管理心理学全册配套完整课件

管理心理学全册配套精品完整课件2管理心理学第一章总论第一节管理心理学概述

一个组织就像一部美妙的乐曲,不过,它不是单个个人的音符罗列,而是由人们之间的和声所谱成。

——德鲁克一、管理心理学研究的现实背景（一）劳力经济中的“劳力”人类最黑暗、最残忍但又最革命的举措就是“将人变成工具”。封建社会的一个重大贡献是将人从工具状态下解救出来。（二）资源经济时代的“要素”人类历史面貌的真正改变是发端于18世纪中叶英国的工业革命。一方面，使人类面貌日新月异，人类充分享受到工业文明的恩泽和雨露；另一方面，随着资源的大量过度消耗，资源约束成为人类发展的第一障碍，人们无时不饱尝工业文明带来的血腥和痛苦。罗马俱乐部成员梅多斯《增长的极限》以对资源经济发展的可悲前景的深刻分析而轰动全球。以资源的消耗为主要特征的“资源经济”，在经历了500年“极限的增长”之后，也似强管之末，达到它“增长的极限”。（三）知识经济时代的“动力”可持续发展，它要求人类重新审视自然、经济、社会的关系，重新审视人类的存在与发展。促进高新技术的萌生与发展。使自然资源在经济发展中的作用与价值越来越弱化，技术、知识在经济发展中的作用与价值越来越突出。二、管理心理学的研究对象管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学；主要研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径和技巧，达到最大限度提高效率的目的；在管理的条件下，人与人之间在心理上的相互关系及其规律。三、管理心理学的研究内容重点内容是企业管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性第二节管理心理学面临

的挑战改善质量、提高生产率；改善人际技能；管理劳动力多元化；回应全球化；授权；激发革新和变革；处理“临时性”；员工忠诚性减弱；改善道德行为。第二章管理心理学的发展及其在心理科学中的地位一、管理科学的发展早期管理：手工业生产向机器生产转变的初期；科学管理：19世纪末20世纪初，管理真正成为一门科学，古典管理理论主要代表人物为泰勒、法约尔、韦伯；现代管理：二战后，分为管理科学学派和行为科学学派；最新管理：20世纪70年代的系统理论和应变理论。二、组织管理心理学发展概况组织管理心理学形成的理论准备：心理技术学、霍桑实验、群体动力理论、社会测量理论、需要层次理论、决策理论；美国管理心理学发展概况；我国管理心理学研究概况。三、管理心理学研究方法观察法；实验法；调查法；测验法；模型。第三章人性的假设与管理第一节心理学基础理论一、什么是心理学心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的研究；心理学的目标：

描述发生的事情；

解释发生的事情；

预测将要发生的事情；

控制发生的事情；

提高人们生活的质量。二、人的心理（一）心理的含义心理，是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格等心理现象的总称；（二）心理是脑的机能（三）心理是客观现实的反映二、管理心理学的人性观认为人性的特点主要表现在五个方面：人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；人是有智慧、有感情的动物；人受先天的遗传与后天环境的影响；人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。三、人性的假设（一）经济人（二）社会人（三）自动人（自我实现人）（四）复杂人第二编个体心理第四章个性百时美施贵宝事件为了推迟Apotex仿制药的上市，BMS与Apotex在2006年3月份偷偷达成一项协议：BMS花至少4000万美元，让Apotex将Plavix的仿制药上市时间推迟到2011年。7月下旬，美国司法部得到风声，宣布对这一事件展开刑事调查。之后，BMS的股价陷入狂跌，八月初，一度跌到几年来的最低点。引发投资者对公司管理层的巨大不满。有消息称，Apotex的CEOBarrySherman在当初的那份协议中玩了花样。如果协议被监管部门发现，Apotex不但可以自由推出Plavix的仿制药，还免去了一些赔偿责任。具体的条款当然是没有公开啦，所以也不知道BMS的CEOPeterDolan怎么会中招。知道的是，PeterDolan从此陷入四面楚歌——一面是监管部门的刑事调查，一面是市场上的仿制药瓜分市场，一面是愤怒的股东要求其下台的呼声。第一节个性的一般概念个性在英语中为personality，源于拉丁语的persona。Persona最初指演员所戴的面具，而后指演员本人，一个具有特殊性质的人。现代心理学通常把个性理解为一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性是处于社会关系中的个人所形成的个体心理特征的总和，是在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会生活实践的过程，形成和发展起来的个体心理特征的总和。个性的定义二、个性的特点社会性和个体性的统一；可变性和稳定性的统一；独立性和整体性的统一：个性是一种有组织的整合体，在这个整合体内各种成分相互作用、相互影响、相互依存；客观性和能动性的统一：在客观过程中形成人的个性，个性一经形成，就具有主观能动作用，影响和调节器节着主体对客观现实的反应。个性的结构{心理过程心理现象个性心理{认识过程情感过程意志过程{个性倾向性个性心理特征需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等；世界观是个性中的最高层次。气质、性格、能力等。三、个性的影响因素遗传为个性的形成和发展提供了前提；后天环境尤其是社会生活条件决定了个性的形成和发展；情境因素：“情境似乎与其他影响行为的限制因素有着本质的不同。在某些情境中，如教堂、聘用面试，限制了许多行为；而另一些情境，如公园中的野餐，则相对较少地限制了行为。——西科莱斯特（Sechrest）”Sunday,August30,2026第二节人的气质Sunday,August30,2026一、什么是气质气质是指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度等方面的特点（知觉的速度、思维的灵活程度、注意集中时间的长短、情绪的强弱、意志努力的程度等）；一般地说，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法；气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点；从消费心理学角度定义：气质是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。Sunday,August30,2026二、气质的类型和特点我国古代的思想家孔子从类似气质的角度把人分为“中行”、“狂”、“狷”三类。他认为“狂者进取，狷者有所不为”。意思是说，“狂者”一类的人，对客观事物的态度是积极的，进取的，他们“志大言大”，言行比较强烈表现于外；属于“狷者”一类的人比较拘谨，因而就“有所谨畏不为”；“中行”一类的人则介乎两者之间，是所谓“依中庸而行”的人。我国春秋战国时期的古代医学中，曾根据阴阳五行学说，把人的某些心理上的个别差异与生理解剖特点联系起来。按阴阳的强弱，分为太阴、少阴、太阳、少阳、阴阳和平五种类型，每种类型各具有不同的体质形态和气质。又根据五行法则把人分为“金形”、“木形”、“水形”、“火形”和“土形”，也各有不同的肤色、体形和气质特点。Sunday,August30,2026体液说古希腊医生希波克拉底，根据自己的医学实践，提出了“体液理论”，这是最早的有关气质的学说。他认为人体内有四种体液，即黄胆汁（产生于肝脏）、血液（产生于心脏）、粘液（产生于脑）和黑胆汁（产生于胃）。根据人体内这四种体液的混合比例，哪一种占优势，就属于哪一种气质类型。一般把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种典型的气质类型。Sunday,August30,2026体型说德国心理学家克瑞奇米尔根据对精神病患者的临床观察，提出按体型划分人的气质类型的理论。他把人的体型分成三类：肥胖型、瘦长型和筋骨型。认为体型决定人的气质特点。还认为三种体型与不同精神病的发病率有关。肥胖型的人较多出现狂躁症。瘦长型的人较多出现精神分裂症。筋骨型的人较多出现癫痫症。Sunday,August30,2026血型说

