【《金华市中小企业劳动争议防范及应对策略》19000字（论文）】

金华市中小企业劳动争议防范及应对策略摘摘要：目前，由于中国经济的发展，经济效益和质量的提高，中小企业规模发展迅速，随之而来的也是泛滥的劳动争议问题。劳动争议频发给企业和劳动者双方带来了较多的伤害。本文从劳动争议的相关概念入手，以金华市中小企业为研究对象，研究金华市中小企业劳动争议的现状及相关问题产生的原因，争取能够解决当下在金华市中小企业应对劳动争议中的实际问题，并针对这些问题提出一些合理的对策和建议，关键词：劳动争议；中小企业；案例分析一、引言（一）研究背景及意义1.研究背景由于中国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，加入WTO之后也面临全新的经济社会环境，劳动争议纠纷案件频发，数量逐年上升。当前我国正面临着经济社会转型时期，劳动关系的主体及利益诉求越来越多元化，企业正在面临如何稳定发展、搭建和谐美好的劳动关系、降低用工风险及化解劳资纠纷等多重挑战。对企业来说如何做好劳动争议防范对企业的人力资源管理起着至关重要的作用。很多企业为了维持发展在处理劳动争议上花费了很多的人力、财力、物力，但是这并没有起到很好的防范效果，每年还是有许许多多的劳动争议发生，究竟原因何在?为什么会引起这么多纠纷情况？其实这一现象需要引起企业与员工双方的重视，出现劳动争议的原因有很多，企业与员工都要针对自身情况，分析自身存在的问题，并且根据这些问题制定出相应的应对策略，有效加以预防,来避免在企业日后的发展中还出现相似的问题，最终达到能提高企业人力资源管理的质量和效率的目的。浙江省是中小企业大省，量大面广的中小企业是浙江省经济的特色和优势。中小企业是经济社会发展的中坚力量，建设现代化经济系统、推动高质量发展的重要基础。而在浙江省金华市中，中小企业的总体规模并不是很大，实力也不强，处于市场竞争相对来说弱势的地位。近年，中小企业劳动争议事件的发生数量也大幅增加。10年来，金华市劳动争议的发生件数、激烈、复杂度均呈现上升趋势。严重影响金华市稳定的经济社会和和谐的劳动关系。改善中小企业的劳动关系，解决中小企业的劳动争议成为金华市中小企业的工作的重中之重。研究目的及意义社会关系的稳定对企业的发展来说是极为重要的，在现代社会中最基础的关系就是劳动关系。而一个地区的经济发展是否稳定、和谐，与劳动关系是否协调有着非常大的关系，也和企业的顺利发展息息相关。多元化经济的深入发展，使得我国的劳动关系也发生了显著的变化，企业自身经营环境的改变导致内部的利益摩擦不断增多，劳动关系不和谐的问题普遍存在，因侵犯职工合法权益而引发的劳动争议特别是集体劳动争议逐年增加，劳资冲突纠纷升级。中小企业的劳动关系随着经济系统的改革而急剧变化，在经济高速发展和世界变化剧烈的社会中，对中小企业劳动关系进行深入研究具有切实的现实必要性和重大的理论意义。本论文以改善中小企业劳动关系作为基础，深入研究金华市中小企业的劳动关系问题，分析原因并得到解决问题的应对策略以至于能促进金华市中小企业劳动关系的和谐发展，在金华市建立和谐劳动关系中起到积极作用。（二）研究内容、方法及路线1.研究内容本文首先介绍劳动争议的相关概念及理论，以介绍我国中小企业劳动争议防范现状及产生原因为基础，在此基础上深入分析特定地区关于金华市中小企业劳动争议防范现状及产生原因通过对比分析法更加突出金华地区争议案件特色，列举一些近年发生的典型案件结合我国关于劳动仲裁的相关法律规定和具体案件的情况对案件进行分析，研究金华市劳动争议案件频发的原因，根据实际情况针对性的给出相应的防范意见以及应对策略。希望对金华市中小企业的人力资源管理有所启示，对金华市中小企业内部建立起和谐稳定的劳动关系能有一定帮助。第一部分为引言，介绍了本篇论文的研究背景及意义然后简要说明本文研究内容、方法，设计本文的框架；最后点明本文的创新与不足之处。第二部分为劳动争议的概念、特点及劳动争议产生原因分析，为本文的研究提供理论基础。第三部分大致介绍我国中小企业劳动争议现状及产生的原因，以便和下文的金华市中小企业中的一系列劳动争议情况对比，更加突出劳动争议在金华市中小企业当中的特点。第四部分阐述金华市中小企业劳动争议防范现状及产生的原因，在分析的基础上从而得出相应的应对策略。第五部分列举了近年来金华市中小企业发生的四个较为典型的争议案列，通过查阅大量资料，在实际情况基础上给出针对性的措施，以求能避免企业在此发生类似争议。第六部分则为在上部分研究分析基础上，给我我认为对目前金华市中小企业劳动争议防范以应对策略最有效果的五条建议，希望能对金华市中小企业内部人力资源管理能有实际意义第七部分提出本文的结论。2.研究方法及路线（1）文献研究法：通过收集研究相关文献，查看并整理网上相关的期刊，从而分析金华市中小企业劳动争议防范的实际情况。（2）数据分析法：查找2015至2020年的相关的数据，通过对数据的调查分析得出事实的依据。（3）比较分析法：把金华市中小企业发生的各个不同类型的劳动争议案件进行比较，具体情况具体分析，给出针对性的意见与对策。（4）案例分析法：通过对近年来金华市中小企业发生的比较典型的不同案件类型进行研究，分析出其产生原因以及给出相应防范对策。（5）分析归纳法：通过分析文献资料，综合归纳各个领域的理论方法，采用分析归纳法，系统地总结出最适合金华市中小企业的并且能够为之采用的防范方法和对策本文研究路线图如下：研究背景、意义研究背景、意义劳动争议相关概念目的金华市中小企业劳动争议防范现状我国中小企业劳动争议防范现状资料整合典型案件分析针对金华市中小企业情况提出防范意见以及对应策略图1技术路线图（三）研究的创新点与不足1.