江苏省自考03450公共部门人力资源管理高频考点重点

03450公共部门人力资源管理高频考点·重点汇总·划书笔记指定教材：韩秀景主编《人力资源管理新编》

南京师范大学出版社，2017年课程结构：共12章，全部考核。第1章导论|第2章人力资源规划|第3章工作分析|第4章招聘与录用第5章培训与开发|第6章员工流动管理|第7章绩效与测评|第8章激励理论第9章薪酬管理|第10章管理人才选拔配置|第11章职业生涯管理|第12章员工关系管理能力层次：识记20%+领会30%+简单应用30%+综合应用20%难度比例：易2:较易3:较难3:难2题型：单选、多选、名词解释、简答、论述、案例分析（不可携带计算器）课程重点：人力资源基本概念和原理；人力资源规划；工作分析；招聘甄选；培训；绩效；激励理论；薪酬；管理人才；职业生涯；员工关系第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求准确把握人力资源管理相关概念，正确认识基本内涵，全面理解发展历程，分析界定人力资源、人才资源、人口资源与人力资本等概念。二、考核知识点（一）人力资源概述【识记】人力资源概念及研究对象；人力资源管理的发展历程。★★人力资源：一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口的总和。★★人口资源：一个国家或地区人口总量（数量概念）；人力资源：劳动人口总和（数量+质量）；人才资源：人力资源中素质较高部分（质量核心）。★★人力资本：体现在人身上的知识、技能、健康等的总和，通过教育、培训等投资形成。舒尔茨提出。★★人力资源的特征：能动性（首要特征）、时效性、可开发性（增值性）、再生性、社会性。【考点提示】【高频考点·多选】人力资源的特征，注意'能动性'是首要特征。（二）人力资源管理概述【识记】人力资源；人力资源管理；人力资源管理的职能。★★人力资源管理：组织为实现战略目标，对人力资源的获取、整合、保持、开发和激励等进行的计划、组织、领导和控制活动。★★人力资源管理的职能：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理。（三）人力资源管理的意义【综合应用】人力资源管理在组织中的地位变化及启示。★★地位变化：从传统人事管理（执行层、以事为中心）→人力资源管理（职能层、以人为本）→战略人力资源管理（战略层、战略伙伴）。（四）人力资源管理的演变【领会】西方和中国人力资源管理发展史。★★西方发展阶段：①传统人事管理（工业革命后）：以事为中心，事务性管理；②科学管理阶段（泰勒）：经济人假设，标准化、计件工资；③人际关系运动（梅奥霍桑实验）：社会人假设，关注人际关系；④行为科学阶段（马斯洛、赫茨伯格等）：关注人的需求和激励；⑤人力资源管理阶段：以人为本，系统管理；⑥战略人力资源管理阶段：HR成为战略伙伴。【考点提示】【高频考点·单选】泰勒=科学管理之父；梅奥=霍桑实验/社会人；麦格雷戈=X-Y理论。★★四种人性假设：经济人（泰勒/X理论）、社会人（梅奥）、自我实现人（Y理论）、复杂人（超Y理论/权变）。三、本章关键问题【重点】人力资源管理的性质、研究对象、发展历程；以人为本的管理理念。第二章人力资源规划一、学习目的与要求掌握人力资源规划概念，熟知规划过程，了解供求预测和综合平衡。二、考核知识点（一）人力资源规划概述【识记】规划的含义和种类；层次和内容；原则；过程。★★人力资源规划：根据组织战略目标，预测未来人力资源供求并制定平衡措施的动态过程，具有统领与协调作用。★★种类：按时间分长期（5年以上）、中期（3-5年）、短期（1年以内）；按性质分总体规划和业务规划。★★规划原则：与战略目标相适应、整体性、动态性、科学性、合法性。★★规划过程：环境分析→需求预测→供给预测→确定差距→制定平衡措施→实施评估。（二）人力资源供求预测及综合平衡【识记】需求预测技术；供给预测技术；综合平衡。★★需求预测方法：定性：德尔菲法（专家匿名多轮反馈）、经验判断法；定量：趋势分析法、比率分析法、回归分析法。