Hay（Hay McBer 1996版）胜任素质分级词典【完整版】

Hay（Hay/McBer1996经典版）胜任素质分级词典【完整版】背景说明：这套是Hay/McBer经典18项通用核心胜任力词典，也是国内HR圈流传最广、最权威的原版分级词典，起源于麦克莱兰胜任力实证研究，是行为事件访谈BEI、人才测评、建模、招聘、人才盘点的核心基准。Hay后续并入光辉国际（KornFerry），新版为Lominger67项能力词典，本文件是经典原版词典，每项素质含定义+分级行为描述，可直接落地使用。

词典结构：①18项通用核心素质（必用）；②拓展新增素质；③使用计分规则；④落地应用说明一、18项通用核心胜任素质（标准核心库）1.成就导向ACH（AchievementOrientation）定义：希望工作杰出、超越优秀标准；主动追求更好结果、挑战性目标，愿意适度承担风险。1级：想把事情做好。对低效、浪费感到不满，但无实质改进行动2级：自行设定衡量标准。主动用量化标准衡量成果，关注改进方法3级：推动业绩改善。主动优化流程、方法，实现可衡量的提质增效4级：挑战高难度目标。主动设置50%左右成功率的挑战性目标，投入超额资源5级：成本收益理性决策。基于投入产出、ROI权衡做目标与资源决策6级：冒险突破创新。明知风险较高，仍调动资源去实现突破性成果2.演绎思维AT（AnalyticalThinking）定义：因果逻辑、分步拆解、线性推理；把复杂问题拆成小模块，识别因果链条。1级：拆分问题。将简单任务拆成基础步骤2级：识别基础因果。识别简单因果关系，区分利弊3级：多因素分析。同时考虑多个因果变量，预判不同路径的后果4级：复杂多维度分析。识别复杂链条，预判多步连锁影响，权衡方案风险3.归纳思维CT（ConceptualThinking）定义：提炼规律、模式洞察；从零散信息中归纳共性、抽象概念，形成新认知。1级：识别共性。看到表面相似点2级：总结简单规律。提炼基础模式，举一反三3级：抽象概念化。提炼复杂信息背后的底层逻辑、核心本质4级：创新框架洞察。形成全新的概念、模型、视角，用来解决全新问题4.培养人才DEV（DevelopingOthers）定义：长期关注他人成长，主动赋能、辅导、反馈，发展下属/同事能力，不只是临时培训。1级：表达发展意愿。相信他人有成长潜力2级：客观评估短板。精准识别他人优势与待提升点3级：针对性辅导反馈。提供示范、指导、即时反馈，设计练习机会4级：长期发展规划。制定个性化成长计划，提供资源、授权试错5级：搭建人才发展体系。系统性搭建培养机制，打造人才梯队5.服务精神CSO（CustomerServiceOrientation）定义：换位思考，洞察内外部客户真实需求，主动匹配需求、解决问题。1级：响应客户基本要求。被动完成客户明确提出的需求2级：主动了解需求。主动询问、挖掘客户潜在诉求3级：超出预期交付。主动优化方案，超越客户基础预期4级：长期伙伴视角。站客户业务全局思考，提供前瞻性解决方案5级：共建客户战略。成为客户战略伙伴，共同创造长期价值6.灵活性FLX（Flexibility）定义：适应不同环境、对象、变化，适时调整策略与方法，不固守固有模式。1级：接纳变化。愿意接受新信息，调整原有看法2级：灵活变通规则。在框架内适度调整流程、标准适配场景3级：战术快速调整。根据实时情况切换工作方法、沟通策略4级：战略层面转型。在目标不变的前提下，彻底调整整体策略、组织方式7.监控能力DIR（Directiveness）定义：设立清晰标准，明确要求，推动他人按标准执行，对结果负责。1级：明确基础期望。清晰告知任务要求、标准2级：基础督导跟进。分配任务，定期检查进度3级：严格标准管控。设定刚性质量/时效标准，及时纠偏4级：强制问责落地。对不达标的人明确追责，采取整改、调岗等有力行动8.收集信息INF（InformationSeeking）定义：主动、持续搜集关键信息，深挖事实，不满足于现成信息。1级：常规信息收集。获取手边现成资料2级：主动多方询问。主动找人咨询，补充基础信息3级：深度调研挖掘。主动走访、溯源，挖掘隐藏信息4级：系统性深度调研。搭建信息渠道，前瞻性收集前沿情报9.影响能力IMP（Impact&Influence）定义：运用策略、沟通、资源说服他人认同观点、采取行动，而非依靠职权强制。1级：直接陈述观点。直白表达想法，简单说服2级：运用论据说服。用数据、案例支撑观点，争取认同3级：多策略影响。预判对方诉求，针对性设计沟通策略4级：间接多层影响。通过第三方、舆论、氛围间接推动目标达成5级：系统性长期塑造。构建共识、文化，长期塑造群体认知10.