研究的创新点（1）选择案例有代表性，在查阅大量案列基础上，本论文中列举的劳动争议都是近年来在金华市中小企业中发生最频繁，情况经常反复出现的案例，也最能突出金华市中小企业目前劳动关系特点的案例，由于极具代表性所以给出针对性也很强，策略建议也主要针对金华市的中小企业。（2）研究角度较新颖、全面，在阅读大量相关的学术研究与期刊后发现，大多数学者都是研究分析全国性或者是某一具体企业劳动争议情况，针对某一地区的还较为少见，本论文也不仅仅是阐述了金华市的情况而是将金华地区与全国地区来进行比较，更加突出地区特色，本文收集的数据也较新，都是近十年的实际情况，数据真实说服力强，考虑较为全面。2.研究的不足（1）劳动争议案件情况较为复杂，经常是涉及多方利益是一个长期变化的过程，不能单单说采用某一措施就能百分之百避免此类情况再次发生。并且实际生活中劳动争议也会涉及到社会当中一些人情世故，有时可能考虑人情等特殊原因是比较难以从客观公正角度去分析，所以提出的措施也不能揽下所有争议的解决方法，具体情况还需具体分析。（2）本文当中所需的一些综合统计数据经查阅多方网站及资料后难以获得最为准确的统计数据，目前现有数据都是全国性的统计数据或者是早先年份金华市的统计数据，所以在下文金华市劳动争议案件所用数据是基于全国基础上，根据历年金华市发生数据的特点推断得到的存在片面性，分析结果可能产生偏差。二、相关概念的界定（一）劳动争议的概念劳动争议，指的是存在劳动关系的双方之间在执行劳动法律、法规和履行劳动合同的过程中引发的一系列纠纷,即劳动者与所在企业之间由于劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动争议处理的原则主要有合法、公正、及时、着重调解这四项原则。劳动纠纷的发生显示出劳动关系的不协调，劳动纠纷的实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现，如果劳动争议得到及时、公正的处理，当事人双方的合法利益就可以得到保护。本文所论述的劳动关系，是从中小企业发展的角度进行研究的，主要是指为企业内出资方与劳动者间的社会经济关系，主要是以劳动合同的形式约定双方的权利和义务。一般而言，劳动关系的主体包括两方，一方是中小企业管理方及其协会组织，另一方是职工方及其以工会为主要组织形式的职工团体，这两者通过契约或规章制度的形式构成的劳动关系。（二）中小企业的界定中小企业指的是在我国依法设立的人员规模较小小，流动率较小小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。其定义标准会因国家的不同而有一定的差异，也会因经济发展阶段而异，因产业而异，并随经济发展而动态变化。一般来说，国家定义了定性和定量的界限:定性指标主要包括企业的组织形式、融资方式和在行业中的地位，定量指标主要包括员工人数、实现资本、资产总额等。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，规定各行业划型标准为:表1各行业中小企业得界定序号行业营业收入从业人数1农、林、牧、渔业≥500万中≥50万小＜50万微2工业≥2000万中≥300万小＜300万微≥300人中≥20人小小于20人微3建筑业≥6000万中≥300万小＜300万微4批发业≥5000万中≥1000万小＜1000万微≥20人中≥5人小＜5人微5交通运输业≥3000万中≥200万小＜200万微≥300人中≥20人小＜20人微6零售业≥500万中≥100万小＜100万微≥50人中≥10人小＜10人微7住宿餐饮业≥2000万中≥100万小＜100万微≥100人中≥10人小＜10人微8软件信息服务业≥1000万中≥50万小＜50万微≥100人中≥10人小＜10人微9房地产开发经营业≥1000万中≥100万小＜100万微10物业管理≥1000万中≥500万小＜500万微≥300人中≥100人小＜100人微11其他未明行业≥100人中≥10人小＜10人微（三）劳动争议的特点及原因分析1.劳动争议案件频发多发数据来源：历年我国中小企业劳动争议统计年鉴图22017年至2020年劳动争议案件统计表从图2可以看出，近年来,大规模的各种形式的融资,中小企业之间的因为高贷款，其中部分中小企业作担保人抵押担保债务担保,直接或间接地分解的部分中小企业资金链,造成工资拖欠,造成许多劳资冲突引发的各类案件劳动纠纷发生的根源首先是，中小企业在追求利益最大化的过程中，损害了员工的基本权益，使得职工与用人单位矛盾更加突出。有些企业认为只要结算好劳动者的工资就好，拒绝承担社会责任，缺乏用工管理的观念。企业对劳动争议中的当事人实际情况如何毫不关心，许多参与劳动争议仲裁的中小企业对《劳动合同法》的执行情况和相关规定的内容完全不了解。第二，大多数职工没有受过良好教育，道德素质也比较落后。他们的企业大多纯粹从事劳动，企业人员流动率较高，员工不稳定，企业对他们来说也没有归属感，彼此都没有建立起黏性。首先对于劳动者来说能够获得经济利益是他们工作的动力，一些劳动者会故意拖延不签订劳动合同，或者许多非本地工人要求不缴纳社会保险不拿补贴,转头以他们又以企业不为他们参加养老保险向法院提起仲裁。一个外地工人能发动一群外地工人，他们没有什么顾忌，不受本地人情关系的影响，提起仲裁后就离开企业，或者是回到老家后将仲裁资料邮寄，所以劳动争议仲裁案件有很大一部分发生在外地职工身上，而且仲裁是不收取费用的，政府大多也会选择保护弱者，这使得企业的利益受到很大的损害。