日本学者古川竹二认为血型决定气质类型，可分为A型、O型、B型、AB型。Sunday,August30,2026激素说柏尔曼等人根据人的某种腺体分泌激素的多少，把人分为甲状腺型、肾上腺型、脑垂体型、副甲状腺和性腺五种类型。Sunday,August30,2026高级神经活动类型学说俄国心理学家巴甫洛夫通过动物实验研究发现高级神经活动的兴奋和抑制过程的强度、平衡性、灵活性三个基本特性的独特的、稳定的组合，构成强、不平衡型（兴奋型），强、平衡、灵活性（活泼型），强、平衡、不灵活型（安静型），弱型（抑制型）四种高级神经活动类型。分别与四种气质类型相对应。Sunday,August30,2026鉴定气质类型的心理指标鉴定人的气质类型是对表现为心理特征的神经系统的感受性、耐受性、敏捷性、可塑性、兴奋性、倾向性等六个因素的特性进行鉴定。Sunday,August30,2026胆汁质属于兴奋而热烈的类型。这种气质类型的人，行为表现直率热情、精力旺盛、敏捷果断、反应迅速强烈；但性急暴躁、任性、容易冲动。其显著特点是兴奋性强、不平衡、外倾。Sunday,August30,2026多血质属于敏捷好动的类型。这种气质类型的人，行为表现活泼好动、反应迅速、思维敏锐、善于交际、适应性强、性格开朗、动作灵活；但往往粗心大意、情绪多变、兴趣易转移、轻率散慢等。其显著特点是灵活性强、外倾明显。Sunday,August30,2026粘液质属缄默而沉静的类型。这种气质类型的人，行为表现安静稳重、耐心谨慎、自信心强、善于克制、沉默寡言、反应缓慢、情绪隐蔽；但往往固执、保守、精神怠惰、缺乏生气、动作迟缓。其显著特点是安静、内倾。Sunday,August30,2026抑郁质属呆板而羞涩的类型。这种气质类型的人行为表现孤僻、自卑、羞怯、动作迟缓、反应缓慢、敏感多疑、情绪隐蔽而体验深刻；但感受性高，善于观察到别人不易察觉的细节，富于同情心。其显著特点是敏感、孤僻、缺乏自信心、内倾。

