招聘与人才测评第3版 课件 第03章 甄选规划

招聘与人才测评（第3版）RECRUITMENT&TALENTASSESSMENT03CHAPTER甄选规划学习目标通过本章的学习，你能够：✓了解甄选的内容1✓理解甄选的原则2✓掌握甄选流程的设计3✓掌握甄选测评标准体系的设计步骤4目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选3.13.1.1甄选的含义人员甄选是指通过运用各种科学的方法和手段，系统客观地测量、评价和判断他们与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等，根据既定的标准对申请人进行选择，从而做出录用决策的过程。人员甄选活动涉及社会学、管理学、心理学以及统计学等多门学科的知识，必须综合利用各学科的理论、方法和技术对应聘者进行系统、客观的测评，判断应聘者的任职资格和对工作的胜任程度，做出最终的录用决策。3.13.1.2甄选的内容11知识22能力33工作技能44性格和气质特点55个性倾向性66身体素质3.13.1.3甄选的意义1降低人员招聘的风险2增强企业核心竞争力3有助于人员的安置和管理4为员工的职业生涯规划提供依据5影响人力资源管理的其他职能活动3.13.1.3甄选的意义录用决策结果图3.13.1.4甄选的原则1合法2宁缺毋滥3因事择人4德才兼备5用人所长3.13.1.4甄选的原则6公平竞争7双向8市场化9注重树立与维护企业形象3.13.1.5甄选的发展1更加注重应聘者的综合素质及学习能力2更加重视人与组织匹配度的考核3甄选方法的有效性开始受到重视4重视测评方法的本土化5甄选方法逐渐数字化目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选3.23.2.1甄选测评标准体系的含义甄选测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，其中每项测评指标都具有独立性，一项指标只代表人员素质的某一侧面。整个测评标准体系反映出岗位所要求员工具备的所有素质，在测评中起标尺作用，应聘者的素质只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现相对水平与内在价值。3.23.2.1甄选测评标准体系的含义测评标准体系的基本模型3.23.2.1甄选测评标准体系的含义内容结构测评内容主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等方法确定。测评内容的选择要符合以下原则：相关原则；明确原则；科学原则；独立原则；实用原则。3.23.2.1甄选测评标准体系的含义指标构成测评要素。测评要素是测评内容层层分解细化的结果，它确定了测评内容的具体信息，是测评目标操作化的表现形式。测评标志。测评标志是对测评要素关键性特征的描述，要求可辨别、易操作，通常一个测评要素要由多个测评标志说明。测评标度。测评标度是对测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的描述和度量。3.23.2.1甄选测评标准体系的含义指标构成感召力测评指标设计范例测评要素测评标志测评标度感召力1.擅长说服别人，善于赢得支持2.能调整表情以吸引听众3.能运用间接影响等复杂手段造声势、兴舆论，努力赢得他人的支持4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要点精通一般很差精通一般很差精通一般很差

精通一般很差3.23.2.2甄选测评标准体系的设计原则1科学性2针对性3完备性4可操作性5精练性3.23.2.3甄选测评标准体系的设计步骤1明确测评的客体和目的2确定测评项目3筛选与表述测评指标4确定测评指标权重5规定测评指标的计量方法6试测并完善测评标准体系3.23.2.4设计甄选测评标准体系的意义1有利于将人员和岗位连接起来2有利于提高甄选测评的科学性和客观性3有利于统一观点、深化认识4有利于测评主体对任职资格和岗位深入了解目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选3.33.3.1有效的甄选流程的特征1标准化2高效性3经济性4完备性3.33.3.2甄选流程的设计1根据申请初步筛选2甄选测试3面试4背景核查3.33.3.2甄选流程的设计5体检6试用期考察7正式录用甄选的派生模式淘汰式3.33.3.3在这种模式中，应聘者不用参加全部甄选测试内容，每一甄选环节都是一个决策点，只有通过的候选人才能进入下一测试，没有通过就会被淘汰。甄选的派生模式补偿式3.33.3.3这种模式下，每个应聘者必须接受所有甄选测评，每一步骤都能了解应聘者的具体情况，积累相关信息，在全部测试考察结束后，根据应聘者在各步骤的表现或成绩进行综合评价和比较，做出取舍决定。甄选的派生模式综合式3.33.3.3顾名思义，综合式甄选模式综合了淘汰式和补偿式的特点，在人员甄选过程中，有些环节的通过与否决定应聘者是否能够进入下一轮竞争，有些环节需要和其他环节一起决定应聘者的去留。目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选甄选技术概述申请表3.43.4.1申请表是一种比较传统且运用非常广泛的初步筛选工具。使用申请表对应聘者进行初步筛选能够弥补个人简历不利于筛选和比较的缺陷，获得企业所需要的信息，提高筛选效率。甄选技术概述笔试3.43.4.1笔试是通过试卷来测试的一种方法，即由应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据应聘者解答的正确程度评定成绩。