须依据领导干部管理办法履行完选拔任用程序之后，或在符合机关部门负责人岗位编制的前提下，依据职级表对应关系平级转换，对应多个行政管理序列职级的，按档转换到对应的行政管理职级，但不得突破行政管理序列该职务对应的职级区间。转换时，无论是平级转换还是提任，个人职级按职级对应关系平移后保持不变，但不能突破新岗位对应职级区间的上限。（2）专业技术序列内跨专业流动：根据不同专业子序列的任职资格条件，分为可转换序列间流动、有条件可转序列间流动和不可转序列间流动。可转换序列间流动，专业技术序列人员可直接申请转子序列发展，依据相应条件平级转换，转换后按新子序列要求发展。有条件可转序列间流动，须经过新子序列的专业评定委员会评定后进行平级转换，转换后按新子序列要求发展。不可转序列间流动，原则上不建议转序列发展。若本人申请转换，需经过新子序列的专业评定委员会评定后进行平级或降级转换，转换后按新子序列要求发展。T1-T2级专业技术序列员工均可自然转换序列，不受专业分类限制，转换专业发展后也无需重新认定。（3） 专业技术序列与操作工勤序列间流动：操作工勤序列转专业技术序列的有条件转换，须通过专业技术序列职级评定委员会评定后，进行专业技术序列定级转换。过渡期可按原职级对应的专业技术序列职级执行。专业技术序列转操作工勤序列：有条件转换，须进行操作工勤序列职级评定后转换。过渡期可按原职级对应的操作工勤序列职级执行。1.1.2薪酬结构改进方案1.岗位职级绩效工资岗位职级绩效工资包含岗位工资、职级工资、效益工资/项目兑现。对于参与专项工作的一般员工，经审批，可参与专项奖分配。岗位工资与绩效考核挂钩，月预发90%。各级公司机关及项目公司人员岗位工资每半年考核发放一次，员工考核结果为A、B、C时，其岗位工资发放系数分别为1.1、1、0.9；考核结果为D时，不计发岗位工资。2.效益工资/项目兑现绩效工资发放对象是各级公司的机关员工（包括总经理助理级领导）。专职营销人员的效益工资按照同级别人员平均值的30%执行。项目兑现的发放对象为项目公司班子成员及一般员工。1.基本津补贴基本津贴补助包括餐补、交通补助、通讯补助、企业年终津贴、妇女卫生津贴、学历津贴等项目。（1）工作餐补贴。工作餐补贴分为三个标准。总部机关人员600元/月，除总部机关外的长株潭人员750元/月,其余外地单位人员900元/月。（2）交通费和通讯费。交通费和通讯费根据不同的岗位级别分为不同的等级。交通费400-3300元不等，通讯费200-1000元不等。具体根据公司总部机关和其他单位分为两个层面：表1.SEQ表3.\*ARABIC2中建五局投资公司员工通讯交通补贴标准表序列岗位通讯费交通费分公司项目公司群项目公司运营项目部（元/月）（元/月）1班子正职9003300班子正职8003100班子正职7002900班子正职60028002班子副职7002600班子副职6002400班子副职5002300班子副职40022003副三总师、总经理助理50020004部门经理副三总师、总经理助理50018005部门副经理部门经理副三总师、总经理助理50016006副三总师、总经理助理40015007部门副经理部门经理40014008部门经理30013009部门副经理400120010部门副经理300110011高级经理、区域营销管理人员高级经理高级经理高级经理30070012项目其他管理人员项目其他管理人员项目其他管理人员项目其他管理人员30060013工勤服务人员工勤服务人员工勤服务人员工勤服务人员200400（3）企业年功津贴。适用范围:和本企业签署为期一年以上劳动合同的员工，在本企业任职满三年后开始享受。本企业工作年限是指在中建体系内各个单位及在部队工作的连续工作时间。期间离开中建五局或中建系统（终止或解除劳动关系的员工）的，以最近一次返回中建五局工作时间开始重新计算工作年限，此前在中建五局系统内的工作时间不计算在内。此外，在中建系统及部队的工作时间均按照周年计算。