大多数人的气质或近似于某种气质类型，或是多种气质类型的混合，即混合型。Sunday,August30,2026三、气质在管理实践中的作用气质类型无好坏之分；气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低；气质可以影响人的活动效率；气质可以影响人的情感和行动。第三节人的能力一、什么是能力能力是与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领；能力的作用：各种能力的最完备的结合，叫做才能。如果一个人在某一方面或某些方面有杰出的才能，就被称为天才；能力的分类。人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领域。但如果我们愿意回首，细细检视，将会恍然大悟：看似紧锣密鼓的工作挑战，永无歇止难度渐升的环境压力，不也就在不知不觉间养成了今日的诸般能力吗？因为，人，确实有无限的潜力！Sunday,August30,2026办法就是能力。不要以为会说英文，会用电脑，会修机器，会烧饭做菜，就是能力，这叫技能！办法才是能力！有办法你就进退自如，没办法你就处处受困。下面是对办法的阐述：一.办法是世界上最有用的东西，所有的东西都是问题，所有的问题都是办法解决的。二.办法就是圣经。你可以什么都不会，但不能不会想办法。你可以什么都没有，但不能没有好办法。办法是寻找财富的探宝器，办法是解决问题的金钥匙。办法是天地之间，红尘之内。谁想荣华富贵谁就必须苦读的圣经！三、说文解字论办法，搞管理就是想办法。‘办法’这个词，说文解字一剖析，就十分清楚了，大家照着样子去做，办法问题也就解决了。所谓‘办’字：左用一点力，右用一点力，用力就是用心，用心就是用力！但是，用心不是蜻蜓点水，浅尝则止！而是一头扎进去，深入，细致，认真；所谓‘法’字：是去掉一滴水，再去掉一滴水，再再去掉一滴水，水分去玩了，事情的真相就出来了，本质就出来了。这时候，办法就站在真相的身边，就放在本质的桌面上，拿来用就行了，坚持用就行了。二、影响能力发展的因素（一）素质（二）知识和技能（三）教育（四）社会实践（五）勤奋三、能力与兴趣兴趣就是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向；兴趣以需要为基础；兴趣与认识和情感相联系；兴趣具有社会制约性。五、能力的个别差异能力发展水平的差异：能力类型的差异：有的人观察能力强，记忆印象鲜明，想像力丰富，人称艺术型。有的人概括能力强，善于思考，人称思维型。；能力发展早晚的差异：人的能力的发展，是有早有晚之分的。有的人能力发展早，如我国唐朝文学家李贺，7岁能作诗。也有的人是大器晚成，如画家齐白石，青年时做木匠，30岁才学画，40岁显露才能。《施氏食狮史》“石室诗士施氏，嗜狮，誓食十狮。氏时时适市视狮。十时，适十狮适市。是时，适施氏适市。氏视是十狮，恃矢势，使是十狮逝世。氏拾是十狮尸，适石室。石室湿，氏使侍拭石室。石室拭，氏始试食十狮尸。食时，始识十狮尸，实十石狮尸。试释是事。”六、能力与组织管理合理招聘人才，量才录用；人的能力要与职务相匹配；团体成员能力要互补；有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；用人艺术的关键是发挥人的能力；建立有效的人才竞争选拔制度。第四节人的性格一、什么是性格性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征，如寡断、刚强、懦弱等，它是个性的重要组成部分，人的性格是受一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约的；性格这个词来源于希腊语，我国心理学家认为：性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。性格的特征；性格的类型。性格的自白如果我要的与你要的不同，请别以为我是错的；如果我们在想法和感觉上有差异，请别强求我与你苟同，就算我没有按照你的意思去做，请由我去吧。现在的我，并不是要求你了解我，直到你决定不再想改变我。请允许我有自己的需求、情绪、想法和行为，了解我的第一步是先容忍我，别觉得我任性，于是你不再改变我。人人都知道改变或改善，可以把生命变得更美好，但是，真正要我们改变，欲常常做不到（固执与抗拒）；我们都希望别人改变来适应我们，也不愿意自己主动改变去适应一起。二、性格与管理性格在管理中的重要性管理者应该提供给职工一种可以成长与成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可以获得需要的满足；充分尊重和了解人的个性，以利于人际关系的和谐；适用个性理论，提高健康水平。三、性格在管理中的重要作用企业决策的需要：每种性格都有其不同的注意力焦点和盲区，一旦性格类型被确定，即可知道每种人在决策时会关注什么，而惯性会忽略什么。这一点对做出正确决策，非常重要；企业选人用人的需要：选拔人才一是看能力（是否能胜任），二是看性格（是否能相融）。三、性格在管理中的重要作用企业留人的需要：优秀人才或高层领导的去留很大程度上是价值的取向，尽管不同时期人们的价值取向会有所不同，但性格分析揭示的是人们内在最深层的价值取向。一旦性格类型被确定，则可知晓人们内心最深层的追求和渴望。对企业留人，对建立梯队式的领导团队非常重要。企业发展的需要：一个人若想比现在做的好一点，可能在行为或能力上做些努力和改变是可以做到的，但如若要取得突破性的进展，就必须认识到个性的局限性。只有深入了解到这一点，才能够得到更高的发展和突破性的成长。第五章知觉与归因第一节知觉的概念一、什么是知觉知觉是外界事物作用于人的感官而在人脑中产生的对这些事物整体的反映过程。知觉是对外界事物有选择的反映；知觉要对感官接受的信息加以组织；知觉要对组合或组织起来的信息作出解释。二、社会知觉对个人的知觉；人际知觉；自我知觉。第二节知觉的影响因素一、知觉者的特征知觉者的图式：图式是存在于人们头脑中的认知框架，是在过去经验基础上形成的抽象知识结构；知觉者的动机状态；知觉者的个性。二、知觉对象的特征与情景的特征知觉对象本身的特征；对象与背景的差别；知觉对象的组合：接近原则、相似原则、闭锁原则（封闭原则）、整体原则；印象操纵：控制和操纵别人形成的对自己的印象的过程（行为相配、自我拔高、顺应情景规范、赞赏或奉承别人、保持一致）。第三节对人的知觉的偏见第一印象的作用（首次效应）；晕轮效应；优先效应和近因效应；定型的作用（刻板效应）对比效应；相似效应；自我实现的预言。第四节归因理论一、归因理论的一般概念二、归因研究的几个主要问题：将行为归结为内部原因还是外部原因的问题；研究人们获得成功和遭受失败的归因倾向；三、归因的偏差第五节知觉的研究对管理工作的意义了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见；正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效；正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意度。第六章需要与动机第一节需要和动机的一般概念一、需要的概念需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映；需要常常在主观上以一种不满足之感被人感受和体验，是人的积极性的源泉；按照需要的起源可分为天然性需要和社会性需要；按照需要的对象的不同，可分为物质需要和精神需要。二、动机动机是指推动人去从事某种活动、指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等；动机的来源：一是内在条件（需要），一是外在条件（刺激）；如果说需要是人的活动的基本动力和源泉，那么动机就是需要的具体表现，或者说是动态表现。不过需要在强度上必须要达到一定的水平才会引发动机。需要若处于静态则不能引发动机。动机产生的外在条件是指能够满足需要的客观事物，也叫诱因。