诚实正直ING（Integrity）定义：言行一致，坚守价值观与准则，信息真实，恪守承诺，不投机取巧。1级：遵守基础规则。不触碰底线，如实陈述事实2级：主动坦诚披露。主动告知潜在风险、不利信息3级：坚守原则承压。在利益诱惑、压力下仍坚持正确准则4级：推动组织诚信。主动维护组织诚信标准，纠正不当行为11.主动性INT（Initiative）定义：前瞻预判机会/风险，不等指令，主动采取行动。1级：即时响应问题。遇到问题立刻行动，不用等待安排2级：短期预判。预判近期潜在问题，提前准备3级：中长期前瞻。主动发现潜在机会、风险，提前布局4级：超前行动创新。预判长期趋势，主动发起新项目、新变革12.组织意识OA（OrganizationalAwareness）定义：看懂组织正式架构、非正式人际权力网络、组织文化潜规则，理解决策逻辑。1级：理解正式架构。清楚层级、权责、汇报链2级：识别非正式关系。识别关键影响人、隐形决策力量3级：读懂组织文化潜规则。明白组织内什么可行、什么不可行4级：理解组织底层逻辑。理解组织战略、政治、利益格局，预判事件影响13.人际理解IU（InterpersonalUnderstanding）定义：敏锐感知他人情绪、想法、潜在诉求，读懂言外之意。1级：感知表层情绪。能识别他人明显情绪2级：听懂表层诉求。理解对方直接表达的想法3级：读懂潜在意图。捕捉未直接说出的真实需求、顾虑4级：深度洞察根源。理解他人行为背后长期动机、价值观14.关系建立RB（RelationshipBuilding）定义：主动建立、维护长期信任的人际联结，不限于本职必要往来。1级：礼貌常规交往。维持基础工作关系2级：主动拉近关系。主动沟通、建立好感3级：建立信任联结。持续投入，形成互信的长期关系4级：深度稳固人脉。构建可跨场景互助的高质量人脉网络15.献身组织精神OC（OrganizationalCommitment）定义：认同组织目标与价值观，愿意为组织整体利益投入，优先集体目标。1级：配合组织要求。遵从组织制度、目标2级：主动对齐目标。个人行动主动匹配组织方向3级：牺牲局部利益。为组织整体收益，愿意牺牲个人/部门短期利益4级：认同使命主动奉献。深度认同组织使命，主动推动组织长远发展16.领导能力TL（TeamLeadership）定义：带领团队，凝聚共识，统筹资源，驱动团队达成目标（区别于单纯团队协作）。1级：基础任务管理。安排分工、组织会议、同步信息2级：保障团队运转。保障资源、信息通畅，解决内部障碍3级：提升团队效能。搭建机制、培养氛围，提升整体产出4级：愿景激励团队。传递愿景，激发使命感，打造高凝聚力团队5级：塑造组织领导力。搭建组织层面的团队体系、文化17.自信SCF（Self-Confidence）定义：相信自身能力、判断，敢于承担挑战，敢于表达不同观点。1级：独立完成常规工作。无需过多督导，做事笃定2级：自主决策。即使存在不同意见，也敢于自主拍板3级：自认专家。相信自身判断力，主动承担复杂难题4级：敢于挑战权威。敢于向上级/权威提出不同专业意见5级：主动承接极高难度任务。主动承担高风险、高挑战的重大任务18.合作精神TW（Teamwork）定义：作为团队成员协同协作，共享信息、互相支持，以集体成果为先（和TL领导能力区分）。1级：配合团队分工。做好自身分工，配合集体决定2级：共享信息。主动同步信息，支持同伴3级：重视他人意见。主动听取成员想法，吸纳建议4级：鼓励同伴成长。公开认可队友，主动支持他人5级：塑造团队氛围。主动化解矛盾，打造互助的团队文化二、拓展新增素质（补充库，按需选用）授权EMP：信任下属，充分赋予权责，允许试错，激发自主担当专门知识EXP：持续深耕专业知识，对接业务需求落地专业价值毅力PER：面对阻力、挫折持续推进，多方法克服障碍策略定位SO：具备战略视角，把日常工作和长期战略关联创造性思维CTH：突破常规，创新思路解决难题高水准专业精神HSP：坚守专业标准，维护专业口碑对开发他人能力的关注CTD：修订版人才发展素质，侧重个性化发展保持各人都负责任HPA：修订版监控素质，聚焦绩效问责领导和沟通LC：融合领导力+团队协作的综合素质对公司影响的关注COI：评估组织行为的长期声誉、组织影响公司联合OAL：组织诊断、组织重构能力，高层素质灵活利用他人RUO：调动跨外部、跨非正式资源达成目标三、Hay词典计分&使用核心规则（BEI访谈打分标准）计分原则：以实际行为证据为准，不凭主观印象、自评、口头想法，必须找到STAR事实案例才能计分不重复计分：同一件行为事件，不能同时计入多项素质分级逻辑：层级越高代表行为的复杂度、影响力、前瞻性越强；不是“越高越好”，不同岗位匹配不同层级标准建模用法：通过BEI访谈绩优/普通员工，统计绩优高频素质，形成岗位