【考点提示】【高频考点·单选】德尔菲法特点：匿名性、多轮反馈、专家参与。★★供给预测方法：内部供给：马尔科夫分析法（转换矩阵）、技能清单法、人员替换图法；外部供给：劳动力市场分析。【考点提示】【高频考点·单选】马尔科夫法用于预测内部供给。★★供求平衡措施：供>求：提前退休、冻结招聘、裁员、减少工时、转岗培训；供<求：外部招聘、内部晋升、加班、培训、外包；结构失衡：培训转岗、外部招聘补充。（三）规划编制与执行评估【识记】编制内容和流程；供应控制；规划评估。★★编制内容：人员补充计划、培训开发计划、薪酬激励计划、人员配置计划、退休解聘计划等。三、本章关键问题【重点】规划含义内容原则；供求预测方法；供求平衡措施。第三章工作分析一、学习目的与要求了解工作分析概念，掌握流程和各类方法，形成系统认知。二、考核知识点（一）工作分析概述【识记】工作分析的基本内涵。★★工作分析：系统收集、分析和确定工作内容、职责、任职资格等信息的过程，是人力资源管理的基础性技术。★★工作分析结果：工作说明书=工作描述（岗位内容职责）+工作规范（任职资格要求）。【领会】工作分析的过程与方法。【简答应用】工作分析在工作设计中的应用。★★工作分析是所有HR职能的基础：为规划、招聘、培训、绩效、薪酬提供依据。（二）工作分析流程【识记】准备阶段、实施阶段、评价。★★流程：准备（确定目的、成立小组）→实施（收集信息、分析信息）→结果形成（编写说明书）→评价反馈。（三）工作分析方法【识记】观察法、访谈法、问卷法、关键事件法、其他方法。★★五种方法对比：①观察法：直接观察记录，适合重复性体力工作，不适合脑力/管理岗；②访谈法：面对面交谈，获取深层信息，耗时；③问卷法：标准化问卷，效率高、范围广，可能回收率低；④关键事件法：记录特别有效/无效的关键行为，关注行为而非日常；⑤工作日志法：员工记录工作活动，信息详细但增加员工负担。【考点提示】【高频考点·多选/简答】工作分析五种方法及适用范围。★★工作设计方法：工作专业化、工作扩大化（增加广度）、工作丰富化（增加深度和自主权）、工作轮换、团队工作设计。【考点提示】【高频考点·单选】工作扩大化=横向扩展；工作丰富化=纵向深化。三、本章关键问题【重点】工作分析基本范畴、流程和方法。第四章招聘与录用一、学习目的与要求掌握招聘录用概念、原则、影响因素和实操步骤方法。二、考核知识点（一）员工招聘概述【识记】招聘内涵；目标及原则。★★招聘：组织通过发布信息，将具有应聘资质的人员吸引到组织空缺岗位的过程。★★招聘原则：公开、公平、公正、因事择人、效率优先、合法。【领会】招聘的影响因素（外部环境、组织内部、岗位要求、应聘者特征）。（二）招聘程序【识记】招聘需求分析。【领会】制定招聘计划；确定招聘渠道。★★内部渠道：内部竞聘/职位公告、晋升、调岗。优点：激励员工、适应快、成本低；缺点：近亲繁殖、来源有限。★★外部渠道：校园招聘、网络招聘、猎头、员工推荐、招聘会。优点：来源广、新思路；缺点：适应期长、成本高。（三）甄选与录用【识记】甄选概述；甄选方法；录用工作。★★甄选方法：笔试、面试（结构化/非结构化）、心理测验、评价中心技术、背景调查、体检。★★结构化面试：题目预先设计、程序规范、评分标准统一，信度效度高。★★评价中心技术：综合运用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、案例分析等，主要用于管理人才选拔。【考点提示】【高频考点·单选/多选】评价中心技术的具体方法。★★信度：测评结果的可靠性/一致性；效度：测评的有效性（是否测到想测的内容）。（四）招聘评估【识记】评估目的；效果评估方法。★★评估指标：①录用比=录用人数/应聘人数×100%；②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%；③应聘比=应聘人数/计划人数×100%；④招聘收益成本比=新员工价值/招聘成本。【考点提示】【高频考点·单选/计算】招聘评估指标公式。