其次，企业有时候为了逃避责任也会以很多理由不与劳动者订立合同，那么当劳动者权益发生纠纷时就很难出具相关证明，对劳动者也会造成一定伤害。2.群体性欠薪案件处理难度大群体性欠薪案件即集体拖欠工资主要是指超过10名同一雇主的雇员拖欠工资的情况。工资权劳动者享有的基本权利。近年来，我国拖欠工资案件呈上升趋势，在处理拖欠工资案件一些疑难问题也日益凸显。造成群体性欠薪首先是由于是一些企业的产业规模扩大，作为基数的产业规模随着国民经济的上升态势同步扩大，健康的市场竞争规律作用之下，很多企业因为无法适应而面临淘汰；其次是当地产业更新换代速度很快，又存在众多的制造业企业，生产制造技术的发展，使得中小微企业中因不能及时跟上技术发展而导致生产能力落后最后经营不善的的例子比比皆是；最后部门关键企业倒闭会引发一系列连锁反应，在2014年及2015年，因为关键企业倒闭而，与其相关企业也因为经营不善而倒闭的情况始终会存在，由此位于产业链上端或者与该关键企业存在一些紧密经济关系的其他企业的经营情况也会受到严重的打击。3.案件涉及金额大近几年来，劳动争议案件的涉及金额逐年升高，人均涉案金额则自2017年的2.8万元，2019年的3.3万元，上升至2020年的4万元。涉案金额升高主要有以下两个原因，一是最低工资标准及社会平均工资的调整，使得劳动者收入逐年提高，劳动争议结案的涉案金额也随之提高；二是劳动者法律法规的意识逐渐加强，越来越多的劳动者提出仲裁，而这些案件又多涉及工资、社会保险、经济补偿、赔偿等各个方面，涉案金额自然而然的增加；最后是高层管理人员，他们实行的是年薪制，管理层年薪高，往往年薪达几十万元甚至百万元，所以一旦高层管理者有发生劳动纠纷，那么案件的涉案金额标的就会达到数百万元。我国中小企业劳动争议现状及产生原因（一）国内中小企业劳动争议现状近几年我国发布越来越多的国家政策来扶持中小企业的发展，对于中小企业注册资金方面的限制也越来越放宽，加上近年又开放了许多优惠政策来鼓励大学生青年群体创业，我国中小企业的数量从去年在数量上有巨大的提升。中小企业基数大量增加之后，使得劳动问题也日益增多。主要体现在两方面，一是源于企业领导者，大多数企业领导者经验欠缺，领导能力不足缺乏处理劳动争议问题的能力；另一方面，不管是中小企业还是劳动者，要么双方的法律意识都很薄弱，要么两极分化，高学历员工会因为自身的优越条件，向用人单位要求提高薪资，或者要求不合理的福利待遇，而企业会因为顾忌这些核心技术人才泄露企业机密于对自身利益的保护向其妥协，另外一部分是位于基层未知的员工他们素质低下，对劳动法律知识的错误理解，或者是恶意利用政府对劳动者的保护也出现了大量恶以意讼讼、甚至是采取群体性手段来威胁企业，从而达成他们自己的目标。（二）我国中小企业劳动关系争议产生原因图3中小企业劳动关系产生原因上图简单阐述了我国劳动争议产生的主要原因：1.劳动者法律意识淡薄一方面是来自劳动者，外来务工人员、低学历劳动者、下岗再就业职工由于他们的年龄高、受教育程度较低使得他们不具备相关的法律法规意识，另外一方面在于用人单位相关管理者在员工入职并与之形成劳动关系时缺乏法律意识，专业素质不高，程序不规范一些企业因为不愿承担法律责任而不与劳动者订立劳动合同、发放低水平的劳动工资压榨职工甚至不为按照法律规定为员工缴纳社会保险，一旦出现纠纷，劳动者拿不出劳动合同，劳动法对他们的保护就不是很全面，他们没有可以维护自己权益的证据，极易发生纠纷；最后即使是拥有高学历或者高技术水平的人才，由于在进入企业时没有专业的培训，不具备良好的职业道德水准，如果有其他用人单位给他提出更好的条件或者单位遭受到一定挫折时，没有相应的职业操守，也会造成了劳动关系的恶化。2.人力资源管理水平低由于我国改革的各个方面比发达国家晚，一些中小企业的人力资源管理仍停留在结算工资、缴纳保险和税金、等方面。虽然在中小企业的日常管理过程中，人力资源管理者的工作包括招聘、录用、工作评价、解聘等功能，但由于中小企业在人力资源建设方面的不足，企业员工也没有专业并且持续的培训所以有人单位对人事全员的专业水平的考核也很难实际落实。另外，一些中小企业为了降低管理费用，提倡一专多能。一个职工往往身兼数职，这无疑对劳动者来说是非常不好的，这样的人事管理很难承受现代企业的发展需求。大部分中小企业的管理者目光短浅，只看到了眼前的利益，不愿意在人力管理上花钱，也忽视了将人力管理作为未来发展的战略目标的重要作用，他们认为这是节约了企业成本，但实则因人力资源管理制度不当给企业带来的损失往往大于企业在人力资源建设管理上节约下来的费用。企业内部人力资源管理建设不成熟，各类劳动争议问题频频发生，使得企业面临被诉讼从而导致赔偿或者罚款的几率大大增加。3.企业自主管理机制不健全中小企业内部没有高水平、专业化的人力资源管理部门或组织，缺乏和劳动相关的法律意识和专业意识。这样的企业一般没有制定合法有效、高度符合企业发展的规章制度，即使制定了相应的规章制度，也没有相应的监督执行机制，大多都是摆设，没有实际执行。缺乏企业的专业化管理，对员工的心理和行为的限制也就不起作用。并且中小企业缺乏民主主义协商制度或是缺乏民主协商的主动性，企业往往是在法律或形式的要求下，被迫采取的民主协商程序，这样的企业，及时制定相关程序其也缺乏广泛的群众基础。