2026年门店基础薪资标准管控管理办法

2026年门店基础薪资标准管控管理办法起草思路1.合规底线：以《劳动合同法》《社会保险法》《工资支付暂行规定》及最低工资、加班工资等规定为基础，明确基础薪资不得低于当地最低工资标准，试用期、加班、假期、社保和公积金均依法执行。2.权责清晰：人力资源部为制度执行和薪资核算主责部门，审计监察部为独立监督部门，运营、财务、门店及工会分别承担相应责任。3.边界明确：适用于公司直接建立劳动关系的门店员工，非全日制、劳务派遣、实习及退休返聘人员分别按法定原则处理。4.可执行性：给出城市层级、岗位区间、核算口径、审批流程、时间节点、表单清单和申诉时限，避免仅作原则性表述。5.奖惩对等：对合规表现设置正向激励，对低于最低工资、虚报考勤、擅自调薪、克扣工资、打击报复等行为设定对应处理措施。目录第一章总则第二章职责划分第三章具体管理内容第四章违规约束与处理第五章申诉机制第六章附则附件一：2026年门店基础薪资标准表附件二：门店员工薪资核定/调整审批表附件三：门店考勤与薪资核算复核清单附件四：薪资问题申诉表附件五：薪资核算常用口径说明第一章总则第一条目的为规范公司2026年度门店基础薪资管理，保障员工合法权益，统一薪资核定、核算、调整和监督流程，合理控制人工成本，提升门店薪酬管理的公平性、合规性和透明度，制定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司直接建立劳动关系的各区域、各业态线下门店，包括直营店、商场专柜、仓储门店、社区店等。适用人员包括：1.与公司签订劳动合同的门店全职员工；2.与公司建立非全日制用工关系的门店员工；3.劳务派遣员工的劳动报酬实行同工同酬，门店应按本办法标准进行比对和协同管理，劳动合同签订主体依法承担用人单位责任；4.实习、退休返承包等非劳动关系人员的补贴标准参照本办法“不低于法定底线、不违背公平合理”的原则执行，但不视为建立劳动关系。第三条基础薪资定义本办法所称门店基础薪资，是指员工在法定工作时间或劳动合同约定工作时间内提供正常劳动后，公司以货币形式支付的固定劳动报酬。基础薪资不包括以下项目：1.加班工资；2.绩效奖金、销售提成、年终奖金；3.交通补贴、餐补、通讯补贴、岗位津贴、夜班津贴等津补贴；4.福利待遇、劳动保护费用；5.法律、法规规定的其他不属于工资的费用。第四条管理原则1.合法合规原则：基础薪资不得低于员工工作地最低工资标准；加班、假期、社保、公积金等事项依法执行。2.岗位价值原则：基础薪资与岗位职责、劳动强度、技能要求、门店经营复杂度相匹配。3.城市差异原则：根据门店所在地生活成本、最低工资水平和人才市场供需情况，实行城市层级分类管理。4.对内公平原则：相同区域、相同岗位、相近能力的员工保持合理公平，禁止不合理差别待遇。5.预算受控原则：基础薪资调整须在人工成本预算和编制范围内进行，未经批准不得超标准、超编制用人。6.动态调整原则：最低工资标准调整、岗位变动、门店层级变化、年度调薪等情形发生时，按流程及时调整。第五条基本底线要求1.门店全职员工月基础薪资不得低于工作地最新月最低工资标准。2.非全日制员工小时基础薪资不得低于工作地最新非全日制小时最低工资标准。3.试用期基础薪资不得低于同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于工作地最低工资标准。4.员工依法享受法定节假日、年休假、婚假、产假、护理假、丧假、工伤停工留薪期等期间，按国家及地方规定支付工资。5.不得以实物、有价证券、消费券等替代法定货币支付工资。6.不得通过虚假报销、虚列费用、拆分工资等方式规避最低工资、加班工资或社会保险缴费义务。第二章职责划分第六条公司领导公司领导负责审批本办法、年度门店基础薪资标准、人工成本预算、重大薪资调整方案及重大违规处理意见。