三、本章关键问题【重点】招聘概念和原则；甄选方法；招聘评估指标。第五章培训与开发一、学习目的与要求了解培训内涵及方式，掌握培训流程和实施步骤，掌握效果评估。二、考核知识点（一）培训与开发概述【识记】培训与开发的内涵；在HRM中的作用。★★培训：侧重当前岗位知识技能的提升；开发：侧重未来发展能力的培养。★★作用：提高员工绩效、增强组织竞争力、提高满意度、降低流动率。【领会】培训与开发的主要方法。★★在职培训：师带徒（学徒制）、工作轮换、教练法、挂职锻炼。★★脱产培训：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法、视听法、e-learning。（二）流程及实施【识记】培训需求分析。★★培训需求分析三层面：组织层面（战略方向）、任务层面（岗位要求）、个人层面（绩效差距）。【考点提示】【高频考点·多选/简答】培训需求分析三层面。【领会】培训开发的具体实施（制定计划、选择方法、实施培训）。（三）效果评估【识记】培训效果评估的内容。【领会】培训评估程序。【综合应用】培训效果测定方法应用。★★柯克帕特里克四层次模型：①反应层：学员满意度（培训后立即问卷）；②学习层：知识技能掌握程度（前后测试）；③行为层：工作行为改变（培训后观察）；④结果层：组织绩效改善（生产率、质量等指标）。【考点提示】【高频考点·简答/论述】柯氏四层次模型，按顺序记忆。★★培训效果测定方法：成本收益评估法、现场评估法、测试比较法、同类员工比较评价法、360度绩效评估法。三、本章关键问题【重点】培训内涵、流程、方法；柯氏评估模型。第六章员工流动管理一、学习目的与要求了解员工流动作用及避免措施，掌握影响因素和过程管理。二、考核知识点（一）员工流动管理概述【识记】员工流动管理内涵；作用。★★员工流动：员工在组织内部岗位间变动及进出组织的流动，包括晋升、降职、轮换、辞职、辞退等。★★员工流动率=某时期离职人数/同期平均员工数×100%。【领会】员工流动的理论基础。★★四大理论：①勒温场论：个人绩效与环境相关，环境不利时应流动；②库克曲线：员工创造力呈S型变化，4-5年后下降需流动；③卡兹曲线：组织最佳年龄区1.5-5年，超过需流动；④中松义郎目标一致理论：个人目标与组织目标不一致时应流动。【考点提示】【高频考点·单选】理论与提出者对应。（二）影响因素【识记】宏观因素；微观因素。★★宏观因素：经济发展水平、就业制度、产业结构、区域差异。★★微观因素：薪酬福利、工作环境、领导风格、发展机会、工作满意度。【简单应用】避免员工流动的措施。★★避免核心员工流失措施：有竞争力薪酬、职业发展通道、良好工作环境、加强沟通、股权激励、认可奖励。（三）过程管理【识记】员工流动管理涵义。【领会】内部流动管理（晋升、降职、轮换）；流出管理（自愿流出/非自愿流出）。（四）辞退与开除【识记】员工辞退；员工开除。★★辞退：因组织原因或员工不胜任等解除劳动关系；开除：对严重违纪员工的最严厉行政处分。【领会】辞退原因和程序；开除程序。三、本章关键问题【重点】员工流动影响因素；流动理论；避免流失措施。第七章绩效与测评一、学习目的与要求明确绩效管理概念内涵和理论，掌握体系构成、考核指标方法和结果应用。二、考核知识点（一）绩效管理概述【识记】绩效涵义；绩效管理涵义。★★绩效：员工在工作中表现出来的与组织目标相关的工作行为和结果。★★绩效管理：为实现目标，通过持续开放沟通推动员工和组织提升绩效的循环过程。【领会】绩效管理功能；绩效管理误区。★★绩效管理功能：战略导向、管理决策、员工发展、沟通、激励。★★绩效管理与绩效考核区别：绩效管理是完整循环（计划→实施→考核→反馈→改进），绩效考核只是其中一个环节；绩效管理侧重未来改进，考核侧重过去评价。【考点提示】【高频考点·论述】绩效管理与绩效考核的区别与联系。（二）理论基础与管理体系【识记】绩效管理基本理论；绩效管理体系。★★绩效管理体系环节：绩效计划→绩效实施→绩效考核→绩效反馈→绩效改进（PDCA循环）。