特殊引进人才需要局同意后方可享受该项津贴。表1.SEQ表3.\*ARABIC3中建五局投资公司企业年功津贴发放标准表工作年限每月年功津贴金额10年以内本企业连续工作年限×15元10年以上10×15元+（本企业连续工作年限-10）×25元备注：员工年功津贴600元/月封顶企业年功津贴从每年1月1日起计算调整，按月发放。（4）执业资格津贴。对凡是在五局正式注册的各类执业资格人员津贴标准为：一级注册建造师1000元/月（一级建造师另有增项津贴，每增加一个专业增加300元/月），注册造价工程师、注册会计师、注册审计师、注册税务师、注册安全工程师、法律职业资格证等600元/月，企业法律顾问资格证300元/月。执业资格证与岗位工作的专业不一致的，减半发放执业资格津贴。对于一级注册建筑师、一级注册结构师和企业紧缺专业的注册类证书，经局批准，可适当提高执业资格津贴标准。因经营需要，须用到领导班子成员（含外单位领导班子成员）注册证备案的，在备案期间可发放不高于1500元/月的备案津贴，同时要求尽快办理变更。（5）高温防寒补贴，发放标准为每月150元，每年7月至9月共计三个月发放高温防暑补贴；每年年底冬天，即十一月到第二年的二月份，发放防寒取暖补贴，一共是四个月。（具体根据当地政府部门公布的政策执行。）（6）妇女卫生费50元/月，每月随工资发放。4.专项津补贴专项津补贴发放给满足专项政策的规定的人员，包含了：物价、远征、租房、艰苦、特岗补贴和协岗待遇等。（1）物价补贴适用范围。与企业签订一年期限以上劳动合同的自有员工和派遣员工，但在长株潭的员工不属于物价补贴的发放对象。物价补贴标准是根据工作所在地的物价平均水平来确定，详见下表：表1.SEQ表3.\*ARABIC4中建五局投资公司物价补贴标准表地

域物价补贴标准北京、上海、广州、深圳、杭州等地区500-1000元/月其他地区200元/月（2）远征津贴远征津贴可以适用于有下列情况的员工：企业自有或者派遣员工里，已婚的员工没法在公休日和配偶见面，未婚的员工没法在公休日和父母见面，并且在除了总部或公司机关的其他地区进行工作。但总部地区的非属地化员工无法利用公休日与父母、配偶团聚，超过距离要求的可按规定享受远征津贴；外地区域的属地化员工能够在公休日和父母或者配偶假面团聚，且和父母或配偶之间的距小于四百公里的，不属于远征津贴的发放范围。针对已婚人员，按照和配偶工作单位或长居地的距离远近来确定该津贴标准。未婚人员远征津贴，按照和总部所在地的距离远近来确定标准。第1年的远征津贴标准如下：表1.SEQ表3.\*ARABIC5中建五局投资公司远征津贴标准表距离（火车或长途汽车）第一年远征津贴标准400-800公里300元/月800-1200公里400元/月1200公里以上500元/月本单位的已婚双职工，有一方在外地工作，同时满足享受远征津贴标准的，该津贴发放给给在外地工作的一方。对于新入职的迎接高校毕业生实习期，全额发放该津贴；对于派遣员工，该津贴参照本单位员工标准的一半进行发放。对于拥有远征津贴的员工，在外地进行工作时间每多加1年，该津贴的标准就上涨增100元/月，最多增加到每月1000元。在外地工作年限从2006年1月1日起计算。多次远征的，在外地工作年限可以累计计算。中途从五局和中建系统离职的人员，用最近一次回到局工作的时间开始去核算工作年限的长度，之前的工作时间不计算在工作年限之内。远征津贴在每年元旦调整核算，每月进行发放。（3）租房补贴。高校毕业生入职后由各项目公司统一安排住宿；鉴于机关不能提供统一住宿的情况下，对高校毕业生按当地单间月租费的一半执行租房补贴，即发放700元/月的租房补贴，入职满三年不再享受租房补贴。（4）探亲路费。为了鼓励员工去高原地区工作，根据距离公司本部里程数和实际路费确定。在新疆阿勒泰工作的员工，其往返路费、住宿费按4000元/年凭票限额报销；在新疆乌鲁木齐及阜康工作的员工，其往返路费、住宿费按3000元/年凭票限额报销。海拔超过2000米的员工，其往返路费、住宿费按2500元/年凭票限额报销。