第七条人力资源部人力资源部是本办法的执行部门，履行以下职责：1.起草、修订门店基础薪资标准和管理制度；2.跟踪各地最低工资标准、社保政策和劳动力市场薪酬变化；3.组织年度门店岗位价值评估和薪酬测算，提出调整建议；4.核定新入职、转正、调岗、晋升、降级、异地调动员工的基础薪资；5.负责门店考勤复核、薪资核算、薪资发放审批和薪资条发放；6.管理劳动合同中劳动报酬条款，确保合同约定与实际执行一致；7.对门店管理人员开展薪资政策、考勤管理和加班审批培训；8.处理薪资咨询、申诉和劳动争议；9.定期分析门店人工成本、编制使用率和人均效能；10.配合审计监察部开展薪资合规检查。第八条运营管理部门及区域管理机构1.督促门店执行公司考勤、排班和加班审批制度；2.在预算和编制内提出门店人员招聘、岗位调整和薪资调整建议；3.审核门店考勤、排班、加班、请假和异动信息；4.不得擅自向员工承诺超出制度标准的薪资；5.对门店薪资异常情况及时核实并反馈人力资源部。第九条门店负责人1.如实记录员工出勤、加班、请假、调班和岗位变动情况；2.在员工入职、转正、调岗、晋升时按流程提交薪资核定材料；3.每月按时核对并提交考勤、排班和绩效相关数据；4.向员工解释公司统一薪资制度，不得自行解释或承诺超出制度范围的内容；5.发现薪资计算错误或员工异议时，及时上报并协助处理。第十条财务部1.保障薪资资金按时足额到位；2.按审批后的薪资表发放工资、代扣代缴个人所得税和社保、公积金个人承担部分；3.对薪资科目、人工成本预算执行情况进行核算和监控；4.配合人力资源部完成工资支付记录、会计凭证和成本分析。第十一条审计监察部审计监察部是本办法的独立监督部门，履行以下职责：1.对门店基础薪资制度执行情况进行定期或不定期审计；2.检查最低工资、加班工资、试用期工资、社保公积金缴纳等合规情况；3.受理对薪资违规行为的举报和申诉；4.对违规事项提出整改和处理建议，跟踪整改落实；5.对涉嫌利用薪资、考勤、编制等弄虚作假谋取不正当利益的行为开展调查。第十二条工会工会依法对门店工资支付、休息休假、社会保险等事项进行监督，收集员工意见，参与涉及员工切身利益的薪酬制度讨论和修订，支持员工依法维护合法权益。第三章具体管理内容第十三条2026年门店基础薪资标准公司根据门店所在城市经济水平、最低工资标准、市场薪酬和岗位价值，将城市划分为A、B、C、D四类。具体岗位基础薪资区间见附件一。各城市执行标准应同时满足以下要求：1.不低于附件一对应岗位区间下限；2.不低于工作地最新最低工资标准；3.区间下限低于工作地最新最低工资标准的，按最低工资标准执行，并就近上浮至相应档次；4.确因特殊人才、关键岗位需要突破区间上限的，须提交专项说明，经人力资源部、财务部审核并报公司领导审批后执行。第十四条非全日制薪资标准非全日制员工按小时计算基础薪资，小时工资不得低于工作地非全日制小时最低工资标准。工资结算支付周期最长不得超过十五日。非全日制员工出勤记录应精确到小时，门店不得将全日制岗位长期拆分按非全日制用工规避法定义务。第十五条薪资核定1.新入职员工基础薪资由人力资源部根据岗位、城市层级、工作经验、技能等级、面试评价和薪酬区间核定。2.门店或运营部门不得在录用审批前向员工作出确定薪资承诺。3.劳动合同中应明确约定基础薪资、发薪日、工资结构和加班工资计算基数。4.劳动合同约定工资与实际执行不一致的，按有利于员工合法权益的原则处理，并及时补正合同或薪资审批手续。5.劳务派遣员工享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，门店应将同类岗位基础薪资标准作为派遣协议和薪资比对依据。第十六条试用期薪资试用期基础薪资按以下标准孰高执行：1.不低于劳动合同约定转正后基础薪资的百分之八十；2.