需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励第二节激励理论激励理论综合激励模式改造型激励理论过程型激励理论内容型激励理论需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论期望理论公平理论目标设置理论强化理论挫折理论波特·劳勒综合激励模式迪尔综合激励模式二、激励理论（一）内容型激励理论：马斯洛需要层次理论、奥德弗“ERG理论”、麦克利兰成就需要理论、赫茨伯格双因素理论；（二）行为改造型激励理论：多拉德挫折论、海德的“归因论”、斯金纳“操作型条件反射论”；（三）过程型激励理论：强化理论、期望理论、亚当斯公平理论；（四）综合激励理论：罗伯特·豪斯。三、国内激励理论同步激励理论：华东师范大学俞文钊教授；激励力量=F（物质激励·精神激励）C型激励理论：行为科学研究者冬青；激励因素的有效组合理论：俞文钊教授等；公平差别域理论：俞文钊教授等。第三节挫折理论一、研究挫折的意义挫折是当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态；挫折在大多数人的印象中总是与失败联系在一起的，挫折就是当人失败的时候在精神上受到打击的一种状态，挫折对于树木，可以说是百害而无一利。一棵小树一旦被折干，在相当大的程度上预示着它的死亡。而人的这种精神上的挫折，不仅不会导致人的死亡，更多的可能性则是导致人的重生，可以说每一次的挫折就可以让人得到一次重生，最终获得巨大的成功，尽管面对挫折一蹶不振的人也是有的。失败是成功之母这句警世恒言更加有力地说明了这一点，也表明了挫折与失败在人成就伟大事业道的路上所起的巨大作用。二、挫折产生的原因主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。三、挫折的差异性这和人的生理因素、心理因素、主观判断有关。身体健壮的人比体弱多病的人更能耐受挫折。阅历艰辛曲折的人比一帆风顺的更耐挫折。不同的环境、不同的心境，同样的挫折，一个人认为是严重的挫折，另一个人不当一回事。四、挫折的表现攻击：直接攻击和转向攻击倒退病态的固执妥协：文饰作用、投射作用、替代作用、反向作用、表同作用。五、正确对待受挫折人正确对待挫折对受挫者采取宽容的态度改变情境采用精神发泄方法心理治疗第七章需要与动机理论在管理中的应用第一节目标设置一、目标设置的理论背景目标是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准；人的行为都是动机引起的，并且都是指向一定目标的；目标设置理论是由美国著名心理学家洛克（E.Locke）于1960年提出；目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。二、目标设置的原则目标应当是具体的；目标应当是难度适中的；目标应当被个人所接受；必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息；个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。三、目标管理定义及过程目标管理目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。制定总体目标；为推行目标管理制度作组织准备；制定个人目标；结果的评定。四、目标管理的特点重视人的因素。建立目标锁链与目标体系。重视成果五、目标管理的优点目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷；目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气；目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。六、目标管理的缺点目标难以制定；目标管理的哲学假设不一定都存在。实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成；目标商定可能增加管理成本；有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。第二节奖励制度一、奖励制度的重要意义组织为成员提供的奖励必须对成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义；组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，及工资奖金与工作绩效挂钩。二、奖励制度的维度重要性；数量上的灵活性；使用的频率；可见性；低成本。三、各种奖励方式的比较增加报酬；提升；津贴；地位和象征；特殊奖励证书。四、报酬与工作绩效职务评价；技能评价；资历评价；绩效评价。五、组织的整体奖励方案利润分红方案；员工持股方案；收益分成方案；弹性福利方案。六、工作时间压缩工作周；弹性工时；工作分享；在家工作和虚拟办公室；部分时间的工作。第三节工作设计P203一、工作设计的发展工作简单化；工作扩大化；工作丰富化。二、工作特征模型关键的心理状态；核心的工作特征；个人和工作的结果。工作特征模型三、工作设计方法在实际中的应用工作再设计的必要条件；工作再设计的实施原则；工作再设计实施原则与核心工作特征的联系。四、社会信息处理模型P209社会环境的作用；过去行为的作用。第四节工作绩效评估一、绩效评估在激励中的作用提高员工的激励和绩效水平；为管理者进行决策提供信息。二、绩效评估系统的开发正式评估与非正式评估的结合；评估的内容和因素：特质、行为与结果；绩效评估的方法；绩效评估者。第五节职业发展机会的激励作用一、研究职业生涯的意义职业生涯是一个人一生工作经历的总和，包括他在各类组织中过去的工作、现在的工作以及今后的工作发展。二、职业生涯的类型固定的职业生涯；直线式的职业生涯；螺旋式的职业生涯；一时性的职业生涯。三、职业生涯的阶段职前准备阶段；进入组织阶段；初期职业生涯；中期职业生涯阶段；晚期职业生涯阶段。四、职业定位职业定位，也可译为职业锚，指人们在自己的职业探索过程中会形成占主导地位的职业价值观念；职业定位的类型：技术型职业定位、管理型职业定位、创造型职业定位、自主型职业定位和安全型职业定位。第八章工作态度与工作满意度第一节态度一、态度的概念态度是人针对某种对象（人、事件、概念等）的认知和感情倾向；态度的结构：认知因素、感情因素和行为因素；态度的特性；态度与行为；态度的形成途径和形成阶段。二、态度改变的理论平衡理论认知失调理论：费斯廷格强调个体通过自我调节达到认知平衡，而海德更看重人际关系对认知平衡的影响；参与改变态度理论；沟通改变态度理论。三、工作态度工作满意感；组织承诺。第二节工作满意感一、影响工作满意感的因素个性；价值观；工作情景；社会影响。二、工作满意感理论工作满意感的侧面模型；工作满意感差距模型；工作满意感的稳定状态理论。三、工作满意感的测量工作描述指数量表；明尼苏达满意感调查表；工作满意度的“脸谱”量表。四、工作满意感与行为工作满意感与工作绩效；工作满意感与缺勤；工作满意感与离职；组织公民行为。第三节组织承诺一、组织承诺的概念是指组织成员对组织的承诺，是指组织成员认同组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式。个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格。二、组织承诺的形成过程顺从或交换阶段；敬重性与倾慕性阶段；内在化或一致化阶段。三、影响组织承诺形成和发展的因素直接或间接影响组织承诺的因素：管理性因素、文化价值观因素、心理性因素、个人性因素。中介变量：员工在组织中的地位感和控制感；结果变量。本章结束观察法观察法是指在自然情境中或预先设置的情境中对人的行为进行观察记录而后分析以期获得其心理活动变化和发展的规律的方法。参与观察&非参与观察优点：自然、真实、前期探索。缺点：代表性差；主试偏见。 仁者见仁，智者见智。实验法实验法是指人为地有目的地控制和改变某种条件，使被试产生所要研究的某种心理现象，然后进行分析研究，以得出这一心理现象发生的原因或起作用的规律性的结果。变量：自变量、因变量、控制变量实验室实验法&自然实验法优点：明确因果关系缺点：无法研究复杂现象外部效度难以确定只看现象未见本质调查法调查法是指就某一问题要求被调查者回答其想法或做法，以此来分析、推测群体心理倾向的研究方法。问卷法&访谈法关键技术：确定样本；问卷（访谈）设计。优点：快捷、数据量大。缺点：可信度问题，自陈偏差。测验法测验法是指用标准化量表对个体的心理特征进行量化的研究方法。优点&缺点我国管理心理学需要明确和解决的问题理论研究工作者与实际工作者的结合问题；普及与提高的关系问题；实证研究与研究的关系问题；管理心理学家与其他领域专家合作的问题；理论研究问题：勒温有一句名言：“没有什么比好的理论更实用的人。”“经济人”的相应管理措施管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要；（任务管理）；管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关；他们就是听从指挥；主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。“社会人”的相应管理措施管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。“自动人”相应管理措施管理重点的改变；管理者职能的改变；奖励方式的转变；管理制度的改变。古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑；美国的科学管理之父泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了任务管理法和配备“第一流”的工人；法国的管理理论之父法约尔认为管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制；德国的组织理论之父马克斯·韦伯认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。行为科学学派行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有梅奥(Mayo，1880－1949)的人际关系理论、马斯洛(A.H.Maslow，1908－1970)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论、麦格雷戈(D.M.McGregor，1906－1960)的“X理论-Y理论”等。管理理论论丛战后40年代到80年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有：管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、概念和方法，孔茨(H.Koontz，1908－1984)称其为管理理论丛林。当代管理理论（上）进入70年代以后，由于国际环境的剧变，尤其是石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔·波特(M.E.Porter)所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他强调通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。当代管理理论（下）80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉(P.M.Senge)在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。

