2026年企业职工思想状况调查报告(3篇)

2026年企业职工思想状况调查报告(3篇)第一篇2026年3月至4月，长三角地区某高端装备制造国有控股企业（以下简称A企业）工会联合人力资源部、党委宣传部组成专项调研组，面向全公司1268名在岗职工开展思想状况专项调查。本次调查覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗及劳务派遣职工全群体，采用线上问卷、深度访谈、班组座谈相结合的方式，共发放纸质及电子问卷1200份，回收有效问卷1127份，有效回收率93.9%；累计开展一对一深度访谈32人，覆盖不同年龄、岗位、用工性质的职工代表；召开基层班组座谈会8场，参会职工97人。调查样本结构与企业职工总体结构基本匹配：年龄维度上，35岁以下占42.1%，36-50岁占38.7%，51岁以上占19.2%；岗位维度上，一线操作岗占56.3%，技术研发岗占18.2%，职能管理岗占15.7%，中层及以上管理人员占9.8%；用工性质维度上，合同制职工占82.4%，劳务派遣职工占17.6%。本次调查围绕价值取向、企业认同、职业发展、职场心态、生活诉求五大维度设置67个问题，全面客观呈现当前制造企业职工的思想动态与核心诉求。一、当前职工思想的主流态势1.对国家发展与行业前景信心充足调查显示，92.3%的职工对我国制造业高端化、智能化、绿色化转型的发展前景持乐观态度，87.6%的职工认为企业所处的高端数控机床赛道未来3年市场增长空间明确，76.4%的职工表示“能在实体制造企业工作，参与国产替代攻坚，本身就是一件有价值的事”。精加工车间的全国五一劳动奖章获得者张师傅在访谈中表示，自己干了32年车工，从普通车床到数控车床再到现在的五轴联动机床，亲眼看着企业的产品从低端零部件做到高端数控机床核心部件，“现在国家提倡实业报国，我们一线工人把手里的活干精，把零件的公差控制在微米级，就是给国家做贡献”。35岁以下的青年职工中，有68.7%的人表示选择进入制造企业是因为“看好实体行业的长期发展，不想做昙花一现的互联网风口工作”。2.对企业战略与经营成效认同度较高81.7%的职工对企业近2年的经营业绩表示认可，76.2%的职工认为企业提出的“卡脖子技术攻坚+全球化市场布局”战略符合自身发展预期。2025年企业突破了五轴联动数控机床的核心主轴技术，市场占有率提升了8个百分点，有79.3%的职工表示“听到这个消息的时候觉得特别自豪，自己的工作有实实在在的成果”。福利感知方面，职工对企业的技能培训体系、职工宿舍、带薪年假等福利的满意度分别为78.2%、75.6%、72.3%，其中新入职的35岁以下职工对人才公寓的满意度高达89.1%，认为“刚毕业就能住上带独立卫浴的公寓，不用挤群租房，能安心留下来干活”。3.职业成长诉求呈现务实多元特征调查发现，不同岗位、年龄的职工职业诉求差异明显，但整体呈现“务实、多元、重回报”的特征。35岁以下青年职工中，79.5%最关注“技能等级提升通道”，62.1%希望获得跨部门轮岗机会，48.7%希望能参与核心技术攻关项目；一线操作岗职工中，58.3%希望参加省级以上技能竞赛，47.2%希望通过技能等级提升实现薪酬上涨；技术研发岗职工中，72.6%最看重“研发项目的自主权”，61.4%希望有机会到行业顶尖企业或高校交流学习；职能管理岗职工中，56.8%关注“管理序列与专业序列的双通道建设”，希望不用挤管理岗的“独木桥”也能获得薪酬提升。4.价值取向整体正向且注重实干90.1%的职工认同“劳动创造价值，奋斗成就人生”的理念，78.4%的职工明确反对“躺平”“摸鱼”的工作态度，但同时有69.3%的职工表示“反对无意义的内卷，奋斗应该有对应的回报，不能只谈奉献不谈收益”。访谈中不少年轻职工表示，不是不想奋斗，而是反感“为了加班而加班”的形式主义，“如果干的活有价值，多付出点没关系，但如果只是陪着领导加班做样子，那不如早点下班搞自己的事”。在社会责任认知方面，82.7%的职工表示“企业发展的同时应该承担社会责任”，对企业2025年开展的乡村振兴帮扶、困难职工慰问等活动的认可度达85.3%。