由于失去了群众基础，劳动关系的调整作用也很难发挥作用，一些用人单位的管理人员的认知错误，他们认为自身利益与企业员工利益是没有关系的，认为企业与职工之间是对立关系，一部分劳动者也认为企业的利益与自己没有多大的关系，这部分员工在民主协商机制的没有发挥其对应的作用，另外即使中小企业有工会或其他协调组织，但在纠纷出现时，大多都不会站在职工角度说话。这也是由于中小企业自主管理机制不健全，民主协商机制不完善不能发挥其作用而导致的一系列问题。4.劳动立法不健全《劳动法》及《劳动合同法》相配套的法律不完善，甚至存在缺失。另有某些法律规定过于原则，使劳动仲裁或法院在具体劳动争议案件处理的过程中存在法律适用问题的不灵活性，相关法律政策之间无法衔接。比如《劳动合同法》规定除了该法律规定的解除劳动合同事务外，其他的解除事由可以由用人单位规章制度予以确定。而合法有效的用人单位规章制度需要经过民主程序及公示程序。然而，就民主程序应如何进行才是合法有效的，这并没有相关的配套法律法规予以说明，而实践中，我们也往往只能通过部分案例来揣测什么样的程序才是合法的，再比如法律规定用人单位解除劳动合同所依据的企业规章制度必须合理，那么什么样的制度才算是合理的呢？法律也没有给出明确的答案。不能单单凭借过去的案例来要求仲裁或法院作出相同的判决，而仲裁与法院也只能将判例作为参考，这样在实践中往往也会产生相同时间不同判决的结果。四、金华市中小企业劳动争议防范现状及产生原因本章梳理金华市中小企业劳动争议的现状，从近年发生的案件数量、类型和在各类型企业中的占比入手，深入分析金华市中小企业劳动争议产生原因。（一）金华市中小企业劳动争议防范现状1.近年金华市中小企业劳动争议案件数量数据来源：作者根据金华法院网统计数据所得/图42012-2017年金华中小企业劳动争议案件在金华市中，小企业的数量占金华市企业数量的99%以上，调查显示从2012年至2017年五年内，金华市中小企业劳动争议仲裁案件逐年递增，中小企业发生的劳动争议占较大比重。2017年金华市受理案件6280件，是2016年的106.08%，是2015年的137.49%，案件数量每年都呈上升趋势，2020年金华市受理的中小企业数量更是突破了7000件，由此可见劳动争议问题不容小觑。2.金华市中小企业劳动争议类型图:5金华市中小企业劳动争议主要类型数据来源：作者根据金华市劳动社会保障网的数据资料整理所得/从图5可以看出，金华市中小企业劳动争议仲裁有以下几种热点类型：首先占比最大是劳动报酬争议问题，而此类问题大多是由于很多企业拖欠职工工资或者是无辜的克扣职工的工资，员工加班企业未支付或者没有足额支付，以及未经协商擅自修改员工工资，在这些情况中又数加班而引发的争议占绝大比例，此种案件的话，大多涉及人数多，影响大，解决难度高。其次就是企业没有按照法律规定的义务为员工缴纳保险，据我调查金华很多中小企业都存在这样的问题；第三就是用人企业在订立、变更、解除终止合同时引起的经济补偿金和赔偿争议问题，由于合同不规范，对此类情况没有特别注明，一旦发生很难避免，甚至有企业和员工对劳动合同忽视不签订劳动合同，这就很容易导致纠纷，尤其私营企业和个体工商户最为严重；以及还有一些因为企业没有履行合规的用工手续造成劳动关系认定不明确等，主要集中于私营企业中。3.金华市中小企业劳动争议案件在各企业的占比近年根据金华市发生中小企业中的案件统计，金华市发生的劳动争议在各类企业中的占比如下：1是国有企业，占比为3%；2是集体企业，占比是4%，3是合资企业，占比是6%；4是私营企业，占比是60%；5是民办非企业等其他单位，占比25%；6是机关事业单位，占比是2%，由此可见绝大部分劳动争议发生在私营、民办非企业等中小企业，中小企业劳动争议问题也是重中之重。图6劳动争议在金华各类企业中的占比数据来源：作者根据金华市劳动社会保障网的数据资料整理所得/（二）金华市中小企业劳动争议产生原因1.金华市中小企业职工劳动报酬普遍较低从图5可以看出，金华市中小企业月平均收入绝大多数在2001到3500元之间，占54.47%；每月平均3501-5000元的占22.38%；每月平均5001元以上的占9.39%。另外的占13.76%均在2000元以下。不执行最低工资制度此种情况在金华市中小企业中仍然存在，工资完全由企业来决定，不按时发放员工工资，不合法律规定克扣员工工资经常发生。金华市大多数中小企业的劳动力供求矛盾较为明显。加班更为频繁，工人经常因为工作报酬低而换工作，这在短期内导致了用工现象明显。金华市中小企业面临着经济压力，为了提高企业的竞争力，必须降低工资成本，降低职工工资。由于物价上涨，特别是房地产价格的大幅上涨，劳动者们也面临着巨大的经济压力，不能不为了得到更高的薪资报酬来满足他们的基本需求。一方面，大学毕业生和失业人员很难找到合适的工作，另一方面，找到工作后的工资相对较低；另一方面，金华市中小企业存在招工困难现象，即使招工，也难以留住员工，导致员工流动性大，在同一企业的寿命短。图7金华市中小企业职工月平均工资情况数据来源：作者根据整理金华市中小企业月工资情况所得/2.金华市中小企业劳动合同签订质量不高调查中发现金华市劳动合同签订的质量并不高，一是存在不平等的现象。金华市部分中小企业签订劳动合同条款中时常可以看到不平等条约，如只要求职工在劳动合同上签字，缺不给职工留一份合同。按照法律规定用然单位与劳动者双方都要签订劳动合同并且各执一份。甚至存在一些强迫职工签订不法合同的企业，比如合同中有让员工放弃社会保险、和歧视妇女等违法条款，而这种劳动合同是没有法律效力的是无效合同。二是劳动合同的落实和履行不到位。虽然本市部分中小企业与职工签订了较为规范的劳动合同，但其执行起来却是另一回事。