★★绩效计划阶段：管理者与员工共同制定SMART目标。★★SMART原则：S具体的、M可衡量的、A可实现的、R相关的、T有时限的。【考点提示】【高频考点·多选/简答】SMART原则五个字母含义。（三）绩效考核【识记】绩效考核涵义；特征。【领会】绩效指标设计基本要求和关键。【综合应用】绩效考核方法。★★绩效考核方法：①比较法：排序法、配对比较法、强制分布法；②量表法：图尺度评价法、行为锚定等级评价法（BARS）；③描述法：关键事件法；④360度绩效考核法（上级、下级、同事、客户、本人）；⑤目标管理法（MBO，德鲁克提出）；⑥KPI关键绩效指标；⑦平衡计分卡（BSC，卡普兰和诺顿）：财务、客户、内部流程、学习与成长四维度。【考点提示】【高频考点·单选/多选】各种考核方法及提出者。★★考核常见误差：晕轮效应、趋中效应、近因效应、宽松/严格效应、首因效应、个人偏见。（四）结果应用【识记】绩效改进概念与内容；基本原则。【领会】考核结果与人事决策、培训的关系。★★结果应用：薪酬调整、晋升调配、培训需求、绩效改进、职业生涯规划。（五）不同员工群体考核【识记】营销人员绩效考核。【简单应用】研发人员、高层管理人员、职能人员绩效考核。三、本章关键问题【重点】绩效与绩效管理概念；SMART原则；考核方法；BSC四维度。第八章激励理论及其制度设计一、学习目的与要求了解激励基本原理，学习激励基本理论，掌握激励方法并能实践运用。二、考核知识点（一）激励基本原理【识记】激励概念；激励原则。★★激励：通过各种方式激发人的动机，引导和强化行为，使其努力实现组织目标的心理过程。★★激励原则：公平、差异化、及时、物质与精神结合、外在与内在结合、个人与组织目标结合。（二）内容型激励理论【识记】马斯洛需要层次理论；赫茨伯格双因素理论；ERG理论。★★马斯洛需要层次理论（重点）：生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现需要（由低到高五层）；低层次满足后追求高层次。★★赫茨伯格双因素理论（重点）：保健因素（工资、工作条件、公司政策、人际关系）：缺失导致不满，具备仅消除不满；激励因素（成就感、责任感、晋升、工作本身）：产生满意和激励作用。【考点提示】【高频考点·多选/论述】区分保健因素和激励因素。★★ERG理论（奥尔德弗）：生存（E）、关系（R）、成长（G）；多种需要可同时存在；有挫折-倒退机制。★★麦克利兰成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和（归属）需要。（三）过程型激励理论【识记】期望理论；公平理论；目标设置理论。★★期望理论（弗洛姆）：M=V×E（激励力=效价×期望值）。三要素：努力→绩效（期望值E）、绩效→奖励（工具性）、奖励→个人价值（效价V）。★★公平理论（亚当斯）：员工不仅关心报酬绝对量，更关心相对量；进行横向（与他人）和纵向（与自己过去）比较。★★目标设置理论（洛克）：具体、有一定难度且被员工接受的目标激励效果最好。（四）行为修正型激励理论【识记】斯金纳强化理论；强化类型；强化程序；行为塑造。★★四种强化类型：①正强化：给予奖励增强期望行为；②负强化：撤销不愉快刺激增强行为；③惩罚：给予不愉快刺激减弱不良行为；④自然消退：不予强化使行为消失。【考点提示】【高频考点·单选】区分正强化、负强化和惩罚。（五）激励性人力资源制度设计【识记】激励对象多样化；激励方式多样化；绩效薪酬体系。★★激励方式：物质激励（薪酬、奖金、股权）+精神激励（认可、荣誉、晋升）；短期激励+长期激励。三、本章关键问题【重点】马斯洛需要层次；双因素理论；期望理论；公平理论；强化理论。