二、职工思想领域存在的突出问题及成因1.不同群体思想分化明显，利益诉求差异较大不同用工性质、年龄、岗位的职工思想状态差异显著，部分群体存在较为突出的思想矛盾。劳务派遣职工群体归属感最低，仅43.2%的劳务派遣职工认为自己是企业的一份子，该群体主要集中在一线装配、物流、安保等岗位，薪酬水平仅为同岗位合同制职工的68%左右，且无法享受企业的人才公寓、子女入学补贴等福利，晋升通道完全封闭，仅有不到2%的劳务派遣职工有机会转为合同制，不少劳务派遣职工表示“干一样的活拿不一样的钱，根本没动力好好干，就是打个零工”。中老年职工群体的本领恐慌较为突出，51岁以上职工中62.7%担心自己跟不上企业数字化改造的节奏，不会操作新的数控设备和智能化管理系统，“干了一辈子手艺，现在换了新机器，感觉自己像个新人，说不定哪天就被淘汰了”。35岁以下青年职工的流动意愿最强，32.8%的青年职工有近1年内的离职打算，主要原因包括薪酬涨幅慢、晋升通道窄、工作内容单一等。2.职业焦虑普遍存在，覆盖全岗位全年龄层调查显示，67.2%的职工存在不同程度的职业焦虑，且呈现全岗位、全年龄覆盖的特征。一线操作岗职工的焦虑主要来自自动化替代和产能调整，58.7%的一线职工担心“以后机器人越来越多，我们这些普通工人会没活干”，还有42.3%的职工担心企业产能调整会导致加班减少、收入下降。技术研发岗职工的焦虑主要来自技术迭代和项目考核，69.4%的研发职工表示“技术更新太快，每天都要学新东西，稍微松懈就跟不上了”，还有57.2%的研发职工担心项目考核压力大，“项目做不出来就扣绩效，甚至丢工作，天天都绷着弦”。职能管理岗职工的焦虑主要来自机构改革和岗位优化，56.1%的职能岗职工担心“企业搞精简机构，自己的岗位会被裁掉”，30-35岁的中层以下管理人员中，71.3%存在“35岁门槛”焦虑，认为“到了35岁还没升到中层，以后就没机会了”。3.传统思想引导方式适配性不足，精准度有待提升当前企业的思想引导工作仍以传统的座谈会、文件学习、宣传栏宣传为主，对不同群体的适配性不足，特别是对年轻职工的吸引力较低。调查显示，仅23.7%的35岁以下职工对当前的思政教育形式感兴趣，68.4%的职工认为当前的思想宣传内容“太空、太泛，和自己的实际生活没什么关系”。基层班组的思政工作存在缺位问题，大部分班组长都是业务骨干出身，缺乏思想工作的方法和经验，72.3%的班组长表示“平时主要抓生产任务，思想工作就是有问题了才谈，没时间也不知道怎么主动做”。职工的诉求表达渠道不够畅通，仅31.7%的职工表示“自己的诉求能及时反馈给管理层并得到回应”，不少职工表示“有问题找班长，班长解决不了找车间，车间解决不了就没下文了，时间长了也就不想说了”。4.生活压力向职场传导，负面情绪易积累41.6%的职工表示生活压力是影响工作状态的主要因素，生活压力通过情绪传导直接影响工作积极性和思想状态。住房压力排在首位，35岁以下的外地职工中，76.8%表示“房价太高，靠自己的工资根本买不起房，看不到留在城市的希望”，即使住人才公寓，也有不少职工担心“以后结婚生子，人才公寓住不下，租金又涨，生活成本太高”。育儿压力次之，双职工家庭中62.7%表示“照顾孩子和工作冲突，没人带孩子是最大的问题”，虽然企业有育儿假，但不少职工表示“活太多，根本不敢休，休了回来工作堆成山，还是要自己补”。养老压力也较为突出，36-50岁的中年职工中，58.3%表示“上有老下有小，老人身体不好需要照顾，孩子上学需要花钱，压力大的睡不着觉”。这些生活压力长期积累，容易导致职工出现负面情绪，进而影响工作状态和对企业的认同。三、优化职工思想工作的对策建议1.构建分层分类思想引导体系，凝聚发展共识针对不同群体的思想特点，定制差异化的思想引导内容和方式，提升精准度。针对劳务派遣职工群体，重点开展归属感引导，加快推进同工同酬落地，明确劳务派遣职工的转正通道，每年拿出不低于10%的合同制岗位名额面向优秀劳务派遣职工公开招聘，将劳务派遣职工纳入企业评优评先、技能培训、福利保障的覆盖范围，让劳务派遣职工感受到公平对待。