思想动态调研报告2026(3篇)

思想动态调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX省国资委调研组针对省属12家一级国企35岁以下青年职工开展思想动态专项调研，累计发放问卷4267份，回收有效问卷4012份，有效回收率94.02%，开展分层分类访谈127场次，覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、基层管理岗等各类岗位，其中制造业、能源业、建筑业企业样本占比分别为38.2%、27.5%、19.3%，全面梳理十五五开局之年国企青年职工的思想共识、现实诉求与潜在风险。当前省属国企青年职工思想动态的主流态势整体向好。一是对党的创新理论和国家发展战略的认同度持续提升。调研显示，92.7%的受访者能准确表述中国式现代化的核心要义，89.3%的青年职工关注国家“十五五”规划相关内容，76.8%的人能够清晰认知国有企业在中国式现代化进程中承担的“压舱石”“顶梁柱”作用。其中，技术研发岗青年对国家创新驱动发展战略、科技自立自强要求的认同度最高，94.1%的研发岗青年表示“攻克核心技术瓶颈是国企青年的使命担当”。在学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育常态化长效化背景下，91.2%的青年职工参与过企业组织的常态化学习，其中57.3%的人主动通过“学习强国”“国企党建云”等平台开展自学，青年群体对党的创新理论的理解不断深化，从“要我学”向“我要学”转变的趋势明显。二是对企业改革发展的信心充足，岗位建功意愿强烈。87.2%的受访者对本企业“十五五”发展目标表示“很有信心”或“比较有信心”，其中能源类企业青年信心指数最高达91.5%，主要源于近年来企业在绿色低碳转型、新能源项目布局上的快速推进为青年提供了广阔发展空间。76.4%的青年职工主动参与过企业的技术攻关、管理创新、市场拓展等重点任务，建筑类国企的青年突击队承担了全省60%以上的重点项目攻坚任务，高铁、地铁、跨海大桥等重大工程中，青年职工占一线施工人员的比例超过70%。国企改革深化提升行动的成效也得到青年普遍认可，83.6%的青年认为近三年来企业的市场化改革取得明显成效，用人机制更灵活，薪酬分配更合理，“揭榜挂帅”制度让青年有机会挑大梁，某省属装备制造企业平均年龄29岁的博士团队通过揭榜挂帅拿下高端数控机床核心技术攻关项目，获得百万元级奖励，青年干事创业热情被充分激发。三是价值观念多元但整体积极向上，社会责任意识较强。青年职工兴趣爱好呈现多元化特征，62.7%的人有固定的兴趣圈层，涵盖二次元、露营、飞盘、户外徒步等领域，但价值取向整体正向，78.9%的青年参与过企业组织的志愿服务活动，其中32.4%的人每月参与志愿服务时长超过4小时。在乡村振兴帮扶中，省属国企的青年志愿者累计为帮扶县销售农产品超过2亿元，开展支教、义诊等活动1200多场次。不少青年主动申请到艰苦偏远地区的项目上工作，某能源企业西部油气项目中35岁以下青年占比达68%，主动放弃城市舒适生活扎根戈壁荒漠，为国家能源安全贡献力量。与此同时，青年职工思想动态中也存在一些突出问题。一是职业发展焦虑凸显，本领恐慌与转型压力交织。68.3%的受访者表示存在不同程度的职业焦虑，其中42.1%的人将“技能跟不上数字化转型要求”列为首要焦虑来源。传统制造业的青年操作工人面对智能制造生产线、工业机器人、数字孪生系统等新技术，普遍存在“不会用、不敢碰”的心理，某省属钢铁企业的一线青年工人中，能熟练操作智能炼钢系统的仅占27%，大部分人只会基础操作，担心将来被机器取代。31.7%的青年焦虑晋升通道狭窄，当前国企的晋升体系仍以管理岗为主，技术岗、技能岗的上升空间有限，很多企业的首席技师待遇仅相当于中层副职且名额极少，青年职工如果走技术路线很难获得和管理岗一样的收入和地位，导致不少技术岗青年想方设法转管理岗，不利于技术人才的培养。还有23.6%的受访者表示“想努力但看不到明确的回报预期”，部分企业考核机制不合理，干多干少差距不大，或者晋升主要靠资历、靠关系，导致青年积极性受挫，出现“佛系”“躺平”苗头。