当代管理理论发展趋势企业管理将从“硬环境”和“软环境”两方面重塑企业形象,即表现为企业文化建设和企业再造理论；企业管理理论发展的另一趋势是科学管理与人本管理相结合。性格的类型按心理机能划分为理智型、情绪型和意志型三种性格类型（机能说）按心理的倾向性划分为内倾型和外倾型两种性格类型（向性说）按个体独立性程度划分为独立型和顺从型两种性格类型（独立顺从说）按人的社会生活方式划分为理论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型六种性格类型（社会文化学说）按性格不同特征的结合划分（特质说）：卡特尔的特质说；吉尔福特的特性说；艾森克的特性说。能力差异不同的人能力是有差别的，这是不以人的意志为转移的客观存在。认识到这种差异，就能选贤举能，促进事业发展。刘邦深调此道，善用人而得天下；项羽不明此理，纵有万丈豪情、盖世武功，也只会众叛亲离、自刎乌江。但是干百年以来，识别人的能力差异是一个极为复杂、困难的问题，这是“英雄无用武之地”的悲剧大量发生的主要原因。“千里马常有，而伯乐不常有”表达了对这一问题无可奈何的感叹；“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”抒发了对无能者当道、怀才者不遇的愤激；“冯唐易老，李广难封”是仁人志士报国无门的悲叹。可见，能力差异的准确识别有迫切的社会月要。韦克斯勒智力分布表各学科最佳创造平均年龄表具有高度成就需要的人的特征麦克利兰认为：人有权力需要、友谊需要和成就需要三种。麦克利兰对成就动机和需要作了广泛的研究。他曾在企业家中举办了一个旨在提高成就需要欲望的研修班。多数人认为他们有这种成就冲动。但是，麦克利兰指出美国人口中仅有10%的人有真正强烈的成就实现欲望。通过多年的经验研究，麦克利兰归纳出高成就需要者的三个共同特征：(1)事业心强，敢于承担个人责任；(2)倾向于承担中等程度的风险，而不是过高或过低的风险；(3)希望得到对他们工作业绩的具体反馈，把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过从物质中得到的鼓励。产生被激励行为的条件努力工作导致良好的绩效；好的绩效导致报酬；报酬满足一项重要需要；满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；主观上认为获得成功的可能性很大，足以获得报酬；如果获得报酬的可能性很低，那么报酬则很高。“经济人”的相应管理措施管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要；（任务管理）；管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关；他们就是听从指挥；主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。“社会人”的相应管理措施管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。“自动人”相应管理措施管理重点的改变；管理者职能的改变；奖励方式的转变；管理制度的改变。自我概念的维度态度的特性社会性针对性协调性稳定性和可变性内隐性态度的形成途径和阶段途径：１、个体经验２、极端深刻的事例３、群体的态度阶段：服从同化内化态度的改变提高对象的形象；改变知觉；引导参加实践活动；加强宣传；团体规范。马斯洛基本论点（3-1）（1）只有尚未满足的需要才能影响行为；（2）低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用；（3）人的行为主要受优势需要的驱使。对管理实践的启示（3-2）1、正确认识被管理者需要的多层次性；2、找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。如何采取相应的激励措施？（3-3）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要待遇、奖金；住房福利；工作时间适当。雇佣保证；劳保制度；医疗保健制度；退休金制度。团体活动计划；领导关怀；利润分享计划。晋升、表彰计划；奖励制度；选拔进修制度。决策参与制度；柔性化管理；分权、授权制赫茨伯格的双因素理论（5-1）

这种激励理论也叫"保健-激励理论"(Motivation-HygieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)于20世纪50年代后期提出的。保健因素与激励因素（5-2）保健因素激励因素金钱监督地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身性质赏识进步成长的可能性责任成就双因素理论（5-3）保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素5-4对管理实践的启示（5-5）在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，最敏感的激励因素各不相同，应灵活地加以确定。注重保健因素，创造良好的工作环境和条件；有效的管理应在保健因素的基础上，多采用激励因素，使工作丰富化，给员工更多的主人翁感。操作型条件反射论著名心理学家斯金纳（B·F·Skinner）提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。20世纪80年代以来，不少学者对行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励的方式多样化。

强化理论强化理论（Reinforcementtheory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。

根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减：

期望理论（4-1）

激励水平高低＝期望值×效价

M(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)

激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。期望理论（4-2）“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.”期望理论中应考虑的问题（4-3）员工的自我效能感员工的组织公民行为弹性工资制(flexiblebenefits)期望理论（4-4）变动薪酬（variable-payplans）