针对中老年职工群体，重点开展信心引导，结合企业数字化改造，开展“新技能传帮带”活动，组织年轻技术人员一对一教中老年职工操作智能化设备，同时发挥中老年职工的实操经验优势，开展“工匠讲堂”“师带徒”活动，让中老年职工感受到自身价值，缓解本领恐慌。针对青年职工群体，重点开展职业规划引导，通过青年创新工作室、技能竞赛、项目攻坚队等平台，为青年职工提供展示能力的机会，帮助青年职工明确职业发展方向，将个人成长与企业发展结合起来。2.完善职业发展支撑体系，缓解职业焦虑加快构建多序列的职业发展通道，打通管理、技术、技能、营销四条序列的晋升路径，实现同层级薪酬待遇对等，比如高级技师的薪酬标准与部门经理持平，首席工程师的薪酬标准与副总经理持平，让不同岗位的职工都有上升空间，不用挤管理岗的“独木桥”。建立常态化的技能培训机制，针对不同岗位制定差异化的培训计划，一线职工重点开展数字化操作技能培训，每年培训时长不低于40学时，考核合格的给予技能补贴；研发职工重点开展前沿技术培训，每年为每位研发职工提供不低于1万元的学习经费，支持参加行业会议、考取专业证书。优化考核激励机制，减少无效考核和形式主义考核，考核指标要贴合岗位实际，研发岗建立项目容错机制，对于符合创新方向、认真履职但因技术不确定性导致的项目失败，免于追责，不扣减绩效；一线岗建立多劳多得的绩效机制，拉开收入差距，让干得多、干得好的职工拿到更多报酬。3.健全权益保障机制，解决职工急难愁盼问题聚焦职工最关心的住房、育儿、养老等现实问题，完善保障体系，减轻职工生活压力。住房保障方面，扩大人才公寓的覆盖范围，将符合条件的劳务派遣职工也纳入保障，对工作满3年的青年职工给予购房补贴，支持职工申请共有产权房，与地方政府合作建设职工保障性住房。育儿支持方面，联合地方公办幼儿园在企业周边建设托育点，为3岁以下职工子女提供普惠托育服务，延长职工育儿假的实施细则，允许职工灵活使用育儿假，比如可以按小时申请，用于接送孩子、带孩子看病等，同时对主动落实育儿假的部门给予绩效补贴，解决职工“不敢休”的问题。养老帮扶方面，建立职工家庭养老帮扶机制，对家中有失能老人的职工，给予一定的护理补贴，同时联合社区养老机构为职工父母提供优先入住、上门护理等服务，减轻中年职工的养老负担。完善职工心理健康服务体系，建立EAP心理援助热线，每年为职工开展一次心理健康体检，对存在心理问题的职工及时进行干预，在基层班组设立心理疏导员，及时化解职工的负面情绪。4.创新思想工作载体，提升引导实效转变传统的思想工作方式，用职工喜闻乐见的形式开展思想引导，提升吸引力和实效性。用好新媒体平台，在企业内部社群、短视频号开设“工匠风采”“一线故事”等栏目，拍职工身边的人和事，让普通职工当主角，用真实的故事感染人、引导人，代替传统的说教式宣传。建立常态化的沟通对话机制，开设“董事长下午茶”“总经理接待日”“班组谈心日”等沟通渠道，每月至少开展一次，管理层直接面对一线职工，倾听职工诉求，当场回应问题，能解决的当场拍板，不能解决的给出明确的时间表，让职工感受到自己的意见被重视。发挥工会的桥梁纽带作用，开展形式多样的文体活动，根据职工的兴趣爱好成立篮球、羽毛球、读书、摄影等兴趣社团，定期组织活动，丰富职工的业余生活，缓解工作压力，同时在活动中拉近职工之间的距离，增强企业的凝聚力。加强基层思政工作队伍建设，定期对班组长、基层党支部书记进行思想工作方法培训，提升他们的沟通能力和问题解决能力，将思想工作纳入基层管理人员的绩效考核，倒逼基层管理者重视思想工作，主动解决职工的思想问题。第二篇2026年5月，粤港澳大湾区某人工智能算力模块研发专精特新“小巨人”企业（以下简称B企业）人力资源中心联合企业文化部开展职工思想状况专项调查，覆盖公司全部624名在岗职工。该企业核心业务为AI算力加速芯片的设计、研发及应用落地，研发岗职工占比68.3%，95后及00后职工占比72.6%，硕士及以上学历职工占比51.2%，是典型的知识密集型青年职工聚集企业。本次调查采用线上问卷、一对一深度访谈、焦点小组座谈等方式，共回收有效问卷597份，有效回收率95.7%；访谈职工47人，其中算法工程师、硬件工程师等研发岗职工32人，职能岗职工10人，基层管理者5人；开展研发团队焦点小组座谈6场，覆盖不同项目组的核心成员。