已在工作所在地定居的员工不享受此项补贴，补贴报销时由办公室和财务人员进行确认。后续新开项目具体标准另行确定。参加培训、会议等按公司出差审批制度执行。（5）艰苦补贴，考虑到艰苦严苛的工作环境而给与的补贴，例如援疆和补高原补贴。援疆补贴：凡在新疆区域工作的员工，按1500元/月标准发放援疆补贴。高原补贴一般按海拔高度区间设置不同标准，具体区间标准如下表：表1.SEQ表3.\*ARABIC6中建五局投资公司高原补贴标准表海拔高度（米）补贴标准（元/人·天）备注2000≤海拔<250020按实际出勤天数计算；自有、派遣员工及其他用工管理人员按此标准执行。其他用工操作服务类人员按此标准50%确定。2500≤海拔<3000603000≤海拔<3500803500≤海拔<40001004000≤海拔120（6）特岗津贴。针对目前企业特别缺乏的高层次人才，可以给予吸引人才的津贴，津贴的范围在两万到十万元，对于特别杰出的人才也可放宽到不超过二十万元。该津贴的实际发放的对象和金额需要报局审批后方可实施。（7）协岗待遇。协岗岗位有任职文件明确的，起薪时间按照发文时间执行。未明确发文的协岗人员，需提前明确专职岗位与协管岗位，并填写《中建五局投资公司协岗人员申请审批表》，待领导审批完成后，按照协岗人员薪酬及津补贴标准进行发放协岗薪酬及津补贴。公司或分公司机关内协岗两个以上部门或协管两个以上项目的员工可享受协岗津贴，并分享协管部门/项目的各类奖金。营销中心及财务中心人员不享受协岗待遇。表1.SEQ表3.\*ARABIC7中建五局投资公司协岗待遇标准表协岗层级协岗岗位津贴标准（元/月）奖金的核定公司或分公司机关部门负责人及以上1000按照0.1的系数进行核定和发放一般管理人员400两个及以上项目公司部门负责人及以上700一般管理人员4005.专项奖励专项奖励是指针对员工在某项具体的工作当中获得了特别优异的业绩，因此发放的一次性奖励。公司的专项奖励又具体包含市场营销奖、创效、化解风险、投资确权、回款、融资、税务筹划及项目建设运营专项等。根据公司专项奖励制度及公司授权，公司所属单位各类专项奖励必须提前签好责任认定书，经过公司审批之后才能实行，公司各主管部门需要根据实际情况制定实际的细节奖励标准及方案。目标考核专项奖励计算结果=分配系数*贡献系数*出勤率*专项分配对应奖金额。分配系数：指对应岗位在对应层级中的金额分配调整数。贡献系数：只在分配系数基础上，根据贡献大小对奖金的修正数。创奖月份数：从专项奖立项时间至结项时间。专项奖励分配综合考虑员工在岗时间、岗位职级及创建贡献度等进行分配，分为三个层面，具体如下：表1.SEQ表3.\*ARABIC8中建五局投资公司总部机关层面专项奖分配比例表序号管理层级岗位职级分配系数贡献系数1总助及副三总师总经理助理及副总监1.2牵头责任人创奖系数可以调整为2，创建线条其他贡献人员可根据贡献程度将贡献系数调整为1-1.5。（非创奖线条人员不可以调整贡献系数）2部门正副职经理2.6副经理（主持工作）2.3副经理1.83一般管理人员高级经理1.25业务经理1业务主办0.8业务助理0.65见习生0.4表1.SEQ表3.\*ARABIC9中建五局投资公司分公司层面专项奖分配比例表序号管理层级岗位职级分配系数贡献系数1总助及副三总师总经理助理及副总监2.5牵头责任人创奖系数可以调整为2，创建线条其他贡献人员可根据贡献程度将贡献系数调整为1-1.5。（非创奖线条人员不可以调整贡献系数）2部门正副职经理2.2副经理（主持工作）1.9副经理1.63一般管理人员高级经理1.25业务经理1业务主办0.8业务助理0.65见习生0.4表1.SEQ表3.\*ARABIC10中建五局投资公司项目公司层面专项奖分配比例表序号管理层级岗位职级分配比例分配系数贡献系数1领导班子班子正职50%-70%1.3-1.5牵头责任人创奖系数可以调整为2，创建线条贡献人员可根据贡献程度将贡献系数调整为1-1.5。