按件计酬（piece-ratepayplans）利润分享制（Profit-sharingplans）工作资金制目标资金制不公平的后果（3-1）1.改变对投入或产出的评价（自己或他人）2.采取某种方式的行为使自己改变投入或产出:当个体的产出低于比较对象时:①谋求提高自己的产出。②降低自己的投入。③设法改变他人的投入或产出。3.选择不同的参照物4.辞去工作5.产生相对剥夺感公平理论在管理中的应用（3-2）首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性；其次，公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的；第三，组织中的人际关系是相互依赖相互影响的；第四，公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。公平理论存在的不足（3-3）1.与个人的主观判断有关。2.与个人所持的公平标准有关。3.与绩效的评定有关。4.公平模型中的公平感来自与比较。综合激励模式C型激励理论模型激励因素有效组合模型图名言警句每一种挫折或不利的突变，是带着同样或较大的有利的种子。------爱默生明智的人决不坐下来为失败而哀号，他们一定乐观地寻找办法来加以挽救------莎士比亚这世界除了心理上的失败，实际上并不存在什么失败，只要不是一败涂地，你一定会取得胜利的------亨·奥斯汀败而不馁，就是胜利------埃·哈伯德abcdABxABxABxABx++—+——+++——+（1）（2）（3）人际关系的改变第三编群体心理第九章群体心理的一般问题第一节群体的概念与分类一、群体的概念工作群体是为实现特定的目标，由共同工作的两个或更多的个体组成的集合体。小群体的特征：群体成员彼此之间有经常的、频繁的相互作用；群体成员都认为他们是本群体中的一员；其他人也认为他们属于同一群体；群体具有其成员应共同遵守的规范；群体的存在是为了应付外界环境的挑战；小群体的人数不多，成员之间都有面对面的经常接触，并且彼此相互了解。二、群体的分类假设群体和实际群体；大型群体和小型群体；正式群体和非正式群体；隶属群体和参照群体；同质群体和异质群体。三、群体层次测定理论松散群体、联合群体和集体；松散群体是指人们只在空间和时间上结成群体，而群体成员并没有共同活动的内容、目的和意义；联合群体的成员有共同活动的目的，但这种共同活动只有个人意义；集体是群体发展的高级阶段，把集体成员结合在一起的共同活动，不仅对每个成员有个人意义，而且有广泛的社会意义。群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展发展趋向AB①②③⑤④(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下图第二节群体的发展

——五阶段模型群体发展的五阶段模型

塔克曼提出

群体从形成到成熟1、定向性——〉定向目标2、冲突和挑战——〉解决问题必有冲突3、内聚性——〉上升4、迷惑——〉人与人之间的冲突发生5、醒悟——〉解决人的冲突6、承认——〉成熟如：新成立的组织，开始成员之间没有矛盾，共同致力于组织的创立和发展；组织发展到一定程度以后，问题就会出现以目标问题为核心以人问题为核心123456

发展阶段高成熟度低发展高峰发展高峰两类问题的解决形成震荡规范执行中止第三节社会助长作用与社会抑制作用一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为"社会助长作用"。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为"社会抑制作用"。第十章工作群体特征与对群体成员行为的控制第一节工作群体特征群体的静态研究群体的动态研究群体规模群体结构群体规范群体压力与从众群体凝聚力和士气群体人际关系与冲突群体决策群体的研究一、群体的规模群体规模的上限和下限群体组成人员的奇数和偶数问题群体规模与工作效率的关系

群体规模即组成一个群体的人数多少。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。二、群体结构群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。群体结构的同质性和异质性；领导班子结构：年龄结构、知识和专业结构、能力结构、性格结构。三、群体的功能完成组织任务；满足职工的需要：获得安全感、满足社交的需要、满足自我确认的需要、满足自尊的需要、增加自信、增加力量感、其他。第二节群体如何控制其成员一、角色角色是人们对处于一定地位的个人所期望的行为模式；角色冲突；角色制造；角色承担。二、明文规定的规章制度有助于群体保证其成员执行的行为能对群体和组织绩效做出贡献，并防止阻碍达到群体与组织目标和绩效的行为；有利于对群体成员行为的控制；有利于对群体中各成员进行绩效评定；当群体成员有变化时，可帮助群体的新成员学习承担角色的正确方式。三、群体规范群体规范是指群体对其成员行为的共同期望，大部分并非明文规定，而是约定俗成的；规范的形成：模仿、暗示、顺从等心理因素；群体规范的内容：P282-283；群体规范的功能：群体支柱的功能、评价准则的功能、对群体的约束功能、行为矫正功能；遵从和违反群体规范的利弊：P284。四、群体压力群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持与大多数人的一致性，这就是群体压力；理智压力、感情压力、舆论压力、心理隔离和“暴力”压力；理智讨论、“怀柔”政策、“铁腕”政策和开除政策。第十章工作群体特征与对群体成员行为的控制第三节社会化：群体成员如何学习角色、规章制度和规范一、什么是群体中的社会化群体控制其成员的能力依赖于新参加群体的人在多大程度上学会在群体中的角色、规章制度和规范；新成员学习群体角色、规则和规范的过程，就是他们在群体中社会化的过程。二、社会化与角色定向角色定向是群体成员对不同情景作出反应的特殊方式；制度化角色定向（角色承担）和个体化角色定向（角色制造）。三、社会化的策略集体与个体策略；正式与非正式策略；顺序策略与随机策略；固定策略与可变策略；连续策略与断续策略；剥夺策略与关照策略。第十一章有效的工作群体与团队第一节处理不当的损失、处理得当的收益与群体的有效性一、潜在绩效二、社会惰性第十一章有效的工作群体与团队第二节群体任务与群体绩效一、合力的相互依存关系二、顺序的相互依存关系三、交互的相互依存关系第十一章有效的工作群体与团队第三节群体决策一、决策的概念所谓决策，是在面临某种问题情况下，组织或个人为了实现某种目标，在两个以上的备择方案中，选择一个方案的分析判断过程。定义的要点：第一，决策要有一个明确的目标。第二，决策是一个过程。第三，决策要有两个以上可行的备选方案。第四，决策结果是选择一个较为满意的方案。二、决策的分类按主体的决策方式可分为经验决策和科学决策；按目标涉及的规模和影响程度可分为战略决策和战术决策；按决策内容的具体情况可分为程序性决策和非程序性决策；按决策所具有的条件和可靠程度不同可分为确定型决策、风险型决策和不确定决策。战略决策和战术决策战略决策是关于国家或某种组织长远发展的具有宏观性、全局性和方向性特征的一种决策；战术决策是指为了实现战略决策目标而制定的组织活动开展方式和方法上的决策。程序性决策和非程序性决策程序性决策是指对重复出现、常规的和例行的问题，组织可以制定一套处理问题的固定程序，以便有章可循。非程序性决策是指对偶然发生的、性质不明的、结构不良的问题进行的决策。确定型、风险型和不确定型决策确定型决策是指影响决策的主要因素只有一种自然状态，对这种状态下的决策后果可以事先获知。因而决策具有确定性；风险型决策又叫随机决策，是指影响决策的主要因素是几种自然状态，这些自然状态出现的可能性事先虽可知道，但决策后出现什么样的结局，决策者仍然无法预知，因而无论采用哪种方案都存在一定风险；不确定型决策是指影响决策的主要因素是几种自然状态，决策者不了解各状态的实际，也不了解其出现的概率，需要进行综合分析才能作出决策。三、决策过程的结构模型（4-1）何毓琦（Y.C.Ho）1982~1983决策过程的结构模型（4-2）决策过程的结构模型（4-3）