二是工作生活平衡诉求强烈，现实生活压力不容忽视。59.7%的受访者表示经常加班，其中31.2%的人每周加班时长超过10小时，建筑、能源、制造业的青年加班时间最长，建筑类企业的一线青年职工长期驻项目，每天工作12小时以上，没有周末和节假日，只有项目结束才能休假。62.4%的30岁以下青年职工处于未婚状态，其中男性青年未婚率达71.8%，主要原因是工作环境封闭，接触异性的机会少，建筑项目大多在偏远地区，周围都是男性工友，很难认识异性，还有的青年因为工作忙没时间谈恋爱，相亲了也没时间相处。住房压力也是青年的主要负担之一，73.2%的新入职青年表示租房成本占月收入的30%以上，省会城市刚入职青年月收入约6000-8000元，租房就要花2000-3000元，剩下的钱除了生活费几乎存不下来，买房更是遥遥无期。30-35岁的青年职工中，68.4%的人表示“育儿成本太高，没人带孩子”，双职工家庭如果老人不在身边，托育机构太贵且数量少，很难找到合适的，有的青年甚至因为没人带孩子不得不辞职回家，影响职业发展。三是思想表达圈层化特征明显，主流思想引导的精准性有待提升。只有23.6%的受访者表示会在企业内部论坛、职工座谈会等正式场合提出真实诉求，大部分青年更愿意在小红书、豆瓣、B站、同好微信群等小众平台表达真实想法，有的青年会在小红书上吐槽企业的加班文化、形式主义，在豆瓣“国企摸鱼小组”里分享摸鱼经验，而在企业正式场合大多保持沉默，怕说真话被领导穿小鞋，或者觉得提了意见也没人重视、解决不了问题。81.2%的受访者认为企业的思政工作“形式单一、内容枯燥”，开会读文件、抄笔记、写心得体会都是为了完成任务，没有实际意义。青年更喜欢互动性强、沉浸式的活动，比如红色剧本杀、沉浸式党史体验馆、青年辩论赛、脱口秀等，但目前企业开展这类活动的很少，大部分还是老一套，导致思政工作吸引力和感染力不足，青年参与度低。四是部分青年存在功利化倾向，理想信念的根基不够牢固。18.7%的青年职工入职不到一年就跳槽，比2021年提高了5.2个百分点，其中45.3%的人跳槽原因是“薪资待遇达不到预期”，28.7%的人是“觉得工作太累，想找更轻松的工作”，只有17.2%的人是为了“更好的职业发展”。有的青年找工作只看薪资、福利、工作强度，不关心企业的发展战略和社会责任，觉得“工作就是为了赚钱，其他的都不重要”。41.3%的受访者表示“参加理论学习是为了完成任务，应付检查”，只有28.7%的人是“主动学习，想提升自己的思想觉悟”，有的青年甚至觉得“理想信念是空的，不如多赚点钱实在”，对集体活动不热心，对企业的发展不关心，只关注个人利益。这些问题的产生是多方面因素共同作用的结果。从社会环境层面看，当前我国经济发展进入新常态，经济下行压力较大，就业市场竞争激烈，青年的就业安全感下降，国企推进市场化改革、实行全员绩效考核打破铁饭碗，进一步加剧了青年的焦虑情绪。网络上“躺平”“内卷”“打工人”“996福报”等论调在青年群体中广泛传播，部分自媒体为了流量刻意放大社会矛盾，煽动青年负面情绪，导致部分青年产生消极心态。社会上功利主义、拜金主义思潮的影响也不容忽视，当前社会评价体系越来越单一，以收入、房产、车子衡量一个人的成功，导致青年互相攀比，产生焦虑。从企业管理层面看，青年职业发展体系不完善，晋升通道单一，大部分国企还是以管理岗为主要晋升路径，技术岗、技能岗的等级设置少、待遇低，导致青年发展空间受限。培训体系跟不上转型需求，很多企业的培训还是传统的岗位技能培训，针对数字化、绿色低碳转型的新技能培训很少，而且培训内容和实际工作脱节，学了用不上，有的培训甚至是为了完成任务走个过场。思政工作方式方法陈旧，沿用几十年前的老办法，没有结合青年的特点和需求，导致思政工作效果不好。诉求响应机制不健全，青年的诉求没有渠道表达，或者表达了也没人管，有的企业工会形同虚设，不关心青年的实际困难，导致青年对企业的信任感下降，不愿意和企业沟通。从青年自身层面看，当前国企青年职工以95后、00后为主，大多是独生子女，成长环境比较优越，没有吃过苦，抗挫折能力较弱，遇到一点困难就容易产生消极情绪，工作上遇到一点挫折就想辞职或者躺平。