招聘与人才测评第3版 课件 第01章 招聘规划

招聘与人才测评（第3版）RECRUITMENT&TALENTASSESSMENT01CHAPTER招聘规划学习目标通过本章的学习，你能够：✓了解招聘的意义和原则1✓掌握招聘的流程2✓掌握招聘需求分析的内容3✓掌握招聘效果评估的方法4目录CONTENTS01招聘概述02招聘流程设计03招聘需求分析04招聘效果的评估与反馈1.11.1.1招聘的含义1所谓招聘，是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个体，并从中选出适宜人员予以录用的管理过程。2招聘是一个企业人力资源的获取和准备阶段，包括吸引、甄选和录用三个相对独立又密切相关的过程。3招聘工作是企业人力资源管理中最基本的日常管理活动，它在人力资源管理中具有重要意义。1.11.1.2招聘的目的R1righttime恰当的时间。R2rightsource恰当的来源。R3rightpeople恰当的人选。R4rightjob恰当的岗位。R5rightcost恰当的成本。R6rightrate恰当的比率。招聘的直接目的1.11.1.2招聘的目的招聘的间接目的1塑造良好的企业形象招聘是企业展示自身实力和文化的重要窗口。2培育优秀的企业文化通过招聘传递企业价值观，吸引志同道合者。3适应和推动组织变革引进新人才，为组织发展注入新活力。1.11.1.3招聘的意义1实现战略目标有效招聘可以给企业提供所需要的人才以实现企业的战略目标。2增强员工稳定性有效招聘能够增强企业员工的稳定性。3注入新的活力有效招聘能为企业注入新的活力，增强企业创新能力。4促进合理流动有效的招聘系统能够促进企业内部员工的合理流动。1.11.1.4招聘的原则1公平公正对所有应聘者一视同仁，不因身份、性别、地域等因素歧视候选人，确保招聘过程公开透明。2因事择人以岗位需求为导向选聘人员。3双向选择企业和应聘者相互选择。4注重效率追求招聘工作的效率和效果。5依法招聘严格遵守国家法律法规。1.11.1.5人员招聘的组织责任用人部门的角色与责任1提出增补需求提出增补员工的需求，填写申请表，与应聘者面谈。2确定人员需求确定人员需求，参与制订招聘计划和报批。3草拟任职资格草拟招聘职位的工作说明书及任职资格。4评价专业水平对职位候选人的专业技术水平进行评价。5确定面试人员确定部门内参与面试和复试的人员。1.11.1.5人员招聘的组织责任用人部门的角色与责任6参与测试设计参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作。7参与录用决策参与正式录用决策。8参与培训决策参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。9绩效评估负责录用人员的绩效评估并参与招聘评估。10参与规划修订参与人力资源规划的修订。1.11.1.5人员招聘的组织责任人力资源部的角色与责任1分析外部环境分析外部环境影响因素。2选择招聘渠道选择合适的招聘渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试、评价的方法、工具以及内容。3策划招聘广告策划制作招聘广告和招聘网页，并办理相关审批手续，拓展渠道联系信息发布事宜。4资料登记筛选负责简历等求职者资料的登记、筛选和背景调查。1.11.1.5人员招聘的组织责任人力资源部的角色与责任5主持面试测评通知参加面试人员，主持面试和具体实施人才测评。6提供咨询服务为用人部门的录用决策提供咨询服务。7办理录用手续发放录用通知，为被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动合同等各项手续，并为员工岗前培训提供服务。8招聘评估与规划向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的制定。1.11.1.6企业员工招聘的困境1关键岗位人才难求关键岗位高端人才稀缺，招聘难度大。2忽视适应性匹配忽视应聘者与企业的适应性。3短期流动率较高新聘员工短期流动率较高。4招聘成本高招聘成本居高不下。1.11.1.7招聘的新发展1人力资源管理数字化致力于使用数字技术来优化和增强人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效评估、员工福利。2在人工智能、虚拟现实、大数据技术支撑下，就业招聘方式由普通线上招聘向数字化招聘转变。3人力资源服务行业把数字化作为驱动招聘交付效率提升、解决行业里“无用功”现象的重要手段。目录CONTENTS01招聘概述02招聘流程设计03招聘需求分析04招聘效果的评估与反馈1.2招聘流程的概念1招聘流程是指从企业出现岗位空缺到候选人正式进入企业工作的整个过程。2从广义上看，招聘流程包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段。3从狭义角度来理解，招聘流程仅指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。1.21.2.1招聘准备阶段确定招聘需求1首先，公司可以根据人力资源规划文件或由各部门结合实际工作明确人员需求。2然后，由用人部门填写人员需求表。人员需求表是依据职位描述或工作说明书制定的。3最后，由人力资源部对人员需求及资料进行审定和综合平衡，对有关费用进行评估，提出是否受理的具体建议，并报送主管领导审批。1.21.2.1招聘准备阶段明确待招聘岗位的特点和要求1待招聘岗位的特点和要求可以通过工作说明书等信息资料以及用人部门的报告等途径来获得。2招聘的标准决定了录用什么样的人才，主要包括人才的年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等方面。