R.A.Howard描述性决策过程决策人的反应迷茫忧虑思考举棋不定行动赞誉

抱怨高兴

遗憾条件：

状态的不确定性环境的复杂性动态性利益冲突资源的有限性选择信息偏好创造性价值观观察力直觉

逻辑上无法校验决策后果（实施）西蒙(Simon)对决策过程的表述（4-4）情报阶段设计活动阶段抉择Simon对Howard的决策分析过程并不完全赞成。四、决策行为的心理特征决策心理，是指管理者在决策中的心理现象、个性特征及其心理活动过程；决策行为本身就是一个思维过程，就是对发展着的事物的认识不断深化的过程，同时也是不断采取行动解决问题产生方案的过程。有限理性——提出的理由人的知识并不完备预测的困难可能的行动方案不完全现实决策环境高度不确定和复杂，人的能力有限决策人价值取向和决策目标并不总是始终一致的。有限理性——具体表现在情报阶段，不同经验和背景的决策人对决策环境的认识不同；在设计阶段，决策人不试图找出所有可能方案，而是寻求满意的决策方案；在抉择阶段，决策者遇到满意方案便会终止。Murphy’slaw：Anythingthatcangowrongwillgowrong任何事都没有表面看起来那么简单；所有的事都会比你预计的时间长；会出错的事总会出错；如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。墨菲定律的原话是这样说的：Iftherearetwoormorewaystodosomething,andoneofthosewayscanresultinacatastrophe,thensomeonewilldoit.(如果有两种选择，其中一种将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。)1、别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴？2、别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜？3、不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来？4、笑一笑，明天未必比今天好。5、好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。处事原则1、你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。2、有能力的——让他做；没能力的──教他做；做不来的──管理他。3、你早到了，会议却取消；你准时到，却还要等；迟到，就是迟了。4、你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。

东西越好，越不中用。一种产品保证60天不会出故障，等于保证第61天一定就会坏掉。东西久久都派不上用场，就可以丢掉；东西一丢掉，往往就必须要用它。你丢掉了东西时，最先去找的地方，往往也是可能找到的最后一个地方。你往往会找到不是你正想找的东西。你出去买爆米花的时候，银幕上偏偏就出现了精彩镜头。另一排总是动的比较快；你换到另一排，你原来站的那一排，就开始动的比较快了；你站的越久，越有可能是站错了排。等公车的时候，往往不是你想等的车已经过去好几趟，而你等的车还是没有出现。一位高层管理人员曾经说过：“有时人们必须为自己的关键决策穿上数据的外套，以使它容易被接受或符合别人的口味，不过这种修饰常常发生在作出决策之后。”五、群体决策的优缺点优点：集思广益，集中更多、更全面的知识增加对决策的支持有利于组织成员的沟通缺点：耗时，速度慢集体负责掩盖个人责任可能受到乐队效应、从众效应的影响六、群体决策中存在的问题“冒险转移”现象：责任分摊假设、领导人物作用假设、社会比较作用假设、效用改变的假设、“文化放大”假设；“小集团思想”：顺从性思维、有倾向性的选择信息、盲目乐观情绪、相信群体无所不能、首创精神的假象。三、群体决策的方法头脑震荡法；德尔菲法；提喻法；方案前提分析法；非交往型程式化决策术。第十一章有效的工作群体与团队第四节群体凝聚力一、群体凝聚力的概念群体对其成员的吸引力以及群体成员彼此之间的吸引力就是群体的凝聚力。二、影响群体凝聚力的因素

群体凝聚力信息沟通状况

群体目标结构

群体规范性质

群体规模大小

群体的领导方式

群体的地位

群体与外部的关系

成员的个性特征

内聚力与生产效率

心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力消极引导对照组高内聚力消极引导时间生产率第十一章群体的沟通和冲突第一节群体的沟通一、沟通的概念意见沟通，是指人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程；包括意义的传递与理解；沟通的功能：搜集资料、改变行为、建立及改善人群关系；沟通的原理：沟通是思想、事实、信念、态度和感受等的传递和接收；目的使让接收者理解发送者所要传递信息；如果沟通是有效的，它将在两人之间建立一座桥梁使他们共享认识与感受；达到信息交流的目的并不是沟通的本质；沟通更重要的意义在于传递想法而非传递信息本身，让语言与行为引导听者产生你所希望的想法才是真正有效的沟通。案例二、人群意见沟通的过程信息源：发送者有某项信息需要向接受者传递；编码：发送者将这些信息译成接受者可以理解的一系列符号，以便进行信息传递；传递：发送者选择沟通渠道，以一定的媒体来传递接收：接收者接收这些符号；译码：接收者把接收到的编码译成具有特点含义的信息；理解：接受者对信息作出一定的解释和理解；反馈：发送者通过反馈来了解他所想传递的信息是否被对方准确无误的接受。沟通的过程噪声——信息传递过程中的干扰因素理解信息源接受传递编码译码噪声噪声噪声噪声信息源接收传递编码译码反馈三、人群意见沟通的种类按组织系统可分为：正式的沟通系统与非正式的沟通系统；按沟通流动的方向：下行沟通、上行沟通和平行沟通；单向沟通和双向沟通；按沟通的方法：书面沟通和口头沟通。四、人群意见沟通的阻碍有效沟通的障碍：个人因素——选择性接受、沟通技巧的差异；人际因素——相互信任、信息的可靠度、双方的相似程度；结构因素——地位差别、信息传递链、团体的规模和空间约束；技术因素——语言、非语言暗示、媒介的有效性和信息过量。五、建设性沟通是一种建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题的建设性作用；关键是要会“换位思考”；建设性沟通强调沟通信息的完全性和对称性原则；建设性沟通中的三个合理定位原则；建设性沟通中的积极倾听技巧；建设性沟通中的非语言沟通。六、正式沟通网络圆形；链形；轮形；Y形；全通道式。正式沟通网络ABCD链式ABECD轮式ABECD圆式星式ABCDEY链式ACBDE七、非正式沟通渠道传播方式：单线式、流言式、偶然式和集束式；E=N（H-C）；散布小道消息不利于组织目标的完成；小道消息盛行往往是正式沟通渠道不通畅造成的。第十一章群体的沟通和冲突第一节群体的冲突一、冲突的概念和分类概念：心理学上理解为两种目标的互不相容和互相排斥；分类：按冲突的形式分为目标冲突、认知冲突、情感冲突和行为冲突；按冲突层次与规模分为个人心理冲突、群体中个人的冲突、群体之间的冲突；按照群体的本质及产生的结果分为建设性冲突和破坏性冲突。冲突的根源