不低于本单位同岗位最低档基础薪资；3.不低于工作地最低工资标准。试用期员工因正常岗位调整发生薪资变化的，应重新确认薪资标准并形成书面记录。第十七条薪资调整有下列情形之一的，可以按流程调整基础薪资：1.年度统一调薪；2.员工晋升、降职、调岗或岗位等级变化；3.门店所在城市最低工资标准调整；4.门店城市层级调整；5.员工工作城市发生长期调动；6.依据绩效考核制度和合法有效规章制度进行的岗位薪资调整；7.其他依法应当或可以调整薪资的情形。薪资调整须填写《门店员工薪资核定/调整审批表》，经门店、区域运营、人力资源部、财务部按权限审核后执行。涉及劳动合同变更的，应依法签订书面变更协议。未经审批，任何部门和个人不得擅自提高、降低或变相调整员工基础薪资。第十八条年度标准调整流程1.每年第四季度，人力资源部收集各地最低工资调整政策、市场薪酬数据、门店经营数据和员工流失情况；2.人力资源部会同财务部测算下一年度人工成本和薪资调整空间；3.调整方案征求运营部门、工会和员工意见后，报公司领导审批；4.审批通过后，于次年1月1日起执行；5.年中因最低工资标准调整导致法定底线提高的，自政府规定生效之日起自动适用新标准，人力资源部应在十个工作日内完成标准更新和补发测算。第十九条岗位与城市变动1.员工晋升或调岗的，基础薪资自审批生效次月起按新岗位标准执行；情况特殊需追溯的，应在审批中注明追溯日期。2.员工降级或调岗导致薪资下调的，应具有充分事实和制度依据，并与员工书面协商一致；依法无需协商一致的，应留存考核、培训、岗位变化等证据。3.员工跨城市调动超过一个工资支付周期的，原则上按调入城市标准执行；调入标准低于原标准的，应结合员工能力、岗位安排和合同约定处理，不得借调动变相降低法定待遇。4.门店因城市行政区划、市场等级发生变化的，由人力资源部会同运营、财务重新评定层级，报公司领导审批后执行。第二十条考勤与排班管理1.门店实行标准工时制度；因岗位特点需实行综合计算工时或不定时工作制的，须依法取得行政审批后方可执行。2.门店应提前合理排班，保障员工休息权利，不得强制员工未经审批加班，也不得安排员工“离岗待命”“无偿试岗”等规避工资支付的行为。3.加班须履行事前审批流程；因门店经营需要临时安排加班的，应在加班后三个工作日内补办确认。4.考勤记录应包括出勤、迟到、早退、请假、旷工、加班、调休等内容，并由员工或门店负责人确认。5.考勤记录至少保存二年备查；地方规定保存期限更长的，从其规定。第二十一条薪资核算口径1.月计薪天数按21.75天计算。2.日基础薪资=月基础薪资÷21.75。3.小时基础薪资=月基础薪资÷21.75÷8。4.事假期间不计发当日基础薪资，扣款金额=日基础薪资×事假天数。5.病假工资按国家和地方规定执行，不得低于当地最低工资标准的百分之八十。6.工作日加班按不低于员工本人小时基础薪资的150%支付加班工资；休息日加班又不能安排补休的，按不低于200%支付；法定节假日加班的，按不低于300%支付，不得以调休替代法定节假日加班工资。7.加班工资计算基数为员工本人基础薪资；劳动合同另有约定且不低于法定标准的，从其约定。8.员工离职的，薪资在办结工作交接时依法支付；地方规定应在解除或终止当日结清的，从其规定。第二十二条工资支付1.公司按月以人民币形式支付工资，发薪日为每月固定日期；遇法定节假日或休息日的，提前至最近的工作日支付。2.人力资源部应在发薪前向员工提供工资条，工资条应列明基础薪资、加班工资、津补贴、奖金、扣款、个税、社保公积金个人部分和实发工资。3.员工对工资有异议的，可在收到工资条后十五日内提出；逾期未提出且无合理理由的，视为对当期工资项目和金额无异议，但不影响员工对少发、漏发工资依法主张权利。4.工资支付记录至少保存二年备查。第二十三条依法扣款公司可以从员工工资中代扣或扣除以下费用：1.