3设置的招聘标准应该包括必备条件和择优条件两部分。1.21.2.1招聘准备阶段制定招聘计划和招聘策略1一份完整的招聘计划一般包括招聘的人员需求、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组成员、招聘的范围、应聘者的考核方案、招聘的时间、招聘的费用预算等，企业要根据自己的具体情况确定招聘计划的内容。2招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，主要包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略及招聘中的组织宣传策略等。1.21.2.2招聘实施阶段招聘的实施阶段是整个招聘流程的核心环节，包括三个关键步骤：1招募阶段通过多种渠道发布招聘信息，吸引候选人。2选择阶段对候选人进行筛选、测评和面试。3录用阶段确定录用人选，办理入职手续。1.21.2.3招聘评估阶段1一些企业招聘经验还不够丰富，对于员工招聘这项非常重要的工作，应该及时总结经验教训，为以后的招聘工作提供帮助。2企业只有不断改进招聘方法，提高招聘工作的质量，才能降低招聘工作的成本。3对招聘工作的评估有助于从战略角度发现企业内部的深层次原因。目录CONTENTS01招聘概述02招聘流程设计03招聘需求分析04招聘效果的评估与反馈1.31.3.1人员招聘的环境分析内部因素外部因素1企业战略不同发展战略需要不同员工。2发展阶段不同发展阶段需要不同数量和素质结构。3财务预算影响薪酬总额和招聘人数。4企业文化及管理风格影响对员工个性特点的要求。1经济市场需求变化导致人员需求变化。2劳动力市场劳动力数量和质量影响招聘。3技术技术变化影响劳动力素质需求。4竞争者竞争者的需求影响招聘效果。5法律法规必须在法律法规限定下进行。1.31.3.2人力资源配置状况分析1人与事总量配置分析人与事的数量关系是否匹配，即多少事需要多少人做。2人与事结构配置分析不同性质特点的工作由相应专长的人完成。3人与事质量配置分析事的难易程度与人的能力水平的关系。4人与工作负荷状况分析工作负荷与人的承受能力是否相适应。5人员使用效果分析人员绩效与能力的比较，制定措施提高绩效。1.31.3.2人力资源配置状况分析1人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否匹配，即多少事要多少人做。这种数量关系随社会的发展而变化，是动态的匹配过程。2人与事结构配置分析人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，即把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。3人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。4人与工作负荷状况分析人与事的关系还体现在工作负荷是否与人的承受能力相适应，是否能够保证人力资源的身心健康。5人员使用效果分析人与事的配置分析最终还要看岗位上员工的使用效果，这是动态衡量人与事关系的重要内容。1.31.3.3招聘需求的确定1当企业人力资源出现供求不平衡时，一般不可能所有的岗位和部门都是供大于求或者供小于求的情况，而是不同部门、不同岗位的情况会有所不同。2当企业中人力资源总量不能满足需求时，应该分析原因，而不是盲目进行招聘活动。1.31.3.3招聘需求的确定3当企业中人力资源在总量上平衡，但因人员结构不合理造成某些职位空缺或人员不足时，企业应根据具体情况制定有针对性的业务计划。4特定岗位工作量临时加大、企业的业务量季节性增加、突发事件等因素都会导致临时性岗位的出现。1.31.3.3招聘需求的确定1内部调剂在部门间进行人员调剂。2延长工时制订延长工时并适当增加报酬的计划。3聘用非全日制制订聘用非全日制员工的计划。4工作再设计重新设计工作内容和流程。5任务转包实行任务转包措施。人力资源短缺的应对策略目录CONTENTS01招聘概述02招聘流程设计03招聘需求分析04招聘效果的评估与反馈1.41.4.1招聘结果的效果评估录用人员数量与质量的评估1录用比分析分析录用人数与应聘人数的比率。2应聘比分析分析应聘人数与计划招聘人数的比率。3招聘完成比分析分析实际录用人数与计划招聘人数的比率。4录用成功比分析分析成功录用人数与总录用人数的比率。1.41.4.1招聘结果的效果评估招聘的成本效用评估1招聘成本评估对招聘过程中产生的各项费用进行核算。2招聘成本效用评估评估单位招聘成本带来的实际效果。3招聘收益成本比分析招聘收益与成本的比率关系。1.41.4.2招聘方法的效果评估对所使用的选聘方法应该从下面几个方面进行评价：1有效性测评方法能否有效区分合格与不合格候选人，是衡量测评质量的首要标准。有效性强的方法能够准确识别出与岗位匹配的人员。2可靠性测评结果的一致性和稳定性。3客观性测评结果不受主观因素影响。4广博性测评内容涵盖岗位所需多个方面。1.41.4.3招聘过程的效果评估招聘渠道效益分析1每种渠道所吸引的申请者数目。2每位申请者的招聘成本，用每种渠道的花费与其申请者数目的比值表示。3每种渠道吸引合格申请者的数目。4每个合格申请者的成本，用每种渠道的花费与此渠道吸引的合格申请者数目的比值表示。5每种渠道来源的申请者中成功者数目。1.41.4.3招聘过程的效果评估招聘的时间效益分析招聘的时间效益也是招聘评估的一个重要方面，尤其是在人才竞争日益激烈的今天，招聘时间效益的高低直接关系着招聘工作的成败。1招聘部门反应时间从接到需求到开始招聘的时间。2职位平均空缺时间衡量招聘时间效益的主要指标。1.41.4.4招聘效果的反馈招聘总结报告的撰写原则1要真实反映招聘的全过程。2招聘总结报告要由招聘主要负责人撰写。3在招聘总结报告中还要明确指出工作的成功和失败之处，这是整个评估工作价值的最