调查围绕职业价值观、职场需求、心理状态、企业认同、社会认知五大维度设置59个问题，重点把握科技型青年职工的思想特征与潜在风险。一、当前职工思想的主流特征1.技术理想与现实诉求高度融合调查显示，86.4%的研发职工表示“从事当前工作是因为对AI技术感兴趣，希望做出有行业影响力的产品”，其中32.7%的职工表示“自己的职业理想是成为细分领域的技术专家”。但同时，79.1%的职工认为“薪酬回报是体现技术价值的核心标准”，并不认同“只谈理想不谈钱”的企业文化。访谈中一位毕业于985高校的95后算法工程师表示，“我确实喜欢做AI算法研究，也希望能做出好用的大模型产品，但我也要买房买车过日子，企业不能用理想绑架我，给的钱配不上我的付出，我肯定会走”。在价值排序上，青年职工将“技术成长”“薪酬回报”“工作氛围”排在前三位，分别占比78.3%、75.6%、62.4%，而“企业规模”“行业地位”等因素的占比仅为32.1%和28.7%，说明青年职工更关注自身的实际获得，而非企业的外在光环。2.对职场公平性的要求显著高于传统行业92.1%的职工认为“晋升应该完全看能力和业绩，不能论资排辈、搞关系”，87.3%的职工对当前公司推行的“OKR透明化考核”表示认可，认为“考核标准公开，结果可追溯，不用猜领导的心思”。调查中发现，青年职工对“办公室政治”“派系斗争”的容忍度极低，76.8%的职工表示“如果公司有严重的派系斗争，会立刻考虑离职”，甚至有职工表示“宁愿去一个工资稍低但人际关系简单的公司，也不想天天勾心斗角”。在招聘、晋升、评优等环节，职工对公平性的要求极高，比如公司2025年开展的内部竞聘，所有竞聘者的答辩过程都在内部平台直播，评分标准当场公布，最终结果得到了90%以上职工的认可，不少职工表示“这样的竞聘才服众，谁有能力谁上”。3.工作与生活边界感极强81.7%的职工反对“无意义的加班”，认为“在规定时间内完成工作就不需要加班，加班是效率低下的表现”，仅有12.4%的职工接受常态化996，前提是有足够的加班补贴或者对等的调休。69.3%的职工会在下班后关闭工作软件的通知，不想被工作打扰，“下班时间是我自己的，除非是特别紧急的bug，否则我不会回工作消息”。在休假方面，86.2%的职工表示“会按规定休完所有带薪年假，不会为了工作放弃休假”，不少职工会提前几个月规划休假行程，甚至会因为“不让休年假”而考虑离职。访谈中一位00后UI设计师表示，“工作是为了更好的生活，不能让工作占了全部生活，我下班了要去健身、画画、和朋友聚会，没时间应付工作上的破事”。4.对企业社会责任的关注度高78.2%的职工认为“企业不能只追求利润，还要承担社会责任”，对企业参与公益项目、践行绿色发展、推动技术普惠等行为的认可度很高。2025年公司联合公益组织开发了AI助老语音系统，帮助独居老人解决生活难题，当时有62.5%的研发职工主动报名参与项目的技术支持，不少职工表示“能用自己的技术帮到别人，比做一个赚钱的商业项目更有成就感”。在企业多元包容文化方面，72.4%的职工认为“企业应该尊重不同性别、不同背景、不同性取向的员工，不能有歧视”，对公司推行的“性别平等招聘”“残障人士就业支持”等举措，职工的支持率达85.7%。还有67.3%的职工关注企业的环保表现，认为“科技企业应该带头践行绿色发展，比如办公室节电、减少电子垃圾、研发绿色算力技术等”。二、职工思想领域存在的突出问题1.技术迭代带来的职业焦虑更为突出调查显示，76.5%的研发职工存在不同程度的“技术淘汰焦虑”，认为“AI技术迭代太快，每天都要学新东西，不然几个月就会被淘汰”。特别是大模型技术爆发后，不少从事传统算法开发的职工担心自己的技术栈过时，30岁以上的研发职工中，82.1%存在“35岁危机”焦虑，认为“程序员35岁就不值钱了，要么转管理，要么被年轻人替代”。