合同只是个幌子。例如，一些中小企业同意提供社会保险和安全保障措施，但这些措施的执行往往被推迟，而且只得到部分执行。企业只为部分原职工提供社会保险，有的企业将社会保险作为奖励。这必定是不合法的。合同中明明规定好的条款，企业又会往往以各种借口拒绝劳动合同的内容。有些雇佣合同规定了工作岗位，然后由于各种原因进行调整。在有争议或异议的情况下，可以找到解雇工人的借口，而不必支付赔偿金和罚款。金华市许多中小企业的员工，特别是年龄较大、技能较低的中小企业员工，由于就业难、害怕失业、面对现实等原因，被迫离职。表2中、小微企业劳动合同签订情况项目签订书面劳动合同未签订书面劳动合同双方基于在平等、自愿基础双方未基于平等、自愿基础中型企业90.34%9.66%83.21%16.79%小微企业73.69%26.31%78.46%21.54%3.金华市中小企业社会保险项目办理不全针对社会保险项目的问题，采用发放问卷的形式对金华市中小企业缴纳五险情况做了问卷调查，发放问卷300份。结果显示办理养老保险的有243人，占81%；办理医疗保险的257人，占85%；办理工伤保险的231人，占77%；五险都办理的有134人，占44.7%，都未达到一半。员工们对企业保险缴纳满意情况也不理想，其中基本满意93人，占31%，比较满意121人，占40.3%，不满意86人，占比28.7%。表3金华市中小企业职工缴纳五险情况选项养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险人数243257231107134占比81%85%77%35.7%44.7%很多中小企业尤其是私营小微企业千方百计逃避劳动保险责任，减轻企业的负担。大多数金华市中小企业认为，为员工缴纳社会保险费对企业来说负担过重，或者是缴纳社保后关系转移麻烦，许多职工也不愿参保，因此，许多中小型企业不为工人提供社会保险或提高不充分的保险项目。在参与保险福利中，工伤、失业和产妇的保险福利相对较少。许多企业只为资历较老工人提供社会保障，，或者没有按照法律规定完全参与，只参加保险养老保险和医疗保险。一些工人缺乏法律法规意识，又因为年龄大，没有专业的技能，找工作困难，为了保障基本生活来源，就会接受这样不平等、不合理的条款。中小企业劳资矛盾比较突出表4金华市中小企业劳资关系方面情况项目是否实行同工同酬是否经常拖欠工资是否经常发生工资数量纠纷是否克扣工资惩罚职工违规是/否是否是否是否是否百分比92%8%9%91%8%92%22%78%从上表可以看出，大多数中小企业同工同酬制度得到了落实，己经实行了同工同酬的占92%；还没有实现同工同酬的8%；金华市中小企业中存在经常拖欠工资的占9%，不拖欠工资占91%；认为经常发生工资数量纠纷的占8%，没有经常发生工资数量纠纷的占92%；存在用克扣工资来惩罚职工的违规行为占22%，不克扣工资的占78%。在金华市的一些中小企业中，企业主为了获得高收益而试图降低工资成本，甚至不尊重员工的正常工资，这是很常见的。或者不遵守有关社会保障或应付社会保险费的法律规定。特别是金华市的一些小微企业为了快速积累资金，开拓市场，一些企业绞尽脑汁的压榨员工权益，拖欠、随意克扣薪资。常常导致集体投诉和停工。（二）金华市中小企业劳动争议仲裁案件逐年增长的原因1.劳动关系的主体责任不明确劳动关系的主体主要包括三方：企业、职工以及政府。职工这一主体是单一的形式，其性质决定了他么二者之间地位的不平衡导致职工很难能够与企业进行平等的对话和谈判，因此就会出现企业员工就自愿结合形成工会组织，由大家共同选举出的工会代表职工行使相关权利。但是在现实中，金华市的很多中小企业工会并不是员工在自愿的基础上结合形成的，而是由企业管理者指派相关工作人员组成工会，这样工会实际就是企业领导者们的傀儡，并不能切实的站在劳动者角度考虑。另一方面政府是劳动者和用工企业二者的桥梁，但是政府往往有许多招商引资和完成税收的任务，他们会偏心招商引资进来的相关企业。所以，在三方的劳动关系中经常会出现主体责任不清晰。一是政府的主体责任不清。近十年来，金华市政府十分重视构建和谐安定的劳动关系，但其对企业劳动关系管理的实际有效参又很粗糙。政府加强劳资关系管理的主要目的是促进经济发展来增加相应税收，而不是以维护劳动者和企业双方的利益为主要目的。当劳资双方发生劳动争议时，更多的时候是偏袒中小企业，并不能有公平、公正的协调作用。二是中小企业的责任不清。中小企业认为，企业与员工之间只有管理与被管理和经济方面的关系，他们自己是管理者，对企业有控制权，员工只能被动地服从企业的管理。公司规章制度不健全，劳动法执行不全面。许多企业领导者不承认自己在劳动关系管理中的主要责任，只注重企业经营利益的追求，忽视了劳动关系管理。三是工会组织的责任不清。金华市许多中小企业中，工会组织要么不健全要么就是摆设，组织制度不规范，中小企业员工流动性大，工会内部人员流动也大，稳定性差，凭借着受企业聘用，在其位不谋其职，导致工会组织软弱，不做实事，很多工会只是被当作中小企业的花瓶来点缀，根本没有实际作用，反而浪费企业人力、物力、财力等资源。2.劳动争议调解处理机制不完善根据调查可以发现，金华市大多数中小企业内部劳动关系协调机制不健全，企业与员工之间缺乏沟通。一些中小企业虽然建立了劳动争议调解制度，成立了劳动争议调解委员会，但由于人员结构、综合素质和隶属管理等原因，无法发挥应有的作用。3.劳动力市场供求结构性不平衡尽管金华市政府出台了许多促进中小企业发展的政策，但中小企业在发展中仍然是挫折重重，中小企业在市场经济中还是处于弱势地位。