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等。甄选技术的评价维度甄选技术的适用范围3.43.4.2素质结构笔试面试考核体检政治素质政治立场··√·政治理论水平√√√·政治思想水平··√·品德素质世界观、人生观··√·思想作风··√·勤奋精神····工作态度····知识素质通用基础知识√···专业知识√√··相关知识√···能力素质一般能力√√··特殊能力·√√·专业能力√√√√甄选技术的评价维度甄选技术的信度和效度比较3.43.4.2评价方法信度效度普遍适用性面试如果面试为非结构化的或所评价的是不可观察的特征，则信度较低如果面试为非结构化的、非行为性的，则效度较低低认知能力测试高效标关联效度中等；不适用于内容效度较高，可对大多数工作进行预测，最适合复杂的工作人格测试高对于大多数人格特征来说，效标关联效度较低；不适用于内容效度较低，只有少数特征适用于对多种工作进行预测履历性信息再测信度高，尤其当信息证据确凿时效标关联效度较高，但内容效度较低通常针对特定工作，已成功地为多种工作设计出收集方法甄选技术的评价维度甄选技术的信度和效度比较3.43.4.2测评方法生产率缺勤率人事变动率事故率工资晋升偷窃销售领导评定智力测验高低中低低中低低高技能测验高中低低低低低低高能力测验高中中中低低低低高兴趣测验低低中低低中低低中品德测验中中低中中中中高中面试低低中低中中低中高评价中心中低低低低低低低中观察评定低低低低高高低中高履历中高高高中中中中高同事评定低低高低中高低中高推荐信低低中低低低低高中甄选技术的评价维度甄选技术的公平度、可用性及成本的比较3.43.4.2测评方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高中低面试低中高中工作样品高高低高试用体验中—低中个人履历资料高中高低同行评价高中低低自我介绍低高中低证明信低—高低评价中心高高低高甄选技术的组合甄选技术组合的含义3.43.4.3甄选技术的组合是指根据特定岗位的素质要求，选择各种适合的测评方法，组成一组或一套测验，以满足人员选拔的需要。根据具体的工作要求对甄选技术进行组合运用，应该符合两个标准：第一，选择足够多的甄选技术，以保证能够测量岗位所要求的全部素质；第二，甄选技术的数量及组合方式要经济、高效。甄选技术的组合甄选技术组合的含义3.43.4.3岗位考察要素考评核心工具生产系列个性特征、组织协调能力、综合分析能力、兴趣取向、行为风格、工作履历管理个性测验或DISC测验兴趣偏好测验价值观评定面试（结构化或非结构化）营销系列人际敏感性、沟通能力、个性特征、动机需求模式、言语表达、工作履历管理个性测验或DISC测验敏感性与沟通能力测验需求测试生活特性问卷无领导小组讨论面试（结构化或非结构化）甄选技术的组合甄选技术组合的含义3.43.4.3岗位考察要素考评核心工具财务系列个性特征、思维分析能力和综合决策能力、工作履历管理个性测验或DISC测验数量分析能力测验面试（结构化或非结构化）行政人事系列个性特征、人际技巧、事务处理能力、工作履历管理个性测验或DISC测验无领导小组讨论领导行为评定面试（结构化或非结构化）技术系列创造性、推理能力、个性特征、工作履历管理个性测验或DISC测验逻辑推理测验抽象推理测验面试（结构化或非结构化）甄选技术的组合甄选技术的组合程序3.43.4.3甄选技术的组合设计一般包括三个步骤：确定考评素质、选择甄选技术、对技术加以组合。甄选技术的组合甄选技术的组合原则3.43.4.31先易后难2先成本低后成本高3先淘汰后选取4注意前后测验的干扰组合程序示例斯科特程序3.43.4.41接见应聘者2初步面试，填写申请表格3心理测验4第二次面试并在申请表上评分组合程序示例斯科特程序3.43.4.45核查应聘者的履历情况6比较选择7主管部门批准录用8身体检查组合程序示例弗兰希程序3.43.4.41填写申请表2测验3面试4体检组合程序示例弗兰希程序3.43.4.45履历核查6研究批准7提出工作要求组合程序示例美国管理协会程序3.43.4.41初步面试2填写申请表3审核有关资料4测验组合程序示例美国管理协会程序3.43.4.45雇用面试6主管核准7体检8引见、认识新环境及工作要求目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选3.53.5.1企业战略的意义企业战略具有复杂性、风险性、全面性、未来性以及指导性，是指引企业各项活动的行动纲领，指导着企业各种资源的配置和利用活动，并保证生产管理、研发管理、市场营销、人力资源管理、财务管理等各个经营模块都对企业战略有共同理解，进而采取协调一致的行动，实现长期目标。3.53.5.2企业战略的层次企业战略是一个系统，包括公司层战略、业务层战略和职能层战略三个层次。3.53.5.2企业战略的层次公司层战略公司层战略又称总战略，是企业最高层次的战略，也是企业一切经营管理活动的行动纲领。企业面对的内部环境和外部环境不同，因此会采用不同的公司层战略，以保证实现长远发展目标。常见的公司层战略有增长战略、稳定战略、收缩战略和组合战略。这四种战略并无优劣之分，在特定的内外部环境下，它们都有可能是最优选择。3.53.5.2企业战略的层次业务层战略业务层战略又称事业层战略、竞争战略，是公司层战略的子战略，也是公司层战略目标实现的基础。各个事业部根据公司层战略制定的目标确定本部门的竞争方式，从而在所处领域获得优势地位。业务层战略主要有成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。