自我意识较强，更注重个人感受和个人价值的实现，集体观念相对淡薄，对企业的归属感不强，觉得“我只是给企业打工的，企业发展好不好和我没关系”。有的青年缺乏清晰的职业规划，不知道自己想要什么，也不知道该怎么努力，刚入职的时候很有热情，但干了几年觉得看不到希望就开始迷茫，得过且过。针对这些问题，需从四个方面加强和改进青年职工思想引导工作。一是完善青年职业发展体系，缓解转型焦虑。搭建“管理+技术+技能+营销”多通道晋升体系，打破“官本位”的晋升模式，让不同类型的青年都有上升空间，技术岗的首席专家待遇可以相当于企业高管，技能岗的首席技师待遇可以相当于中层正职，名额不设限制，只要符合条件就可以评，让青年不用挤管理岗的独木桥。加强针对性技能培训，围绕企业数字化转型、绿色低碳转型的需求，开展订单式、实操式培训，和高校、职业院校合作开设智能制造、工业互联网、新能源技术等专业的在职培训班，青年可以边工作边学习，拿到技能认证的可以报销学费、给予奖励。推行青年导师制，为每个新入职的青年配备一名政治素质高、业务能力强的导师，不仅教业务技能，还要帮青年做职业规划，引导青年树立正确的职业观，帮助青年解决工作和生活中的困难。完善青年创新激励机制，设立青年创新专项基金，对青年牵头的创新项目给予资金支持，成果转化的收益按不低于30%的比例分给创新团队，每年评选“青年创新之星”“青年岗位能手”，给予物质和精神奖励，激发青年的创新活力。二是健全青年服务保障机制，解决现实诉求。优化工作流程，提高工作效率，减少不必要的加班，推行“无会周”“无会日”制度，减少不必要的会议和文件，让青年把时间用在干实事上，对于确需加班的，要严格按照劳动法支付加班费或者安排调休，不能让青年无偿加班。对于项目型企业，要合理安排人员轮换，驻项目满半年的青年可以安排一个月的调休，回家探亲，解决长期驻外的问题。解决青年婚恋问题，工会、团委要定期和其他单位联合举办青年交友活动，比如联谊晚会、户外拓展、兴趣小组等，为青年创造接触异性的机会，还可以搭建线上青年交友平台，实名认证保障安全，解决青年交友难的问题。完善住房保障，企业可以和政府合作，争取人才公寓、保障性租赁住房的名额，为新入职青年提供低租金的住房，或者发放住房补贴，减轻青年的租房压力，对于工作满一定年限的青年，还可以提供购房补贴，帮助青年解决住房问题。完善托育服务，企业可以和周边的托育机构合作，为青年职工提供优惠的托育服务，有条件的企业可以开办内部托育所，解决青年职工的育儿后顾之忧，让青年能够安心工作。三是创新思想引领方式方法，提升精准性和实效性。用好新媒体平台，打造青年喜欢的思政内容，在企业的抖音号、视频号、B站账号上，发布青年身边的榜样故事、企业的发展历程、科普知识等短视频，用青年喜欢的方式传递主流价值观，比如做“青年工匠”系列短视频，讲述一线青年技术工人的成长故事，让青年觉得可亲可学。开展沉浸式、互动式思政活动，比如红色剧本杀、重走长征路沉浸式体验、青年辩论赛、主题演讲比赛、脱口秀等，让青年主动参与进来，在参与中受到教育，组织青年到红色教育基地开展实景教学，让青年扮演革命先辈，体验革命年代的艰苦生活，加深对党史的理解。建立青年诉求直达通道，设立“总经理青年信箱”，每周专门回复青年的来信，对于青年提出的合理诉求，要责成相关部门限期解决，解决不了的要说明原因，让青年感受到自己的意见被重视。建立青年议事会制度，让青年代表参与企业的民主管理，涉及青年利益的政策制定要征求青年议事会的意见，提高青年的归属感和责任感。加强网络舆情引导，关注青年聚集的网络平台，及时发现青年的思想动态和负面情绪，主动回应青年的关切，对于青年吐槽的加班问题要及时解释或者调整工作安排，避免负面情绪发酵。四是强化理想信念教育，筑牢思想根基。把理论学习和青年的实际工作结合起来，避免空对空，开展“岗位建新功，青年当先锋”主题实践活动，让青年在技术攻关、项目建设、市场拓展等实际工作中，领悟党的创新理论的实践伟力，体会国企青年的使命担当，组织青年参与乡村振兴帮扶、应急救援、志愿服务等活动，让青年在服务社会的过程中提升思想境界，增强社会责任感。