为了生存，金华中小企业不得不采取低成本战略，压缩职工工资，使中小企业自身能够在市场上与大企业竞争，赢得一定的市场份额。劳动力市场供求之间的结构性矛盾在中小企业尤为突出，中小企业往往寻求招聘高素质和专业化的员工，但这些员工往往更容易被大公司抓住，那么如果中小企业想要吸引这些员工往往要付出更多的代价；另一方面，普通员工、普通技术人员往往是剩余的，很难在合适的公司找到工作。丰富的劳动力资源为中小企业发展提供了有利的条件，但中小企业为了降低企业生产成本，就可能会降低普通职工的生产生活条件和福利待遇，影响劳动关系的和谐发展。金华市大多数中小企业是劳动密集型服务行业，对技术、知识的投入较少，因此，劳动者不需要经过培训就可以上岗，岗位可替代性很强。在这种情况下，职工和中小企业之间就可能会出现不能平等协商的情况。中小企业往往需要的并不是高学历、高技术的人，由于企业性质他们更需要的是付出劳动力的劳动群体，这一群体是很庞大的，人力资源丰富给中小企业的发展提供了有利条件，但为了降低企业的生产成本，中小企业往往会降低给予普通劳动者的基本物质条件和福利。这回一定影响劳动关系和谐、稳定发展。金华市中小企业中，多为劳动密集型，对技术和知识的投入较少，可以不经培训就就业，那么久具有很强的可替代性。在这种情况下，发生劳动纠纷时就会出现不平等协商的情况。五、金华市中小企业劳动争议典型案列分析本章在前文阐述金华市劳动争议现状及产生原因的基础上，针对上文提到的中金华市中小企业劳动争议的现状情况，通过搜集大量近年来发生在金华中小企业中的劳动争议案例，下面主要例举了四个比较具有典型代表的争议案件，涉及到发生频率较高的四种案件情况，分别是孕期女职工特殊保护范围、工伤引发的劳动争议、员工个人信息不实引发的劳动矛盾、以及在金的外地企业本地职工劳动保护职责问题。从每个案件的争议点入手，研究每个案例中存在的问题，从而分析目前金华市中小企业在劳动关系管理、人力资源管理方面的不足，并给出应对策略（一）案例一:孕期女职工劳动合同解除的纠纷田某系金华市某一中型企业，职工人数200多人每年营业收入在100万以上的金融证券公司的财务人员。企业中女性员工占比43.84%，每年都有关于女性职工在怀孕期间出现的劳动争议问题。1.案例简介2016年6月田某怀孕了。因为身体的原因前几个月经常请假保胎。12月底公司因为年终结算问题需要所有在职人员一律在场，但是田某五日没有正常上班并且根据企业规章制度没办理相关请假手续，本人的电话不接听导致工作多次遇阻，拖慢了企业工作进度，影响企业效率。2018年2月17日公司以田某不遵守公司规定，无故旷工，违纪严重与其解除劳动合同。田某知道情况后，认为自己处于孕期，在这一时期是受到劳动法保护的，企业无权以自己解除劳动合同，于是向金华市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。2.案例争议点孕期女职工的休假是否享有特殊权，怎样的范围内是合理的，在孕期女职工违反公司制度是否要受到惩罚，有没有特殊保护。3.案例分析根据《劳动合同法》第39条，如果职工严重违反了企业的规定，企业可以终止雇佣合同。本案中，金华市一家金融证券公司面临年终决算项目，要求相关业务人员必须到场，但田某五天没上班，没有请假，也没有接电话。这给结算工作带来了许多困难。劳动法对于孕期女职工的保护是有条件的。《劳动合同法》的规定得以第40条和第41条所述情况对怀孕、分娩或哺乳期妇女终止劳动合同而本案例情况属于39条乃可解除之情形。因此，金华某证券公司以严重违纪为由解除与田某的劳动合同，并不构成非法解除劳动合同。（二）案例二:工伤所导致的劳动合同经济补偿金纠纷金华某制造业从业人员四百多人，每年营业收入在两千三百多万元以上，由于制造业企业性质，超一半的员工是一线生产员工，在操作一线的生产上，员工要非常仔细、谨慎，稍有不慎极易在工作中受伤。每年又会有员工在工作中受伤的情况，那么如何界定是否工伤？企业是否应该承担赔偿？处理不当极易发生纠纷。1.案例简介杨某入职金华市某制造公司后，不幸于2019年4月发生工伤。该制造公司认为杨某是由于违规操作导致的工伤，要对其处以1000元的罚款。杨某认为问题并不是由于自己操作不当导致的，自己没有犯错反而受了工伤还要被扣款出发1000元不合情理，于是杨某多次找公司领导协商，要求退还1000元钱。领导却认为杨某不服从企业管理，拒绝返还并以其严重违反企业规章制度解除了双方的劳动合同。2.案例争议点工伤的认定范围。杨某此情况是否应该判定为工伤，企业对于工伤没有正确的处理机制，不合规不合法。3.案例分析《劳动合同法》规定:严重违反企业规章制度的劳动者，用人单位可以据此解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿金;违法解除劳动合同的，须依照经济补偿金的标准的二倍支付赔偿金。本案中该公司规章制度中，没有明确表示杨谋的行为属于违法操作行为，未基于事实基础，主关的认为杨某是违规操作，对其处以1000元的罚款，公司领导没有给出明确的明文规定下也无法出示杨某操作不当的证据所在，并且拒绝协商反而认为杨某不服从管理，遂以其严重违反单位规章制度解除了双方的劳动合同。这违反了《劳动合同法》所规定的严重违反劳动纪律的情形，金华市该制造公司应该向杨某支付解除劳动合同的经济补偿金（三）案例三:因员工个人信息造假导致的劳动争议本案例为金华市某一外资企业，企业从业人员在500人左右，每年营业收入两千多万，属于中型企业。