第九章薪酬管理一、学习目的与要求了解薪酬管理基本内容和模式，掌握薪酬设计原理方法，熟知不同薪酬体系。二、考核知识点（一）薪酬管理概述【识记】薪酬涵义与形式；各种薪酬理论；薪酬管理及意义。★★薪酬：员工因提供劳动而获得的各种经济报酬，包括直接薪酬（工资、奖金、津贴）和间接薪酬（福利）。★★经济性薪酬：直接（基本工资、绩效工资、奖金）+间接（社会保险、带薪休假等福利）。★★非经济性薪酬：工作成就感、晋升机会、工作环境、认可等。★★薪酬理论：生存工资理论（最低工资理论）、边际生产力工资理论、供求均衡工资理论、集体谈判工资理论、效率工资理论。【领会】薪酬功能：保障功能、激励功能、调节功能、增值功能。（二）薪酬制度与管理模式【领会】不同类型薪酬管理模式（高弹性模式、高稳定模式、折中模式）。（三）薪酬设计原理与方法【识记】薪酬设计原理；影响薪酬因素。★★薪酬设计原则：内部公平性、外部竞争性、个人激励性、成本可承受性、合法性。【考点提示】【高频考点·多选/简答】薪酬设计原则。★★内部公平通过岗位评价实现；外部竞争性通过薪酬调查保证。【简单应用】薪酬设计流程。★★薪酬设计流程：工作分析→岗位评价→薪酬调查→确定薪酬策略→设计薪酬结构→分级定薪→实施调整。★★岗位评价方法：排序法、分类法、要素计点法（量化）、因素比较法。（四）薪酬成本管理【识记】薪酬成本及预算；监控及调整。【综合应用】编制薪酬预算（自上而下法、自下而上法）。（五）不同类型薪酬体系设计【识记】基于岗位的薪酬体系；基于能力的薪酬体系；基于绩效的薪酬体系；团队薪酬；员工福利管理。★★三种薪酬体系对比：①基于岗位：以岗位价值付薪，适合职责明确岗位；②基于能力：以知识技能付薪，适合技术专业人员；③基于绩效：以业绩付薪，激励性强。★★宽带薪酬：减少薪酬等级、扩大每级薪酬范围，增强灵活性。★★员工福利：法定福利（五险一金）+企业自主福利（企业年金、补充医疗、带薪休假等）。三、本章关键问题【重点】薪酬概念和形式；薪酬设计原则和流程；岗位评价；三种薪酬体系。第十章管理人才的选拔、配置、开发与激励一、学习目的与要求了解管理人才必备素质，掌握选拔、配置、开发与激励流程。二、考核知识点（一）管理人才概述及素质要求【识记】管理人才涵义及分类。★★管理人才：在组织中承担管理职能、负责决策和领导的人员。按层次分高层、中层、基层管理者。【领会】未来管理发展趋势对管理人才的新要求（一专多能的'通才'）。★★优秀管理人才特质：①强烈管理欲望；②果断决策能力；③良好沟通技巧；④进取创新精神；⑤领导魅力；⑥开发管理人力资源能力；⑦团队协作精神。【考点提示】【高频考点·论述】新形势下管理人才应具备的素质（大纲题型举例）。（二）选拔与配置【识记】选拔依据；选拔标准。【综合应用】选拔管理人才的方法与程序。★★选拔方法：评价中心技术、结构化面试、心理测验、背景调查等。★★选拔程序：确定标准→发布信息→初步筛选→测评考核→面试→体检录用→试用期考察。★★配置原则：人岗匹配、能位对应、优势互补、动态调整。（三）培训与开发【识记】管理人才培训开发特点和内容。★★特点：注重实践和领导力开发、强调战略思维、内容综合化。★★内容：知识培训、技能培训、态度（观念）培训。【简单应用】培训开发形式（MBA/EMBA、管理培训、岗位轮换、导师制、继任计划）。（四）激励与监督【识记】管理层股权激励计划；股票期权激励效应。★★股票期权：授予管理者在未来以约定价格购买公司股票的权利，使管理者利益与股东长期利益一致。★★股权激励形式：股票期权、限制性股票、管理层收购（MBO）、业绩股票。【简单应用】管理层股权激励操作要点（对象、数量、行权价、等待期、业绩条件、退出机制）。三、本章关键问题【重点】管理人才素质；选拔方法程序；股权激励。第十一章职业生涯管理一、学习目的与要求掌握职业生涯管理概念和规划理论，能有效开展职业生涯管理。二、考核知识点（一）职业生涯管理概述【识记】职业生涯涵义；影响因素；职业生涯管理内容。★★职业生涯：一个人一生中所经历的与工作相关的经历、活动和行为的总称。★★影响因素：个人因素（兴趣、能力、价值观、性格）、组织因素（文化、晋升制度、培训机会）、环境因素。（二）职业生涯发展与规划【识记】职业生涯规划及原则；意义。★★职业生涯规划：个人结合自身条件和环境，确定职业目标并制定行动计划的过程。★★规划原则：可行性、适应性、适时性、挑战性、一致性、发展性。