AI代码工具的普及也加剧了初级开发岗的焦虑，42.3%的初级开发工程师表示“现在AI写代码比人快多了，我们这些初级开发，要是只会写简单的业务代码，迟早要被AI取代”，不少初级开发职工表示最近半年一直在学习大模型相关技术，“就是为了提升自己的不可替代性，不然随时可能被裁”。除了研发岗，职能岗的职工也存在类似焦虑，比如HR、行政、财务等岗位，有58.7%的职能岗职工担心“AI办公工具普及后，自己的岗位会被优化”。2.高强度工作下的心理亚健康问题凸显调研中发现，研发岗职工平均每周工作时长达到58.2小时，其中27.3%的职工每周工作超过65小时，长期的高强度工作导致职业倦怠问题突出。全样本中71.4%的职工存在不同程度的职业倦怠，其中研发岗的比例高达80.2%，主要表现为失眠、情绪低落、对工作失去热情、注意力不集中等。23.7%的职工表示曾经有过抑郁情绪，但仅有不到10%的职工主动寻求过心理帮助，大部分职工表示“不敢说自己有心理问题，怕被领导认为抗压能力差，影响晋升和加薪”，还有不少职工觉得“心理问题是自己的事，没必要让公司知道”。调查还发现，长期的高强度工作导致职工的社交圈越来越窄，62.3%的职工表示“除了同事，几乎没有其他朋友，下班了就只想在家躺着，不想出门”，部分年轻职工甚至出现了社交恐惧的症状。3.企业文化认同存在表层化问题虽然公司提倡“创新、自由、务实”的企业文化，但仅有41.3%的职工认为“企业文化真正落到了实处”，不少职工觉得企业文化只是墙上的标语、招聘时的噱头。比如公司提倡“创新”，但实际执行中，项目失败了还是要扣绩效，甚至影响晋升，68.4%的研发职工表示“公司嘴上说鼓励创新，但根本不敢让我们试错，做项目都要稳，没人敢冒险做新东西”。公司提倡“自由”，但之前推行的工位摄像头考勤制度，曾引发职工的集体不满，内部论坛上相关吐槽帖的浏览量超过2万次，不少职工表示“感觉自己像流水线上的工人，一点隐私都没有，和公司提倡的自由创新文化完全不符”，最终公司在推行1个月后就取消了该制度，但也导致部分职工对企业的信任度下降。还有不少职工表示，公司的“务实”文化也变了味，“现在天天开例会、写周报、做汇报，都是形式主义，真正干活的时间越来越少”。4.职工流动意愿强，企业忠诚度较低35岁以下职工中，47.2%表示“如果有更好的offer，会考虑在半年内离职”，仅有32.7%的职工认为“自己会在这家公司工作5年以上”。职工离职的主要原因依次为：薪酬涨幅达不到预期（占68.3%）、技术成长空间有限（占57.2%）、工作氛围不好（占31.4%）、加班太多（占28.7%）。不少年轻职工把当前的工作当做“技术跳板”，希望在这家公司积累2-3年项目经验，然后跳槽到更大的互联网大厂或者薪资更高的芯片企业，“现在AI行业风口好，有经验的工程师很抢手，多跳几次薪才能涨工资，一直待在一家公司涨薪太慢了”。调查还发现，职工对企业的归属感普遍较低，仅有29.6%的职工认为“自己是企业的主人，企业发展和自己息息相关”，大部分职工认为“我和公司就是雇佣关系，我拿工资干活，公司付钱买我的时间，没必要讲什么忠诚度”。三、优化职工思想工作的对策建议1.构建技术成长型支持体系，缓解职业焦虑建立全周期的技术能力提升机制，为不同层级的研发职工定制成长路径，缓解技术迭代带来的焦虑。针对初级开发职工，开展“AI工具应用+核心技术攻坚”的双向培训，帮助职工掌握AI工具的使用方法，提升工作效率，同时引导职工向更深层的核心技术领域发展，比如大模型微调、算力优化等，避免被AI替代。针对中高级研发职工，建立常态化的前沿技术交流机制，每月邀请行业专家做技术分享，每年为每位核心研发职工提供不低于2万元的学习经费，支持参加国际顶尖技术会议、考取专业证书，甚至到高校或科研院所访学。完善技术序列晋升通道，设置从初级工程师到首席科学家共12个层级，每个层级都有明确的技术能力要求和薪酬标准，不需要转管理岗也能拿到高薪，比如首席工程师的薪酬标准与CTO持平，让技术人员可以专心搞技术，不用为了涨薪被迫转管理。探索“AI+职业规划”服务，用AI工具分析职工的技术特长、兴趣爱好和职业目标，为职工推荐适合的发展路径和培训课程，帮助职工明确成长方向。2.完善心理健康保障机制，关注职工情绪状态把职工心理健康纳入企业管理体系，建立全方位的心理健康支持机制，帮助职工缓解职业倦怠。