雷蒙德·迈尔斯和查尔斯·斯诺提出的适应战略也属于业务层战略，主要有防御者、探索者、分析者和反应者四种类型。3.53.5.2企业战略的层次职能层战略职能层战略是企业各职能部门为了支撑、落实公司层战略和业务层战略而为特定的职能管理工作制定的战略。公司最基本的职能层战略包括营销战略、财务战略、人力资源战略、生产战略、开发战略等。3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略概述人力资源战略是指为了实现企业战略目标，在人员管理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训与开发等方面所制定的全局性、长期性思路和谋划。人力资源战略指导、协调组织的人力资源管理活动，使之能够与企业战略目标方向保持一致，互相配合。3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略的分类按时限，人力资源战略可分为长期战略和中短期战略。五年以上的人力资源总体战略是长期战略，中短期战略是指三到五年的战略决策。按层级和内容，人力资源战略可分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、人力资源甄选战略、人力资源培训战略、人力资源使用战略、人才激励战略、考评战略、薪酬战略、劳动关系管理战略等。按在企业发展中的时效，人力资源战略可分为累积型战略、效用型战略、协助型战略。3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略的分类按企业变革程度的不同，人力资源战略可分为家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略。变革程度管理方式人力资源战略基本稳定，微小调整指令式管理为主家长式循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令式管理为辅发展式局部变革指令式管理为主，咨询式管理为辅任务式整体变革指令式管理与高压式管理并用转型式3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略的分类按性质，人力资源战略可分为吸引战略、投资战略和参与战略。内容吸引战略投资战略参与战略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内部劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄，不易转换广泛，灵活多样较为狭窄，不易转换绩效考评目标注重短期目标注重长期目标注重中短期目标行为/结果导向重视实际成果重视行为与成果重视实际成果个人/小组导向以个人为主以小组为主个人和小组综合评估3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略的分类按性质，人力资源战略可分为吸引战略、投资战略和参与战略。内容吸引战略投资战略参与战略培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能薪酬原则对外公平对内公平对内公平基本薪酬水平水平较低水平很高水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略和企业战略之间的关系只有人力资源战略与企业战略很好地配合，才能帮助企业更好地利用市场所提供的机遇，提升内在优势，实现长足发展。3.53.5.3人力资源战略与企业战略人力资源战略和企业战略之间的关系企业战略企业要求人力资源战略防御者战略：产品市场狭窄效率导向维持内部稳定性有限的环境监测集中化的控制系统标准化的动作程序累积型战略：基于最大化员工参与与技能培训获取员工的最大潜能，开发员工的能力、技能和知识分析者战略：追求新市场维持目前存在的市场弹性严密全面的规划提供低成本的独特产品协助型战略：基于新知识和新知识的创造，获取自我激励的员工，鼓励及支持能力、技能和知识的自我发展，在正确的人员配置与弹性结构化团体之间协调探索者战略：持续寻求新市场外部导向产品/市场的创新者不断改变使命广泛的环境监测分权控制系统组织结构的正式化程度低资源配置快速效用型战略：基于极少员工承诺及高技能利用，雇佣具有岗位所需技能且立即可以使用的员工，使员工的能力、技能、知识与特定的工作相配合3.53.5.4人员甄选与企业战略企业在进行人员甄选时，首先要仔细分析企业战略，进而确定人力资源战略，在此基础上明确人员甄选的工作思路以支持企业的整体战略。招聘到企业所需人才的关键是明确对人才的要求及确定甄选标准。当企业采用不同的战略时，同一岗位的甄选标准就会不同。3.53.5.4人员甄选与企业战略人员甄选标准的确定要以企业的发展战略为依据。在企业采取不同的竞争战略时，应该调整人员甄选标准，为企业提供合适的人才，保障企业战略目标的实现。目录CONTENTS01020304甄选概述甄选测评标准体系的设计甄选流程的设计甄选技术的选择0506基于企业战略的甄选基于企业文化的甄选3.63.6.1企业文化一般而言，企业文化由三个层次组成：精神文化、制度文化、物质文化。这三个层次由内向外，形成企业文化系统的框架。3.63.6.1企业文化最内层是精神文化，包括企业的价值观念、行为规范、经营哲学、道德理念、企业形象、企业风尚等。中间层是制度文化，是企业物质文化与精神文化的中介，具有固定、传递功能，体现精神文化和物质文化对员工行为和组织行为的要求。最外层是物质文化，是企业中凝聚精神文化的生产经营