冲突根源于冲突各方利益追求的多样化且趋向无限大，但社会或组织所能供给的资源却十分有限。 所以，冲突是无所不在的。二、个人内心的冲突冲突的层次之一三、个人间的冲突冲突的层次之二四、群体内部的冲突冲突的层次之三群体间的冲突冲突的层次之四部门间的冲突冲突的层次之五前提条件沟通结构个人因素认识到的冲突感受到的冲突处理冲突的意向竞争合作妥协迁就回避阶段1：潜伏期阶段2：认知期阶段3：行为意向公开冲突一方行为对方反应提高组织绩效降低组织绩效阶段4：行为阶段5：结果冲突的发生和发展过程五、冲突的过程绩效分崩离析与混乱冲突水平低一团和气情景3（冲突严重）情景1（无冲突）情景2冲突适中（思想活跃推进改革）群体冲突与绩效六、冲突管理方法间接：减少互相依赖、隔离、缓冲、设置联络人角色、目标升级、交上级处理、资源开发；直接：回避、竞争、迁就、协作、折中；激发冲突：利用沟通、引进外人、调整组织结构、任命批评者。非坚持型坚持型合作型非合作型竞争型妥协型回避型体谅型合作型群体内冲突的解决方法竞争型：坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式；回避型：淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用；体谅型：忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法；合作型：满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法；妥协型：采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌的情况下采用。第十三章群体中的人际关系第一节群体中人际关系的一般问题一、影响人际关系的因素距离的远近；交往的频率；态度的相似性；需要的互补性。二、人际关系的平衡和改善人与人不能相处是因为人们彼此心存害怕，人们感到害怕是因为彼此不了解，人们有这样的不了解，是因为彼此没有好好沟通。四、人际关系的改善要学沟通技巧首先要改变自己的想法因为最大的敌人就是自己一个越专业的人就要越会沟通，越成熟的麦穗，越懂得弯腰；越懂得弯腰才会越成熟。黑幼龙说：“当老板，先学会当园丁和哑巴。”而现代领导者的第一堂课就是沟通。园丁：关心员工，懂得赞美。哑巴：学会倾听，而且要用心的听。犹太人说：“人生来只有一个嘴巴，却有两个耳朵，它的目的就是为了听别人怎么讲。”所以人应该要会快快的听，慢慢的说。

每一株玫瑰都有刺，正如每一个人的性格中都有你不能容忍的地方。爱护一朵玫瑰并不是努力把它的刺拔除，只能学习如何不被它的刺所伤，还有如何不让自己的刺伤了别人。人际关系的成功要素道德：道德常常能弥补智慧的缺陷，然而，智慧却永远填补不了道德的空白不后悔：面对人生，既要有当机立断的决心，更要有永不后悔的气魄！不放弃。忠告

1.人生永远不要走捷径。2.永远不要对可能是坏事的事情好奇。3.永远不要在仇恨和痛苦的时候作决定。只要你还活着，一切都来得及生活就像一面镜子，你对它笑，它就对你笑第三编结束！群体的涵义一定的行为规范相互作用、相互影响、相互依赖扮演一定的角色成员意识到彼此同属一群群体的概念大型群体和小型群体凡是群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。大型群体指成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。组织行为学研究侧重于小群体，一般认为5—7人的群体效率可能最高。正式群体与非正式群体正式群体：由正式文件明文规定的群体，群体成员有固定的编制，有规定的权利与义务，有明确的职责分工；非正式群体：没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，以个人之间的好感、喜爱为基础。隶属群体和参照群体参照群体：又称标准群体、榜样群体，指这种群体的标准、目标和规范会成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。同质性和异质性同质性：群体成员在年龄、性格、能力、知识等方面都比较接近，相反即异质性；在下述条件下，同质结构的群体会有高效率：工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能；工作需要成员的密切配合；工作是连锁性的；在下述条件下，异质结构的群体会有高效率：工作比较复杂；决策过程不能太快；工作需要有创造性。群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是：群体规范案例（1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。（2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。（3）不与大家一致，要受孤立。人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。就你逞能，大家都是隔天生蛋，你为什么天天生蛋？他特殊！秀才买柴有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木柴外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。完全性和对称性原则完全性是指沟通中是否提供了全部的必要信息（在管理环境中信息不完全的情况是十分常见的）对称性是指提供的信息对沟通双方应该是准确对称的，是要求提供精确的信息（精确性要求沟通要根据环境和对象的不同采用相应的表达方式，从而帮助对方准确领会全部的信息）；对称性的另一个要求就是沟通者应采用双方都能接受的表达方式——①采用双方都能理解的媒介手段②采用恰当的语言表达方式。合理定位原则对事不对人——批评方式，问题导向而非人身导向；责任导向原则——在沟通中引导对方承担责任；事实导向的原则——遵循事实导向原则能很好的做到对事不对人。第四编组织心理第