个人所得税；2.社会保险和住房公积金个人承担部分；3.人民法院生效判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费等；4.员工书面授权且不违反法律规定的费用；5.因员工本人原因造成公司经济损失，依法应当赔偿的费用。除上述情形外，不得从员工基础薪资中任意扣款。因经济损失需要扣款的，每月扣除部分不得超过员工当月工资的百分之二十，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。禁止以“罚款”名义扣减员工基础薪资。第二十四条社会保险与住房公积金1.公司依法为建立劳动关系的员工办理社会保险登记并缴纳社会保险费。2.社会保险和住房公积金缴费基数按国家和参保地规定核定；基础薪资作为工资总额组成部分，依法纳入缴费基数核算。3.不得要求员工签署自愿放弃社保、自行参保、以补贴替代社保等违反法律规定的协议。4.非全日制员工社会保险按国家和地方规定执行。5.劳务派遣员工的社会保险由劳务派遣单位依法缴纳，门店应核实缴费情况，避免违法用工风险。第二十五条预算与编制管理1.门店基础薪资纳入年度人工成本预算，实行总额控制。2.门店用人须在批准编制内进行；超编制用人须先履行审批，不得先用人后审批。3.人力资源部每月对门店编制、入职离职、基础薪资和加班工资进行复核，对异常波动进行预警。4.财务部对超预算、超编制的薪资支出有权要求说明并暂停支付，经公司领导批准后方可处理。第二十六条培训与告知1.门店负责人和区域运营人员上岗前应接受薪资合规培训，熟悉最低工资、试用期、加班、假期和反歧视要求。2.新员工入职时，人力资源部应告知其岗位基础薪资、工资结构、发薪日、考勤方式、加班审批和申诉渠道。3.本办法及附件经审批后，通过门店公告栏、内部办公系统或员工手册等方式向员工公示。第四章违规约束与处理第二十七条合规激励对在薪资管理中严格执行制度、考勤数据真实准确、全年未发生薪资违规、员工申诉处理及时有效的门店和个人，可给予以下激励：1.评选“薪酬合规示范门店”；2.在年度绩效考核中给予加分或专项奖励；3.对门店负责人和相关人员在培训、晋升、评优中优先考虑；4.对举报严重薪资违规并经查证属实的人员，可按公司相关规定给予保护和奖励。第二十八条门店及运营管理人员违规处理有下列行为之一的，视情节轻重给予通报批评、警告、记过、降职、撤职、解除劳动合同等处理；造成公司或员工损失的，依法赔偿：1.支付员工基础薪资低于当地最低工资标准的；2.无故拖欠、克扣员工工资的；3.安排加班不按规定支付加班工资，或以调休规避法定节假日加班工资的；4.未经审批擅自承诺、提高或降低员工薪资的；5.虚报考勤、虚列人员、虚增工时、伪造加班记录的；6.对员工申诉或举报进行打击报复的；7.强制员工签署放弃社保、放弃加班工资等违法文件的；8.未按规定提交考勤、排班和薪资数据，或拒不配合审计检查的。对上述行为，审计监察部可责令限期整改；对事实清楚的少发、漏发款项，人力资源部应在最近一个发薪日依法补发。涉及绩效奖金扣减的，应依据绩效考核制度执行，不得违法扣减基础薪资。第二十九条人力资源和财务人员违规处理1.因核算错误造成少发、漏发的，应立即纠正并补发；多次发生或造成较大影响的，对责任人给予警告、通报批评或绩效扣减。2.故意篡改薪资数据、为他人违规发放薪资、泄露员工薪资隐私、利用职务便利谋取利益的，给予记过、降职、撤职直至解除劳动合同；涉嫌违法的，移交有权机关处理。3.未依法核定社会保险和住房公积金缴费基数，造成少缴、漏缴的，应及时补缴并承担相应责任；存在故意拆分工资、虚假报销等行为的，从重处理。第三十条员工违规处理员工有下列行为之一的，公司有权追回违规所得，并视情节给予纪律处理；严重违反规章制度的，依法解除劳动合同；涉嫌违法的，移交有权机关处理：1.