管理基础沟通 5

PAGEPAGE1《管理沟通》课程期末考试试卷3题序一二三四总分得分评卷人一、判断题（每题3分，共24分）1.沟通是了解他人思想、情感、观点及价值观的单向途径。（）2.员工座谈会是上行沟通的一种有效方式。（）3.组织中的冲突会影响员工的心理健康，因此，组织应加以避免。（）4.倾听与听的区别在于倾听是主动的、积极的和取决于客观意识的。（）5.在人际冲突处理中“合作”和“妥协”的方式才是积极可取的。（）6.“推销”属于有一定听众参与程度的沟通风格。（）7.噪音会出现在沟通过程的所有环节。（）8.演讲中的开场白非常重要，因为它会影响整个演讲效果。（）二、简答题（每题7分，共42分）1.举例说明学习管理沟通课程后自己在意识、态度或行为上的有所改变。2.结合自身实际，举例说明自我沟通对自我完善的意义。3.为什么说倾听是需要技巧和实践的？4.请描述非语言沟通是如何影响着我们日常学习生活的？5.把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？6.在本学期的小组互动中，你认为你们团队沟通的有效性如何？有何建议？三、操作题（共10分）越级报告的实质是组织成员未依正式沟通的渠道，逐级向上级领导者表达意见或传达信息，而是越过直属上级秘密地找到更高层级领导者，以口头或书面的形式进行上行沟通。越级报告存在于所有组织之中，它具有上行沟通的功能，但如未能妥善、恰当地管理与规范，这种行为对于人力资源管理具有一定程度的破坏力，将危害领导程序、激励方案及沟通机制，以致影响员工对企业的向心力与凝聚力，并对工作士气造成明显的冲击。乔忠由于工作调动，被安排到一个新部门担任部门经理。他踌躇满志，决心团结大家干出一番成绩来。果然，在他的领导下，部门全体成员行动一致，短时间内该部门的工作有了明显的起色，树立了很好的部门形象，乔经理为这一切而感到欣慰。但有一个现象让他感到有点纳闷，那就是副经理的越级报告行为。乔经理多次与他主动沟通以使他俩之间的沟通畅通，但似乎无济于事，这位副经理仍然我行我素。乔经理很想知道他的上级是如何看待这种频繁的越级报告行为的。副经理的越级报告最近几个月似乎多了起来，这不，今天又来了。问题：假设你是这位上级，你将如何处理？四、案例分析题（每题6分，共24分）2010年4月，南京春意盎然，但光阳彩电企业人事部经理欧阳彬在办公室里却面若寒霜。作为人事部经理，他不得不对近来大量的大学生辞职一事负责。这些大学生是他2009年刚招聘来的，在不到1年的时间内，150人之中已有84人离开了光阳，理由是光阳没有给他们提供合适的舞台。他的桌上还有4封未批的辞职信。现在生产制造部门提出，新项目未能如期完成完全是人事部办事不力造成的，应由人事部承担全部责任。总经理对此事非常恼火，决定次日召开公司临时会议，并要求欧阳彬对此事作出解释，给出处理方案。新项目简介光阳彩电原是经市政府扶持，由最早的集体企业转制为公司制企业的，虽然名称改了，但管理体系、科技创新机制、市场运营方式等并未得到实质性的提高和改变，企业一直徘徊在微利的边缘，并且经营状况有不断恶化的趋势。数年前，四川长虹公司异军突起，首先打响了彩电业的价格战，烽火遍及中国各地市场。康佳、TCL等公司也迅速崛起，改变了中国彩电生产企业旧的排序和竞争模式。欧阳彬所在的企业从此元气大伤，技术、规模、管理等方面已远远落后于同行业其他企业，甚至濒临破产。危难之际，上级行政主管部门调派以严格管理著称的王平担任公司总经理。王总经理走马上任半年后，通过关系争取到了与日本公司合资生产大屏幕高清晰度彩电的项目，企业上下都为之振奋，光阳的产品和技术终于有了质的转变，各级管理层对王总经理更是言听计从，工作效率也有了较大的提高。虽然因王总经理做事非常果断，很少与下属商讨，也常产生一些矛盾，但各部门员工还是忍了下来，企业的凝聚力也开始增强。人员招聘在新项目尚处于启动阶段时，欧阳彬向王总经理报告，认为企业当前拥有的人力资源不能满足新项目在工艺技术、设备安装调试等方面的要求，因此当务之急是面向社会，尤其是同行业其他企业招聘相当数量的熟练工。但是王总经理断然否定了该方案，他认为应届大学生头脑灵活、容易管理，同时多招大学生还可以提高企业的知名度，故命令欧阳彬全部招收应届大学生。他还指出，今后项目可能还有不少，大学生多多益善。于是总经理制定了具体指标，初步确定为150人。虽然欧阳彬曾委婉地提出，根据新项目的编制，不可能一下子安排这么多大学生，但总经理并未理会欧阳彬的提议，坚持要求他遵照执行，并严肃地告诫欧阳彬：“企业的高效率来自下属严格按照上级部署执行，不应该把太多的时间花在讨论商议上。”于是，欧阳彬遵照王总经理的命令，招聘了150名相关专业的应届大学生，为此，欧阳彬和人事部员工花费了不少精力。第一次在本地举行招聘会，应聘者寥寥无几，反应平淡。无奈，人事部兵分几路，急赴外地的应届大学生招聘会，经过一个多月的努力，收集了200多个有意来公司工作的大学生的资料。但是在其后的面试通知书发放过程中，许多大学生已另有选择，也有些人在了解了公司的薪资、待遇等方面的情况后，表示放弃应聘。如此一来仅剩下100人左右。欧阳彬认为，100人应该可以满足新项目的需要了，但是总经理得知此消息后并没有听他解释，而是严厉地指责他办事不力，没有严格按照上级的指示办事，还在有关会议上公开批评了他。无奈，欧阳彬只得匆匆忙忙地招聘了一些专业不对口、素质也不怎么好的大学生，好歹凑足了数。人员外流新项目进入设备安装、工艺调试程序后，仅有近40名大学生被分配到各种新工作岗位上，绝大多数大学生如欧阳彬所预料的那样，并未参加新项目的建设、生产，而是被分配到了旧的生产线上从事体力劳动。这些冲着新项目来的大学生情绪十分激动，认为公司欺骗了他们，于是开始出现迟到、旷工、怠工等现象。一些车间领导对这些大学生也十分反感。“少发点牢骚，不想干的就走人”这样尖锐的话使矛盾越来越激化，于是相当多的管理人员纷纷向欧阳彬抱怨这些大学生好高骛远、不安心本职工作、对领导指手画脚等。欧阳彬很快认识到了问题的严重性，遂向总经理汇报，认为有必要在正式场合进行管理层与员工之间的沟通、解释，但是总经理认为当前新项目的建设迫在眉睫，没有必要为几个大学生的情绪和意见分散大家的注意力，故否决了欧阳彬的提议。经过了一段时间的等待后，一些被分配到旧生产线上的大学生向公司递交了辞职报告，而且人数迅速增加，甚至那些被分配到新项目但专业不对口的大学生也提出了辞职。这些大学生曾多次要求到与自己专业对口的岗位上去，但不是被基层领导否决，就是被批评不专心工作，于是大学生的抵触情绪在不能与上级深入沟通的情况下骤增。欧阳彬思前想后，终于理清了思路。他决定在会议上明确提出建议：应加强领导与职工之间的有效沟通，并与大学生进行全面正式的恳谈，了解大学生