选树青年身边的榜样，每年评选“青年之星”“青年楷模”，从一线青年中选树先进典型，用身边人身边事教育青年，让青年觉得榜样不是遥不可及的，而是自己身边的同事，只要努力自己也能做到，组织先进典型巡回演讲或者做访谈节目，分享他们的成长经历和感悟，引发青年的共鸣。加强企业文化建设，打造有温度、有活力的企业文化，关心青年的成长，尊重青年的个性，鼓励青年创新，让青年感受到企业的关怀，定期举办青年文化节、运动会、音乐节等活动，丰富青年的业余生活，增强青年对企业的认同感和归属感。加强对青年的人文关怀，建立常态化的谈心谈话制度，各级领导干部要定期和青年职工谈心，了解他们的思想动态和实际困难，及时给予帮助和引导，对于思想上有困惑的青年要耐心开导，对于生活上有困难的青年要给予帮扶，让青年感受到组织的温暖，从而坚定理想信念，主动为企业的发展贡献力量。第二篇2026年5月至6月，XX市总工会联合市社科联开展新就业形态劳动者思想动态专项调研，调研覆盖全市11个区县的外卖配送员、网约车驾驶员、网络直播从业者、跨境电商运营人员、同城货运司机五类群体，累计发放线上线下问卷6892份，回收有效问卷6521份，有效回收率94.62%，开展一对一深度访谈89人次、群体座谈会22场，系统把握新就业形态劳动者在就业保障、价值认同、社会参与等方面的思想特征与现实诉求。当前新就业形态劳动者思想动态的主流特征整体积极。一是对灵活就业模式认可度较高，整体就业心态趋于理性。72.3%的受访者表示选择新就业形态是因为“时间灵活、多劳多得”，只有18.7%的人是“找不到全职工作才选择灵活就业”，说明社会对灵活就业模式的接受度持续提升，新就业形态已经从“就业缓冲带”转变为不少劳动者的主动选择。65.4%的受访者对当前的收入水平基本满意，外卖骑手月均收入集中在6000-8000元，网约车司机月均收入约7000-9000元，高于传统服务业平均水平，头部直播电商从业者收入较高，但群体内部分化明显，80%的中小主播月收入在5000元以下。就业心态整体理性，76.8%的受访者认为“灵活就业也是正规就业，只要能赚钱、有保障就可以”，不少劳动者会主动提升技能以适应行业变化，比如外卖骑手学习站点管理、短视频运营，网约车司机学习服务礼仪、英语，为职业转型做准备。二是权益保障获得感持续提升，对党和政府的政策认同度高。自2023年新就业形态劳动者权益保障系列政策出台以来，职业伤害保障试点已在全市实现外卖骑手、网约车司机全覆盖，78.9%的受访者参加了职业伤害保障，62.1%的受访者缴纳了职工社保或居民社保，比2023年提高了28.7个百分点。全市已建立新就业形态劳动者工会联合会23个，基层工会站点187个，68.4%的受访者加入了工会，可享受免费体检、夏日送清凉、冬日送温暖、法律援助等服务，某区工会还推出了“新就业形态劳动者关爱基金”，对遭遇困难的从业者给予临时救助。调研显示，89.2%的受访者认为“党和政府越来越重视新就业形态劳动者的权益”，对未来的权益保障充满信心，不少从业者表示“以前出了工伤没人管，现在有了职业伤害保障，心里踏实多了”。三是社会参与意识不断增强，正向价值观念逐步形成。越来越多的新就业形态劳动者参与基层治理，外卖骑手担任社区“流动网格员”，帮忙配送物资、排查安全隐患、反映社情民意，全市已有1200多名骑手加入“流动网格员”队伍，累计上报隐患信息3700多条，帮助解决群众困难1900多件。71.3%的受访者参与过志愿服务，包括疫情防控、社区服务、公益配送、爱心送考等，2025年高考期间，全市有300多名网约车司机免费接送考生，获得社会广泛好评。基层党组织覆盖率持续提升，全市新就业形态劳动者党员共有1247名，成立流动党支部42个，很多党员从业者主动承担急难险重任务，疫情防控期间，党员骑手组成“突击队”，为封控区居民配送生活物资，展现了先锋模范作用。随着社会认可度的提高，不少从业者的职业荣誉感不断增强，48.2%的受访者表示“觉得自己的工作很有价值，能为社会做贡献”。与此同时，新就业形态劳动者思想动态中也存在一些亟待解决的问题。一是职业归属感较弱，身份认同存在模糊性。只有28.7%的受访者认为自己是“企业职工”，62.4%的人觉得自己是“自由职业者”“打零工的”，由于和平台之间大多是合作关系而非劳动关系，没有正式的劳动合同，也无法享受企业的福利保障，很多从业者觉得自己“不属于任何单位，就是给平台干活的”，没有归属感。