伪造考勤记录、冒充他人打卡、虚构加班事实的；2.与他人串通虚报工资、津贴或补贴的；3.提供虚假入职信息骗取较高薪资的；4.非法获取、泄露、买卖员工薪资信息的；5.捏造事实、伪造证据进行申诉或举报，干扰正常管理秩序的。第三十一条处理程序对违规行为的处理应做到事实清楚、证据充分、依据明确、程序合规。处理前应告知当事人拟处理的事实、理由和依据，并听取其陈述和申辩。处理决定应以书面形式送达本人。依法应当通知工会的，按规定履行程序。第五章申诉机制第三十二条申诉范围员工对以下事项有异议的，可提出申诉：1.基础薪资标准适用错误；2.工资计算、发放、扣款存在错误；3.加班工资、假期工资核算错误；4.未经审批擅自调薪或克扣工资；5.考勤记录与实际不符；6.门店或管理人员存在薪资违规行为；7.其他涉及薪资合法权益的事项。第三十三条申诉渠道1.员工可先向门店负责人或人力资源部薪资管理人员提出口头或书面申诉；2.对处理结果不满意的，可通过内部薪资申诉模块、意见箱或书面材料向审计监察部申诉；3.员工也可依法向劳动争议调解组织、劳动人事争议仲裁机构或人民法院主张权利。第三十四条申诉处理时限1.首次申诉受理部门应在三个工作日内确认是否受理，并在七个工作日内核实答复；2.向审计监察部申诉的，审计监察部应在三个工作日内确认受理，一般在十五个工作日内调查处理并答复；情况复杂需要延长的，应书面说明理由，延长期限不超过七个工作日；3.对事实清楚、法律规定明确的少发、漏发工资，应在最近一个发薪日补发；4.申诉处理过程中，不得因员工正常申诉而调整其岗位、降低其待遇或作出不利处理。第三十五条申诉保密参与申诉处理的人员应对申诉人信息、申诉内容和调查过程保密，不得泄露给被申诉人或其他无关人员。确需公开通报的，应隐去可识别员工个人身份的信息。第六章附则第三十六条解释权本办法由公司人力资源部负责日常解释；涉及监督、审计和违规处理的内容，由审计监察部负责解释。法律、法规、规章或地方规定另有规定的，从其规定。第三十七条制度冲突本办法施行前公司发布的有关门店基础薪资管理规定与本办法不一致的，以本办法为准。本办法与法律、法规、规章或工作地强制性规定不一致的，按法律、法规、规章和强制性规定执行。第三十八条修订与废止人力资源部应每年评估本办法执行情况；遇法律法规、最低工资标准或经营情况发生重大变化的，应及时启动修订。废止本办法须经公司领导审批。第三十九条生效日期本办法自2026年1月1日起施行，有效期至2026年12月31日。施行期间国家或地方有新规定的，按新规定执行。附件一：2026年门店基础薪资标准表一、全职员工月度基础薪资标准岗位A类城市B类城市C类城市D类城市店长7200-9500元6000-7800元5000-6400元4200-5500元副店长/值班主管5800-7000元4800-5900元4000-5000元3500-4300元资深店员4700-5500元4000-4700元3400-4000元3000-3600元店员4000-4600元3400-4000元2900-3500元2600-3200元见习店员3600元起3000元起2600元起2400元起城市层级小时基础薪资参考标准A类城市不低于28元/小时B类城市不低于25元/小时C类城市不低于22元/小时D类城市不低于20元/小时附件二：门店员工薪资核定/调整审批表项目内容员工工号所在门店现任岗位当前城市层级当前基础薪资申请类型新入职核定/转正/晋升/降职/调岗/城市调动/最低工资调整/年度调薪/其他拟核定基础薪资生效日期申请理由门店负责人意见签字：日期：区域运营意见签字：日期：人力资源部审核意见签字：日期：财务部预算意见签字：日期：公司领导审批签字：日期：员工确认本人已知悉并同意上述薪资标准。签字：日期：附件三：门店考勤与薪资核