【简单应用】职业生涯规划制定（自我评估→环境分析→目标设定→路径选择→行动计划→评估调整）。（三）职业生涯规划管理理论【识记】职业基础理论；职业发展理论。★★霍兰德职业兴趣理论：六种人格类型——现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。【考点提示】【高频考点·单选】霍兰德六类型及特点。★★舒伯生涯发展理论：成长阶段→探索阶段→建立阶段→维持阶段→衰退阶段（五阶段）。★★施恩职业锚理论：职业锚是个人职业选择中不会放弃的核心价值观和需要。类型包括技术职能型、管理能力型、自主独立型、安全稳定型、创造型等。（四）职业生涯管理活动【识记】个人职业生涯管理；组织职业生涯管理。★★组织职业生涯管理活动：职业咨询、晋升通道建设、培训开发、继任计划、双重职业通道（管理通道+专业技术通道）。三、本章关键问题【重点】职业生涯概念；霍兰德类型；舒伯五阶段；施恩职业锚。第十二章员工关系管理一、学习目的与要求了解员工关系概念，明晓劳动关系管理、劳动保护与安全健康管理原理，掌握沟通和满意度调查方法。二、考核知识点（一）员工关系概述【识记】员工关系涵义；员工关系管理内容。★★员工关系：组织与员工之间形成的权利义务关系和人际关系。★★员工关系管理内容：劳动关系管理、劳动保护、员工沟通、员工满意度管理、企业文化建设。【领会】员工关系管理的核心内容是劳动关系管理。（二）劳动关系管理【识记】劳动关系涵义；劳动合同管理。★★劳动关系：劳动者与用人单位在劳动过程中形成的社会经济关系，由劳动法调整。★★劳动合同类型：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。试用期最长不超过6个月。【简单应用】劳动争议及其处理程序。★★劳动争议处理程序：协商→调解→仲裁→诉讼。仲裁是诉讼的前置程序（必经程序），仲裁时效1年。【考点提示】【高频考点·单选/简答】劳动争议处理程序和仲裁时效。（三）劳动保护与安全健康【识记】劳动保护涵义；内容。★★劳动保护：为保障劳动者在劳动过程中的安全与健康而采取的各种措施的总称。★★内容：劳动安全卫生、工作时间和休息休假（每日8小时、每周40小时）、女职工和未成年工特殊保护。【简单应用】员工健康与安全管理措施。（四）员工沟通与满意度调查【识记】员工沟通涵义；原则。★★沟通原则：真诚、尊重、及时、双向。【综合应用】员工沟通方法（面对面、会议、书面、意见箱、满意度调查、非正式沟通）。★★员工满意度调查方法：问卷调查法（最常用）、访谈法、观察法等。调查维度包括工作本身、薪酬福利、上级管理、晋升机会、工作环境等。三、本章关键问题【重点】劳动关系；劳动合同；劳动争议程序；劳动保护；员工沟通。附录高频考点速记一、人物-理论速记★★泰勒=科学管理之父=经济人=X理论★★梅奥=霍桑实验=社会人=人际关系学说★★麦格雷戈=X理论-Y理论★★舒尔茨=人力资本理论★★马斯洛=需要层次理论（五层）★★赫茨伯格=双因素理论（保健+激励）★★奥尔德弗=ERG理论（生存+关系+成长）★★麦克利兰=成就需要理论（成就+权力+亲和）★★弗洛姆=期望理论（M=V×E）★★亚当斯=公平理论★★洛克=目标设置理论★★斯金纳=强化理论（正强化+负强化+惩罚+消退）★★德鲁克=目标管理法（MBO）★★卡普兰&诺顿=平衡计分卡（BSC）★★勒温=场论；库克=库克曲线；卡兹=卡兹曲线；中松义郎=目标一致理论★★霍兰德=职业兴趣六类型；舒伯=生涯五阶段；施恩=职业锚二、核心概念速记★★人力资源特征=能动性+时效性+可开发性+再生性+社会性★★HR规划流程=环境分析→需求预测→供给预测→平衡措施→实施评估★★需求预测定性=德尔菲法+经验判断法；定量=趋势+比率+回归★★供给预测=马尔科夫法+技能清单+人员替换图★★工作分析五方法=观察+访谈+问卷+关键事件+工作日志★★招聘渠道=内部（竞聘+晋升）+外部（校园+网络+猎头）★★评价中心=无领导小组讨论+公文筐+角色扮演+案例分析★★招聘评估=录用比+完成比+应聘比+收益成本比★★培训需求三层面