42.1%的受访者表示曾经遭遇过顾客的歧视或不尊重，比如被骂“送外卖的”“开滴滴的”，有的小区不让骑手进，有的乘客对司机呼来喝去，导致很多从业者觉得自己的工作不被尊重，职业荣誉感低，只是“为了赚钱暂时干这个”，没有长期从事的打算。二是权益保障仍有短板，焦虑情绪普遍存在。虽然职业伤害保障已实现重点群体覆盖，但保障水平仍有待提升，目前的赔付标准仅为城镇职工工伤保险的70%左右，而且报销流程复杂，很多从业者不知道怎么申请。社保参保率虽然有所提高，但大部分灵活就业人员是按最低基数缴纳，退休后的养老金待遇较低，而且医疗、失业等保障也不如正式职工。算法考核的压力依然较大，63.2%的受访者表示“平台算法太严格，没有容错机制”，比如外卖骑手的配送时间一压再压，遇到堵车、电梯故障、恶劣天气等情况也会被罚款，为了赶时间不得不闯红灯、逆行，增加了交通事故风险，2025年全市外卖骑手发生交通事故的数量比2023年上升了12%。收入不稳定也是普遍问题，58.7%的受访者表示“收入波动大，淡季的时候只能赚个生活费”，外卖行业冬夏旺季单量多、收入高，春秋淡季单量少，直播行业流量波动大，中小主播经常几个月没有稳定收入。职业发展天花板明显，76.4%的受访者表示“对未来的职业发展感到迷茫”，外卖骑手、网约车司机主要靠体力赚钱，年纪大了体力跟不上就干不了，也没有明确的晋升通道，很多人不知道将来能做什么，焦虑情绪严重。三是思想引导覆盖难度大，舆情风险隐患较多。新就业形态劳动者工作时间长、流动性大，很难集中开展思想教育活动，只有17.3%的受访者参加过平台或工会组织的思想教育活动，大部分人从来没有接触过相关的宣传教育。从业者获取信息的渠道主要是短视频平台、社交软件，抖音、快手、微信群是他们获取新闻和交流的主要阵地，这些平台的信息良莠不齐，容易被不实信息误导，比如2025年某平台“降佣”的谣言在骑手群里传播，引发多个站点的骑手集体不满，差点引发群体性事件。部分从业者法律意识淡薄，遇到权益被侵害的情况，要么忍气吞声，要么采取极端方式维权，比如集体罢工、围堵平台办公点，容易引发社会不稳定因素。四是技能提升渠道不足，职业转型难度大。新就业形态劳动者整体学历偏低，高中及以下学历占67.2%，大专及以上学历仅占18.9%，大部分人没有专业技能，想转行也找不到方向。针对新就业形态劳动者的技能培训供给不足，只有12.7%的受访者参加过免费的职业技能培训，很多人想提升技能，但不知道去哪里学，也没有时间学，大部分从业者每天工作10小时以上，下班之后已经很累了，根本没有精力学习。培训内容也和实际需求脱节，很多政府提供的免费培训都是传统的技能培训，比如厨师、电工，不符合新就业形态劳动者的转型需求，他们更想学习电商运营、直播带货、数字化技能等内容，但这类培训往往收费较高，很多人承担不起。这些问题的产生有着深刻的制度、行业和社会根源。从制度层面看，劳动关系认定标准不清晰，新就业形态劳动者与平台之间的关系是合作还是劳动关系，法律上没有明确的界定，导致很多权益无法落地，比如社保、带薪休假、加班费等，都因为劳动关系不明确而无法保障。社会保障制度仍不完善，现行的社保体系是基于传统劳动关系设计的，灵活就业人员参保门槛高、缴费压力大，保障水平低，职业伤害保障还处于试点阶段，覆盖范围和赔付标准都有待提升。从平台企业层面看，平台的算法设计过于追求效率，以“最严标准”设置考核指标，把成本和风险转嫁给劳动者，比如为了提高用户满意度，对骑手的超时、差评采取“一刀切”的罚款政策，没有考虑实际情况。部分平台为了降低成本，刻意规避劳动关系，不给劳动者缴纳社保，或者通过第三方劳务派遣的方式，推卸责任。平台的管理方式简单粗暴，缺乏人文关怀，骑手、司机遇到问题找客服，往往得不到有效解决，申诉渠道不畅通，导致矛盾积累。从社会层面看，社会对新就业形态的认知还存在偏差，很多人觉得灵活就业不是“正式工作”，是“吃青春饭的”，对从业者不够尊重。公共服务覆盖不足，新就业形态劳动者大多是外来务工人员，没有本地户口，无法享受本地的教育、医疗、住房等公共服务，比如子女入学难，只能去民办学校，或者回老家做留守儿童，住房也只能租住在城中村，条件差、租金高。