建立全员心理档案，每年开展2次专业的心理健康测评，对测评结果异常的职工，由专业的心理咨询师主动介入，提供免费的心理咨询服务，严格保密测评结果和咨询内容，不让职工有后顾之忧。聘请专业的EAP服务团队，开通24小时心理咨询热线和线上咨询平台，职工可以随时预约咨询，同时在公司设置专门的心理疏导室、减压室，配备冥想设备、发泄器材等，方便职工随时缓解压力。从制度层面保障职工的休息权，推行“无会议周三”制度，每周三不安排任何会议，让职工有整块的时间专注工作；实行强制休假制度，要求职工每年必须休完所有带薪年假，未休完的年假不能折算成工资，部门负责人的考核和职工的休假完成率挂钩，倒逼管理者保障职工的休假时间。优化工作节奏，合理安排项目进度，避免无意义的加班，对需要赶项目进度的团队，给予足够的调休补偿或者项目奖金，不能让职工“用爱发电”。3.打造真实可感的企业文化，提升认同度把企业文化落实到具体的制度和行动中，而不是停留在口号上，让职工真正感受到企业文化的存在。建立创新容错机制，明确创新项目的容错范围，对于符合公司战略方向、经过充分论证、职工认真履职但因技术不确定性导致的项目失败，免于追究责任，不影响职工的绩效和晋升，甚至给予“探索奖”，鼓励职工大胆尝试新的技术和方向。推行真正的弹性工作制，只要完成每周的工作目标和核心任务，职工可以自由安排上下班时间，不需要打卡，取消工位监控等侵犯职工隐私的管理措施，尊重职工的个人空间，真正践行“自由”的文化理念。推行“去形式化”管理，减少不必要的会议、周报、汇报等，比如把每周一次的部门例会改成两周一次，周报改成月报，让职工有更多时间专注于实际工作，践行“务实”的文化。建立技术合伙人制度，为核心技术骨干提供股权激励、项目跟投等长期激励，让职工真正成为企业的主人，把个人利益和企业发展绑定在一起，提升职工的归属感和忠诚度。4.优化青年职工沟通机制，及时回应诉求建立扁平化的沟通机制，打通职工和管理层的直接沟通渠道，让职工的诉求能及时得到回应。设立“青年恳谈会”机制，每月举办一次，CEO和核心管理团队直接面对青年职工，当场回应职工提出的问题，能解决的当场拍板，不能解决的给出明确的时间表和责任人，会后在内部平台公示整改进度，接受职工监督。打造年轻职工喜欢的沟通载体，在内部论坛开设“吐槽专区”“建议专区”，允许职工匿名发表意见，人力资源部每周整理一次职工的意见和建议，给出官方回复，对有价值的建议给予奖励。完善“双导师制”，为新入职的职工配备两个导师，一个是技术导师，负责指导职工的专业技能，帮助职工快速适应工作；另一个是生活导师，一般由入职3-5年的老员工担任，负责解答职工生活上的疑问，帮助职工适应新环境，比如租房、落户、社保等问题。定期开展职工满意度调查，每季度开展一次小型调查，每年开展一次全面调查，及时了解职工的思想动态和诉求变化，调整管理策略，让管理更贴合职工的实际需求。第三篇2026年2月至3月，某省会城市市属能源集团（以下简称C集团）党委组织部、宣传部、工会联合组成职工思想状况调研组，面向集团下属12家子公司、共2876名在岗职工开展全覆盖式思想状况调查。C集团业务涵盖火电供应、城市燃气输送、光伏风电开发、储能运营四大板块，是当地重要的能源保供国企，当前正处于传统能源向新能源转型、三项制度改革深化的关键阶段。本次调查采用线上问卷、实地走访、个别访谈、分层座谈会相结合的方式，共发放问卷2800份，回收有效问卷2712份，有效回收率96.9%；累计访谈职工89人，包括集团中层管理人员、子公司班子成员、一线运维职工、劳务派遣职工等不同群体；召开不同层级座谈会17场，参会职工213人。调查样本结构：岗位维度上，一线运维岗占47.2%，职能管理岗占21.5%，技术研发岗占18.3%，中层及以上管理人员占13%；年龄维度上，25岁及以下占12.4%，26-35岁占28.7%，36-50岁占39.1%，51岁以上占19.8%；用工性质维度上，正式在编职工占67.2%，合同制职工占24.5%，劳务派遣及外包职工占8.3%；政治面貌维度上，党员占38.7%，共青团员占22.1%，群众占39.2%。