员工工资待遇好，每年招聘不成问题，因为较好的福利待遇，都有大量员工投递简历，对于企业来说把好入职关是一个大问题，下面案例就是一已入职员工，在后期发现其专业知识不足，学历造假，发现事实时已经对公司权利遭到损害。李某与公司就争议问题如何解决，谁要承担主要责任，也存在一定纠纷。1.案例简介金华市的一家主营化工产品的外资企业，薪资福利较好。2018年5月，公司招聘了李某仓库管理员，根据规定，应聘者必须具有化学专业和高等教育文凭，才能被录用。从初中毕业的李谋在211工程学院伪造了本科学位。在工作中，他缺乏专业知识。引起了一场化学品的火灾，幸运的是，这场火灾被及时扑灭，没有造成重大损失。公司随后发现李先生伪造了他的学位，并决定终止雇佣合同。2.案例争议点金华市某外资企业在前期没有做好职工背景调查，那么如果因为此种情况使公司利益受到损伤，该怎样处理，合同是否有效。3.案例分析本案中金华市某外资企业在员工入职签订劳动合同前没有对招聘的员工进行严格背景审查，是其招聘工作的不到位。在员工入职前，企业有权要求员工提交所有符合招聘条件的学历证明或相关材料。该公司在录用前没有进行背景调查就与对方签订了劳动合同，双方的权利义务也应按劳动合同约定的内容履行。但李某在某次工作过程中，由于专业知识不足，导致失火，虽然因为抢救及时没有造成严重损害，但这种行严重违反《劳动合同法》。《劳动合同法》第二十六条明确规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效。因此本案例劳动合同无效，金华市某外资企业理应解除李某的劳动合同。（四）案例四:关于驻金的外地企业中本地员工权益保护问题在金华市中小企业中，虽然大多都是本地企业，但是也有不少驻金的外地企业存在，那么对于这种企业，本地职工劳动关系归属问题比较复杂，哪方应该承担起对劳动者的保护存在争议。1.案例简介某一劳务派遣企业中，龚某被派遣至某国营企业工作。由于该国营企业的工作性质特殊，经常需要龚某加班。而该派遣企业总以派遣协议中没有约定为由，拒绝支付加班工资，龚某无奈只能利用法律手段维护自己的合法权益。2.案例争议点驻金的外地企业由于本地员工特殊的工作性质那么他们的权益如何得到保障，派遣企业没有事先约定好，职工相关费用应该由谁承担。3.案例分析加班工资纠纷在日常工作和借调工作中普遍存在，一直是劳动争议的焦点。根据《劳动法》和其他相关法律法规，加班费主要存在于计时工作制或者是标准工时工作制上。由于在劳动实施的过程中，劳动关系和用工关系是分开的，被派遣工人的加班事实主要发生在用工单位，因此，关于加班事实的举证往往也与用工单位有关。实际存在加现象，用工单位理应支付加班费用，劳务派遣单位承担连带责任。在本案中，谁支付加班费是争论的焦点。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对此种情况做出严格规范，进一步明确了劳务派遣三方的权利和义务，为保护劳动者提供了制度保障。此劳务派遣公司应该支付加班费。（五）小结综上述案例可以看出金华地区中小企业所占比例较高，部分企业领导者法律意识薄弱，管理不规范，保护职工权益不到位。目前金华市中小企业存在的问题首先是用人单位与劳动者双方对《劳动合同法》认知不明确，管理不规范，；在与员工签订劳动合同时，合同的内容不具体，没有考虑全面，增加了很多争议发生的隐患，因规范劳动合同；三是员工入职手续的不规范，说明中小企业工作人员在人力资源管理上的不专业，给后续造成一系列麻烦，由于企业和劳动者素质不高，企业要加强管理者专业意识，提高企业人力资源管理团队的建设；不管是企业管理者还是企业员工都要加强相关法律意识教育中小企业不管是管理者还是劳动者对于劳动争议防范知识不明确，缺乏法律意识教育，劳动责任主题划分不清晰。在发生争议时不知如何解决，一拖再拖，矛盾日益扩大，会给企业和职工双方都带来很大的精神损耗和财力损耗。六、关于金华市中小企业劳动争议的应对策略（一）加强金华市中小企业人力资源专业管理团队建设1.规范管理，健全中小企业劳动用工管理制度金华市中小企业规模小，大多企业经营管理不规范。即使实行标准化管理，也会借鉴其他企业的管理模式，难以适应自己的企业。在劳动关系管理中，建立公平、公正的劳动制度，激发劳动者的积极性和创造性，是劳动关系管理的首要任务。金华市中小企业要把企业员工作为宝贵的资源，站在员工角度为员工思考，充分考虑职工的职业发展、社会地位、组织信任、工作条件和权益。建立公平公正的职工就业制度，激发职工积极性一是在规章制度方面，在公平、公正的基础上，充分考虑各级职工的利益，听取职工的意见和建议，经职工代表大会审议后，打造民主自由氛围。第二，关于工作要求，必须尽一切努力做到公平合理，除了做到公开透明之外，而且不歧视，杜绝歧视。当然，对于从事特别消耗体力劳动的或其他对健康有害的工作的工人要对他们特别的照顾和注意，时刻关注他们的状态，特别是在劳动保护、体检方面，工作报酬和休息时间方面。第三，在工资和福利分配方面，要建立科学的绩效考核体系，兼顾收入分配的合理性，避免造成工资差距过大。制定绩效考核制度和工资福利分配制度，使职工对情况有清楚的认识，能够遵守规则，避免工资冲突。第四，在培训和晋升方面，需要对所有工作人员进行系统培训，并对不同职位进行专门培训。晋升应本着公开竞争、择优选拔的原则，采用竞聘上岗、优胜劣汰的制度，调动职工工作积极性，只有在做好上述四点基础上，才能有效地激励员工，实现和谐稳定的劳动关系，实现企业的持续健康发展。2.