（非创奖线条人员不可以调整贡献系数）班子副职12副三总师总助或副总监10%-25%1牵头责任人创奖系数可以调整为2，创建线条其他贡献人员可根据贡献程度将贡献系数调整为1-1.5。（非创奖线条人员不可以调整贡献系数）3部门负责人部门正职15%-25%1-1.2部门副职14其他管理人员高级经理15%-25%1.2-1.3业务经理0.9-1.1业务主办0.7-0.9业务助理0.6-0.7见习生0.4备注：分配比例总额为100%。班子成员平均分配比例封顶数为17%。6.福利企业福利项目包括法定福利和企业福利两类。（1）法定福利主要是指中国的法律法规中赋予员工的权力，如员工必须享有的五险（养老、医疗、失业、工伤和生育保险）和一金（住房公积金）以及带薪年休假。该类福利必须遵照国家规定来提供。（2）企业福利主要是企业考虑到自身的实际情况，设立的企业内部独有的福利制度，比如像企业年金、商业医疗保险、健康体检、节日福利等，节日福利按局标准发放。企业年金按中建股份有关规定执行。7.值班与加班工资加班工资的计算基数为职级工资标准，计算方法：职级工资/21.75*加班天数=加班工资。在节假日值班的，可发放200元/天的值班津贴，不享受加班工资。1.1.3薪酬水平改进方案1.1.1.1高层领导薪酬水平改进1.基本年薪总额控制领导人员指各级次公司领导班子成员，主要包括公司总部机关领导班子、分公司、专业公司以及项目公司领导班子。分公司、专业公司领导班子年度收入由年基本工资、年度经营业绩奖、单项考核、专项奖励、特别奖励等五部分构成。年基本工资根据分公司类别予以确定；年度经营业绩奖、单项考核根据本制度考核结果予以确定；专项奖励、特别奖励根据公司相关制度予以确定。年基本工资+年度经营业绩奖实行总额上限封顶，封顶数不含单项考核、专项奖励、特殊奖励。其中，特殊奖励仅仅针对那些贡献出实际成果的人员，班子里其他成员并不参与分发奖励金额。项目公司领导人员年度收入由基本工资、项目兑现奖、专项奖励、特别奖励四部分组成。年基本工资+项目兑现奖不实行总额控制，强调“以业绩论英雄”，激励项目一线人员重视业绩成果，实现企业与员工双赢。另外，因公司总部机关领导班子薪酬由中建五局总部确定，本次不予讨论。2.奖金与业绩高度挂钩（1）分公司领导班子经营业绩奖对应考核原则分为两类，即经营性、管理性；经营性指标：目的在于考核企业的战略响应程度，针对各分公司新签权益投资合同额、营业收入、投资回款、利润总额等四个维度设置指标，重点考察预算指标完成情况；年度经营业绩奖做“加法”，由企划人力部会同相关业务部门核定年度预算指标完成值，根据完成情况核算经营性指标应得年度经营业绩奖（A），A又称基础业绩奖，简称基础奖。管理性指标：目的在于考核企业的经营管理能力，从年末带息负债、资产负债率、资金集中率、表外融资额度、竣工结算率等五个维度设置指标，重点考察管理类指标完成情况；年度经营业绩奖做“修正”，由企划人力部会同相关责任部门，根据年度预算指标完成率考核得分，满分100，管理性指标最终得分率F=考核得分/100。由企划人力部按得分结果核算管理性指标应修正的经营业绩奖（B），B=A*30%×（1-F）。（2）专业公司领导班子经营业绩奖对应考核原则，分为三类，即经营性、管理性、战略性。经营性指标：目的在于考核运营公司的经营质量结果，从“接活”“回钱”“赚钱”三个维度设置合同额、营业收入、回款额、利润四项指标，并于年初下达预算值，重在考核预算完成情况。管理性指标：目的在于考核运营公司的运营管理合规达标，由投资公司相关部门发挥服务、监管职能，并根据履行应有管理职责、落实公司年度工作主题、补齐线条工作短板等需要，提出相关建议考核指标为：项目履约达标率、安全与应急管理两项项指标，经投资公司审核后纳入目标考核指标记分细则。战略性指标：目的在于考核运营公司的战略响应程度及战略规划实现能力，旨在凸显战略地位。设置指标为支撑与保障管理。年度经营业绩奖根据本制度考核结果予以确定。