本次调查围绕改革认知、党建认同、职业发展、责任意识、生活诉求六大维度设置72个问题，全面摸清国企深化改革背景下职工的思想动态与利益诉求。一、当前职工思想的主流态势1.对国企深化改革的认知总体正向78.4%的职工认为“国企深化改革是必要的，能提升企业的竞争力和活力，最终受益的还是职工”，69.3%的职工对集团近年来的改革成效表示认可，特别是三项制度改革、薪酬绩效改革、新能源转型等举措，得到了多数职工的支持。在对“管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减”三项制度的认知上，58.7%的职工认为“这是国企改革的方向，应该推行”，其中35岁以下的青年职工支持率最高，达到76.2%，认为“打破铁饭碗才能让有能力的人脱颖而出，不用靠熬资历晋升”。老职工对国企的归属感和认同感普遍较强，90%以上的51岁以上职工表示“愿意一直在集团工作到退休”，认为国企稳定、有保障，“虽然工资不是最高的，但不用担心随便裁员，养老医疗都有保障，心里踏实”。2.党建引领的思想共识持续巩固89.7%的职工认为“党建工作对企业发展有重要作用，不是虚的”，76.2%的党员职工表示“在工作中会主动发挥先锋模范作用，冲在最前面”。在近年来的迎峰度夏保供电、冬季燃气保供、突发故障抢修等急难险重任务中，党员突击队、党员先锋岗的表现得到了职工的广泛认可，83.4%的职工表示“关键时刻还是党员冲在前面，这点不得不服”。年轻职工的入党意愿持续增强，2025年集团新发展党员中，35岁以下青年职工占比78.3%，不少青年职工表示“看到党员在保供任务中的表现，觉得入党是一件很光荣的事，也想成为那样的人”。基层党支部的战斗堡垒作用逐步显现，62.7%的职工认为“所在的党支部能切实帮助职工解决实际问题，不是只开开会”。3.对新能源转型的发展前景普遍看好82.1%的职工认为“集团布局光伏、风电、储能等新能源业务是正确的发展方向，符合国家双碳战略，未来前景很好”，67.4%的35岁以下青年职工希望能调到新能源板块工作，认为“新能源是朝阳行业，比传统火电、燃气更有发展空间，能学到更多新技术”。技术研发岗职工中，75.8%的人对集团的新能源研发投入表示认可，认为“集团舍得在新能源技术上花钱，能提升自己的技术能力，以后的职业发展也更宽”。传统能源板块的职工对转型也普遍持支持态度，61.2%的火电、燃气板块职工表示“传统能源迟早要转型，早点布局新能源，企业才能活下去，我们的工作才有保障”。4.责任担当意识较强，保供理念深入人心91.3%的职工认为“能源保供是国企的社会责任，我们必须做好，不能有半点马虎”，一线运维岗职工的责任意识更强，94.7%的一线职工表示“虽然节假日要值班，抢修要熬夜，但这是我们的职责，能保障老百姓的用电用气，再辛苦也值得”。2025年夏季，当地遭遇极端高温天气，用电负荷创历史新高，集团的一线职工连续20多天坚守岗位，有的职工连续一周住在单位，没有一个人叫苦叫累，访谈中一位供电所的老职工说“夏天大家都要用电，我们多辛苦点，老百姓就能凉快一点，要是因为我们的问题停电了，那就是我们失职”。在公益活动方面，职工的参与度也很高，82.6%的职工参加过集团组织的志愿服务活动，比如爱心助学、社区敬老、安全宣传等，认为“国企职工就要有国企职工的样子，要多为社会做贡献”。二、职工思想领域存在的突出问题1.改革利益调整引发部分职工思想波动虽然职工对改革的总体认知正向，但涉及到自身利益调整时，部分职工还是出现了思想波动，特别是中老年职工和传统能源板块的职工。2025年集团下属某火电公司实施全员竞聘上岗，有12名年龄在45岁以上的老职工因为不符合新岗位的技术要求，落聘后转岗到后勤辅助岗，薪酬下降了15%左右，这部分职工的思想波动较大，多次到公司工会反映情况，认为“自己干了一辈子火电，现在说不行就不行了，企业太没人情味”。用工身份差异的问题依然突出，合同制和劳务派遣职工的归属感较低，仅31.4%的劳务派遣职工认为“自己的付出和回报成正比”，劳务派遣职工的薪酬水平仅为同岗位正式职工的60%左右，且无法享受住房补贴、子女入学、企业年金等福利，晋升通道完全封闭，不少劳务派遣职工表示“干的活比正式工还多，但拿的钱少一大截，根本没奔头”。