从群体自身层面看，大部分从业者文化水平不高，对政策的理解能力弱，法律意识淡薄，不知道怎么维护自己的合法权益，遇到问题不知道找哪个部门。部分从业者缺乏长远的职业规划，只看眼前的收入，不注重提升自己的技能，觉得“干一天赚一天的钱”，对未来没有打算，导致职业转型困难。针对这些问题，需从四个方面加强新就业形态劳动者思想引导和权益保障工作。一是完善权益保障制度体系，筑牢思想稳定基础。明确劳动关系认定标准，出台新就业形态劳动者劳动关系认定细则，对符合劳动关系认定条件的，平台必须与劳动者签订劳动合同，缴纳职工社保；对不完全符合劳动关系的，制定专门的权益保障办法，明确平台的责任，保障劳动者的基本权益。完善职业伤害保障制度，扩大覆盖范围，将同城货运司机、网络直播从业者等群体纳入保障范围，提高赔付标准，逐步与城镇职工工伤保险待遇接轨，简化报销流程，实现“即时申请、快速赔付”。加强对平台企业的监管，出台算法监管细则，要求平台优化算法设计，合理设置考核指标，不能随意压缩配送时间、提高接单量要求，建立容错机制，遇到恶劣天气、交通拥堵、突发事件等情况，要自动调整考核标准，不得罚款。建立平台收费透明机制，要求平台公开佣金比例、罚款规则，不得随意提高佣金、乱罚款，保障劳动者的知情权和劳动报酬权。二是创新思想引领覆盖方式，增强群体凝聚力。依托工会、团委、妇联等群团组织，建设“15分钟服务圈”，在商圈、园区、快递站点、网约车停靠点建设“骑手之家”“司机之家”，提供休息、充电、饮水、热饭、读书等服务，把服务阵地建在劳动者身边，同时融入思想教育功能，通过张贴宣传海报、播放短视频、发放口袋书等方式，宣传党的政策、权益保障知识、正能量故事。创新思想教育形式，针对新就业形态劳动者的特点，开展“最美骑手”“最美司机”“最美主播”评选活动，选树先进典型，用身边人身边事教育引导劳动者，增强他们的职业荣誉感和认同感。利用线上平台开展思想引导，建立新就业形态劳动者专属微信群、公众号，定期推送政策信息、维权知识、正能量故事，开展线上知识竞赛、有奖问答等活动，提高参与度。加强流动党支部建设，把党员组织起来，发挥党员的先锋模范作用，带动更多劳动者积极向上，主动参与社会治理。三是搭建职业发展支持体系，缓解转型焦虑。加强职业技能培训，针对新就业形态劳动者的需求，开发多样化的培训课程，比如电商运营、直播带货、数字化技能、家政服务、维修技能等，采用线上线下结合的方式，线上课程可以随时学，线下课程安排在晚上或周末，方便劳动者参加。落实培训补贴政策，对参加技能培训并取得证书的劳动者，给予全额或部分培训补贴，减轻他们的经济负担。搭建职业转型通道，与平台企业合作，建立内部晋升机制，比如表现优秀的骑手可以转做站点管理、运营岗，优秀的司机可以转做车队管理、客服岗，为劳动者提供上升空间。与其他行业企业合作，开展定向招聘，比如为有转型意愿的劳动者推荐制造业、服务业的稳定岗位，让他们有更多的职业选择。鼓励自主创业，为有创业意愿的劳动者提供创业培训、创业贷款、创业补贴等支持，比如鼓励骑手返乡创业做农产品电商，鼓励主播创办自己的品牌，帮助他们实现职业转型。四是健全诉求响应和舆情引导机制，防范风险隐患。建立诉求快速响应通道，开通新就业形态劳动者维权热线，在“城市通”APP上设立专属诉求端口，安排专人负责，做到“接诉即办”，一般问题24小时内回复，复杂问题72小时内办结，切实解决劳动者的实际困难。建立多方协调机制，由总工会、人社局、市场监管局、网信办等部门组成联合工作组，定期召开联席会议，研究解决新就业形态劳动者的权益保障问题，对平台企业的违法行为及时查处，维护劳动者的合法权益。加强舆情监测，对短视频平台、微信群、论坛等劳动者聚集的网络平台进行常态化监测，及时发现不实信息和苗头性问题，主动回应关切，澄清谣言，避免负面情绪发酵。加强法治宣传教育，定期开展法律讲座、法律援助服务，向劳动者普及劳动法、劳动合同法、社会保险法等法律知识，提高他们的法律意识，引导他们通过合法渠道维护自己的权益，避免采取极端方式维权。