运营公司负责人年度经营业绩奖基准数为M,结合2020年同行业市场薪酬水平及运营公司主要经济指标预算确定。其中，经营性指标考核占比35%,对应经营业绩奖为A;管理性指标考核占比50%，对应经营业绩奖为B；战略性指标考核占比15%，对应经营业绩奖为C。M=A+B+C。（3）项目公司领导班子项目兑现奖，针对公司所有投资的项目，具体分为项目群及项目公司两种形式。在建设考核期：主要指标为安全管理、建设投资额、利润额、回款额在运营考核期：主要指标为安全管理、绩效考核、回款额、利润额。利润额和回款额指标均按考核期限提取。建设投资额：指建安费、前期费、二类费用，不含建设期利息及建设期管理费；辅助指标可根据具体年度投资项目管控方向于各年初修改。无论是项目的领导团队还是一线员工，项目考核都会影响到他们的收入。1.1.1.2一般管理人员薪酬水平改进公司中层及一般管理人员实行岗位职级绩效工资制，分别由岗位工资、职级工资、效益工资/项目兑现以及专项奖金组成。1.岗位工资公司中层的行政管理序列人员包括公司总部机关、分公司及专业公司机关的副三总师、部门正职以及部门副职。按照公司所属的不同类别套入相应档次岗位工资标准，具体如下：表1.SEQ表3.\*ARABIC11公司中层行政管理序列人员岗位工资标准表机构类别公司机关（按局归属类别）分公司机关一类（元/月）二类（元/月）三、四类（元/月）（元/月）岗位级别副总师5500450030003000部门正职/副职（主持工作）4500400025002500部门副职4000300020002000项目公司及运营项目部副三总师、部门正职及部门副职，以及公司所有一般管理人员按照中建集团和中建五局新职级办法均归属于专业技术序列人员，由此可以逐渐将专业技术序列落到实处，而非纸上空谈。表1.SEQ表3.\*ARABIC12各机构普通岗位员工的工资标准表公司机关

一般岗位分公司

一般岗位项目公司

一般岗位运营项目

一般岗位岗位工资备注部门经理助理4500高级经理高级经理高级经理高级经理4000业务经理业务经理业务经理业务经理3500业务主办业务主办业务主办业务主办3200研究生转正从事业务主办业务助理三岗业务助理三岗业务助理三岗业务助理三岗2800985院校本科转正半年后从事业务助理三岗业务助理二岗业务助理二岗业务助理二岗业务助理二岗2500一般本科、211建筑类一本转正半年从事业务助理二岗业务助理一岗业务助理一岗业务助理一岗业务助理一岗2000大专生转正半年后从事业务助理一岗2.职级工资职级工资根据员工职级确定，体现员工任职资格、工作经验、能力水平与业绩贡献，职级工资分为行政管理、专业技术、顾问专家、操作工勤四大序列，行政管理大类里的职级分别对应上相应的工资标准；非行政管理大类里的职级工资从对应职级工资区间起始标准执行。无论是岗位工资，还是职级工资，工资的调整形式有两种：即整体和个别调整。就整体调整而言，是按局整体调薪方案调整各序列人员岗位工资与职级工资。个别调整是指员工岗位级别或职级变动，按新岗位级别或职级确定岗位工资、职级工资标准。将以前的基本工资改进为岗位工资+职级工资相结合的形式也是为了进一步提高职级的作用，提升员工的职级晋升积极性。1.效益工资/项目兑现（1）效益工资。各分公司、专业公司机关副总师级、部门正职、部门副职年度岗薪与效益工资之和（以下简称“年度工资”）的平均值与本单位领导班子副职的年度基本薪酬与经营业绩奖之和（以下简称“两项总和”）的平均值挂钩。各二级单位机关年度核算时，按年度工资与本单位领导班子副职“两项总和”占比推算效益工资标准。挂钩比例为上、下限指导值，各单位根据本单位实际情况和当前实际效益工资水平，在指导值区间内确定具体标准，充分衡量企业人工成本承受能力与发展后劲，实行“小步快跑”。单位领导班子正职年度经营业绩奖在同类公司高位时，适当偏低确定取值比例；单位领导班子正职年度经营业绩奖在同类公司低位时，适当偏高确定取值比例。单位机关在北、上、广、深等一线城市且领导班子副职标准未考虑地区因素的，员工年度标准控制值可上浮10%。