薪酬绩效改革中，部分职工对“能增能减”的机制不适应，特别是原来“吃大锅饭”的岗位，现在绩效拉开了差距，不少老职工表示“以前大家拿的都差不多，现在干一样的活，有的人拿的多有的人拿的少，心里不平衡”。2.部分职工存在“路径依赖”和本领恐慌传统能源板块的职工长期从事火电、燃气相关工作，形成了固定的工作模式和技术路径，对新能源技术不了解，转型的信心不足。36-50岁的传统能源岗职工中，68.2%表示“想转新能源，但担心自己学不会新技术，毕竟年纪大了，记忆力和学习能力都不如年轻人”，还有不少职工有“等靠要”的思想，觉得“企业转型是领导的事，我们普通职工等着安排就行，不用自己操心”。部分管理人员的思想观念也没有转变过来，还是用老一套的管理方式，不适应市场化的考核机制，57.3%的中层以下管理人员表示“以前都是按部就班完成上级安排的任务就行，现在天天要业绩、要利润，压力太大，有点跟不上”。还有部分职工存在“国企铁饭碗”的固化思维，认为“国企不会随便开除人，只要不犯大错，就能干到退休”，工作积极性不高，“躺平”“摸鱼”的现象在部分岗位依然存在。3.薪酬激励的“平均主义”依然存在，影响职工积极性虽然集团推行了薪酬绩效改革，但“平均主义”“大锅饭”的问题还没有完全解决，干多干少、干好干坏的差距没有真正拉开，影响了职工的积极性。调查显示，72.3%的一线职工认为“干多干少差距不大，干好干坏差别不大”，比如燃气抢修岗的职工，经常半夜出去抢修，节假日也要值班，但绩效工资和坐办公室的职能岗差不多，不少抢修职工表示“我们天天在外面跑，风吹日晒的，拿的钱和天天坐办公室的一样，谁还有动力好好干”。核心技术骨干的薪酬和市场水平有较大差距，41.7%的新能源技术岗职工表示“自己的薪酬比同行业民企低30%以上”，2025年集团有3名新能源核心技术骨干被民企挖走，主要原因就是薪酬太低。管理岗的激励也不足，中层管理人员的薪酬和普通职工的差距不大，62.5%的中层管理人员表示“自己承担的责任和拿到的报酬不匹配，干多干少都差不多，没什么动力”。4.基层思政工作存在“虚化”“弱化”问题63.2%的职工认为“当前的思政工作就是开开会、学学文件，没什么实际作用”，基层思政工作和业务工作“两张皮”的问题比较突出。基层党支部书记大多是兼职，本身就有繁重的业务工作，没有太多时间和精力做思政工作，78.3%的基层党支部书记表示“平时主要抓业务，思政工作就是按上级要求完成任务，没时间深入做”。思政工作的内容和形式都比较单一，主题党日活动大多是读文件、看视频、交党费，80%以上的活动都是“坐下来学”，没有结合职工的实际需求，35岁以下党员的参与率仅为47%，不少年轻党员表示“每次主题党日都是坐那听书记念两个小时文件，和自己的工作生活一点关系都没有，还不如多花点时间搞技术”。思政工作的针对性不足，对不同群体的职工都用一样的内容和方式，比如对老职工讲新能源转型，对年轻职工讲革命历史，没有结合职工的思想特点和实际诉求，导致职工不爱听、不信服。三、优化职工思想工作的对策建议1.强化改革中的思想引导，凝聚改革共识把思想引导贯穿改革全过程，提前做好政策解读和情绪疏导，让职工明白改革的目的和意义，了解改革对自身的好处，争取职工的支持。开展“改革政策宣讲进班组”活动，组织宣讲团深入基层班组，用职工听得懂的大白话讲清楚改革的内容、步骤、涉及的利益调整，比如为什么要改、改了之后职工能得到什么、有哪些保障措施，不能只讲大道理。建立“改革诉求直通车”机制，在企业内部平台开设专门的诉求通道，职工对改革有任何意见建议都可以直接反映给集团改革办，改革办每周整理一次诉求，能解决的尽快解决，不能解决的要给出明确的解释，做到“件件有回应、事事有着落”。针对老职工的顾虑，出台过渡性保障政策，比如对距离退休不足5年的老职工，实行“老人老办法”，可以选择保留原有薪酬待遇，转岗到后勤辅助岗，不用参与竞聘上岗；对中年职工，提供免费的转岗培训，培训期间保留原有薪酬，考