第三篇2026年7月至8月，XX市委组织部调研组针对全市97个乡镇、1247个行政村的在岗村“两委”干部、驻村第一书记、驻村工作队员开展思想动态专项调研，累计发放问卷3126份，回收有效问卷2984份，有效回收率95.46%，开展乡镇党政正职访谈、村党组织书记座谈、驻村干部个别访谈共163场次，全面摸清乡村振兴攻坚阶段基层干部的思想共识、履职困惑与现实诉求。当前农村基层干部思想动态的主流态势积极向好。一是对乡村振兴战略的认同感持续深化，履职担当意识坚定。94.2%的受访者认为“乡村振兴战略符合农村实际，能让农民过上好日子”，89.7%的受访者对本村的乡村振兴发展有信心。在全面推进乡村振兴的实践中，基层干部的能力得到锻炼，干事创业的热情持续高涨，全市72%的行政村发展了特色产业，2025年村集体经营性收入平均达到28万元，比2021年翻了一番，不少村干部主动外出考察学习，寻找适合本村的发展路子，比如有的村搞特色种植、养殖，有的村发展乡村旅游、农村电商，有的村引进扶贫车间，带动村民就业增收。驻村干部的责任感尤其强烈，87.3%的驻村干部表示“会扎根基层，实实在在为村民做事”，有的驻村干部任期到了还主动申请留任，某县的一名驻村第一书记，任期三年带领村民发展有机蔬菜种植，村集体收入从2万元增长到50万元，村民人均收入提高了8000元，任期结束时村民联名挽留，他主动申请再干三年。二是对基层减负成效认可度较高，干事创业精力更集中。自基层减负工作开展以来，文山会海、迎检考核明显减少，82.4%的受访者表示“会议和文件比2020年减少了50%以上”，有更多的时间下村入户解决实际问题。考核方式不断优化，从“看资料、查台账”转向“看实效、听民意”，群众满意度在考核中的占比超过60%，减轻了基层干部的台账负担。“指尖上的形式主义”得到有效整治，全市清理整合了27个不必要的政务APP、142个冗余工作群，基层干部的手机“负担”大大减轻，不用天天刷手机打卡、回复消息，能把更多精力放在干实事上。某镇的村支书说“以前每天要接二十多个电话，加三十多个工作群，光回复消息就要花一两个小时，现在群少了，会少了，终于能腾出时间下村了”。三是群众工作能力不断提升，干群关系持续向好。基层干部的工作方式不断转变，从“命令式”转向“服务式”，主动下村入户了解群众诉求，解决群众困难，91.3%的受访者表示“每月至少有15天在村里工作”，86.7%的村民对村干部的工作表示满意。很多年轻干部学会了用新媒体做群众工作，通过微信群发布政策信息、通知公告，用短视频宣传村里的特色产品，有的村还开通了“抖音号”，直播卖农产品，拓宽了销售渠道，增加了村民收入。“百姓议事会”“院坝会”“村民说事”等基层民主形式广泛推行，村级事务的决策更加透明，群众的参与度不断提高，比如某村的道路硬化项目，通过院坝会征求村民意见，大家一起讨论方案，项目实施过程中村民主动参与监督，不仅工程质量好，还没有一个人上访，干群关系越来越融洽。与此同时，农村基层干部思想动态中也存在一些突出问题。一是本领恐慌问题凸显，难以适应乡村振兴新要求。69.7%的受访者表示存在不同程度的本领恐慌，其中48.2%的人表示“对数字乡村建设、农村电商、直播带货等新事物不熟悉、不会用”。年龄较大的村干部表现尤为明显，50岁以上的村干部中，67.3%的人不会用电脑做报表，不会用智能手机处理工作，有的连微信都用不好，更别说搞直播卖货、用大数据管理村级事务了。31.5%的受访者表示“对产业发展政策不熟悉，不知道怎么招商引资、争取项目”，有的村有特色资源，但不知道怎么包装、怎么运营，导致产业发展不起来，比如有的村有古村落资源，但不知道怎么搞乡村旅游，有的村有优质农产品，但不知道怎么打造品牌、拓宽销路。还有27.8%的受访者表示“基层治理能力不足，不会化解矛盾纠纷”，面对农村的土地纠纷、邻里矛盾、信访问题，有的村干部不知道怎么调解，要么简单粗暴处理，要么回避矛盾，导致小问题拖成大问题，甚至引发群体性事件。二是工作压力与责任不匹配，思想负担较重。78.3%的受访者表示“工作压力大，经常加班加点”，其中52.1%的人表示“责任太大，权小责大”。很多部门把工作任务以“属地管理”的名义压给基层，安全生产、防汛抗旱、森林防火、信访维稳、防返贫监测、医保征缴、厕所改造、危房改造等几十项工作都要村干部负责，村干部成了“全能干部”，但很多工作村干部没有执法权，也没有相应的资源和经费，根本干不了，出了问题还要被问责。