表1.SEQ表3.\*ARABIC13各分/专业公司中层效益工资与所属领导班子年度收入平均值占比表岗位级别占比区间副总师级45%-65%部门正职35%-50%部门副职25%-35%部门经理助理20%-30%高级经理15%-25%业务经理12%-22%业务主办9%-18%业务助理6%-15%驾驶员3%-12%（2）项目兑现，年度兑现奖由“月度预发金额+年底预发金额+年度项目考核兑现余额”三部分组成。协岗管理多个项目的人员，项目考核兑现奖以单个项目考核结果为基数，协岗项目按照对应岗位协岗时间兑现奖金额乘以0.1系数。协岗人员根据协岗月份数在协岗项目核定月度预发及年底预发金额，无特殊情况，协岗系数金额不可在主职项目发放。一般管理人员兑现金额根据分配系数、在岗时间、考核修正系数进行核算。月度预发标准如下：表1.SEQ表3.\*ARABIC14各项目公司一般管理人员月度预发兑现表序号岗位级别月度预发标准（元）1总助及副三总师15002部门正职14003部门副职12004高级经理10005业务经理9006业务主办8007业务助理700根据员工岗位职级确定年底预发标准。具体执行标准看表1.19。月度预发+年底预发金额为该岗位层级员工兑现奖保底值。见习生、工勤人员年底一次性发放到位，不再参与年度考核兑现奖余额分配。表1.SEQ表3.\*ARABIC15各项目公司一般管理人员年度预发兑现表序号岗位级别年底预发标准（年度/元）1总助及副三总师552002部门正职432003部门副职336004高级经理252005业务经理180006业务主办144007业务助理108008驾驶员84009工勤人员350010见习生165001.1.1.3辅助员工薪酬水平改进公司的辅助岗位人员分为商业物管人员、产业工人、厨师、保洁等。表1.SEQ表3.\*ARABIC16商业物管人员类别表部门类别岗位岗位级别招商（运营）部

商业物管人员商业物业物业管理高级专业技术人员中级专业技术人员助理级/初级专业技术人员安保管理高级专业技术人员中级专业技术人员助理级/初级专业技术人员设备管理高级专业技术人员中级专业技术人员助理级/初级专业技术人员机电工程高级专业技术人员中级专业技术人员助理级/初级专业技术人员商业运营运营主管高级专业技术人员中级专业技术人员运营专员助理级/初级专业技术人员客服人员助理级/初级专业技术人员招商专员招商专员中级专业技术人员助理级/初级专业技术人员根据员工类别、工作量、难易程度、技术含量等因素设定相应的薪酬标准，按不同类别分别制定薪酬方案。为了降低公司自有管理人员的人工成本，辅助岗位人员均为其他用工形式。厨师和保洁均根据其工作能力和工作时间协议薪酬。故而以下主要介绍商业物管人员和产业工人的薪酬方案。1.招商人员商业物管人员由商业物业、商业运营和招商专员组成。人员类别详见表1.20。商业物业和商业运营人员实行岗位绩效工资制，员工薪酬包括岗位工资、年底双薪及社保。招商专员实行岗位绩效工资+专项奖励模式，员工薪酬包括岗位工资、社保及商业专项奖励提成。根据职位工作的区别，商业物管人员岗位由4个层级构成，也就是高级、中级、初级及助理级专业技术人员。表1.SEQ表3.\*ARABIC17商业物管人员职级表序号职务级别参加工作时间其它要求硕士本科大专中专及

以下1一级5年7年10年13年近两年未被连续考核为“C”，且至少一次为“A”2二级3年5年8年10年近两年未被连续考核为“C”3三级1年3年5年7年4四级转正1年3年5年备注：1.针对各位出色的人才，需要通过所在部门的领导层共同商讨，报公司审批同意后，可考虑给予破格晋升。2.工作期间获得的进修学历，从拿到学历证起计算工作年限，与第一学历比就高原则。1.招商专员原则上有一线城市10万㎡以上综合体、街区2年以上工作经验者或一线城市5万㎡以上综合体、街区3年以上工作经验者，经投资公司企划人力部同意，可高套一级。岗位工资（包括基薪和绩效工资）：基薪，即