提高效益，促进普通职工工资正常增长金华市许多中小企业没有按照政策调整和实施最低工资。2003年劳动和社会保障部颁布的《最低工资条例》明确规定，企业必须严格执行最低工资制度，保障劳动者的基本生活条件。中小企业不能例外。中小企业员工收入的合理增长有助于改善中小企业劳动关系，促进中小企业和谐稳定发展。金华中小企业通过提高经济绩效、提高员工工资、激发员工积极性等措施，促进中小企业创新发展。3.转变思路，调动职工共同参与企业管理金华市中小企业大多采用命令式管理模式。企业领导者与员工之间的关系仅仅是管理层与员工之间，管理与被管理、领导与被领导的关系，普通员工很少参与企业管理。特别是，在家族性中小企业中，一般职工的发言权更为有限，很少参与企业的决策和管理。这就阻碍了中小企业管理者与员工之间的沟通，容易导致了中小企业的发展滞后和效率低下。因此，中小企业管理者必须转变管理观念，把员工作为重要的资源进行投资、培养和管理，激发员工的工作热情，增强员工的积极性、主动性和创造性。（二）制定严密规范的劳动合同，规范相关程序事实上，关于金华市部分中小企业为了规避劳动合同约束，降低风险，一般不与职工签订劳动合同的行为是错误的。在没有劳动合同的情况下，劳动者与用人单位的劳动权利与义务没有明确界定，在劳动关系存续期间发生冲突时，很难解决这一问题。但在没有书面合同的情况下，劳资关系是非常不稳定的。此外，中小型企业不完全和不规范地签订劳动合同，有可能在未来引发劳资纠纷。为了做到这一点，中小企业需要对面临的风险有深入的了解，并加强对风险的预防。金华市中小企业应加强劳动合同的依法管理，从源头上规范劳动关系（三）规范金华市中小企业招录员工程序，严把入职关由于企业规模小等制约因素，金华市中小企业在招聘人才方面存在困难。首先，中小企业必须改善其人力资源管理工作。中小企业必须做好长期的人力资源规划和准备，用良好的心态并且做好招聘前期的准备，不要用人才现缺现招方式来解决中小企业招聘的紧迫性问题。第二，必须对工作进行明确的分析。根据公司战略目标，了解公司自身长远发展的实际需要，通过有效利用和配置人力资源，明确公司职责。只有做好充分的准备，才能避免未核实员工真实情况而造成的工作人员与工作岗位不匹配的问题。同时，企业应加强对招聘人员的培训，学习更多的专业招聘知识和劳动法律知识。积极完善内部管理和培训体系，为公司发展创造良好的内部条件，优化人力资源配置和利用。金华中小企业必须建立健全员工录用管理制度，要求其员工个人数据录入申报的真实性，核实申请人个人资料的真实性，如学历、工作经验、身体状况等。此外，还应与原籍单位核实，以避免不可预见的诉讼和工作风险。此外，金华中小企业要求劳动者出示与原用人单位解除劳动合同的证明，并保留原件；公司要做好入职体检，告知新员工试用期的准入条件，对试用期严格管理。如果发现被录用的工人不符合相应工作的条件，必须尽早解除劳动关系，从而降低发生劳资纠纷的风险。（四）企业强化对员工的法律常识教育，培养员工自觉守法观念金华市应加大法律法规宣传力度，提高法制观念，增强中小企业管理者的守法意识。中小企业的所有者或管理者是否对法律有正确的认识，决定了企业劳动争议仲裁案件的数量和劳动关系的高低。良好的劳资关系管理不仅可以安抚离职员工，使他们能够相互理解，减少劳资纠纷，但这也将鼓励在职员工继续忠于岗位，为公司做出更大贡献。如果劳动关系关系处理不好，损害了离职人员利益、增强社会不稳定的因素，会打击员工工作积极性，增加抵触等负面情绪。金华市中小企业的管理者，必须坚持以人为本，依法用人、依法管理。企业要大力宣传劳动法律法规，对管理者和员工进行专门培训，提高双方的素质。这样可以大大的减少由于不懂法而导致的劳动争议。通过参加培训或自学，特别是在法律法规已经有所调整的情况下，提高企业人力资源部的劳动争议管理水平，而及时参加适当的培训，尽快适应新的法律，起到事半功倍的效果，二劳动仲裁机构和人民法院应在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》方面也要做到相应宣导。为更好好的认识劳动法律法规的，营造良好的舆论氛围。（五）企业要建立与员工之间的沟通渠道，积极主动听取员工诉求不同的劳动者其工作的目、动机不尽相同。要充分了解员工的工作目的和动机。企业应坚持以人为本，要充分认识到任何一个劳动争议案的发生及处理都会对现在职的员工产生影响，企业要努力使这种影响成为构建和谐劳动关系的一种动力。发生劳动争议后，企业要及时与员工沟通，了解员工的诉求，（可让工会人员、人力资源管理部门人员、用工部门人员代表公司参加），从员工的诉求中，辨识出那些是合理合法的，那些是合情的，那些是无理取闹的，那些是模棱两可的（法规未规定的）。金华市中小企业首先应搞清楚劳动者的工作动机何在，然后再将劳动者的自身的动机和用人单位的发展目标联系到一起。员工激励机制的形式是多种多样的。可以对员工进行精神上的激励、薪资的激励、工作岗位晋升的激励等等。同时，当劳动争议发生时，金华市中小企业要坚持以人为本、合法、合情、合理的处理原则，最终和谐处理劳动争议。可以通过搜集整理劳动争议相关材料并提交公司领导层的处理建议劳动争议发生后，企业人力资源管理部门和用工部门要沟通搜集与该劳动争议员工相关的材料，通过相关材料进一步明确员工的合法诉求、无理要求、可让步的方面并向公司领导层提出处理处理建议；金华市中小企业应该就员工的诉求，与员工开展协商沟通，指明那些事合法诉求、哪些是不合理诉求，如员工仍坚持仲裁及诉讼，则企业整理仲裁及诉讼的相关材料，坚持维护企业的合法权益。但在仲裁和诉讼期间仍坚持与员工积极