“一票否决”事项过多，有的乡镇有十多项“一票否决”的工作，干好了没奖励，干坏了就要受处分，导致基层干部思想压力很大，有的村干部说“每天都提心吊胆，怕哪里出问题被问责”。驻村干部的压力也很大，63.4%的驻村干部表示“长期驻村，照顾不了家庭，对家人有愧疚”，有的驻村干部孩子才几个月大就驻村，几个月才能回家一次，家里的事根本顾不上，夫妻关系、亲子关系都受到影响。三是激励保障机制不完善，干事创业动力不足。72.6%的受访者对自己的工资待遇不满意，村党组织书记月工资平均为3200元，其他村干部只有2000元左右，还不如外出打工赚得多，有的村干部说“干村干部操心费力，赚的钱还不够养家糊口，不如出去打工”。晋升通道狭窄，村干部是村民自治组织成员，不是公务员或事业编，干得再好也很难进入体制内，虽然有从优秀村干部中招录乡镇公务员的政策，但比例很低，全市每年只有十几个名额，而且要求年龄35岁以下、大专以上学历，大部分村干部不符合条件，有的村干部干了几十年，到最后还是个村干部，没有盼头。容错纠错机制不健全，很多地方的容错纠错只是喊口号，没有具体的操作细则，村干部在发展产业、改革创新中，只要出现一点失误，就可能被问责、被审计，甚至被举报，导致很多村干部不敢闯、不敢试，怕出错担责任，宁愿守摊子、混日子，也不愿意冒险搞项目。四是部分干部存在思想倦怠，担当精神有所弱化。32.7%的50岁以上村干部存在“船到码头车到站”的思想，觉得自己年纪大了，干不了几年就要退休了，不想再折腾了，“多一事不如少一事”，只要不出事就行，工作消极应付。年轻村干部的流失率较高，近三年来全市有12%的年轻村干部辞职，主要原因是待遇低、压力大、没前途，有的年轻村干部干了几个月就辞职出去打工了。还有部分驻村干部存在“镀金”思想，23.4%的驻村干部表示“驻村就是为了混个基层经历，回去好提拔”，工作不踏实，应付了事，有的驻村干部很少下村，整天待在乡镇办公室里，对村里的情况不了解，也不为村民办实事，村民意见很大。这些问题的产生是基层治理体系、干部培养机制、农村工作特性等多方面因素共同作用的结果。从基层治理体系层面看，权责配置不合理，“属地管理”被滥用，很多职能部门把自己的本职工作推给基层，比如消防、环保、市场监管等本该由部门负责的执法工作，都压给了村干部，而村干部没有执法权，也没有相应的专业能力，根本干不好，出了问题还要担责任。乡镇和村的关系没有理顺，村委会是村民自治组织，但很多乡镇把村委会当成自己的下属机构，随意给村下达任务，村级自治功能弱化，村干部大部分时间都在完成乡镇布置的任务，没有时间做村民自治的工作。从干部培养体系层面看，培训供给与实际需求脱节，针对基层干部的培训大多是理论培训，讲政策多、讲实操少，比如怎么搞电商、怎么搞产业、怎么化解矛盾，这些实用的内容很少，而且培训形式单一，都是灌输式的，坐在教室里听讲课，学了也用不上。培训机会不均衡，很多培训名额都被乡镇领导占了，真正在一线干活的村干部很少有机会参加培训，特别是偏远地区的村干部，有的从来没参加过市级以上的培训。从激励保障机制层面看，薪酬制度不合理，村干部的工资待遇偏低，而且没有和工作业绩挂钩，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有激励作用。晋升通道不畅，虽然有定向招录公务员的政策，但比例太低，要求太高，大部分村干部没有机会，导致他们觉得“干得再好也没用”。容错纠错机制落实不到位，没有明确的容错清单和操作流程，干部出错了往往“一刀切”问责，导致干部不敢担当、不敢创新。从农村工作的特殊性层面看，农村工作千头万绪，涉及每家每户的切身利益，很难做到让所有人都满意，比如搞乡村建设要拆违建、要占地，难免会得罪人，有的群众不理解，甚至上访、告状，导致村干部受委屈。农村的历史遗留问题多，比如土地纠纷、村级债务、宗族矛盾等，积累了几十年，很难解决，干部换了一茬又一茬，还是解决不了，导致干部有挫败感，觉得“干了也白干”。针对这些问题，需从四个方面加强农村基层干部队伍建设，激发干事创业活力。一是强化思想引领